اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق درباره الکتریسیته و مغناطیس و عملکرد آنها

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره الکتریسیته و مغناطیس و عملکرد آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

 

الکتریسیته و مغناطیس

اثرهای ساده الکتریکی و مغناطیسی را از زمانهای قدیم می‌شناختند. حدود ۶۰۰ سال قبل از میلاد یونانیان می‌دانستند که آهنربا آهن را جذب می‌کند و کهربای مالیده به لباس چیزهای سبک مانند کاه را بسوی خود می‌کشد. با وجود این اختلاف بین جذبهای الکتریکی و مغناطیسی تعیین نشده بود و این پدیده‌ها را از یک نوع در نظر می‌گرفتند.

خط فاصل روشن بین این دو پدیده را گیلبرت (W. Gilbert) ، فیزیکدان و طبیعت شناس انگلیسی پیدا کرد. و نیز او کتابی درباره آهنربا ، “اجسام آهنربایی” و “زمین به عنوان آهنربای بزرگ” در سال ۱۶۰۰ منتشر کرد. کار وی شروع بررسی در پدیده‌های الکتریکی را نشان می‌دهد. گیلبرت در این کتاب همه خواص آهنرباهای شناخته شده تا آن زمان را تشریح کرده و نتایج آزمایشهای خیلی مهم ، شخص خود را نیز آورده است. همچنین وی شماری از تفاوتهای اساسی بین جذبهای الکتریکی و مغناطیسی را مشخص نموده و اصطلاح “الکتریسیته“ را وضع کرده است.

سیر تحولی و رشد

* بعد از انتشار کارهای گیلبرت ، تمایز بین پدیده‌های الکتریکی و مغناطیسی مسلم شد، اما به رغم اینکه اختلافها شماری از واقعیتها ارتباط ناگسستنی بین این پدیده‌ها را پدیدار ساخت. برجسته‌ترین این واقعیتها مغناطیس اشیای آهنی و وارونی عقربه قطب نما بر اثر آذرخش بودند.* آراگو (D. F. Arago) ، فیزیکدان فرانسوی در کتاب خود به نام “تندر و آذرخش” ، شرح می‌دهد که چگونه در ژوییه سال ۱۶۸۱، در کشتی راین (reine) واقع در دریای آزاد حدود صدها مایل از ساحل بر اثر آذرخش دکلها ، بادبانها و غیره بطور جدی صدمه دیدند. وقتی که شب فرا رسید، از روی وضع ستارگان دریافت که از سه قطب نمای در دسترس دو تا بجای شمال به سمت جنوب ایستاده بودند، در حالی که یکی از آنها به سمت شمال بود، آراگو همچنین شرح می‌دهد که هرگاه آذرخش به خانه بخورد، کارد ، چنگال و سایر اشیای آهنی را به شدت آهنربا می‌کند.* در آغاز قرن هجدهم ثابت شد که آذرخش در واقع جریان الکتریکی شدیدی است که از هوا می‌گذرد. بنابراین به این نتیجه می‌رسیم که جریان الکتریکی خواص مغناطیسی دارد، اما این خواص جریان فقط در سال ۱۸۲۰ توسط اورستد (H. Oersted) فیزیکدان دانمارکی با آزمایش مشاهده و بررسی شد. همانطوری که نیروهای مؤثر بر بارهای الکتریکی نیروهای الکتریکی نام دارد، نیروهای مؤثر بر آهنرباهای طبیعی یا مصنوعی را نیروهای مغناطیسی می‌گویند.

منشأ میدان مغناطیسی

اگر در فضا نیروهای الکتریکی حاکم باشد و بر ذرات باردار نیروی الکتریکی وارد کند، می‌گوییم در این فضا میدان الکتریکی وجود دارد. از این رو آزمایش نشان می‌دهد که در فضای اطراف جریان الکتریکی ، نیروهای مغناطیسی ظاهر می‌شود، یعنی میدان مغناطیسی بوجود می‌آید.

اولین سوال اورستد

آیا ماده سیم روی میدان مغناطیسی بوجود آمده از جریان اثر دارد یا نه؟ اورستد دریافت که سیمهای اتصال را می‌توان از چند سیم یا نوار باریک مختلف درست کرد و جنس فلز در نتیجه اثر نمی‌گذارد (احتمالا اگر بزرگ باشد اثر می‌گذارد). چون فلزات مختلف ، مقاومتهای الکتریکی متفاوتی دارند، اگر به باتری وصل شود، می توانند جریانهای متفاوت داشته باشند و در نتیجه اثر مغناطیسی این جریانها متفاوت خواهد بود.

اما باید بخاطر داشت که آزمایش اورستد پیش از وضع قانون اهم و دستیابی به مفهوم بستگی مقاومت رساناها به جنس ماده تشکیل دهنده آنها انجام گرفته است. اگر آزمایش اورستد با سیمهای پلاتین ، طلا ، نقره ، برنج ، و آهن یا نوارهای روی و قلع یا جیوه انجام گیرد، همین نتیجه اخیر بدست می‌آید. اورستد آزمایشاتش را با فلز ، یعنی رساناهایی با رسانش الکترونی ، انجام داد.

اثر مغناطیسی جریان الکترولیتی

اگر در آزمایش اورستد فلز رسانا را با لوله دارای الکترولیت یا لوله‌ای که داخل آن تخلیه الکتریکی صورت می‌گیرد، استفاده شود. هر چند در این حالتها جریان الکتریکی از حرکت یونهای مثبت و منفی ناشی می‌شوند، ولی اثر آنها روی عقربه مغناطیسی با اثر رسانای فلزی یکسان است. بدون توجه به رسانای حامل جریان ، در فضای اطراف آن میدان مغناطیسی بوجود می‌آید. از اینرو می‌توان گفت که در اطراف هر جریانی میدان مغناطیسی ظاهر می‌شود. این خاصیت اصلی جریان الکتریکی در اثرهای حرارتی و شیمیایی جریان الکتریکی نقش بازی می‌کند.

اثر مغناطیسی جریان و خواص الکتریکی رسانا

ایجاد میدان مغناطیسی معمولترین خاصیت از سه خاصیت جریان الکتریکی است. جریان الکتریکی فقط در یک نوع رسانا (الکترولیتها) اثر شیمیایی بوجود می‌آورد، نه در دیگران (فلزات). مقدار جریان آزاد شده توسط جریان ، بسته به مقاومت رسانا ، می‌تواند بیشتر یا کمتر باشد. در ابر رساناها ممکن است همراه جریان ، گرما آزاد می شود. از طرفی دیگر میدان مغناطیسی با جریان الکتریکی پیوندی جدایی ناپذیر دارد. این میدان به خواص مشخصی از رسانا بستگی ندارد و فقط شدت و جهت جریان آن را تعیین می‌کند. بیشترین کاربردهای صنعتی الکتریسیته نیز بوجود میدان مغناطیسی جریان وابسته می‌باشند.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره الکتریسیته و مغناطیس و عملکرد آنها

تحقیق درباره آشنایی با ساختمان و عملکرد نیمه هادی دیود و ترانزیستور 35 ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره آشنایی با ساختمان و عملکرد نیمه هادی دیود و ترانزیستور 35 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

 

آشنایی با ساختمان و عملکرد

نیمه هادی دیود و ترانزیستور

ارائه شده به:

توسط :

امیرحسین لطف اله‌پور

رشته : عمران

نیمه هادی ها و ساختمان داخلی آنها

نیمه هادی ها عناصری هستند که از لحاظ هدایت ، ما بین هادی و عایق قرار دارند، و مدار آخر نیمه هادیها ، دارای 4 الکترون می‌باشد.

ژرمانیم و سیلیکون دو عنصری هستند که خاصیت نیمه هادی ها را دارا می‌باشند و به دلیل داشتن شرایط فیزیکی خوب ، برای ساخت نیمه هادی دیود ترانزیستور ، آی سی (IC ) و .... مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ژرمانیم دارای عدد اتمی‌32 می‌باشد .

این نیمه هادی ، در سال 1886 توسط ونیکلر کشف شد.

این نیمه هادی ، در سال 1810توسط گیلوساک و تنارد کشف شد. اتمهای نیمه هادی ژرمانیم و سیلیسیم به صورت یک بلور سه بعدی است که با قرار گرفتن بلورها در کنار یکدیگر ، شبکه کریستالی آنها پدید می‌آید .

اتم های ژرمانیم و سیلیسیم به دلیل نداشتن چهار الکترون در مدار خارجی خود تمایل به دریافت الکترون دارد تا مدار خود را کامل نماید. لذا بین اتم های نیمه هادی فوق ، پیوند اشتراکی برقرار می‌شود.

بر اثر انرژی گرمائی محیط اطراف نیمه هادی ، پیوند اشتراکی شکسته شده و الکترون آزاد می‌گردد. الکترون فوق و دیگر الکترون هائی که بر اثر انرژی گرمایی بوجود می‌آید در نیمه هادی وجود دارد و این الکترون ها به هیچ اتمی‌وابسته نیست.

د ر مقابل حرکت الکترون ها ، حرکت دیگری به نام جریان در حفره ها که دارای بار مثبت می‌باشند، وجود دارد. این حفره ها، بر اثر از دست دادن الکترون در پیوند بوجود می‌آید.

بر اثر شکسته شدن پیوندها و بو جود آمدن الکترون های آزاد و حفره ها ، در نیمه هادی دو جریان بوجود می‌آید.جریان اول حرکت الکترون که بر اثر جذب الکترون ها به سمت حفره ها به سمت الکترون ها بوجود خواهد آمد و جریان دوم حرکت حفره هاست که بر اثر جذب حفره ها به سمت الکترون ها بوجود می‌آید. در یک کریستال نیمه هادی، تعداد الکترونها و حفره ها با هم برابرند ولی حرکت الکترون ها و حفره ها عکس یکدیگر می‌باشند.

نیمه هادی نوع N وP

از آنجایی که تعداد الکترونها و حفره های موجود در کریستال ژرمانیم و سیلیسیم در دمای محیط کم است و جریان انتقالی کم می‌باشد، لذا به عناصر فوق ناخالصی اضافه می‌کنند.

هرگاه به عناصر نیمه هادی ، یک عنصر 5 ظرفیتی مانند آرسنیک یا آنتیوان تزریق شود، چهار الکترون مدار آخر آرسنیک با چهار اتم مجاور سیلسیم یا ژرمانیم تشکیل پیوند اشتراکی داده و الکترون پنجم آن ، به صورت آزاد باقی می‌ماند.

بنابرین هر اتم آرسنیک، یک الکترون اضافی تولید می‌کند، بدون اینکه حفره ای ایجاد شده باشد. نیمه هادی هایی که ناخالصی آن از اتم های پنج ظرفیتی باشد، نیمه هادی نوع N نام دارد.

در نیمه هادی نوع N ، چون تعداد الکترون ها خیلی بیشتر از تعداد حفره هاست لذا عمل هدایت جریان را انجام می‌دهند . به حامل


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره آشنایی با ساختمان و عملکرد نیمه هادی دیود و ترانزیستور 35 ص

مقاله عملکرد مثبت مبلغ در اعزام روحانیون

اختصاصی از اینو دیدی مقاله عملکرد مثبت مبلغ در اعزام روحانیون دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله عملکرد مثبت مبلغ در اعزام روحانیون


مقاله عملکرد مثبت مبلغ در اعزام روحانیون

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:53

بسمه تعالی

1- نمایندگی ولی فقیه در ارتش مقام معظم رهبری

2- نهاد سیاسی ایدئولوژیک

ارتش

ژاندارمری

شهربانی

با تشکیل سپاه پاسداران ابتدا شهید محلاتی نماینده ولی فقیه در سپاه شد

سپس عبداله نوری این وظیفه را بعهده گرفت

در سال 60

3- سازمان عقیدتی سیاسی

رئیس ها روحانیون دارای بینش سیاسی و سطح تحصیلات حوزه (معادل فوق لیسانس)

لف) آموزش عقیدتی

ب) روابط عمومی و تبلیغات

ج) تعیین شایستگی مکتبی و نظارت بر عملکرد نیروهای مسلح 

د) توجیه سیاسی و ارتقاء بینش و معرفت سیاسی


با مدیریت روحانیون

1- مبلغ دیدن

2- مدیریت فرهنگی فرهنگ سازی در نیروهای مسلح

- رعایت :

1- اخلاق

2- آداب اجتماعی

3- هم شأن حکومت اسلامی

هدف اسلامی کردن فضای نیروهای مسلح بود

1- اختیارات قانونی

2- توان اجرای قانون

تعدیل روحیه نظامگری مقابل روح نظامگیری

روحانی دارای روح متواضع و معتدل است و اختیاری از خودش نمی‌بیند

آرامتر – ساکت‌تر و عالم‌تر- زاهدتر- عدم علاقه به تعریف تمجید و مقام

برای همین محراب مسجد را کوتاهتر می‌سازند که روحانی متواضع باشد و خود را پایین‌تر ببیند.

روحانی نباید تملق و چاپلوسی کند و در برابر باطل حقیقت گو باشد و عدم انفعال داشته باشد. روحانی باید مستقل باشد.

فرماندهی کل قوا اقناعی است یعنی باید قانع کند.

برای شلیک هر گلوله به سمت اهداف باید نیروی تحت امر با پاسخ مناسب توجیه شود.

برای چی بزنم ؟

به کی بزنم ؟

چرا بزنم ؟

لذت بردن از احترامات نظامی دور شدن از فضای روحانی است

1- معادل لیسانی، پیمانی استخدام بشود.

2- معادل فوق لیسانس، استخدام می‌شود.

  • برای استخدام روحانی، او کنترل علمی- امنیتی میشود و باید صلاحیت فردی، خانوادگی و اجتماعی داشته باشد.
  • با حرمت گذاشتن به قوانین پادگانها و نظامگیری روحیه انسانی و اسلامی را به بدنه نظامیها بدهد.

1- سرکشی به اتاق نظامی‌ها

2- گوش دادن به درد و دلهای نظامیها

با همکلام شدن روحانیها با سربازها آمار خودکشی‌ها کاهش یافت. (آمار شنیداری بوده) با رفتار درست و تربیت اسلامی سلامت و صحت نظام بالا می رود.

اقتدا به روحانی نیاز به باور دارد و ربطی به رتبة او ندارد.

در مورد عملکرد روحانیون سازمان سنجش نیست.

شهر جهرم مردم دیداری دارد البته تحقیقی نیست و فقط نظریه شخصی است.

دعوت از روحانی خوش اخلاق در مجلس عروسی سربازها

نیروهای انتظامی بستر گناه و معصیت است.

در نیروهای انتظامی ناظر ایمان و دین خود فرد است.

روحانیون زیادی با خانواده افراد نیروهای مسلح ارتباط خوب دارند و به مشکلات آنها و جوانان آنها رسیدگی میکند.

روحانیون خوب در مجموعه نیروی مسلح تأثیر خوب دارد

روحانیون دیکتاتوری و اداری محوری را از نیروی مسلح دور کرده‌اند.

اعزام روحانیون  به مناطق و مأموریتها در هفتة ناجا- محرم- ماه رمضان و دهه فجر صورت می گیرد.

روحانیون از طریق دفتر ولی فقیه در قم جذب و اعزام میگردند.

اعزام بوسیلة‌ معاونت تبلیغات ع. س صورت می گیرد. مکان اعزام تقریباً داوطلبانه از طرف روحانی انتخاب می شود.

دفتر ع.س در رقم لیست روحانیون را از شورای مدیریت حوزة‌ علمیه قم و دانشگاه رضوی مشهد دریافت میکند.

 

حقوق مبلغها با توجه به موارد زیر تعیین می گردد.

1- میزان تحصیلات

2- معروف بودن

3- توانایی او

مبلغان معمولی حدوداً در ماه نود هزار تومان دریافت می‌کنند.

در ع. س روحانی مجرد استخدام نمی شود.

فلسفه وجودی عقیدتی: ارتش ژاندارمری شهربانی همه شاهنشاهی هستند کارمندان مهم نبودند ولی نیروهای نظامی و انتظامی خطرناک بودند

با نگاه فرهنگی و پیشگیری باید انقلاب درونی در نیروها ایجاد کنند

با آموزش اسلامی و دینی نیروها را پرورش دهند.

پرورش نیروهای معتقد به نظام با دید مذهبی

با ایجاد مسائل اداری کمی از مسائل پرورشی عقب ماندند.

نیروهای مسلح ما منش اسلامی دارند.

سؤالات شرعی خود را در حیطة وظایف‌شان از روحانیون می پرسند.

خانواده در منش پلیس اثرگذار است.

وضع اقتصادی در منش پلیس اثر گذار است

  • مبلغ باید خودش اصلاح شده باشد- خودش عامل باشد- باید الگو باشد
  • عوامل مؤثر در خروج در انسانیت و تدین را کاهش بدهیم- رسیدگی به معیشت مأموران

مستأجر صاحب‌ خانه قاچاق فروش) کمتر 300-400 هزار تومان خط فقر است.

به خانواده‌های کارکنان باید رسیدگی شود حتی از لحاظ فرهنگی

شرایط اثرگذاری را بیشتر کرد خانواده اثر زیادی دارد.

نگاه به مدرک تحصیلی

ارتباطات سازمان:

  • بازرسی
  • حفاظت اطلاعات

در اسلام کمین گذاشتن برای جلوگیری حرام است.

این دو معاونت جهت پاکسازی نیرو بوجود آمده ولی کاربردی که ع. س دارد را ندارند

نحوة‌ برخورد سازمانی با همکاران باید اصولی باشد.

باید چه کنیم که قلبها را پاک کنیم؟

روحانی باید در قلب مأمور برود.

12 فروردین 70 ادغام شهربانی – ژاندارمری- کمیته

جذب عقیدتی: 6 ماه طول می کشد کمیته عقیدتی نداشت

عقیدتی ژاندارمری و شهربانی از نیروهای خوبی تشکیل شده بود.

سردار دروس روحانی را خوانده است- فوق لیسانس حقوق دارند.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله عملکرد مثبت مبلغ در اعزام روحانیون

تحقیق در مورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 16 صفحه


 قسمتی از متن .doc : 

 

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.

با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت .

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .

همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود."STREERS AND PORTER, 1998"از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند.

مقاصد و کاربردهای مختلف نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد را می توان به صورت جدول زیر نشان داد:

معیارهای ارزشیابی عملکرد

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد"KOONTZ, P 132".

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد.

ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باید باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص

دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد با فرمت ورد

اختصاصی از اینو دیدی دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد با فرمت ورد


دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد با فرمت ورد

2-5-1) مقدمه : 50

2-5-2) تعریف عملکردperformance)) 50

2-5-3) عوامل مؤثر بر عملکرد: 52

2-5-4) مدیریت عملکرد: 54

2-5-5)تعریف مدیریت عملکرد. 54

2-5-6)پیوند استراتژیک اهداف و عملکرد سازمانی با اهداف و عملکرد فردی.. 56

2-6)تعریف ارزیابی.. 57

2-7)ارزیابی عملکرد. 57

2-8)دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد. 59

2-9)دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد. 60

2-10)معیار های ارزیابی عملکرد. 61

2-11)چه کسانی ارزیابی می‌کنند؟. 62

2-12)ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 64

2-13)روشهای مختلف ارزیابی عملکرد. 65

2-14)هدف نهایی از ارزیابی عملکرد. 69

2-15)مدیریت منابع انسانی و عملکرد کارکنان. 70

2-16)عملکرد کارکنان  وارزیابی آن : 71

2-16-1) حفظ جایگاه کارکنان و عملکرد آنها: 71

2-16-2) تشویق و عملکرد کارکنان: 73

2-16-3) بهبود عملکرد کارکنان: 74

2-17)کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد: 78

2-18) تغییر در عملکرد کارکنان. 79

2-19)تغییر عملکرد ضعیف کارکنان: 80

2-19-1) دلایل تغییر: بعضی تحولات سازمانی ناشی از تصمیمات مدیران عالی سازمان است. 80

2-19-2) درک ماهیت تغییر: 81

2-19-3) موانع تغییر عملکرد: 82

2-20) مؤلفه های مدیریت عملکرد : 83

2-20-1) مدیریت عملکرد بعنوان یک سیستم تجاری : 84

2-20-2) مدیریت عملکرد بعنوان یک فرهنگ وسبک رهبری : 84

2-20-3) مدیریت عملکرد بعنوان بخشی از پیمان  روانشناختی : 85

2-20-4) مدیریت عملکرد بعنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری : 85

2-21)کلی نگری در مدیریت عملکرد: 85

2-22) مدل Achieve  در عملکرد: 87

منابع

 

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 48

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد با فرمت ورد