مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی

اختصاصی از اینو دیدی مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی

بصورت ورد ودر67صفحه

دارای منابع وپیشینه کامل

ایفای نقش مسئولیت اجتماعی در سازمان ها به رشد و توسعه خدمات بهتر به مشتریان، تشویق کارکنان به همکاری بیش تر و بهتر در سازمان و گسترش سطح رضایت مندی جامعه از سازمان منتهی می شود و در نتیجه به بقا و رشد سازمان کمک می کند. احساس مسئولیت اجتماعی زمانی شکل می گیرد که افراد و سازمان ها از باورها و نگرش هایی که آنها را به سمت و سوی فداکردن بخشی از درآمد کوتاه مدت برای جامعه بدون دریافت اولیه بازده ظاهری وادار کند، برخوردار باشند. علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383).

در این فصل مروری بر مطالعات پیشین در مورد فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی انجام خواهد شد. همچنین ویژگی ها، کاربرد ها ، نعاریف مختلف از نظر صاحب اندیشان، مفروضات و مدل های هر یک از این دو متغیر بررسی شده و در نهایت تحقیقات پیشین در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مورد توجه قرار خواهدگرفت تا اینکه مشخص شود در این زمینه چه مطالعاتی صورت گرفته و بر همین مبنا مدل پیشنهادی تحقیق تعیین خواهد شد. لازم به ذکر است مطالب این فصل در قالب سه بخش فرهنگ سازمانی ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تنظیم شده است.

 

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی مسئولیت اجتماعی و تبیین رابطه آن با کیفیت درک شده برندو ترجیح برند

اختصاصی از اینو دیدی مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی مسئولیت اجتماعی و تبیین رابطه آن با کیفیت درک شده برندو ترجیح برند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی مسئولیت اجتماعی و تبیین رابطه آن با کیفیت درک شده برندو ترجیح برند

بصورت ورد ودر105صفحه

دارای منابع وپیشینه کامل

باتوجه به این که در آغاز قرن بیست و یکم مردم با چالش های قابل توجهی مواجه شدند که عمده ترین آنها در سطح اجتماعی و زیست محیطی، تغییرات آب و هوا و عمیق بودن نابرابری های اقتصادی در سراسر جهان است.این امر باعث شده تا جوامع و مصرف کنندگان خواستار آن باشند که شرکتها به عنوان یک عامل تغییر در جامعه فعالانه در راه حل مشکلات اجماعی که جوامع با آنها روبرو هستند مشارکت کنند (‌قدرتی، 2:1392).

پرداختن به فرایندهای قانونی و اجتماعی در سازمان ها کمک می کند تا آنها به طور مستمر حق فعالیت در کشورها و جوامعی را که در آنها تولید یا فروش دارند، حفظ کنند. بسیاری از شرکت ها سعی می کنند از حداقل استانداردهای وضع شده فراتر روند و به دنبال عملکرد بهتری نسبت به قوانین و دستورالعمل ها هستند تا به عنوان کارفرمای منتخب در جوامعی که در آن کار می کنند شهره شوند. شهرت عالی برای عملکرد به همراه ابعاد قانونی و اجتماعی، شرکت ها را در جذب و حفظ کارکنان ماهر و باکیفیت و در نتیجه ایجاد فرایندهای اثربخش و کارآمد منابع انسانی یاری می کند. به علاوه، کاستن از مسائل زیست محیطی و بهبود ایمنی و بهداشت کارکنان، بهره وری را افزایش داده و هزینه های عملیاتی را کاهش می دهد. علاوه بر این، شرکت ها تصویر خود را نزد مشتریان و سرمایه گذاران آگاه از مسائل اجتماعی بهبود می بخشند(کاپلان و نورتون،72:1386).

از سوی دیگر، برندسازی امروزه در بازار به عنوان ابزاری برای ایجاد وفاداری در مشتریان و کسب سودآوری و همچنین پایداری سازمان اهمیت حیاتی پیدا کرده است.(بارلت و قشان[1]،2002) ایجادو حفظ موقعیت مناسب آن در اذهان مشتریان یکی از اهداف مهم بازاریابان می­باشد. از مفاهیم معتبر و معروف در زمینه بازاریابی و برند، وفاداری به برند است که نقش مهمی در ایجاد منافع بلند مدت برای سازمان دارد، زیرا مشتریان وفادار نیازی به تلاشهای ترفیعی گسترده ندارند. آنها با کمال میل حاضر هستند منافع بیشتری برای کسب مزایا و کیفیت مورد علاقه خود بپردازند(کلاتی و همکاران[2]،2008). برند یک ابزار قدرتمند در تنظیم منابع شرکت جهت توسعه مزیت رقابتی استراتژیک می باشد. گرچه تا به امروز، برخی مزیت ها در عمل دچار سردر گمی شده اند، اما این گونه عنوان می شود که تمرکز فعلی در برند سازی شرکت روی ارزشهای کلیدی و فرهنگ، باعث تمرکز بیش از حد سازمان روی هویت برند خود شده و پاسخگویی اش را نسبت به تغییرات کاهش می‌دهد(آکر و کلر[3]،2010).

   درحال حاضردرایران نیزبه طبع دیگرکشورهای در حال توسعه به مسئولیت ها و تعهدات سازمانی و بلاخص سازمانهای سود محور،توجه خاصی شده و اقدامات محیط زیست دوستانه و بشردوستانه متفاوتی را از قبیل توجه به محیط زیست،اقشار آسیب پذیر جامعه،کودکان و سهامداران مشاهده میشود.

 

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی

اختصاصی از اینو دیدی مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری وپیشینه پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی

بصورت ورد ودر67صفحه

دارای منابع وپیشینه کامل

ایفای نقش مسئولیت اجتماعی در سازمان ها به رشد و توسعه خدمات بهتر به مشتریان، تشویق کارکنان به همکاری بیش تر و بهتر در سازمان و گسترش سطح رضایت مندی جامعه از سازمان منتهی می شود و در نتیجه به بقا و رشد سازمان کمک می کند. احساس مسئولیت اجتماعی زمانی شکل می گیرد که افراد و سازمان ها از باورها و نگرش هایی که آنها را به سمت و سوی فداکردن بخشی از درآمد کوتاه مدت برای جامعه بدون دریافت اولیه بازده ظاهری وادار کند، برخوردار باشند. علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383).

در این فصل مروری بر مطالعات پیشین در مورد فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی انجام خواهد شد. همچنین ویژگی ها، کاربرد ها ، نعاریف مختلف از نظر صاحب اندیشان، مفروضات و مدل های هر یک از این دو متغیر بررسی شده و در نهایت تحقیقات پیشین در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مورد توجه قرار خواهدگرفت تا اینکه مشخص شود در این زمینه چه مطالعاتی صورت گرفته و بر همین مبنا مدل پیشنهادی تحقیق تعیین خواهد شد. لازم به ذکر است مطالب این فصل در قالب سه بخش فرهنگ سازمانی ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تنظیم شده است.

مقاله درباره مبانی کامپیوتر

اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره مبانی کامپیوتر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

مبانی کامپیوتر

کامپیوتر چیست؟

ماشینی است ک‍ه اطلاعات خام واولیه را گرفته وبرروی آنها پردازش نموده و نیتجه مطلوب را به ما ارائه می دهد.

کامپیوتر نمی اندیشد بلکه عمل می کند بنابر این عملکرد ماشین باید توسط ما به آن دستور داده شود

ویژه گی های کامپیوتر:

1- سرعت:کامپیوتر یک وسیله الکترونیکی می باشد و در وسایل الکترونیکی تبادل اطلاعات توسط سیگنالها انجام می شود که سرعت آنها برابر سرعت نور می باشد.

2- دقت: کامپیوتر بر خلاف انسان دارای جان و روح نمی باشد لذا هیچ وقت خسته نشده و دچار اشتباه نمی شود.

3- حافظه: حافظه های کامپیوتر بر خلاف حافظه های انسان اطلاعات را به طور دائم نگهداری می کنند همچنین از نظر تکنولوژی حافظه آنها روبه افزایش است.

4- انجام چند عمل مختلف به طور همزمان.

اولین کامپیوتر الکترونیکی به نام انیاک در سال 1925 ساخته شد که در آن از 19000 لامپ خلاء استفاده شده بود و 300 عمل ضرب را در یک ثانیه انجام می داد.

سیر تکاملی کامپیوتر:

نسل اول 1945 تا 1954 لامپ خلاء

نسل دوم 1955 تا 1964 ترانزیستور

نسل سوم 1965 تا 1974 IC مدار مجتمع

نسل چهارم 1975 تا 1984 IC با تراکم بالا – میکرو کنترولرها

نسل پنجم 1985 به بعد بوجودآمدن رباطهای هوشمند

زبان کامپیوتر دو حالت 0 و 1 طبقه بندی کامپیوترهای بر اساس قدرت پردازش آنها:

1- ابر کامپیوتر Super Computer

2- کامپیوتر بزرگ(اصلی) Main frame

3- کامپیوتر کوچک Mini Computer

4- ریز کامپیوتر Micro Computer

کامپیوتر سخت افزار: کلیه قسمتها که تشکیل دهنده یک کامپیوتر می باشند.«کلیه قسمتهایی که قابل لمس می باشد»

نرم افزار: برنا مه هایی که تهیه می شود، تا سخت افزار کامپیوتر را قابل استفاده و به مرحله بهره وری برسانند.

پردازش = عملی که بر روی اطلاعات اولیه صورت می گیرد (اجرای دستور العمل ها بر روی داده ها)

داده ها: اطلاعات خام و اولیه که به کامپیوتر داده می شود تا عملی روی آن صورت گیرد.

برنامه: به مجموعه دستورالعمل هایی که هدف خاصی را دنبال می کنند برنامه گویند.

سخت افزار کامپیوتر: 1- واحد ورودی Input Unit

2- واحد حافظه اصلی Memory

3- واحد پردازنده مرکزی Cpu

4-واحد خروجی Output Unit

تعریف دستگاه ورودی: دستگاهی است که توسط آن داده ها وبرنامه ها را به حافظه سیستم وارد می نماییم مانند صفحه کلید. اسکنر

«به مجموعه دستگاههای ورودی واحد ورودی گفته می شود»

حافظه اصلی = محلی است که از آن برای نگهداری داده ها،برنامه ها و نتایج حاصل از پردازش داده ها استفاده می شود.

مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان