اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود پاورپوینت در مورد الگوی قضاوت عملکرد.

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پاورپوینت در مورد الگوی قضاوت عملکرد. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت در مورد الگوی قضاوت عملکرد.


دانلود پاورپوینت در مورد الگوی قضاوت عملکرد.

پاورپوینت در مورد الگوی قضاوت عملکرد

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید:12

 

 

 

 

مقدمه:

هدف اصلی قضاوت عملکرد در راستای کسب مهارت می باشد و در این طرح فراگیران خود معیارهای قضاوت در مورد یک مهارت را به روشنی تدوین نموده، در این صورت است که فراگیران از این معیارها شناخت عمیق تری کسب نموده و برای قضاوت در مورد عملکرد خویش از این معیارها استفاده می نمایند  و تعیین میکنند که چگونه می توانند در مهارت خاصی تبحر خود را افزایش دهند. هر فراگیر فرایند انجام فعالیت های یکسانی را از طرف چندین نفر می بیند و به این ترتیب یادگیری سریعتر از زمانی است که دانش آموزان کار دیگران را نمی بینند.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت در مورد الگوی قضاوت عملکرد.

تحقیق در مورد ترانس ولتاژ و عملکرد آنها

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد ترانس ولتاژ و عملکرد آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه


 قسمتی از متن .doc : 

 

ترانس ولتاژ(( PT

به دلیل این که ولتاژ ورودی پست متناسب با ولتاژ وسایل اندازه گیری و منبع تغذیه رله ها و مدارهای کنترل نمی باشد از ترانس ولتاژ استفاده می کنند . این ترانس بصورت موازی در مدار قرار می گیرد و ولتاژ 66 کیلو ولت ورودی را به 105 ولت به منظور اندازه گیری ولتاژ و تغذیه رله ها و مدارهای کنترل تبدیل می کند.

ترانس جریان (CT)

ترانس جریان به صورت سری در مدار قرار می گیرد که بسته به کد آن ، جریان را به نسبت 600 به 5 یا 1200 به 5 تبدیل می کند .

اندازه گیری مستقیم جریان های زیاد ، مستلزم داشتن وسایل اندازه گیری بسیار حجیم و گران قیمت بوده و حفاظت در مقابل چنین جریان هایی مستلزم استفاده از رله هایی با طرح های بسیار متفاوت می باشد .

با بکار بردن ترانس جریان ، این امکان به وجود می آید که وسایل اندازه گیری معمولی و دستگاه های استاندارد ، به کار برده شده و نیز موجبات حفاظت افراد ، دستگاه های سنجش و وسایل کنترل در مقابل ولتاژهای زیاد فراهم گردد .

از طرف دیگر ، استفاده از ترانس جریان سبب می شود که بتوان وسایل سنجش را در فواصلی بسیار دورتر از مدارهای اصلی ، نصب نمود .

به هر حال ، کار اصلی ترانس جریان ، کاهش مقدار جریان سیستم به مقدار مناسبی است و این امر ، با از بین بردن ضرورت تماس مستقیم با ولتاژهای قوی همراه می باشد .

سکسیونر

سکسیونر وسیله قطع و وصل سیستم هایی است که بدون جریان هستند به عبارت دیگر سکسیونر قطعات و وسایلی را که فقط زیر ولتاژ هستند از شبکه جدا می سازد .

سکسیونرها در انواع های تیغه ای ، کشویی ، دورانی ، قیچی ای وجود دارند که در پست نی ریز از سکسیونر دورانی استفاده شده است . این سکسیونر به جای یک تیغه بلند و یک کنتاکت ثابت دارای دو تیغه دورانی می باشد که با برخورد آنها به هم ارتباط الکتریکی برقرار می شود . در این نوع کلید حرکت تیغه ها به موازات سطح افقی بر سطح محور پایه ها انجام می گیرد که بصورت یک فاز می باشند. به طوری که درموقع قطع ویا وصل سکسیونر پایه ها حول محور خود در جهت خلاف یکدیگر به اندازه 90 درجه می چرخند و باعث قطع و وصل کنتاکت ها می شوند .

دژنگتور

دژنگتور کلیدی است که می تواند در موقع لزوم جریان عادی شبکه و در موقع خطا جریان اتصال کوتاه وجریان اتصال زمین ها ویا هر نوع جریانی با هر اختلاف فازی را سریع قطع کند .

دژنکتور موجود در پست نی‌ریز از نوعSF6 می‌باشد که با گاز SF6 خنک می‌شود.که گاز داخل آن جرقه را خاموش می‌کند و اگر دژنکتور زیاد داغ شود مانع از منفجر شدن آن می‌شود.

مکانیزم قطع و وصل آن از نوع شارژ فنری می‌باشد که از داخل تابلو کنار خودش و همچنین از داخل اتاق فرمان کنترل می‌شود.

جعبه مارشالینگ

تابلویی است که کلیه سیم‌های حامل فرمان که از اتاق فرمان و چه از دستگاه‌ها وارد آن می‌شود.

ترانس

ترانس واقع در این پست برای تبدیل 66 به 20 کیلو ولت می‌باشد. این ترانس دارای یک تانک روغن می‌باشد که به آن کنسرواتور می‌گویند. برای حفاظت از ترانس رله بوخهلتس را قرار می‌دهند در داخل رادیاتور ترانس روغن وجود دارد که روغن آن به طور طبیعی و به صورت حرارت جریان می‌یابد و هوا هم بوسیله فن روغن را خنک می‌کند.

برای گرفتن رطوبت روغن داخل ترانس از سلیکاژن استفاده می‌کنند زمانی که ولتاژ ترانس کم یا زیاد بشود بوسیله تبچنجر تعداد سیم‌پیچ‌های ثانویه ترانس را کم یا زیاد می‌کنیم که تبچنجر این ترانس روی عدد 14 می‌باشد.

در این پست از یک ترانس کوچکتر تبدیل 20 کیلو ولت به 220 ولت استفاده شده که برای مصرف داخلی خود پست می‌باشد.

اتاق فرمان

در اتاق فرمان تعدادی تابلو وجود دارد که شامل تابلوهای آلارم ترانس 1 و 2 و … می‌باشد و دارای کنتور برای اندازه‌‌گیری است. در اتاق فرمان کنترل روی دستگاهها صورت می‌گیرد.

در اتاق دیگری تابلوهایی با دژنکتور کشویی وجود دارند که هر تابلو برق را به هر منطقه از شهر می‌فرستد.

باطری‌خانه

این پست دارای 105 باطری 2/1 ولت می‌باشد که به هم سری شده‌اند و با هم 125 ولت DC تولید می‌کنند. این باطری‌ها همیشه زیر شارژ می‌باشند و آب


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد ترانس ولتاژ و عملکرد آنها

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از اینو دیدی بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 77

 

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی


دانلود با لینک مستقیم


بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از اینو دیدی بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 77

 

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی


دانلود با لینک مستقیم


بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

تحقیق درباره ترانس ولتاژ و عملکرد آنها

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره ترانس ولتاژ و عملکرد آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

 

ترانس ولتاژ(( PT

به دلیل این که ولتاژ ورودی پست متناسب با ولتاژ وسایل اندازه گیری و منبع تغذیه رله ها و مدارهای کنترل نمی باشد از ترانس ولتاژ استفاده می کنند . این ترانس بصورت موازی در مدار قرار می گیرد و ولتاژ 66 کیلو ولت ورودی را به 105 ولت به منظور اندازه گیری ولتاژ و تغذیه رله ها و مدارهای کنترل تبدیل می کند.

ترانس جریان (CT)

ترانس جریان به صورت سری در مدار قرار می گیرد که بسته به کد آن ، جریان را به نسبت 600 به 5 یا 1200 به 5 تبدیل می کند .

اندازه گیری مستقیم جریان های زیاد ، مستلزم داشتن وسایل اندازه گیری بسیار حجیم و گران قیمت بوده و حفاظت در مقابل چنین جریان هایی مستلزم استفاده از رله هایی با طرح های بسیار متفاوت می باشد .

با بکار بردن ترانس جریان ، این امکان به وجود می آید که وسایل اندازه گیری معمولی و دستگاه های استاندارد ، به کار برده شده و نیز موجبات حفاظت افراد ، دستگاه های سنجش و وسایل کنترل در مقابل ولتاژهای زیاد فراهم گردد .

از طرف دیگر ، استفاده از ترانس جریان سبب می شود که بتوان وسایل سنجش را در فواصلی بسیار دورتر از مدارهای اصلی ، نصب نمود .

به هر حال ، کار اصلی ترانس جریان ، کاهش مقدار جریان سیستم به مقدار مناسبی است و این امر ، با از بین بردن ضرورت تماس مستقیم با ولتاژهای قوی همراه می باشد .

سکسیونر

سکسیونر وسیله قطع و وصل سیستم هایی است که بدون جریان هستند به عبارت دیگر سکسیونر قطعات و وسایلی را که فقط زیر ولتاژ هستند از شبکه جدا می سازد .

سکسیونرها در انواع های تیغه ای ، کشویی ، دورانی ، قیچی ای وجود دارند که در پست نی ریز از سکسیونر دورانی استفاده شده است . این سکسیونر به جای یک تیغه بلند و یک کنتاکت ثابت دارای دو تیغه دورانی می باشد که با برخورد آنها به هم ارتباط الکتریکی برقرار می شود . در این نوع کلید حرکت تیغه ها به موازات سطح افقی بر سطح محور پایه ها انجام می گیرد که بصورت یک فاز می باشند. به طوری که درموقع قطع ویا وصل سکسیونر پایه ها حول محور خود در جهت خلاف یکدیگر به اندازه 90 درجه می چرخند و باعث قطع و وصل کنتاکت ها می شوند .

دژنگتور

دژنگتور کلیدی است که می تواند در موقع لزوم جریان عادی شبکه و در موقع خطا جریان اتصال کوتاه وجریان اتصال زمین ها ویا هر نوع جریانی با هر اختلاف فازی را سریع قطع کند .

دژنکتور موجود در پست نی‌ریز از نوعSF6 می‌باشد که با گاز SF6 خنک می‌شود.که گاز داخل آن جرقه را خاموش می‌کند و اگر دژنکتور زیاد داغ شود مانع از منفجر شدن آن می‌شود.

مکانیزم قطع و وصل آن از نوع شارژ فنری می‌باشد که از داخل تابلو کنار خودش و همچنین از داخل اتاق فرمان کنترل می‌شود.

جعبه مارشالینگ

تابلویی است که کلیه سیم‌های حامل فرمان که از اتاق فرمان و چه از دستگاه‌ها وارد آن می‌شود.

ترانس

ترانس واقع در این پست برای تبدیل 66 به 20 کیلو ولت می‌باشد. این ترانس دارای یک تانک روغن می‌باشد که به آن کنسرواتور می‌گویند. برای حفاظت از ترانس رله بوخهلتس را قرار می‌دهند در داخل رادیاتور ترانس روغن وجود دارد که روغن آن به طور طبیعی و به صورت حرارت جریان می‌یابد و هوا هم بوسیله فن روغن را خنک می‌کند.

برای گرفتن رطوبت روغن داخل ترانس از سلیکاژن استفاده می‌کنند زمانی که ولتاژ ترانس کم یا زیاد بشود بوسیله تبچنجر تعداد سیم‌پیچ‌های ثانویه ترانس را کم یا زیاد می‌کنیم که تبچنجر این ترانس روی عدد 14 می‌باشد.

در این پست از یک ترانس کوچکتر تبدیل 20 کیلو ولت به 220 ولت استفاده شده که برای مصرف داخلی خود پست می‌باشد.

اتاق فرمان

در اتاق فرمان تعدادی تابلو وجود دارد که شامل تابلوهای آلارم ترانس 1 و 2 و … می‌باشد و دارای کنتور برای اندازه‌‌گیری است. در اتاق فرمان کنترل روی دستگاهها صورت می‌گیرد.

در اتاق دیگری تابلوهایی با دژنکتور کشویی وجود دارند که هر تابلو برق را به هر منطقه از شهر می‌فرستد.

باطری‌خانه

این پست دارای 105 باطری 2/1 ولت می‌باشد که به هم سری شده‌اند و با هم 125 ولت DC تولید می‌کنند. این باطری‌ها همیشه زیر شارژ می‌باشند و آب


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره ترانس ولتاژ و عملکرد آنها