پروژه انواع کوره و عملکرد آنها

اختصاصی از اینو دیدی پروژه انواع کوره و عملکرد آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

صنایع شیمیایی مانند نفت، گاز و پتروشیمی شامل مجموعه فرایندهای متنوعی هستند که در بسیاری از این فرایندها، لازم است سیالات به دلایل مختلفی تا دمای خاصی گرم شوند. از جمله این دلایل می توان به موارد زیر اشاره نمود:

1-در بسیاری از فرایندهای جداسازی، مانند برجهای تقطیر، برجهای عریان سازی و ... لازم است، سیال گرم شود تا عمل جداسازی با راندمان مناسب صورت پذیرد. به عنوان مثال نفت خام قبل از ورود به برج تقطیر به شدت گرم شده تا جایی که بیش از نصف آن بخار شود، در این شرایط نفت خام به شکل دو فازی وارد برج جداکننده می شود.

2- در مواردی، برای انتقال حرارت از یک سیال استفاده می شود تا به کمک آن بتوانند محیط، دستگاه یا سیال دیگری را گرم نمایند.

3- بعضی از واکنش های شیمیایی نیاز به دماهای بالایی دارند تا به درستی انجام شوند. به همین دلیل مواد مورد نظر را تا دمای مناسب برای شروع واکنش گرم می نمایند.

 فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

فصل اول: کوره و اجزای آن

کوره

اجزاء اصلی کوره

بدنه یا چهارچوب اصلی کوره

سطوح بازتابنده یا عایق ها

مشعل ها

رجیسترهای هوا

کویل حرارتی

اکونومایزر

پیش گرم کن هوا

دودکش

- دمپر دودکش ها

دمنده دوده

- دمنده های ثابت دوده

- دمنده های دوده تلسکوپی

دمنده ها

Bridgewall

Header box

دریچه ها

پایه ها

نردبان ها، سکوها و را ه پله

سیستم کنترل کوره

آلارم های حفاظتی و ابزارهای از سرویس خارج کردن

عیوب و نحوه تشخیص در کوره ها

بهره برداری از کوره

- پیش راه اندازی

- راه اندازی

- عملیات عادی

- از سرویس خارج کردن کوره

الف- از سرویس خارج کردن عادی

ب-از سرویس خارج کردن اضطراری

ایمنی در کوره ها

- بخار درون کوره

- پرده بخار

- نازل های آب پاش

- Explosion Doors

- نکته ایمنی در راه اندازی کوره

فصل دوم: انواع کوره و عملکرد آن ها

طبقه بندی کوره ها

- انواع کوره بر اساس شکل ظاهری

- انواع کوره بر اساس وضعیت قرارگیری کویل ها

* کوره ها با کویل حرارتی عمودی

* کوره ها با کویل حرارتی افقی

- انواع کوره بر اساس نوع جریان هوا

* کوره با جریان طبیعی

* کوره با جریان اجباری

- انواع کوره بر اساس کاربرد یا بر اساس مبنای هدف عملیاتی

* کوره های حرارتی

* کوره های فرایندی

- انواع کوره بر ساس نوع سوخت

- انواع کوره بر اساس آرایش مشعل ها

* کوره های Upfired یا bottom fired

* کوره های Top fired

* کوره های Endwall fired

* کوره های Sidewall fired

* کوره های Sidewall fired multi level

- انواع کوره ها بر اساس بچ بودن یا مداوم بودن و بر اساس نحوه ی ورود،جابجایی مواد در داخل کوره و نحوه ی خروج مواد از کوره

عملکرد کوره ها

- سیستم های توزیع سوخت

* سوخت گازی

* سوخت مایع

- سیستم هوارسانی

* سیستم هوارسانی طبیعی

* سیستم هوارسانی اجباری

- سیستم خوراک

* تک جزئی یا ترکیبی بودن خوراک

* حالت و فاز خوراک

* تنظیم مقدار تزریقی خوراک

تعداد صفحات 92

 این فایل کامل بوده و شامل صفحه نخست، تقدیر و تشکر ، فهرست مطالب و متن اصلی می باشد که به صورت pdf در اختیار شما عزیزان قرار خواهد گرفت.

دانلودمقاله عملکرد سازمان ملل در قبال جنگ ایران و عراق

اختصاصی از اینو دیدی دانلودمقاله عملکرد سازمان ملل در قبال جنگ ایران و عراق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عملکرد سازمان ملل در قبال جنگ ایران و عراق
قطعنامه های در طول جنگ ایران و عراق و خصوصیت ها ی ان ها
2 سپتامبر ۱۹۸۰ میلادی‌ (۳۱\۶\۵۹) تهاجم‌ سازمان‌ یافته‌ و همه‌جانبه‌ جمهوری‌ بعث‌ عراق‌ از زمین‌ و هوا و دریا علیه‌ مرزهای‌ بین‌المللی‌ جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ آغاز شد. فرودگاه‌های‌ نظامی‌ و غیرنظامی‌ از هوا، بنادر جنوبی‌ ایران‌ از دریا و مرزهای‌ غرب‌ و جنوب‌ غرب‌ کشور نیز با استعداد بیش‌ از ۶ لشگر مکانیزه‌ و پیاده‌ مورد تهاجم‌ ارتش‌ بعث‌ عراق‌ قرار گرفت‌.

فارغ‌ از اوضاع‌ حساس‌ و متلاطم‌ منطقه‌ خاورمیانه‌ در دهه‌ 70 و اوایل‌ دهه‌ 80 میلادی‌ به‌ دلیل‌ وقوع‌ انقلاب‌ اسلامی‌ ایران‌، وضعیت‌ در اشغال‌ افغانستان‌، بحران‌ فلسطین‌ و لبنان‌ و کودتای‌ پی‌درپی‌ عراق‌، جهان‌ هنوز هم‌ پس‌ از خاتمه‌ جنگ‌ دوم‌ جهانی‌ بوی‌ جنگ‌های‌ منطقه‌یی‌ را حس‌ می‌کرد. انقلاب‌های‌ امریکای‌ لاتین‌، نزاع‌ انگلیس‌ و آرژانتین‌ بر سر جزایر فالکلند، جنگ‌ ویتنام‌، جنگ‌ اعراب‌ و اسراییل‌ در صحرای‌ سینا، اوضاع‌ متشنج‌ کشورهای‌ اروپای‌ شرقی‌ و در نهایت‌ صف‌آرایی‌ نمایندگان‌ سوسیالیسم‌ و کاپیتالیسم‌ به‌ جهان‌ چهره‌یی‌ خشن‌ و جنگ‌طلبانه‌ بخشیده‌ بود.

از این‌ رو شاید حمله‌ عراق‌ به‌ مرزهای‌ ایران‌ و رویای‌ تصرف‌ ایران‌ در چشم‌ به‌ هم‌ زدنی‌! یا در موضع‌ حداقلی‌ جدا کردن‌ خوزستان‌ و مناطق‌ نفت‌خیز و انضمام‌ آنها به‌ عراق‌ توسط‌ اعمال‌ زور، بازتابی‌ در عرصه‌ جهانی‌ نداشت‌ و اگر هم‌ بازتابی‌ داشت‌ به‌ پرونده‌یی‌ نظیر اشغال‌ اراضی‌ مسلمین‌ توسط‌ یهودیان‌ صهیونیست‌ در فلسطین‌ تبدیل‌ می‌شد.

به‌ بیان‌ دیگر هدف‌ کشورهای‌ حامی‌ عراق‌ در سرعت‌ بخشیدن‌ به‌ تصرف‌ حداقل‌ قسمت‌هایی‌ چشمگیر از خاک‌ ایران‌ گم‌ کردن‌ اخبار جنگ‌ شاید چند هفته‌یی‌ عراق‌ علیه‌ ایران‌ در میان‌ اخبار جریان‌ جهانی‌ اطلاعات‌ بود. زیرا جهان‌ در آن‌ روزگار در کورانی‌ از تحولات‌ و جنگ‌ها و تنش‌ها و منازعات‌ جهانی‌ و منطقه‌یی‌ قرار داشت‌ از این‌ رو جنگی‌ دیگر در منطقه‌ پرتنش‌ خاورمیانه‌ و میان‌ کشوری‌ که‌ دو سال‌ قبل‌ انقلابی‌ همه‌جانبه‌ در همه‌ شئون‌ جامعه‌ را به‌ خود دیده‌ بود با کشوری‌ که‌ طی‌ چند دهه‌ به‌ وجود آمدن‌ درگیر کودتاهای‌ خونینی‌ بود شاید به‌ چشم‌ نیاید!

اما محاسبات‌ غلط‌ از آب‌ درآمد، مقاومت‌ جانانه‌ نسلی‌ که‌ می‌گویند هر هزار سال‌ یک‌ بار سر بر می‌آورد باعث‌ شد لشگرهای‌ تا به‌ دندان‌ مسلح‌ ارتش‌ عراق‌ در سال‌ اول‌ جنگ‌ در مناطق‌ اشغال‌شده‌ زمینگیر شده‌ و چندی‌ بعد توسط‌ رزمندگان‌ دلاور ایرانی‌ به‌ داخل‌ عراق‌ کوچانده‌ شوند. تا در موقع‌ مناسب‌ و بنا به‌ دلایل‌ استراتژیک‌ و گرفتن‌ دست‌ بالا در پای‌ میز مذاکره‌ عاقبت‌ به‌ دروازه‌های‌ بصره‌ برسند.

مجال‌ سخن‌ این‌ نوشتار پیگیری‌ اوضاع‌ و احوال‌ جنگ‌ در داخل‌ مرزهای‌ ایران‌ نیست‌. بلکه‌ هدف‌ آن‌ نگاهی‌ گذرا به‌ اقدامات‌ و واکنش‌های‌ سازمان‌ ملل‌ به‌ عنوان‌ نهاد پاسدار صلح‌ جهانی‌ از آغاز جنگ‌ تا پایان‌ آن‌ است‌.

همچنین‌ به‌ قطعنامه‌ 598 و بندهای‌ آن‌ و نیز علل‌ پذیرش‌ آن‌ از سوی‌ ایران‌ نیز اشاره ‌یی‌ می‌شود.
در 22 سپتامبر 1980 (31\6\59) دبیرکل‌ وقت‌ سازمان‌ ملل‌ متحد به‌ دو طرف‌ پیشنهاد کرد مساعی‌ وی‌ را با هدف‌ کمک‌ به‌ حل‌ منازعه‌ از طرق‌ مسالمت‌آمیز بپذیرند. طی‌ روزهای‌ 23 و 25 سپتامبر همان‌ سال‌ هم‌ تلاش‌های‌ دبیرکل‌ صرفا در سخنانی‌ صلح ‌جویانه‌ مطرح‌ بود تا اینکه‌ در 28 سپتامبر (6\7\59) قطعنامه‌ 479 توسط‌ شورای‌ امنیت‌ تصویب‌ شد. در این‌ قطعنامه‌ از دو طرف‌ خواسته‌ شده‌ بود در اسرع‌ وقت‌ از استفاده‌ بیشتر زور اجتناب‌ کنند و مناقشه‌ خود را از طریق‌ صلح ‌آمیز حل‌ و فصل ‌نمایند.

از این‌ تاریخ‌ تا 12 جولای‌ 1982 (21\4\61) اقدامات‌ این‌ سازمان‌ و دبیرکل سازمان ملل‌ در این‌ موارد خلا صه‌ می‌شود:
1_رفع‌ توقیف‌ کشتی‌های‌ در محاصره‌ قرار گرفته‌ شده‌ در شط‌العرب‌ با تشریک‌ مساعی‌ سازمان‌ ملل‌، ایران‌ و عراق‌.
2_انتصاب‌ اولاف‌ پالمه‌ به‌ عنوان‌ نماینده‌ ویژه‌ دبیرکل‌ در مورد جنگ‌ دو کشور ایران‌ و عراق‌.
3_دیدار پالمه‌ وهیات‌ او از تهران‌ و بغداد در چند نوبت‌ و مذاکره‌ با طرفین‌.
4_و در نهایت‌ مبادله‌ عده ‌ای‌ از اسرای‌ طرفین‌ منازعه‌ در قبرس‌.
تا این‌ تاریخ‌ عراق‌ هزاران‌ کیلومتر مربع‌ از سرزمین‌های‌ ایران‌ را به‌ اشغال‌ درآورده‌ بود در حالی‌ که‌ سازمان‌ ملل‌ حتی‌ در قطعنامه‌های‌ صادره‌ی خود تا سال‌ 1987 از به‌ کار بردن‌ لفظ‌ منازعه‌ اکراه‌ داشت‌ و صرفا از لغط".وضعیت‌ ایران‌ و عراق‌" استفاده‌ می کرد!

در 12 جولای‌ 1981 (21\4\61) شورای‌ امنیت‌ قطعنامه‌ 514 را صادر کرد. آتش ‌بس‌ فوری‌ و عقب ‌نشینی‌ نیروها به‌ مرزهای‌ شناخته‌ شده‌ بین‌المللی‌ در کنار اعزام‌ ناظران‌ سازمان‌ ملل‌ جهت‌ نظارت‌ و تایید آتش ‌بس‌ از موارد ذکر شده‌ این‌ قطعنامه‌ بود. همچنین‌ در بندی‌ از این‌ قطعنامه‌ از سایر کشورها خواسته‌ شده‌ بوداز اقداماتی‌ که‌ به‌ ادامه‌ درگیری‌ کمک‌ می‌کند اجتناب‌ کنند.

14 اکتبر همان‌ سال‌ (12\7\61) قطعنامه‌ 522 در تایید اجرای‌ قطعنامه‌ 514 صادر شد. 22 اکتبر (30\7\61) هم‌ قطعنامه‌ 3\37 در ادامه‌ قطعنامه‌های‌ قبلی‌ صادر شد بدون‌ آنکه‌ مواردی‌ اصلی‌ همچون‌ مسوولیت‌ منازعه‌، تعیین‌ خسارت‌، تنبیه‌ متجاوز و تضمین‌ پرداخت‌ غرامت‌ را که‌ از خواسته‌های‌ ابتدایی‌ و اصلی‌ ایران‌ بود برآورده‌ کرده‌ باشد.

چه‌ حتی‌ در قطعنامه‌ واژه‌ منازعه‌ (جنگ‌) نیز هنوز به‌ کار گرفته نشده بود. از این‌ رو در عرف‌ قانون‌ بین‌الملل‌ هیچ‌ ضمانت‌ اجرایی‌ در این‌ باره‌ وجود نداشت‌.
سال‌ 1983 با برتری‌ نظامی‌ ایران‌ آغاز شد. در این‌ سال‌ هدف‌ گرفتن‌ اهداف‌ غیرنظامی‌ سبب‌ شد هر دو کشور ضمن‌ اتهام‌ بر دیگری‌ خواستار اعزام‌ نمایندگان‌ سازمان‌ ملل‌ برای‌ تعیین‌ خسارت‌های‌ وارده‌ به‌ مناطق‌ مسکونی‌ شوند.
در 31 اکتبر 1983 (9\8\62) قطعنامه‌ 540 صادر شد در این‌ قطعنامه‌ نقض‌ حقوق‌ انسانی‌ محکوم‌ و توقف‌ کلیه‌ عملیات‌های‌ نظامی‌ علیه‌ اهداف‌ غیرنظامی‌ درخواست‌ شده‌ بود‌. این‌ قطعنامه‌ نیز فارغ‌ از درخواست‌ برای‌ حفظ‌ و محترم‌ شمردن‌ حقوق‌ آزادی‌ دریانوردی‌ و درخواست‌ از کشورهای‌ دیگر در عدم‌ خودداری‌ از کمک‌ و تشدید درگیری‌ چیز دیگری‌ در بر نداشت‌.
سال‌ 1984 نکته‌ای‌ تازه‌ در جنگ‌ ایران‌ و عراق‌ رؤبت‌شد و آن حملات‌ شیمیایی‌ عراق‌ علیه‌ نقاط‌ غیرنظامی‌ و نظامی‌بود که‌ خلاف‌ کنوانسیون‌ 1925 ژنو بود. در این‌ سال‌ها قدرت‌های‌ غربی‌ از قبل‌ امریکا و آلمان‌، انگلیس‌ و فرانسه‌ ضمن‌ تسلیح‌ عراق‌ به‌ جنگ‌افزارهای‌ مدرن‌ دست‌ این‌ کشور را در استفاده‌ از عوامل‌ شیمیایی‌ باز گذاشتند. رامسفلد طی‌ دیداری‌ از عراق‌ در سال‌ 1984 این‌ چراغ‌ سبز غرب‌ به‌ صدام‌ را به‌ او ابلاغ‌ کرد!
اول‌ ژوئن‌ 1984 (11\3\63) به‌ ابتکار اعضای‌ شواری‌ همکاری‌ خلیج ‌فارس‌ قطعنامه‌ 552 شورای‌ امنیت‌ صادر شد. این‌ قطعنامه‌ از کلیه‌ کشورها خواسته‌ بود‌ که‌ به‌ حقوق‌ آزادی‌ دریانوردی‌ احترام‌ گذاشته‌ و از حمله‌ به‌ کشتی‌های‌ تجاری‌ در مسیر کویت‌ و عربستان‌ سعودی‌ جلوگیری ‌کنند. فارغ‌ از این‌ قطعنامه‌، ‌ تلاش‌های‌ دبیرکل‌ سازمان‌ ملل‌ را در این‌ سال‌ می‌توان‌ چنین‌ برشمرد:
1_اعزام‌ هیات‌ کارشناسی‌ برای‌ بازدید از مناطق‌ مسکونی‌ مورد حمله‌
2_اعزام‌ هیات‌ کارشناسی‌ برای‌ بررسی‌ اتهام‌ کاربرد سلاح های‌ شیمیایی‌ توسط‌ عراق‌
3_گزارش‌ هیات‌ اعزامی‌ پیرامون‌ ادعای‌ ایران‌ در مورد استفاده‌ عراق‌ از سلاح های‌ شیمیایی‌ و تایید آن‌ به‌ همراه‌ اظهار تاسف‌ دبیرکل‌ سازمان مللااز کاربرد سلاح‌ های شیمیایی‌!
4_تعهد دو دولت‌ بنا به‌ درخواست‌ دبیرکل سازمان ملل‌ و مذاکره با هیات‌ کارشناسی‌ سازمان‌ ملل‌ مبنی‌ بر خودداری‌ از حمله‌ به‌ مناطق‌ مسکونی‌.
5_اعزام‌ دو هیات‌ "الف‌" و "ب‌" به‌ دو کشور جهت‌ بررسی‌ اتهام‌های‌ دو کشور مبنی‌ بر حمله‌ به‌ مناطق‌ مسکونی‌ سال‌ 1985 (سال‌ رهگیری‌ و حمله‌ به‌ کشتی‌های‌ تجاری‌ در خلیج‌فارس‌) با بازدید هیات‌ سازمان‌ ملل‌ از اردوگاه‌های‌ اسرای‌ جنگی‌ دو کشور آغاز شد.
6_همچنین‌ درخواست‌ دوباره‌ دبیرکل‌ سازمان ملل از طرفین‌ برای‌ عدم‌ نقض‌ تعهدات طرفین‌ مبنی‌ بر حمله‌ به‌ نقاط‌ مسکونی‌، گزارش‌ سفر دبیرکل‌ سازمان ملل از دیدارش‌ از دو کشور در 7 و 8 آوریل‌ (18 تا 19 فروردین‌ 64)، محکوم‌ کردن‌ کاربرد سلاح‌های‌ شیمیایی‌ و گزارش‌ دبیرکل‌ مبنی‌ بر 61 مورد رهگیری‌ و حمله‌ به‌ کشتی‌های‌ تجاری‌ در خلیج‌ فارس‌ از دیگر فعالیت‌های‌ اصلی‌ سازمان‌ ملل‌ بود.
7_سال‌ 1986 (1365و1364) سال‌ اوج‌ استفاده‌ سلاح‌ های شیمیایی‌ از جانب‌ عراق‌ علیه‌ نیروهای‌ نظامی‌ و غیرنظامی‌ ایران‌ بود.
در 24 فوریه‌ همین‌ سال‌ (5\12\64) شورای‌ امنیت‌ قطعنامه‌ 582 را صادر کرد.
در این‌ قطعنامه‌ ضمن‌ ابراز تاسف‌ از استفاده ی‌ سلاح های‌ شیمیایی‌ در جنگ‌، برقراری‌ آتش‌ بس‌ فوری‌، عقب ‌نشینی‌ کلیه ی‌ نیروها به‌ مرزهای‌ شناخته‌ شده‌ بین‌المللی‌، مبادله‌ کامل‌ اسرای‌ جنگ‌ و حل‌ و فصل‌ درگیری‌ از طریق‌ راه‌های‌ صلح‌آمیز خواسته‌ شده‌ است‌.
هشت‌ ماه‌ بعد در 18 اکتبر (16\7\65) شورای‌ امنیت‌ قطعنامه‌ 588 را صادر کرد. این‌ قطعنامه‌ جدا‌ از ابراز نگرانی‌ از طولانی‌ شدن‌ جنگ‌ و تشدید آن‌ بر پیگیری‌ مواد قطعنامه‌ 582 تاکید می‌کرد.
در 31 دسامبر (10\10\65) 101 مورد سانحه‌ برای‌ کشتی‌ها در خلیج‌ فارس‌ گزارش‌ شد.
در سال‌ 1987 (13661365) نیز تحرکات‌ سازمان‌ ملل‌ و دبیرکل‌ آن‌ در اموری‌ چون‌ ابراز نگرانی‌ از توسعه‌ خصومت‌ها و استفاده‌ مکرر از سلاح‌های‌ شیمیایی‌ و دیدار با نمایندگان‌ ایران‌ و عراق‌ و همچنین‌ ملاقات‌ دبیر کل سازمان ملل‌ با حضرت‌ آیت‌الله‌ خامنه‌ای‌ در نیویورک‌ ادامه‌ یافت‌. در 20 ژوییه‌ همین‌ سال‌ (29\4\66) قطعنامه‌ 598 صادر شد. عراق‌ اما این‌ قطعنامه‌ را در 14 اوت‌ (23\5\66) پذیرفت‌ در حالی‌ که‌ با نقض‌ چندین‌ معاهده‌ بین‌المللی‌ به‌ استفاده‌ مکرر از سلاح‌های‌ شیمیایی‌ علیه‌ رزمندگان‌ ایرانی‌ و حتی‌ مردم‌ خود، بمباران‌ مناطق‌ مسکونی‌ و در نهایت‌ حمله‌ به‌ تاسیسات‌ نفتی‌ ایران‌ در خلیج‌ فارس‌ و کشتی‌های‌ تجاری‌ اقدام‌ می‌کرد.
در 14 دسامبر همین‌ سال‌ (23\9\66) رییس‌ شورای‌ امنیت‌ طی‌ بیانیه ای‌ قطعنامه‌ 598 را تنها مبنای‌ دسترسی‌ به‌ حل‌ جامع‌، عادلانه‌، شرافتمندانه‌ و پایدار منازعه‌ خواند.
سال‌ 1988 (13671366) سالی‌ پرکار برای‌ سازمان‌ ملل‌ و دبیرکل‌ آن‌ بود.
دبیرکل سازمان ملل‌ طی‌ ماه‌ ژانویه‌ چند بار با نمایندگان‌ ایران‌ و عراق‌ در سازمان‌ ملل‌ پیرامون‌ قطعنامه‌ 598 ملاقات‌ و مذاکره‌ کرد.
در ماه‌ مارس‌ این‌ ملاقات‌ها ادامه‌ یافت‌ و ایران‌ در دو درخواست‌ متوالی‌ اعزام‌ هیاتی‌ از سوی‌ سازمان‌ ملل‌ را برای‌ بررسی‌ کاربرد سلاح‌های‌ شیمیایی‌ از سوی‌ عراق‌ خواستار شد. نهایتا گروهی‌ به‌ دو کشور اعزام‌ شد و دبیرکل سازمان ملل‌ صرفا در بیانیه‌ای‌ کاربرد سلاح‌های‌ شیمیایی‌ را محکوم‌ کرد.
در ماه‌ آوریل‌ این‌ سال‌ ملاقات‌های‌ دبیرکل سازمان ملل‌ با وزرای‌ خارجه‌ ایران‌ و عراق‌ و ارایهی‌ گزارش‌ این‌ دیدارها به‌ اعضای‌ دایم‌ و غیردایم‌ ادامه‌ یافت‌.
ایران‌ در ماه‌ مه‌ طی‌ دو درخواست‌ متوالی‌ اعزام‌ هیاتی‌ را برای‌ بررسی‌ کاربرد سلاح‌های‌ شیمیایی‌ تکرار کرد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

اختصاصی از اینو دیدی رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به تعداد 700 نفر بود که از این تعداد 241 با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه تسهیم دانش جعفری (1393) با 24 گویه و پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی پاترسون (1970) با 20 گویه بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت بود که روایی صوری و محتوایی آن با استفاده از نظرات چند نفر از پاسخگویان و متخصصان تایید شد و پایایی آن ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 79/0 و 82/0 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تحلیل واریانس) انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی( 460/0=r، (05/0>(p رابطه معنادار وجود داشت. همچنین رابطه بین بعد تعاملات شخصی( 295/0=r) (01/0> (p، تعامل با جامعه (281/0=r) (015/0>(p وهمکاری های مکتوب ( 661/0=r) (01/0>(p با عملکرد شغلی معنادار بود. از بین متغیرهای مورد مطالعه در رگرسیون بهترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی در گام اول بعد همکاری های مکتوب و در گام دوم بعد تعامل با جامعه و در گام سوم تعاملات شخصی بوده است. نتایج همچنین نشان داد بین نظرات پاسخ گویان در متغیر تسهیم دانش وابعاد آن بر حسب سن، مدرک و سابقه و در عملکرد شغلی برحسب سن و سابقه تفاوت معنی داری وجود داشت.

دانلود مقاله تاثیر ویژگی های شخصیتی و ذهنی روی عملکرد شغلی

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله تاثیر ویژگی های شخصیتی و ذهنی روی عملکرد شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003)
هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.
در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.
تناسب شخصیت فرد با شغل وی تا چه اندازه بر عملکرد و رضایت شغلی وی تاثیرگذاراست؟
اشخاص از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوتند. هر یک از افراد دارای صفات وویژگی هایی هستند که در مجموع هستی آنها را تشکیل می دهد. هرچند بعضی اشخاص شباهت هایی با هم دارند ولی هیچ گاه دو نفر به طور کامل شبیه هم نیستند .
به عبارت دیگر اشخاص منحصر به فرد هستند. مدیران به هنگام استخدام افراد برای یک شغل خاص با توجه به نوع وماهیت آن شغل، عوامل متعددی را در نظر می گیرند از جمله عوامل فیزیکی (چهره ، قد و نوع لباس پوشیدن) ، توانایی های فرد اعم از توانایی های فیزیکی و فکری، مدرک تحصیلی ، مهارت های فرد ، تجربه کاری ، تفاوت های روانی افراد مثل نحوه نگرش وی، ادراک ، خلاقیت و...
البته دو موضوع را باید در نظر گرفت : یکی اینکه علم ودانش بشری در شناخت انسان بسیار محدود است و دیگر اینکه توانایی ما نیز در سنجش افراد محدود است.
یکی از عواملی که درهنگام انتخاب افراد برای استخدام و یا انتخاب وی برای یک شغل خاص می تواند مورد بررسی قرار گیرد شخصیت فرداست.
شخصیت ، مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثرگذار است. به عبارت دیگر هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلاآیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت ، کار به تنهایی انجام می شود یا باگروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر؛ در مقابل افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند ، برخی به فعالیت های ذهنی وبرخی به فعالیت های جسمی علاقه دارند، برخی مسئولیت پذیر و برخی مسئولیت ناپذیر هستند .
حال تلاش ما این است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهیم به طوری که بین شغل وی (یعنی خصوصیات شغل) و خصوصیات شخصی وی تناسب و سازگاری وجود داشته باشد.
یک گزارش تحقیقی از آژانس استخدامی توکیو حاکی از آن است که شرکت های ژاپنی به تناسب شخصیت داوطلبین با شخصیت سازمان وشغل بیشترین توجه وتاکید را دارند.شاید راز موفقیت شرکت های ژاپنی در این باشد که شخصیت افراد را مقدم در تخصص ومهارت آنها می دانند به اعتقاد بسیاری از نویسندگان ، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی های شغلی وسازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های در ون زا در فرد، افزایش کارایی،خلاقیت ومسئولیت پذیری خواهد شد اما در صورت عدم وجود این تناسب نمی توان آ ن را با انگیزه های بیرونی مانند پول ، پاداش و ... جبران کرد.
هدف این نوشتار این است که نشان دهد تناسب ویژگی های شغلی با شخصیت شاغل چگونه بر رضایت شغلی او اثر می گذارد. به عبارت دیگر سعی بر این است نشان داده شود وجود تناسب بین ویژگی های شخصیتی فرد از یک سو و ویژگی های شغلی وی از سوی دیگر باعث بالارفتن رضایت او از شغلش خواهد شد همچنین وجود این تناسب تاثیر عمیقی بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد.
تعریف شخصیت:
همه ما در صحبت های روزمره خود کلمه “شخصیت” را به کار می بریم . احتمالاآنچه را که در صحبت از شخصیت مدنظر داریم آ میزه ای از خصوصیات مختلف است که امکان دارد خودبینی وتکبر، پیشداوری،نوسان های خلق وخوی وارزش های فرد باشد.
بنابراین به نظر می رسد آنچه را که از شخصیت در نظر داریم ترکیبی از اعمال،افکار، هیجانات وانگیزه های شخص باشد که در تعادل با موقعیت ها و وضعیت های مختلف نمایان می شود.(راس،1375، 14)
شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمانی،روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند.( کریمی ، 1376 ،7)
شخصیت ترکیبی از اعمال، افکار ، هیجانات ، انگیزش های فرد است.
شخصیت افراد منحصر به فرد است اما شخصیت افراد مختلف دارای وجوه اشتراک نیز هست، همچنین شخصیت فرد بالغ نسبتا ثابت باقی می ماند اما دو عامل رشد وتجربه می توانند آن را تغییر دهند.(راس ، 1376، 13)
عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند:
1- بر شخصیت فرد تاثیر می گذارد
2- باعث آشکارسازی ویژگی های فرد می شوند یعنی برخی ویژگی های شخصیتی فقط در شرایط خاص خود را نشان می دهند.( مورهد و گریفن ، 1380، 69)
تئوری صفات شخصیتی:
طبق نظر الپورت هر شخصی دارای مجموعه ای از صفات مشترک است ولی همان شخص دارای تعدادی صفات متفاوت و منحصر به فرد نیز هست. الپورت شخصیت ها را به چهار دسته مشترک اجتماعی،سیاسی مذهبی وزیباشناسی تقسیم می کند( مورهد وگریفن، 1380، 70)
به نظر ریموند کاتل هر انسانی رامی توان در قالب مجموعه صفات شخصیتی توصیف کرد :
1- صفات سطحی و ظاهری که منعکس کننده رفتارهای قابل مشاهده و ثابت است( درستی ونادرستی ، خونسردی و صمیمیت )
2- صفات درونی یا منشاء که به علت مخفی بودن اغلب قابل پیش بینی نیستند( اعتماد و سوءظن، بلوغ وعدم بلوغ، تسلط وعدم تسلط() مورهد و گریفن ،1380 ، 70)
تئوری های نیازهای سه گانه افراد: دیوید مک کلند سه دسته نیاز را در افراد بیان نموده وعنوان می کند که در هر فرد یکی از سه نیاز به صورت برجسته تر ونمایان تر وجود دارد و رفتار وی راکنترل می کند.( رابینز ، 1381، 80)
1- نیازبه کسب موفقیت :
یعنی تلاش در راه درخشیدن و موفق شدن
2- نیاز به کسب قدرت واعمال آ ن :
یعنی به دست آوردن قدرت و اعمال آ ن به دیگران
3- نیازبه ایجاد دوستی :
یعنی تمایل به کسب حمایت وایجاد روابط صمیمی با دیگران
نظریه شخصیتی انتخاب شغل:
از دیدگاه این نظریه انسان با توجه به ویژگی های شخصیتی خود شغلی را برمی گزیند که برآورنده نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب می کنند تا حدود زیادی ویژگیهای شخصیتی مشابهی دارند.
به نظر جان ال هالند هر کدام از انواع شخصیت نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. او در این زمینه شخصیت افراد را به 6 نوع تقسیم می کند: 1- کاوشگر 2- هنرگرا3- اجتماعی 4- واقع گرا5-سنت گرا6- سوداگرا.
به نظر هالند رضایت شغلی میزان سازش بین نوع شخصیت ومحیط شغلی است. هر چه میزان سازش بین این دوبیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است . ( شفیع آبادی ، 1378، 155-144)
تناسب بین شغل و حساسیت:
چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر وساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افرادبرون گرا وسازگار مناسب به نظر می رسد.
توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تاکید می شود درمقابل برای برخی دیگر از شغل ها افراد آرام ودرون گرا مناسب هستند. ( حسینی، 1379 ، 80)
سازش وهماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می شود.( شفیع آبادی ، 1376 ، 80)
بدیهی است که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند. بر اساس این شیوه تلاش های زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند.(رابینز،1381، 58)
رضایت شغلی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود. رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد که زاییده عواملی چون محیط کار ،نظام سازمانی شغل، روابط حاکم برمحیط کار ، عوامل فرهنگی واز همه مهمتر ماهیت و چگونگی خود شغل می باشد.( شفیع آبادی، 1376 ،98)
تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.
این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.
تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.
تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.
در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)
تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.
تناسب فرد- شغل
طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)
این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود.(جنسن و کریستف براون،1998)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 20  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پاورپوینت ارزیابی عملکرد (فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت)

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پاورپوینت ارزیابی عملکرد (فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت ارزیابی عملکرد (فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت)

دسته: مدیریت ( مدیریت منابع انسانی)

فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 22 اسلاید

کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل نهم این کتاب با عنوان ارزیابی عملکرد می باشد که می تواند به عنوان کار ارائه کلاسی(کنفرانس و سمینار) مورد استفاده قرار گیرد و بخشهای عمده آن شامل موارد زیر است:

مقدمه

کاربردهای ارزیابی عملکرد

شاخص های ارزیابی

مراحل ارزیابی عملکرد

نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

انواع ارزیابی

روشهای ارزیابی

روش مقیاسی

روش عامل سنجی

روش ثبت وقایع حساس

روش توصیفی

روش قیاسی

انتخاب اجباری

ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.

مشکلات ارزیابی عملکرد

ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد