اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق طرحواره های هیجانی

اختصاصی از اینو دیدی پیشینه ومبانی نظری تحقیق طرحواره های هیجانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشینه ومبانی نظری تحقیق طرحواره های هیجانی


پیشینه ومبانی نظری تحقیق طرحواره های هیجانی
مشخصات این متغیر:
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 48صفحه
نوع فایل:wordوقابل ویرایش
 
 
 

مبانی نظری طرحواره های هیجانی

تعریف هیجان ومولفه های آن

در روان شناسی هیجان ها معمولاً به احساسها و واکنش های عاطفی اشاره دارند، هر هیجان از سه مؤلفه اساسی برخوردار است:

مؤلفه شناختی، افکار، باورها و انتظارهایی که نوع و شدت پاسخ هیجانی را تعیین می کنند. آن چه برای یک فرد فوق العاده لذت بخش است، ممکن است برای دیگری کسل کننده یا آزارنده باشد.

مؤلفه فیزیولوژیکی که شامل تغییرات جسمی در بدن است. برای مثال، هنگامی که بدن از نظر هیجانی به واسطه ی ترس یا خشم بر انگیخته می شود، ضربان قلب زیاد می شود، مردمک ها گشاد می شوند و میزان تنفس افزایش می یابد. اکثر هیجان ها شامل یک انگیختگی کلی و غیر اختصاصی دستگاه عصب هستند.

مؤلفه رفتاری، به حالت های مختلف ابراز هیجان ها اشاره می کند. جلوه های چهره ای، حالت های اندام و حرکت های بیانگر، و آهنگ صدا همراه با خشم، لذت، شادی، غم، ترس و هیجان های دیگر تغییر می کنند.

جلوه ی چهره ای مهم ترین شکل ارتباط هیجانی هستند. بررسی هایی که صورت گرفته اند، نشان می دهند که برخی از جلوه های خاصِ چهره ای، ذاتی هستند. و بنابراین، در همه جای دنیا آن ها را می شناسند.

  هیجان ها متشکل از الگوهای پاسخ های فیزیولوژیکی و رفتارهای مخصوص به نوع هستند . و در واقع غالبا از نظر مردم هیجان همان احساسی است که به فرد دست میدهد . ولی هیجان یک رفتار است نه یک تجربه ی خصوصی و پدیده ای است که در بقای نوع و تولید مثل نقش دارد )هافمن ،1381).

 

2-4-2.هیجان و نظریه های هیجان

اصطلاح هیجان از ریشه لاتینEmovereبه معنی حرکت، تحریک و حالت تنش مشتق شده است. هیجان در زبان متداول با شور، احساس، انفعال و عاطفه معادل است.  

  در حال حاضر دو نوع کاربرد برای این واژه وجود دارد:  

الف-اصطلاحی پوششی برای تعداد نامعینی از حالات ذهنی. این همان معنایی است که ضمن صحبت از عشق، ترس و نفرت مورد نظر است.  

ب- برچسبی برای زمینه ای از تحقیقات علمی که به بررسی عوامل محیطی، فیزیولوژیکی و شناختی این تجربیات ذهنی می پردازد.

 

علاوه بر این کاربردها، اصطلاح هیجان مفاهیم ضمنی دیگری نیز دارد:

حالات هیجانی به طور طبیعی، حاد تلقی می شوند و این حالات، تجارب ذهنی هستند که با احساسات تفاوت داشته و از نظر رفتاری با آشفتگی و اضطراب همراه هستند(پورافکاری،1373).

هیجان، حالت پیچیده روان شناختی است که شامل سه مولفه مجزا می باشد:

تجربه ذهنی، پاسخ هیجانی و رفتار آشکار حاصل از این تجربه. بر اساس مولفه های موجود، هیجان های اصلی شامل ترس، تعجب، خشم، نفرت، ناراحتی و شادی می باشند و نوع دیگر هیجان، هیجان های مرکب هستند که ترکیبی از هیجانات اصلی می باشند(خداپناهی،1387).

 

2-4-3.اجزای هیجان

  هر هیجان شامل شناخت ها، اعمال و احساسات می باشد و تمامی هیجانات این مراحل را طی می کنند.

* احساس درون ذهنی

*تحریک دستگاه خودکار

* ارزیابی شناختی از موقعیت

*ابراز هیجان

* واکنش عمومی

*گرایش عملی که مقدار هیجانی که از احساسی ناشی می شود و به صورت رفتار خاصی بروز می کند به تجربه فرد بستگی دارد(اتکینسون وهمکاران؛به نقل از رفیعی وهمکاران،1384).

مهم ترین چیزی که تاکنون درباره هیجان گفته شده این است که، تا وقتی کسی هیجان را تعریف نکرده فکر می کند معنای آن را می داند(کالات،1387).

 
 

دانلود با لینک مستقیم


پیشینه ومبانی نظری تحقیق طرحواره های هیجانی

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی مسئولیت اجتماعی و تبیین رابطه آن با کیفیت درک شده برندو ترجیح برند

اختصاصی از اینو دیدی مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی مسئولیت اجتماعی و تبیین رابطه آن با کیفیت درک شده برندو ترجیح برند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی مسئولیت اجتماعی و تبیین رابطه آن با کیفیت درک شده برندو ترجیح برند

بصورت ورد ودر105صفحه

دارای منابع وپیشینه کامل

باتوجه به این که در آغاز قرن بیست و یکم مردم با چالش های قابل توجهی مواجه شدند که عمده ترین آنها در سطح اجتماعی و زیست محیطی، تغییرات آب و هوا و عمیق بودن نابرابری های اقتصادی در سراسر جهان است.این امر باعث شده تا جوامع و مصرف کنندگان خواستار آن باشند که شرکتها به عنوان یک عامل تغییر در جامعه فعالانه در راه حل مشکلات اجماعی که جوامع با آنها روبرو هستند مشارکت کنند (‌قدرتی، 2:1392).

پرداختن به فرایندهای قانونی و اجتماعی در سازمان ها کمک می کند تا آنها به طور مستمر حق فعالیت در کشورها و جوامعی را که در آنها تولید یا فروش دارند، حفظ کنند. بسیاری از شرکت ها سعی می کنند از حداقل استانداردهای وضع شده فراتر روند و به دنبال عملکرد بهتری نسبت به قوانین و دستورالعمل ها هستند تا به عنوان کارفرمای منتخب در جوامعی که در آن کار می کنند شهره شوند. شهرت عالی برای عملکرد به همراه ابعاد قانونی و اجتماعی، شرکت ها را در جذب و حفظ کارکنان ماهر و باکیفیت و در نتیجه ایجاد فرایندهای اثربخش و کارآمد منابع انسانی یاری می کند. به علاوه، کاستن از مسائل زیست محیطی و بهبود ایمنی و بهداشت کارکنان، بهره وری را افزایش داده و هزینه های عملیاتی را کاهش می دهد. علاوه بر این، شرکت ها تصویر خود را نزد مشتریان و سرمایه گذاران آگاه از مسائل اجتماعی بهبود می بخشند(کاپلان و نورتون،72:1386).

از سوی دیگر، برندسازی امروزه در بازار به عنوان ابزاری برای ایجاد وفاداری در مشتریان و کسب سودآوری و همچنین پایداری سازمان اهمیت حیاتی پیدا کرده است.(بارلت و قشان[1]،2002) ایجادو حفظ موقعیت مناسب آن در اذهان مشتریان یکی از اهداف مهم بازاریابان می­باشد. از مفاهیم معتبر و معروف در زمینه بازاریابی و برند، وفاداری به برند است که نقش مهمی در ایجاد منافع بلند مدت برای سازمان دارد، زیرا مشتریان وفادار نیازی به تلاشهای ترفیعی گسترده ندارند. آنها با کمال میل حاضر هستند منافع بیشتری برای کسب مزایا و کیفیت مورد علاقه خود بپردازند(کلاتی و همکاران[2]،2008). برند یک ابزار قدرتمند در تنظیم منابع شرکت جهت توسعه مزیت رقابتی استراتژیک می باشد. گرچه تا به امروز، برخی مزیت ها در عمل دچار سردر گمی شده اند، اما این گونه عنوان می شود که تمرکز فعلی در برند سازی شرکت روی ارزشهای کلیدی و فرهنگ، باعث تمرکز بیش از حد سازمان روی هویت برند خود شده و پاسخگویی اش را نسبت به تغییرات کاهش می‌دهد(آکر و کلر[3]،2010).

   درحال حاضردرایران نیزبه طبع دیگرکشورهای در حال توسعه به مسئولیت ها و تعهدات سازمانی و بلاخص سازمانهای سود محور،توجه خاصی شده و اقدامات محیط زیست دوستانه و بشردوستانه متفاوتی را از قبیل توجه به محیط زیست،اقشار آسیب پذیر جامعه،کودکان و سهامداران مشاهده میشود.

 

 

دانلود با لینک مستقیم


مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی مسئولیت اجتماعی و تبیین رابطه آن با کیفیت درک شده برندو ترجیح برند

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی

اختصاصی از اینو دیدی مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی

بصورت ورد ودر67صفحه

دارای منابع وپیشینه کامل

ایفای نقش مسئولیت اجتماعی در سازمان ها به رشد و توسعه خدمات بهتر به مشتریان، تشویق کارکنان به همکاری بیش تر و بهتر در سازمان و گسترش سطح رضایت مندی جامعه از سازمان منتهی می شود و در نتیجه به بقا و رشد سازمان کمک می کند. احساس مسئولیت اجتماعی زمانی شکل می گیرد که افراد و سازمان ها از باورها و نگرش هایی که آنها را به سمت و سوی فداکردن بخشی از درآمد کوتاه مدت برای جامعه بدون دریافت اولیه بازده ظاهری وادار کند، برخوردار باشند. علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383).

در این فصل مروری بر مطالعات پیشین در مورد فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی انجام خواهد شد. همچنین ویژگی ها، کاربرد ها ، نعاریف مختلف از نظر صاحب اندیشان، مفروضات و مدل های هر یک از این دو متغیر بررسی شده و در نهایت تحقیقات پیشین در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مورد توجه قرار خواهدگرفت تا اینکه مشخص شود در این زمینه چه مطالعاتی صورت گرفته و بر همین مبنا مدل پیشنهادی تحقیق تعیین خواهد شد. لازم به ذکر است مطالب این فصل در قالب سه بخش فرهنگ سازمانی ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تنظیم شده است.

 


دانلود با لینک مستقیم


مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق پرخاشگری

اختصاصی از اینو دیدی پیشینه ومبانی نظری تحقیق پرخاشگری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشینه ومبانی نظری تحقیق پرخاشگری


پیشینه ومبانی نظری تحقیق پرخاشگری
مشخصات این متغیر:
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 19صفحه
نوع فایل:wordوقابل ویرایش
 
 
 

محققان علوم رفتاری در کشورهای مختلف هرگز تعریف روشن و واحدی از مفهوم پرخاشگری ارائه نداده اند زیرا تعریف پرخاشگری تحت تاثیر فرهنگ، تجربه و اعتقادات جوامع متفاوت است (ایزدی طامه و همکاران، 1389).

پرخاشگری درروان شناسی مرضی بسیار موردتوجه محققان قرار گرفته و تحقیقات مبسوطی را به خود جذب کرده است پرخاشگری زیرمجموعة گرفته (Aggredi) اختلال سلوکی و از ریشة لاتین شده که به معنای پیش رفتن و نزدیک شدن به هدف است.

هرچند تعاریف زیادی برای پرخاشگری ارئه شده است، تعریف این اصطلاح به آسانی میسر نیست.رفتار پرخاشگرانه درانسان ها به شکل اعمال خشن نسبت به دیگران فرض می شود،که ممکن است موجب اجتناب دیگران یا مقابله به مثل آنان گردد (پوسترناک وزیمرمن ،2002،به نقل ازعبدالهی،1387).

از دیدگاه ارونسون (1387) پرخاشگری رفتار آگاهانه ای است که هدفش اعمال درد و رنج جسمانی یا روانی باشد. به عبارت بهتر عمل آگاهانه ای است که با هدف وارد آوردن صدمه و رنج انجام می گیرد. این عمل ممکن است بدنی یا کلامی باشد. خواه در نیل به هدف موفق بشود یا نشود، در هر صورت پرخاشگری است. 

هیلگارد واتکینسون (1996) پرخاشگری را رفتاری می دانندکه قصد آن صدمه زدن (جسمانی و کلامی) به فرد دیگر یا نابود کردن دارایی آنهاست. مفهوم اساسی در این تعریف قصد است. اگر کسی پای شما را لگد می کند قصد وی نشان دهنده پرخاشگرانه بودن یا نبودن رفتار است.پرخاشگری وسیله ای رفتاری است در جهت رسیدن به هدفی؛ در جهت آسیب رساندن به دیگران.پرخاشگری، یک کشش و یا یک گرایش در فرد است که به صورت زدن و کشتن و ویران کردن را نشان می دهد. امری که فرد به عنوان عکس العمل از خود بروز می دهد و به گونه ای است که بایدگفت مناسب عمل یا رفتار طرف مقابل نیست (درویش،1386).

به طور کلی رفتار پرخاشگرانه واجد چهار شرط زیر است:

الف) فردی که رفتارش توام با پرخاشگری است آن رفتار را عمدا" انجام می دهد.

ب) آن رفتار در رروابط بین فردی که حاکی از تعارض یا ناکامی باشد رخ می دهد.

پ) شخصی که دارای رفتار پرخاشگرانه است قصدش برتری یافتن بر فردی است که مقابل او رفتار پرخاشگرانه داشته است.

ت) شخصی که چنین رفتاری از او سر می زند یا در جهت جدال تحریک شده یا حد اعلای شدت، آن مسیر را پیموده است(ایزدی طامه و همکاران، 1389).

درزبان فارسی ،پرخاشگری به معنی ستیزه جویی آمده است وبه نظردانشمندان رفتارگرایی علم روانشناسی پرخاشگری رفتاری است که ازجهت اجتماعی مخرب وصدمه زننده است وپرخاشگری به حالتی گفته می شود که درآن فرد منفی باف است، نسبت به همه چیز شک وتردید دارد وبا نظر منفی به آنها می نگرد .ازویژگی های غریزی است و انسان ، حیوانی پرخاشگر وستیزه جوست. بدین ترتیب هر یک از متخصصان علوم رفتاری به برخی از ویژگی های پرخاشگری توجه دارند ودرعین حال دریک محوریعنی صدمه رسانی به دیگران هم رأی هستند.

تعریف کامل وجامع که بتواندزوایای متعددپرخاشگری رابیان کندعبارت است  ازظلم به دیگران و آزاررسانی مالی وجانی به همنوعان وحتی حیوانات نباتات وجامدات رادربرگیرد.به عبارت دیگر پرخاشگری به رفتاری گفته می شود ، که منجربه تجاوز به حقوق فردی واجتماعی دیگران می گردد.پس هررفتاری که به صورت گفتاری و جسمانی باعث آزار رسانی به دیگران شود ، پرخاشگری نام می گیرد(شکرکن،1391).

بهترین تعریف که از پرخاشگری ارائه شده تعریف براون است. او پرخاشگری را هر نوع عمل و رفتاری می داند که به طور مستقیم در جهت هدفی و به منظور آزار و اذیت رساندن به دیگران که مایل نیستند مورد آزار و اذیت قرار بگیرند اعمال شود. همچنین پرخاشگری را می توان هر گونه رفتاری دانست که متوجه آسیب رساندن و یا مجروح ساختن موجودی دیگر است(صادقی، 1385).اصطلاح پرخاشگری اختصاصا"درمتن بازنگری شده چهارمین ویراست راهنمای تشخیصی وآماری اختلالات روانی (DSM-IV-TR)انجمن روانپزشکی آمریکا ،تعریف نشده است.بااین وجود رایج ترین تعاریف وعلل پرخاشگری از دیدگاه های مختلف روان شناختی دراین قسمت توضیح داده خواهد شد:

 

پرخاشگری به عنوان یک غریزه :

آیاپرخاشگری می تواند یک غریزه ،یعنی یک مولفه اساسی طبیعت آدمی باشد؟فروید غریزه را عامل اصلی پرخاشگری می دانست .وی به یک دیدگاه هیدرولیک درپرخاشگری اعتقاد داشت .این که انرژی پرخاشگرانه ،تایک سطح معینی تولید می گردد .وی دودسته غریزه متضاد باعنوان غریزه مرگ را مطرح می کند .غریزه زندگی سازنده ونگهدارنده حیات است وما رااز جهت ارضاء نیازها وحفظ بقاء هدایت می کند،اما غریزه مرگ ،مخرب وازهم پاشاننده زندگی است وبه صورت پرخاشگری ،به نابود کردن وتخریب می پردازد(بندورا،1973؛به نقل از شکرکن ،1391).فقط روان تحلیل گران نیستندکه چنین عقیده ای دارند،دیگرروان شناسان ازجمله" لورنتس "نیزیک کردارشناس مشهور پرخاشگری رابه عنوان یک غریزه  تهاجم تلقی می کرد،که توسط یک سری ازعوامل محیطی راه اندازی می گردد.به عقیده لورنتس: پرخاشگری که موجب آسیب رساندن به دیگران می گردد،از غریزه جنگیدن برمی خیزدکه مشترک بین انسان وسایر ارگانیسم ها است وانرژی مربوط به این غریزه به طورخودبه خودباعیاری کم یابیش ثابت درارگانیسم تولیدمیشود،احتمال پرخاشگری درنتیجه بالارفتن انرژی انبارشده ووجودوشدت محرکهای آزادکننده پرخاشگری افزایش می یابد.پرخاشگری غیرقابل اجتناب است وگاهی حملات خودبه خودی آن روی می دهد.(لورنتس ،1996؛به نقل ازشکرکن ،1391).




دانلود با لینک مستقیم


پیشینه ومبانی نظری تحقیق پرخاشگری

مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

 

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

 

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

 

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

 

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها