گزارش کارآموزی در کارخانجات لبنی - خط تولید شیر

اختصاصی از اینو دیدی گزارش کارآموزی در کارخانجات لبنی - خط تولید شیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع :

گزارش کارآموزی در کارخانجات لبنی - خط تولید شیر

( فایل word قابل ویرایش )
تعداد صفحات : 20

مقدمه
توضیح درمورد شیر: ترکیبات طبیعی شیر : آب بخش عمده شیر را تشکیل می دهد 87درصد آب و بقیه مواد شیر اعم از چربی 5/3 -4درصد پروتئین 5/3 درصد لاکتوز یا قند شیر 7/4 درصد املاح 8/0 درصد و ویتامین ها می باشند ارزش غذای هریک از مواد مغزی متفاوت است محققین معتقدند مصرف یک لیوان شیر می تواند نیازتغذیه ای زیر را در بالغین بر آورده سازد .
ویتامین D 44درصد ویتامین12 B 45 درصد کلسیم 29درصد
ریبوفلاوین 25درصد فسفر 22درصد ویتامین A 11درصد منیزیم 14 درصد
پروتئین 25% یناسین 10% ویتامین B 6 6% ویتامین 8% روی 11% اسید فولیک 6% پانتوتنات 11% بر این اساس حداقل ها را برای پایه مصرف شیر درافراد توصیه می نمایند.
مقدار توصیه شده مصرف روزانه شیر یا فرآورده شیری معادل
کودکان قبل از سنین مدرسه 500 میلی لیتر
کودکان 9-4 سال ازسنین مدرسه 750-500 میلی لیتر
نوجوانان 16-10 سال 1000-750 میلی لیتر
بزرگسالان 1000-500میلی لیتر
زنان باردارشیر ده 1000-500 میلی لیتر
ویتامین ها درشیر : شیر حاوی ویتامین B2,B1,C,D,A می باشد ویتامین D,A محلول درچربی و بقیه محلول در آب هستند
کمبود ویتامین ها در بیماری های مربوط به آنها
A شبکوری ، کاهش مقاومت درمقابل عفونتها
B توقف رشد
B کاهش اشتها ، عفونت لثه ، مستعد عفونت
D اختلالات استخوانی و اسکلتی
ویتامین های مهم درشیر :
ویتامین A درشیر به صورت اموسیون وجود داشته و از همان مسیر جذب چربی یعنی از طریق مجاری لنفاوی وارد بدن می شود
درسیستم های لنفاوی ازبین ویتامین ها فقط ویتامین A قابل شناسایی است لذا می توان نتیجه گرفت که تبدیل کاروتن به ویتامین A قبل ازعبورازدیوار ، روده تکمیل می شود مقدار استفاده ازکاروتن به مقدار دریافت و ماهیت عامل انتقال مقدار دریافت و ماهیت عامل انتقال مقدار چربی و پروتئین بستگی دارد . گفته می شود که شیرعامل محافظت بدن دربرابر خطرات ناشی از عوامل زیست محیطی می باشد زیرا دارای مغادیر زیادی گروه و ویتامین A می باشد .

تاریخچه کارخانه ی شیر آنا قائن فصل 1
این کارخانه درتاریخ تیر ماه 84 کلنگ زنی شده است و درتاریخ 22/11/85 توسط آقای حداد عادل افتتاح شد .
مساحت این کارخانه 4500 مترمربع است و در 5 کیلومتری شهرستان قائن می باشد این کارخانه زیر نظر شرکت DAS انگلیس کار می کند در صدد گرفتن گواهینامه ی ایزو 26000 و HACCP زیر نظرشرکت DAS کارمی کند
تمام قوانین GMP و GHP درساخت کارخانه اجرا شده ، تمام تجهیزات از شرکت اسطل انگلیس و مرک آلمان گرفته شده و 2 میلیارد هزینه آن شده است
محصولات این کارخانه درحال حاضر ماست ، شیر یارانه .آزاد. مدارس و دوغ می باشد
محصولات آینده این کارخانه : شیر کاکائو ، شیرقهوه ، شیر زعفرانی ، شیراستریل یا VHT شیر میوه ، شیرطعم دار ، خامه عسل ، خامه شکلات – خامه قنادی – خامه صبحانه است چکیده ی ساده وموسیر – دوغ رژیمی و معمولی – ماست پرویونیک (این ماست ازنظرتغذیه ای خیلی با ارزش است .

دانلود مقاله روشهای سنجش نسبت درصد چربی شیر

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله روشهای سنجش نسبت درصد چربی شیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
ابعاد تواناسازی
نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت:
-پنج بعد کلیدی تواناسازی
-خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی
-خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی
-پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری
-معنی دار بودن «« احساس ارزشمندی کار
-اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از:
1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.
aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan

خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی
مقدمه :
کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد .
اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود .
پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسانهایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از این رویکرد نیاز به آموزش خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است .

تعریف خلاقیت و مؤلفه های آن
خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است . خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست. ( ص 16 - افشین سلیمانی )
خلاقیت از دیدگاه روان شناسی یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نهادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت و بر دو نوع همگرا و واگرا تقسیم بندی شده است .
تفکر همگرا عبارتست از فرایند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .
تفکر واگرا عبارتست از فرآیند ترکیب نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . خلاقیت یعنی تفکر واگرا

تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی :
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد .( ص 3 - ناهید محمدی )
تعاریف دیگری نیز در باره خلاقیت در جدول ذیل ارائه گردیده است

(جدول شماره یک )
آیزنگ ، آرنولد ، مای لی (1972 ) منصور (1372) خلاقیت فرآیندی روانی است که منجر به حل مسئله ، ایده سازی ، مفهوم سازی ، ساختن اشکال نری ف نظریه پردازی و تولیداتی می شود که بدیع و یکتا باشند .
فرهنگ روان شناسی
وبر خلاقیت عبارتست از ظرفیت دیدن روابط جدید ، پدید آوردن اندیشه های غیر معمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر
تورنس (1979) خلاقیت فرآیندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل ، کمبودها ، تنگناها و ناهماهنگی ها می شود . حساسیتی که بدنبال تشخیص مشکل یا مشکلات بوجود می آید و بدنبال آن جست و جو برای یافتن راه حل های مشکلات و طرح فرضیه هایی برای این منظور آغاز میگردد . سپس فرضیه ها آزمایش و تعدیل می شود و نتایج نهایی به دست می آید
فرهنگ روان شناسی سیلامی
خان زاده (1358) خلاقیت همان تمایل و ذوق به ایجادگری است که در همه افراد و در همه ی سنین به طور بالقوه وجود دارد و با محیط اجتماعی – فرهنگی پیوستگی مستقیم و نزدیکی دارد . شرایطی مناسب لازم است تا این تمایل طبیعی به خود شکوفایی به تحقق پیوندد ....
ویزبرگ (1992) خلاقیت یعنی پدید اوردن دستاورد های جدید و ارزشمند ، بر اساس نوعی تفکر که در همه ی افراد ، کمابیش ، وجود دارد
ورنون(1989) خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها ، نظریه ها ، بینش ها یا اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه هاست که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی ، زیبایی شناسی ، فن آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد

با توجه تعاریف فوق 3 مؤلفه خلاقیت که عبارتند از تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که میتواند درونی یا بیرونی باشد ، نقش مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحرک و تشویق کارکنان – تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق ، اجرای نظام مدیریت مشارکتی – مشورت و تشویق ابتکارات میتواند بسیار اثر گذار باشد .

ویژگیهای خلاقیت
1 – خلاقیت فرآیندی فکری روانی است
2 – محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مش یا هر چیز دیگری ظهورکند
3 – محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری )
4 – محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست
5 – خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد
6 – خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد

تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر
خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها ( ص 4 – خلاقیت در مدیریت )
نو آوری : فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول خدوات و روشهای جدید عملیات است.
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری - مفهوم : اشاره بر ایده ای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد ، سازمان یک دانش انباشته شده جدید است .
اختراع : ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد
انتفاع : حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد
در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوتهایی وجود دارد . برای مثال تغییر میتواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و برای دپارتمان ایجاد کننده است ( لارسن 1993 ) . از این رو تمام نو آوریها می توانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند . تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید بوسیله سازمان مشخص می شود ، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان ، بازار و محیط کلی سازمان جدید است . اولین سازمانی که این ایده را معرفی می کند به عنوان نو آور در نظریه گرفته می شود وسازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ نموده است ( ریچارد ، ال ، اف ، 1992 ) (ص 27 – خلاقیت در سازمان )
شکل 1 – رابطه خلاقیت ، نوآوری و تغییر

یک سازمان که مشوق نو آوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حل های منحصر برای حل مسائل را ارتقاء می دهد . ن.آوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است .
سه مجموعه از متغییر ها وجو دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند . آنها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می شود .
سازمانهای نوآور تجزیه کردن را تشویق می کنند . آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می دهند . از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می کنند . در این مقاله فرهنگ نوآور و منابع انسانی که تاثیر ویژه ای بر بهبود عملکرد و بالا رفتن بهره وری دارند مورد نظر بوده و تاثیر آ«وزش فعالانه و توسعه دانش اعضای سازمان آن طور روز آمد یاشد مورد تشویق قرار گرفته و پرورش خلاقیت مد نظر است .
بنابر این سازمان های نو آور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند و به افراد جرات می دهند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و ان را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد . (ص 5 – خلاقیت در مدیریت – ناهید محمدی )
از وظایف مدیران پیدا نمودن و شناسایی ذهن های خلاق در سازمان و حمایت از آن و ایجاد امنیت در رضایت شغلی و انگیزش در این کارکنان در جهت استفاده از افکارشان در سازمان است . ویژگیهای زیر راهنمایی جهت شناخت این افراد است .

ویژگیهای شخصیت خلاق
استقلال : فرد خلاق عقاید و اندیشه هایش را وابسته به افکار دیگران نمی داند و افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است .
ریسک پذیری : فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد ، در برخورد با مسائل و مشکلات جرات بیشتری به خرج می دهد و معمولا نگران شکست های احتمالی خود نیست
کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده : از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و تو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می کند .
تحمل ابهام : برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت بدنبال دارد .
انعطاف پذیری : اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را بکار می گیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی می گذارد .
شوخ طبعی : فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهار نظرها بیان نکته ها و خلق موقیتها ی جالب دیگران را به عهده دارد .
اعتماد به نفس بالا : نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایده ها و نظراتش ارزشمند هستند .
ابتکار و تخیل قوی و حساسیت : ایده های او معمولا با ایده های دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن می گذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد .
زیبایی دوستی : فرد خلاق به اسانی مجذوب زیبایی می شود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی می کند و به فعالیتهای هنری علاقه مند است .
تردید : اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی می گذارند . این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولا ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایده های بهتر است ( ص 36 – کلاس خلاقیت )
« استیز » علاوه بر ویژگیهای فوق موارد زیر را نیز بر این ویژگیها می افزاید :
سلامت روانی و ادراکی – توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده بطور سریع – دلگرمی و امید به آینده – علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی – روحیه انتقادی – آرامش و آسودگی خیال – توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه – شهامت – قدرت – جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران – مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیتهای گوناگون و حساسیت به مسائل و مشکلات اجتماعی

بهره وری در سازمان و توسعه نیروی انسانی
.....

هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای باعث میشوند تا بهره وری یک سازمان افزایش یافته و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند همچون ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدی پست های مدیریت و دوره های آموزشی مفید . همسویی اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخوانی تحلیل مشاغل و ویژگی های شخصیتی شغل ( شناختی – هیجانی و رفتاری ) – ایجاد انگیزش و بالا بردن کیفیت کاری ایجاد رضایت شغلی و پائین آوردن فشار روانی در سازمان و ایجاد محیط فرهنگی مناسب از دیگر عوامل مؤثر در بهره وری بوده و با این رویکرد آموزش خلاقیت و نوآوری میتواند در کلیه این عوامل تاثیرات مثبت نهاده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل شامل مراحل ( حقیقت یابی – ایده یابی و راه حل یابی )
1 – حقیقت یابی : تشخیص مشکل بنیادی از مشکلات حاشیه ای و زائیده مشکلات اصلی
2 – ایده یابی : ایده های جدید و انگیزه های نو و مغایر با عادات و انتظارات
3 – راه حل یابی : انتخاب کم هزینه ترین و سریعترین راه برای رسیدن به هدف
سازمان میتواند با حل مسائل مربوط به هریک از عوامل ذکر شده با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهره وری بیشتر دست یابد .
حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زیر نشان دهیم
نو آوری + بهره وری بهبود مستمر عملکرد
مشاهده میشود خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالا رفتن اثر بخشی و کارآیی ( بهره وری نیروی انسانی ) میتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد .

انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد
هرگونه تغییر و تحولی را که تاثیرات مثبت داشته باشد بهبود می نامیم . تغییر و بهبود را در دو شکل کلی میتوان دید یکی تغییرات و اصلاحات جزئی که با Kailzen و یا تحول دائمی معروف است و دیگری اصلاحات و تغییرات کلی و وسیع که به نوآوری معروف می باشد . هرگاه نوآوری همراه با کایزن باشد در طی زمان استانداردهای جدید بالاتر از استاندارد های قبلی قرار میگیرند و نمودار بهره وری بصورت تشویقی دیده میشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سیستم است .
نوآوری + بهره و ری بهبود عملکرد و یا کیفیت مستمر
تغییر عامل مهم انگیزش است و نیاز به راه حل یابی در منشاء تغییرات خلق الساعه خلاقیت به بار می آورد . حرکت از حالت فشار به رضایت باعث نوعی آرامش مطلوب میشود که خد بستر تغییر و زمینه ساز خلاقیت های بعدب است .
بهبود اقتصادی هر کشور هنگامی آغاز میشود که خواهان عملکرد بالایی باشد این بهبود عملکرد چیزی است که کشورهای جهان به آن نیاز دارند . ( دکتر توردال – 1990 )
دکتر توردال رئیس کنفدراسیون جهانی بهره وری مقاله بسیار جالب و ارزنده دکتر ویلیام رنالد را در مورد قواعد قدیم و جدیدی که در باره رئوس تغییراتی که برای بهبود عملکرد در چند دهه اخیر روی داده در جدولی بشرح زیر نقل می کند .
قواعد قدیم قواعد جدید قواعد قدیم قواعد جدید
بزرگتر ، بهتر کوچک زیباست تمرکز تمرکز زدایی
پیچیدگی سادگی اختیارات سازمانی متمرکز سازمان گسترده
تئوری X تئوری y تخصیص در وظایف سیستم های تولیدی
کاهش هزینه ارزش افزوده استفاده زیاد از ماشین اضافه ظرفیت
مشکل گشایی موردی برنامه ریزی استراتژیک مشغولکردن کارکنان مشغول کردن مواد و مصالح
سیستم سفارش یکجا تحرک مداوم کنترل های متعدد یک کنترل صحیح در ابتدا
موجودی بعنوان دارایی موجودی بعنوان هزیه سود کوتاه مدت سود آوری بلند مدت
مدیریت دستوری مدیریت مشارکتی ارضاء غرور غرور ارضا نشده
قدرت رئیس قدرت کارکنان اصالت هدف سازمان اصالت هدف مشتری
درصدی از تولید ناقص تولید بدون نقص سیستم پیگیری سیستم جذب
تاکید به پول تاکید به زمان بهره وری تدریجی بهره وری جهشی
افزایش های کمی افزایش های کیفی ازدیاد بهبود
نیروی متخصص متصدیان آموزش دیده چند حرفه ای حرکت با توجه به سود مقطعی حرکت استراتژیک
تداوم تناوب وابستگی به تجربه حال از اندیشه های قدیمی آزادی برای عقاید تازه
عرضه کنندگان در خطر عرضه کنندگان خبره سنجش بهره وری بهبود بهره وری
توجه به ورودی توجه به خروجی کنترل پیچیده کنترل ساده
منطق قیاسی ( استنتاجی ) تفکی خلاق مغایرتها تشابهات
توجیه هزینه ها سرمایه گذاری استراتژیک حد اکثر کردن بهینه کردن دراز مدت
جستجوی نیروی کار ارزان تربیت نیروی کار اثر بخش صدور اشتغال حفظ نوآوری
تجزیه و تحلیل روندها جهش های چشمگیر قیمت سهام مزیت رقابتی

آموزش و پرورش عمومی خلاقیت و نو آوری
آموزش اساسی تری جنبه توسعه منابع انسانی بشمار می رود . با توجه به زمینه اثر آموزشها آنها به دو بخش تقسیم می شوند
الف ) آموزشهای اختصاصی که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه مشخص میگردد مانند رشته های فنی و حرفه ای
ب ) آموزشهای عمومی : آن بخش را دربر میگیرد که در مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبت می گذارد و تکنیکها و تمرینات تقویت حافظه ، تند خوانی و خلاقیت از آن جمله اند .
در جهان امروز هر ملتی با تقویت خلاقیت سعی در ازایش سرعت پیشرفت و مشکل گشایی هر چه سریعتر دارد . در جنین شرایطی زمینه وسیع و در عین حال اساسی پیشرفت در جنبه های گوناگون تمدن و فرهنگ ، خلاقیت و نوآوری است که لازم است سریعا فعالیت در زمینه افزایش آن توسعه یابد . بطور کلی هدف از آموزش خلاقیت شامل مراحل زیر است
1 – شناخت فراگیران از استعداد خلاقیت
2 – پی بردن به استعداد خلاقیت در خویشتن
3 – اعتقاد به رشد استعداد خلاقیت و سعی در جهت آن
4 – بکار گیری توان خلاقیت در حل مسائل ومشکلات زندگی ( ص 154 – خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها )
شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
– فضای خلاق : یکی از راه های مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است
بکار گیری سیستم مدیریت استعداد TMS ابزار مؤثری در سازمان بشمار می رود . کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مدیریت استعداد ها از عناصر اصلی این مدیریت است . مکان خاصی را در اداره جهت خلاقیت افراد درنظر گرفته و انواع وسایل و ابزار خلاقیت را در آن قرار دهید ( پوستر ها – فیلمها – نرم افزار های کامپیوتر و .... )
– دادن وقت و آزادی فکر برای خلاقیت :
- برقراری سیستم پیشنهادات و تقویت نظرات و عقاید جدید و ارزش قائل شدن برای افراد خلاق و سخت کوش ( قهرمانان آرام )
- ایجاد روابط گروهی و استفاده از سینرژی و شهود در گروه
- ایجاد فضاهایی برای سرگرمی های ایده ساز – ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بین جوانان جامعه
- پیاده روی بصورت فردی که نوعی آرامش فکری بدنبال دارد و در آن تداعی آزاد ذهنی انجام شده افکار و ایده های نو پیامد آن است
- موسیقی مناسب اثر خارق العاده ای در تراوش افکار داشته و تصویر سازی ذهن را فعال میکند و از آن میتوان در فضاهای هنری و آموزشی جهت تراوش خلاقیت اشخاص بهره جست ( خلاصه برداری و تحلیل های نویسنده از کتابهای رفرنس داده شده )
تکنیکهای خلاقیت
- تکنیک چرا : این تکنیک هم برای حل مسائل و هم برای ایده یابی و ایده پردازی بکار میرود . برای شناسلیی و تعریف درست مسئله میتوان از این تکنیک استفاده کرد . سپس ایده های جدیدی در رابطه با موضوع بدست می آیند و چرای دیگری مطرح می شود و باید توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پیدا می کند که به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم ( ص 20 – جلیل صمد آقایی ) این تکنیک را میتوان با تکنیک سؤالات ایده بر انگیز ( SCAMPER) ترکیب نمود
- تکنیک یورش فکری Brain Storming : این تکنیک را نخستین بار دکتر آلکس اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئی از زندگی آنان شده است . یورش فکری در واژه نامه بین المللی « وبستر » چنین تعریف شده است : اجرای یک تکنیک گرد همایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا بوسیله اعضاء ارائه میگردد بیابد . در این تکنیک تمام شرکت کنندگان به ایده یابی در محیطی که مؤکدا خالی از عوامل بازدارنده است هدایت میشوند و همین روحیه آزاد منجر به آنچه که میتوان آنرا ایده های خارق العاده نامید میگردد .
چهار قانون اساسی در این تکنیک ذکر می شود 1 – انتقاد ممنوع 2 – چرخش آزاد و جسارت طرح ایده های خارج از ذهن با استقبال روبرو می شود 3 - کمیت ایده ها مورد نظر است
4 – ترکیبات ایده ها و اصلاح آن ( ص 119 – دکتر تیمور آقایی )
تکنیک شش کلاه فکری : مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است . بطور کلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکدام کلاه رنگ خاصی را بعنوان سمبل تعیین می نماید تا بوسیله آن بتوان بطور روشن و سریع ا ز سبک فکری ( گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش ) خود ، آگاه شد انرا تغییر داد یا بدیگران اعلام نمود و از سک فکری دیگران نیز آگاه شد . البته با کمی دقت در اصطلاح « کلاه خودت را قاضی کن » متوجه می شویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است . در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است .
کلاه سفید : سفید رنگ خنثی و منفعل است . کلاه سفید با موضوعات و شکل های انفعالی سر و کار دارد . واقعیتها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار می گیرد
کلاه سرخ : سرخ نشانه خشم شور و هیجان است . بینش هیجانی و جنبه های احساسی و غیر استدلالی ( ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است )
کلاه سیاه : نشانه منفی نگری و افسردگی است . بیانگر جنبه های منفی و بد بینانه است
کلاه زرد : زرد نشانه آفتاب و مثبت است . جنبه های مثبت و خوشبینانه
کلاه سبز : نشانه رویش و باروری . بیانگر خلاقیت و فکر های نو است
کلاه آبی : سردی و آسمان . برنامه ریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاه هاست (ص 44 – صمد آقایی )
تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاه ها موجب آن می شود تا به فکر خود مسلط شده و چیز هایی را که می خواهیم فرا خوانیم . علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض میشود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض میشود و مخالفت انتقال یا موضع گیری را در گروه از بین می برد .
تکنیک گروه اسمیNo mial Grup Teechnig : فرآیند تصمیم گیری شامل 5 مرحله است:
اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع میشوند مسئله بصورت کتبی به هریک از اعضاء داده میشود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند . هریک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می دهد ، عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده میشود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشن تر و کاملتر شود . هریک از اعضاء مستقلا و مخفیانه عقاید را درجه بندی می نماید . تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را بدست آورده باشد . ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
تکنیک الگو برداری از طبیعت ( Bionics ) : یکی از تکنیکهای خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از ضعیف است . برنامه ریزی های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگو برداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده است . ذهن با قدرت انتخابگر خود جریانهای طبیعت را درقالب قانون ریخته و عرصه های جدیدی را پیش روی بشریت می گشاید و ابداعات و اختراعات تازه ای را به او ارزانی میدارد (ص 126 – خلاقیت و نوآوری )
تکنیک دلفی ( Delphi tec ) : در این تکنیک افراد هیچگاه بصورت گروه در یک جلسه و بصورت رویارویی مستقیم جمع نمی شوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت می پذیرد .
1 – اعضاء گروه بصورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه می دهند
2 – نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می شود
3 – همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال میشود
4 – اعضاء در باره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی می فرستند
5 – مراحل 3 و 4 آنقدر تکرار میشود تا اتفاق آراء بدست آی ( وی ، جی ، پانیه 1982 ) ( ص 122 – خلاقیت و نوآوری )
تکنیک TKG : حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال 1964 ابداع شد . این روش مبتنی ب مجموعه واقیتهایی است که شرکت کنندگان تولید می کنند . این واقعیتها دارای 3 شرط زیرند 1 – باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند 2 – بطور عینی اثبات پذیر باشند 3 – مهم باشند
TKG دارای 2 مرحله الف ) تعریف مسئله : شرکت کنندگان واقعیت های مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت می نویسند ب ) حل مسئله ) شرکت کنندگان راه حل های پیشنهادی را می نویسند و سپس بصورت مجموعه ای قرائت می شود
تکنیکهای دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن میتوان استفاده از آن نمد عبارتند از :
تکنیک ایدکاتور ( تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبول های گرافیکی بجای کلمات ) – تکنیک یورش فکری معکوس : معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن - تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتا نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیتها و مزایا و تازگی های آن بررسی می نماید – تکنیک ایفای نقش – تگنیک چه می شد اگر ..... ؟ تکنیک وارانه سازی ( کشف چیزهایی که وجود ندارد ) کارهایی که انجام نمی دهید و ......
و دیگر تکنیک ها که در حوصله این مقاله نمی گنجد تکنیک هایی است که با آموزش آنها در کلاس خلاقیت میتوان بر افراد خلاق سازمانها افزود و نهایتا به بهره وری بهینه و کیفیت مطلوب دست یافت .
آموزش کاربردی خلاقیت و حل خلاق مسئله در واحد سازمان آموزشی (کلاس درس)
راهکارهای کاربرد خلاقیت در حل مسائل مطرح شده در سازمان آموزشی ( کلاس درس )
1 – ارائه تصویری از قسمتی از درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
2 – عنوان نمودن جمله ای مربوط به درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
3 – ارائه کلمات کلیدی و درخواست تغییر شکل نوشتاری واژه به طوری که معنی خاصی را در باره موضوع درس یا چیزی که مربوط به آن است به ذهن متبادر سازد
4 - استفاده از جملات تحریک کننده و هیجان انگیز مانند خود را در جای .... بگذارید – به جای نقطه چین بر اساس موضوع درس تلوزیون – یخچال – موجودات سیاره عطارد – نپتون – باکتری – بمب ساعتی و ...... میتواند قرار بگیرد .
5 – استفاده از الگوهای طبیعت و نظام موجود در آن در توضیح مطالب علمی و سازمان دهی در باره مطالب در یک مورد انتزاعی و تجزیه و تحلبل موفولوژیک
6 – استفاده از خواب خلاق یا ناخود آگاه به این ترتیب که موضوع درسی مثلا منظومه شمسی را دریک حالت نیمه خواب و Relaxe برای دانش آموزان بصورت تصویر خلاق بیان نموده و آنها را با کنترل خواب خود جزو چیزهای جالب و خلاقی را دیده و سپس در باره آن علاوه بر یادگیری دانشی درس خلاقانه به بحث و گفتگو بپردازند .
7 – همفکری در گروه در باره یک مسئله ابتدا بصورت فردی به مسئله و پاسخ آن می اندیشد و سپس راه حل ها را در گروه به بحث گذاشته و بهترین راه حل بر اساس آراء انتخاب می شود .
8 – ثبت ایده ای جدید و ناگهانی و اعلام آن در هر شرایطی در کلاس که لازمه آن دادن فکر و گفتار در کلاس است این ایده ها میتواند راجع به موضوع درسی هر جلسه باشد .
9 – انجام دادن کارهای ساده بر خلاف عادت همیشگی و تغییر نوع گفتار – حرکات چهره و بدن و شکل نوشتن و غیره میتواند به تغییر عادت کمک کند .
10 – تحمیل روابط : برای چیزهای نامربوط تشابهاتی پیدا کنید . از موضوعات درسی استفاده نموده دو کلمه نا مرتبط را با توجه به موضوع درس عنوان نموده و تشابهات آن را مورد بررسی قرارداده و یا در قسمتی کاملا شبیه را بررسی نموده و پیدا کنید که تا چه تضادهایی با هم دارند مثال : ( صابون – کاغذ ) صابون کاغذی [ راه حل مانند توقف در پاگرد پلکان است . نظری انداختن به اینکه به کجا می رویم و از کجا آمده ایم . ] جایی برای نفس تازه کردن

نتیجه گیری و پیشنهاد های تحقیق
در این مقاله تاثیر سازمانهای آموزشی را بر بالا رفتن بهره وری کل سازمان بررسی نموده استدلال نمودیم که افزایش بهره وری متخصصان و صاحبنظران و اندیشمندان کشور که سازمانهای اموزشی را تشکیل می دهند بیشترین تاثیر را بر نیروی انسانی فعال در نهادها و سازمانها ی دیگر ( بهداشتی – صنعتی – هنری – نظامی - ..... ) می گذارد لذا آموزش خلاقیت و پرورش فرآیند خلاق حل مسئله و توجه به نوآوری های افراد میتواند موجب افزایش کیفیت ستادهای سازمان آموزشی گردد و به نوبه خود این ستاده ها بعنوان نهادهایی خلاق با ورود به بازار کار و سازمان های سازنده جامعه یک ارتقاء سطح بهره وری سازمان ها ذیربط شده و با افزایش بهره وری نیروی انسانی در این سازمانها جامعه به سمت رشد اقتصادی و توسعه یافتگی قدم برداشته و هماهنگ با تغییرات جهانی پیش خواهد رفت .
لذا آموزش خلاقیت و بکارگیری آن در کلاسهای درس با توجه به موضوع خاص دانشی آن جلسات در سازمان آموزشی از نیازهای بسزای آموزش و پرورش بوده و بایستی در سیاستگذاری کلان آموزشی برنامه ریزیهایی بر اساس پژوهش میدانی در باره آن انجام گیرد . این دوره های آموزشی میتواند در سازمانها نیز جهت بهبود عملکرد کارکنا ن برگزار گردد . پیشنهاد میگردد برای ارزیابی همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری و بهره وری در سازمانها از روش میدانی و دو گروه آزمایش شونده و گواه استفاده نمود معلمین را به عنوان نهاده ها مورد آموزش تکنیکهای خلاقیت ، شناسایی افراد خلاق در کلاس درس و تقویت این ویژگیها قرار داده شوند وروشهای خلاق حل مسئله به آنان آموزش داده شود . پس از دوره آموزشی دانشی که توسط این معلمین با استفاده از تکنیکهای خلاقیت انجام می پذیرد میزان خلاقیت ستاده های کلاس آنان را با پرسشنامه خلاقیت سنجیده و پس از ورود این محصول به سازمانهای مختلف بهره وری تولید گروه آمزش دیده و گروه گواه را مورد ارزیابی قرار داده تاثیر آموزش خلاقیت بر نهاده ها ( نیروی انسانی ) و افزایش بهره وری را اندازه گیری نموده و همبستگی میان این دو بدست می آید .
لازم به ذکر است همبستگی مثبت بین نوآوری و خلاقیت و بهره وری نیروی انسانی بصورت تطبیقی در طی تاریخ اثبات شده و اختراعات و ابتکارات بشر روز به روز از هزینه ها کاسته و بر سود آوری این فن آوریها دلالت دارد .
منبع: همایش ملی بهره وری منابع انسانی در آموزش و پرورش

اداره اثربخش سازمانهای دانایی محور
اداره کارکنان در سازمانهای دانایی محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهای بوروکراتیک و ماشینی‌خواهد‌بود.
کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگر معروفند اغلب می‌توانند بطور همزمان روی چند پروژه کار کنند و می دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند. آنها می توانند نتایج تلاش‌های خود را از طریق عوامل نرم مانند هوش هیجانی و اعتماد‌، بسیار بیشتر نمایند . انتقال و به اشتراک گذاشتن دانش و یاد گیری فعال از وظایف کارگران دانش به حساب می آید.
این تفاوتها ، باعث شده است مدیران سازمانهای دانایی محور‌، توجه خاصی را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمایند و اداره آنها جزء اهداف اصلی سازمان قرار گیرد. مدیران این سازمانها ، باید سیستم های ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهای ماشینی تعریف نمایند و تلاش کنند خودگردانی ، شبکه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند.
دانشگران‌استقلال طلبند وبه‌کیفیت کار می اندیشند . آنها صاحب دانشی کدگذاری شده هستند که تقلید کردن آن مشکل است. این کارکنان از ویژگیها و نیازمندیهای خاصی برخوردار هستند و رضایت شغلی در آنها متفاوت از سایر کارکنان حاصل می شود.
در این نوشتار ،ضمن توصیف برخی از صفا ت و ویژگیهای دانشگران جهت معرفی بیشتر این کارکنان، الزامات شغلی، انتظاراتشان از شغل و عوامل موجد رضایت شغلی آنها تشریح شده است. سپس به طور مختصر، برخی از اصول اداره دانشگران ، موانع تولید و انتقال دانش و ابعاد اداره آنها مورد بحث قرار گرفته است.
مقدمه
سازمانهای دانایی محور حساب ویژه‌ای برروی کارکنان خود باز کرده اند و آنها را حامل بار مفهومی دانایی محوری می‌دانند. در این سازمانها ، کارکنان با ارزش ترین سرمایه سازمان محسوب می شوند . غلبه این رویکرد سبب شده است اهمیت نسبی این سرمایه در دهه اخیر روبه افزونی گذارد و با قرارگرفتن در گروه داراییهای مفهومی و غیر مشهود ،وزن آنها را در مقایسه با داراییهای مشهود سازمان بسیار سنگین تر نماید. کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگران معروفند، با تولید دانش و توسعه آن‌در ارتباط هستند و تلاش می‌نمایند با تبدیل آن به اهداف تجاری، بقا و پیروزی سازمان را درعرصه رقابت تضمین نمایند . دانشگران با اجرای فرایند‌ها و با کمک فناوری ، اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان را ایجاد می نمایند و با به اشتراک گذاشتن و انتقال آن ، سازمان را در دستیابی به اهداف عالی، تصمیمات معقول و نوآوری بیشتر یاری می رسانند.
از آنجا که دانشگران مشغول بکارگیری دانش در شغل و وظایف خود هستند ، اطلاعات زیادی درباره شغل خود دارند و خواستار آزادی تخصصی و حرفه ای در سازمان هستند. آنها افرادی خود انگیخته، فعال ، یاد گیرنده و یاددهنده اند و به چالش شغلی و آموزش مستمر نیاز دارند. این کارکنان با بکارگیری فرایند های منحصر بفردی بیشتر حل کننده مسائل هستند تا یک کارگر تولید . آنها مانند زیردستان اداره نمی شوند ، آنها همکار هستند و حتی بیش از رئیسشان ، در باره شغل خود می دانند . این تفاوت چیزی بیش از تشریفات است».
اداره دانشگران مهمترین چالش سازمانهای دانایی محور است . آنها به نحو خاصی برانگیخته می شوند و تشریک مساعی می نمایند . ویژگیهای خاص این کارکنان، اقتضا می‌کند ساز و کار متناسب با این شرایط جهت تبدیل اطلاعات و یافته های علمی و فلسفی آنها به مهارتهای فردی و گروهی طراحی و تبیین شود و روشهای ویژه ای برای آموزش، فعالیت و ارزیابی عملکـرد آنها بوجود آید‌.
تعریف دانشگران
وقتی درون یک سازمان دانایی محور، رفتارهای یک کارگر را تعریف یا حداقل توصیف می کنیم تصور می‌شود آن فرد ، کسی است که از توانایی ذهنی خود در کارهایش بیش از دست هایش بهره می‌برد و مستمراً در ارتباط با تولید دانش و بکارگیری آن هستند.
پیتر دراکر در سال 1959 واژه دانشگران را برای اولین بار بکار گرفت و مستمراً در باره آن صحبت
می کرد . او می خواست افرادی را توصیف نماید که می خواهند از طریق پردازش اطلاعات موجود ، اطلاعات جدیدی تولید نمایند که بتوانند بوسیله آن ، مسائل را تعریف و حل نمایند و ارزش جدیدی ایجاد کنند.
دانشگران با اطلاعات و دانش سرو کار دارند وبا تولید ، توسعه و بکار گیری آن سعی دارند در سازمان، نوآوری ایجاد نمایند و به تحولات محیطی پاسخ مناسب بدهند. آنها می توانند با کمک دانش، مسائل سازمانی را حل نمایند، در سازمان ارزش افزوده ایجاد نمایند و هوش خود را برای تبدیل ایده به محصول ، خدمت یا فرآیند بکار می گیرند.
«ارزش اصلی این کارکنان برای یک سازمان ، توانایی آنها در جمع آوری و تحلیل اطلاعات و اتخاذ تصمیماتی است که سازمان را منتفع می کند. آنها می توانند با همکاری یکدیگر کار را انجام دهند و از یکدیگر بیاموزند و با استقبال از ریسک ، از اشتباهات خود درس بگیرند.»
انواع کار دانش
گرچه بسیار مشکل است، دقیقاً بیان شود که افراد صاحب دانش در سازمانهای دانایی محور چه کاری را انجام می دهند - حتی اگرآن را با دست انجام دهند - اما با بررسی الگوهای کاری دانشگران، شش الگوی کاری جدا از هم تشخیص داده می‌شود:
1 - کارهای عادی که به سختی قابل تفکیک از کار دانش هستند. برای مثال ویراستاری یک مقاله،کاری است که یک ماشین نویس انجام می دهد. اما وقتی توسط یک دانشگر انجام می شود ، وقت کمتری برای آماده سازی متن و ویرایش آن صرف می شود.
2 - شبکه بندی ، ارتقا و عمومی کردن اطلاعات
3 - یافتن اطلاعات مورد نیاز تولید دانش
4 - خلق چیزی که دیگران احتمالاً آن را قبلا خلق کرده اند اما کار آنها مناسب تر از آن چیزی است که بوسیله دیگران تولید شده است.
5 - خلق چیزی که قبلاً موجود نبوده است.
6 - ارتباط برقرار کردن با چیزی که تولید یا آموخته شده است.
انواع دانشگران
هرچند این تقسیم بندی نمی تواند مرزهای دقیق و روشنی بین دو طبقه بیان شده ارائه دهد، اما در آغاز کار مفید است. این طبقه بندی بر این نکته تکیه می کند که مسئولیت هر فرد در سازمان دانایی محور « کار دانش» است نه اینکه تقسیم بندی بر اساس عنوان شغلی افراد صورت گرفته باشد.زیرا واژه دانش یا اطلاعات در عنوان شغلی تعداد کمی از کارکنان وجود دارد.
طبقه اول : کارکنان اصلی دانش هستند‌. آنها کسانی هستند که در نقشهای ویژه مدیریت دانش قرار دارند . مانند مدیران کل اطلاعات ، مدیران اجرائی دانش ، مدیران مشاوره ، تحلیل گران دانش ، کتابداران و مدیران مشاوره
طبقه دوم : سایر کارکنان که شامل همه دانشگرانی می شود که با هر نوع از دانش به شکلی درگیر باشند . از جمله پزشکان‌، پرستاران، دندانپزشکان، دارو سازان، مدیران‌، تکنیسین ها ، سرپرستان و...

اصول اداره دانشگران
بزرگترین چالش مدیریت دانش ، اداره دانشگران است. اداره آنها، بر چگونگی مشارکتشان در فعالیتهای تولید، بکارگیری و توسعه دانش تاکید می نماید. چیزی که بطور فزاینده موفقیت و شکست را از هم متمایز می سازد چگونگی بکار گیری و ترکیب دانش صریح با دانش ضمنی تولید شده داخلی است. دانش ضمنی اغلب شهودی است و به اندازه کافی تفصیلی نشده است . این نوع دانش ، معمولا با جدا شدن افراد سازمان ، از بین می رود . بنابراین مدیران دانش باید اطمینان یابند که دانشگران آمادگی لازم برای تولید دانش ، توزیع و توسعه آن را دارا و در فعالیتهای تیمی و مشارکت « کار دانش » جدی هستند و با بکار گیری دانش به اهداف تجاری می‌رسند و یا آن را به نتایج تجاری تبدیل می کنند . در زیر به اختصار چند اصل مهم اداره دانشگران ارائه می شود .
مشارکت دانایی محور: سازمانهایی که براساس دانشگران، خود را سازماندهی می‌کنند، در روشهای سنتی خود تغییر ایجاد می نمایند . آنها از رویکرد سنتی ذخیره و اندوختن دانایی فراتر رفته، خود را حول مشارکت کارکنان در استفاده از دانایی برای کسب نتایج تجاری متمرکز می کنند.
ایجاد شبکه دانش : دانشگران باید در یک محیط مناسب به نام شبکه دانش کار کنند. کارکنان در ارتباط با یکدیگر و با یاد گرفتن و آموختن از همدیگر م

تولید پمپ و شیر هیدرولیک

اختصاصی از اینو دیدی تولید پمپ و شیر هیدرولیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 گزارش حاضر طرح توجیهی یا مطالعات امکان سنجی مقدماتی ( Prefeasibility Study ) تولید پمپ و شیر هیدرولیک می باشد. مطالعات امکان سنجی، مطالعات کارشناسی است که قبل از اجرای طرح های سرمایه گذاری اقتصادی انجام می گیرد. در این مطالعات از نگاه بازار، فنی و مالی و اقتصادی طرح مورد بررسی و آنالیز قرار گرفته و نتایج حاصل از آن به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری سرمایه گذاران مورد استفاده قرار می گیرداین مطالعات در قالب متدولوژی مطالعات امکان سنجی تهیه گردیده است و مطابق متدولوژی فوق ، ابتدا محصول مورد مطالعه به طور دقیق معرفی شده و سپس بررسی های لازم روی بازار آن صورت خواهد گرفت و در ادامه مطالعات فنی در خصوص چگونگی تولید و امکا نات سخت و نرم افزاری مورد نیاز نیز شناسایی شده و در نهایت ظرفیت های اقتصادی و حجم سرمایه گذاری مورد نیاز برای اجرای طرح برآورد و ارائه خواهد شد تا با استفاده از آن سرمایه گذران و علاقه مندان محترم بتوانند کلیه اطلاعات مورد نیاز را کسب و در جهت انجام سرمایه گذاری اقتصادی با دید باز و مسیر شفاف اقدام نمایند.

شیر و پمپ های هیدرولیک در تولید انواع خودروها ، ماشین آلات صنعتی ، ماشین آلات ساختمانی ، خطوط تولید و غیره دارای کاربرد است . این مجموعه به عنوان یکی از قسمت های اصلی سیستم فرمان خودرو ، سیستم حرکت ماشین ها ، ترمز ، انتقال قدرت محسوب می گردد و هر خودرو یا ماشین از پمپ و شیر هیدرولیک مخصوص به خود استفاده می کنند . در حال حاضر نیاز کشور از طریق تولید داخل و واردات تامین می گردد و پیش بینی می شود با اجرای طرح حاضر و طرح های مشابه ، کشور بطور کامل از واردات بی نیاز گردد . البته بخشی از تولیدات طرح نیز برای صادرات در نظر گرفته شده است.

این طرح توجیهی شامل موارد زیر است :

معرفی محصول
مشخصات کلی محصول
شماره تعرفه گمرکی
شرایط واردات
استانداردهای ملی وجهانی
قیمت تولید داخلی و جهانی محصول
موارد مصرف و کاربرد
کالاهای جایگزین و تجزیه و تحلیل اثرات آن بر مصرف محصول
اهمیت استراتژیک کالا در دنیای امروز
کشورهای عمده تولید کننده و مصرف کننده محصول
وضعیت عرضه و تقاضا
بررسی ظرفیت بهره برداری و وضعیت طرحهای جدید و طرحهای توسعه و در دست اجرا و روند تولید از آغاز برنامه سوم تا کنون
بررسی روند واردات محصول از آغاز برنامه سوم تا نیمه اول سال
بررسی روند مصرف از آغاز برنامه
بررسی روند صادرات محصول از آغاز برنامه سوم و امکان توسعه آن
بررسی نیاز به محصول یا اولویت صادرات تا پایان برنامه چهارم
بررسی اجمالی تکنولوژی و روشهای تولید و تعیین نقاط قوت و ضعف تکنولوژی های مرسوم
در فرآیند تولید محصول
ماشین آلات
بررسی و تعیین حداقل ظرفیت اقتصادی شامل برآورد حجم سرمایه گذاری ثابت
محوطه سازی
ساختمان
ماشین آلات
تاسیسات
وسائط نقلیه
تجهیزات و وسائل اداری و خدماتی
هزینه های متفرقه و پیش بینی نشده
هزینه های قبل از بهره برداری
سرمایه در گردش
برآورد حقوق و دستمزد
برآورد آب, برق, سوخت و ارتباطات
هزینه های تعمیر و نگهداری و استهلاک
هزینه های متفرقه و پیش بینی نشده تولید
هزینه های توزیع و فروش
جدول هزینه های ثابت و متغیر تولید
نتیجه گیری
میزان مواد اولیه عمده مورد نیاز سالانه و محل تامین آن
پیشنهاد منطقه مناسب برای اجرای طرح
وضعیت تامین نیروی انسانی و تعداد اشتغال
بررسی و تعیین میزان آب، برق، سوخت، امکانات مخابراتی و ارتباطی و چگونگی امکان تامین آنها در منطقه مناسب برای اجرای طرح
وضعیت حمایت های اقتصادی و بازرگانی شامل حمایت تعرفه گمرکی و حمایتهای مالی
تجزیه و تحلیل و ارائه جمع بندی و پیشنهاد نهایی در مورد احداث واحد های جدید
در صورت پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی وضعیت این پروژه ها چگونه خواهد بود

مناسب برای اخذ وام بانکی از بانک ها و موسسات مالی اعتباری گرفتن وام قرض الحسنه خود اشتغالی از صندوق مهر امام رضا ارائه طرح به منظور استفاده از تسهیلات بنگاه های زود بازده گرفتن مجوز های لازم از سازمان های دولتی و وزارت تعاون ایجاد کسب و کار مناسب با درآمد بالا و کارآفرینی .

فرمت فایل PDF

تعداد صفحات 70

دانلود مقاله مطالعه امکان تولید یک فرآوده پروبیوتیکی شیر

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله مطالعه امکان تولید یک فرآوده پروبیوتیکی شیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خلاصه
از زمانیکه پروبیوتیک ها مورد توجه قرار گرفتند ، محصولات متنوع زیادی به عنوان حامل پروبیوتیک ها مطرح شدند تا مصرف کنندگان بتوانند مقادیر زیادی سلول های پروبیوتیک را به خاطر اثر درمانی آنها دریافت کنند(15) . با توجه به خواص تغذیه ای ، رژیمی و دارویی (پیشگیری کننده و درمانی پروبیوتیک ها) نظیر پیشگیری از ابتلا به سرطان و کاهش رشد تومورها ، پیشگیری و درمان انواع اسهال ، جلوگیری از ابتلا به عفونت های روده ای و امراض مربوطه چون اسهال ، یبوست و آلرژی ، کاهش عفونت های دستگاه تناسلی خانم ها یا درمان نسبی آن ، بهبود عارضه عدم تحمل لاکتوز ، کاهش کلسترول سرم خون ، ساخت برخی مواد مغذی و افزایش بازده رشد در سال های اخیر اهمیت و مقبولیت مصرف آن ها به صورت فراورده های غذایی ، کپسول ها و قرص ها در بسیاری از کشورهای جهان افزایش چشمگیر یافته است (25، 21، 18).
ماست محصولی با سابقه طولانی با اثرات مطلوب بر مصرف کننده شناخته شده به طوریکه بسیاری از مصرف کنندگان آنرا به عنوان غذای سلامت بخش می شناسند (10، 15، 22، 29) . این محصول از معروفترین فراورده های تخمیری شیر است که در اثر تخمیر لاکتیکی شیر به وسیله استرپتوکوکوس ترموفیلوس و لاکتوباسیلوس دلبروکی زیرگونه بولگاریکوس تولید می شود (22) در سالهای اخیر پذیرش عمومی این محصول افزایش یافته و افزودن میکروارگانیسم های پروبیوتیک ( لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس و بیفیدوباکتریوم بیفیدوم ) موجب افزایش ارزش تغذیه ای _ فیزیولوژی این فراورده شده است ، زیرا آغازگرهای معمول ماست (استرپتوکوکوس ترموفیلوس و لاکتوباسیلوس بولگاریکوس ) فاقد توانایی عبور از دستگاه معده _ روده ای بوده و در نتیجه نقشی در بهبود فلور میکروبی روده انسان ندارند (17) .
ضرورت تحقیق بر روی فرمولاسیون تازه همراه با انتخاب باکتری های پروبیوتیکی جدید، برای بی نیاز کردن افزایش درخواست بازار و تهیه محصولات هدفمند با مایه پروبیوتیکی فعال جهت جلوگیری از تنش های معده _ روده ای ضروری است (10). در این راستا لاکتوباسیلوس کازئی با ویژگی های بالقوه پروبیوتیکی از جهت تعیین خصوصیات تکنولوژیکی مانند سرعت رشد و پایداری در شیر، توانایی اسیدیفیکاسیون و ویژگی های مطلوب حسی در محصول نهایی ، مورد بررسی قرار می گیرد .
واژه های کلیدی : پروبیوتیک، لاکتوباسیلوس کازئی، ماست

-----------------------------
* دانشجوی کارشناسی ارشد علوم وصنایع غذایی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد ورامین _ پیشوا، 09123942512
[e-mail] 3 nafi

مقدمه
واژه پروبیوتیک از واژه یونانی پروبیوس به معنای حیات بخش یا زیست بخش اقتباس شده است و از نظر مفهوم در مقابل واژۀ پاد زیست به معنای ضد حیات قرار دارد.
واژه پروبیوتیک از ابتدای کاربرد آن، بر ریز زنده هایی با خواص مورد بحث دلالت نداشته و تا رسیدن به مفهوم امروزی بارها به معانی مختلف به کار برده شده است. این واژه ظاهراً نخستین بار در سال 1954 در دست نوشته های شخصی به نام ویرجیو به کار رفته است.او در دست نوشته های خود با عنوان «پادزیست ها و زیست بخش ها» به بررسی اثرات زیان بخش مصرف پادزیست ها بر جمعیت میکروبی روده پرداخته و پروبیوتیک ها را موادی دانسته بود که بر این فلور میکروبی اثر مطلوب دارند. اما واژه پروبیوتیک نخستین بار با رسمیت در سال 1965 به کار برده شد.
در آغاز قرن بیستم، باکتری شناس روسی الی متچینکوف (سرپرست انستیتو پاستور فرانسه)، نخستین کسی بود که بر اثرات سلامت بخش باکتری های لاکتیکی تاکید کرد. او سلامت و طول عمر بالای کشاورزان بلغار را به مصرف مقادیر زیاد فرآورده های تخمیری شیر به نام Yahourth نسبت داد و در سال 1908 تئوری خود را به نام (طول عمر بدون پیر شدن) را به چاپ رسانید.
بر اساس این تئوری باکتری های اسید لاکتیک با استقرار در روده و ساخت فراوده های پاد میکروبی همچون اسید لاکتیک موج سرکوبی باکتری های عفونت زا و تولید کننده سم نظیر باکتری های اسپور ساز بی هوازی در این مکان می شود و از این طریق طول عمر را افزایش می دهند.مطالعه فواید مایه های لاکتیکی در مواد غذایی در طول قرن ادامه داشت. گزارشات بسیاری از آن زمان به فواید مصرف پروبیوتیک های غذایی تأکید داشت. مطالعات اخیر مربوط به استفاده از شیـرهای تخمیری در درمان عفونت های روده ای است. هر چند این طالعـات بیشتـر بر روی جنبـه های جدیدی از اثرات سلامت بخش این میکروارگانیسم ها مانند انتخاب نژادهایی برای اطمینان بقا در دستگاه گوارش و در حامل های غذایی دارد (22).
طبق تعریف ارائه شده توسط Fuller در سال 1989 ، پروبیوتیک ها عبارتند از مکمل های غذایی میکروبی که با بهبود تعادل میکروبی روده ای اثرات مفید را بر سلامت میزبان اعمال می نمایند . این تعریف بر اهمیت سلول های زنده به عنوان مولفه های از یک پروبیوتیک موثر تکیه دارد (15).
در تعریف دیگر ارائه شده در 1991، پروبیوتیک ها به عنوان یک کشت منفرد یا مخروطی از میکروارگانیسم ها تعـریف شدند که زمانی که توسط انسان یا حیوان مصرف می شوند (مانند سلول های خشک شده یا محصولات تخمیری)، با بهبود ویژگی میکروفلور داخلی، اثرات مفیدی را در میزبان به جای می گذارند. این تعریف کاربرد محصولات پروبیوتیک مانند بیوماست را، مشتمل بر سلول های زنده و مفید بر سلامت میزبان با تأثیر بر روی دستگاه گوارش می داند (19).
بهترین تعریف برای پروبیوتیک هایی که به مصرف انسان می رسد، عبارت است از اجزای غذایی از نوع میکروب های زنده که اثرات سودبخش بر سلامت میزبان دارند(26). این تعریف کاربرد محصولات پروبیوتیک مانند بیوماست را، مشتمل بر سلول های زنده و مفید بر سلامت میزبان با تأثیر بر روی دستگاه گوارش می داند .
یکی از راه های گنجاندن میکروارگانیسم های پروبیوتیکی در رژیم غذایی انسان تلقیح آن به شیر یا فراورده های شیری می باشد .
دلایل انتخاب شیر برای تولید فراورده های پروبیوتیکی را می توان عمدتاً در موارد زیر خلاصه نمود :
• شیر و فراورده های آن نقش محافظت کنندگی برای پروبیوتیک ها دارند چرا که با فراهم آوردن محیط تامپونی چه در خود و چه در معده و روده باعث حفظ این باکتری ها در برابر تغییرات می گردند .
• فراورده های شیری پایداری پروبیوتیک ها را در برابر شرایط سرما افزایش می دهند .
• شناخت نسبت به حضور میکروب های مفید در اکثر فراورده های شیری و نیز در خود شیر، زمینه پذیرش مصرف میکروب های زنده از طرف مصرف کننده را تا حد زیادی بالا می برد .
• خواص مفید و سودمندی باکتری های پروبیوتیک با خواص سودمند فراوده های شیر تلفیق می شوند، چرا که پروبیوتیک ها در شیر باعث تولید یکسری ترکیبات جدید و سودمند دیگری مثل برخی پپتیدهای جدید، اسید لینولنیک کنژوگه و اسید بوتیریک می شوند (7).

شیر تخمیری و ماست محصولات سودمندی هستند که منبع خوبی از ویتامین ها و مواد معدنی بوده و به طور عمومی شامل مقدار کمی لیپید هستند. محصولات لبنی تخمیری تازه فراهم آورنده تعدادی از باکتری های اسیدلاکتیک (LAB) با اثرات سلامت بخش هستند (10) . اجزای زیستی بنیادی ماست ، استرپتوکوکوس ترموفیلوس و لاکتوباسیلوس دلبروکی زیرگونه بولگاریکوس ، منجر به بهبود محتوای تغذیه ای و قابلیت هضم محصولات تخمیری می شوند . هرچند بخشی از فلورمیکروبی روده ای پستانداران را تشکیل نمی دهند (24) ، و بقای کمی پس از هضم دارند (12) .
استفاده از دیگر باکتری های اسیدلاکتیک همراه با آغازگرهای ماست منجر به افزایش ارزش تغذیه ای و خواص مؤثر درمانی می شود (22، 10) . باکتری های پروبیوتیک نسبت به اسید معده و نمک های صفراوی مقاوم بوده و در نتیجه توانایی عبور از دستگاه معده _ روده¬ای را دارند و در نتیجه بر روی متابولیسم مؤثر بوده و قابلیت متعادل سازی فلورمیکروبی بومی روده و تنظیم فعالیت آنزیماتیک را دارند . ترکیب میکروبی گونه به کار برده شده به عنوان پروبیوتیک مهم بوده ، زیرا میکروارگانیسم های روده ای می توانند اثرات مفید و زیان بار بر روی میزبان بگذارند (10) . اگر نسبت باکتری های مضر به انواع مفید زیاد شود، فساد، تولید سم و مواد سرطان زا افزایش می¬یابد و منجر به کاهش سیستم ایمنی و بروز بیماری های متفاوت و پیری زودرس می گردد (1) .

با توجه به خواص تغذیه ای ، رژیمی و دارویی (پیشگیری کننده و درمانی پروبیوتیک ها) نظیر پیشگیری از ابتلا به سرطان و کاهش رشد تومورها ، پیشگیری و درمان انواع اسهال ، جلوگیری از ابتلا به عفونت های روده ای و امراض مربوطه چون اسهال ، یبوست و آلرژی ، کاهش عفونت های دستگاه تناسلی خانم ها یا درمان نسبی آن ، بهبود عارضه عدم تحمل لاکتوز ، کاهش کلسترول سرم خون ، ساخت برخی مواد مغذی و افزایش بازده رشد در سال های اخیر اهمیت و مقبولیت مصرف آن ها به صورت فراورده های غذایی ، کپسول ها و قرص ها در بسیاری از کشورهای جهان افزایش چشمگیر یافته است (25، 21، 18).
مصرف باکتری های پروبیوتیک از طریق فراورده های غذایی ، بهترین روش برای تثبیت مجدد فلور میکروبی روده است . بسیاری از فراوردهای شیری مانند شیر تازه ، شیرهای تخمیری ، پنیرکاتیج، شیر خشک، بستنی و دسرهای شیری می توانند به عنوان حامل برای سویه های پروبیوتیکی استفاده گردند (22).
ماست محصولی با سابقه طولانی با اثرات مطلوب بر مصرف کننده شناخته شده به طوریکه بسیاری از مصرف کنندگان آنرا به عنوان غذای سلامت بخش می شناسند (10، 15، 22، 29) . این محصول از معروفترین فراورده های تخمیری شیر است که در اثر تخمیر لاکتیکی شیر به وسیله استرپتوکوکوس ترموفیلوس و لاکتوباسیلوس دلبروکی زیرگونه بولگاریکوس تولید می شود (22) .
در صنعت ماست را به دو گونه ماست قالبی و ماست هم زده تقسیم می کنند . در ماست قالبی شیر مایه زده در ظروف کوچکی ریخته می شود و سپس در گرمخانه قرار می گیرد . محصول نهایی یک ژل یکنواخت پیوسته است ، ولی در ماست هم زده ژل ایجاد شده قبل از بسته بندی هم زده می شود . این ماست یک بافت ویسکوز و نرم دارد (4). به طور کلی در تهیه ماست از رابطه هم زیستی بین استرپتوکوکوس ترموفیلوس و لاکتوباسیلوس دلبروکی زیرگونه بولگاریکوس استفاده می شود (22). این باکتری ها با تبدیل لاکتوز به اسیدلاکتیک باعث کاهش پتانسیل زتای میسل های کازئین می شوند که ناپایداری ساختمان میسل را در بر داشته و باعث جدایی فسفات میسلی متصل به کازئین می شود که در 2/5-5 :pH به اوج خود می رسد . با کاهش بیشتر pH ، میسل های کازئینی ساختمان منسجم خود را از دست داده و ناپایدار می شوند . با نزدیک شدن میسل های کازئینی به یکدیگر آنتروپی کاهش می یابد که منجر به تجمع بیشتر میسل ها می گردد . تحت این شرایط یک شبکه کازئینی نامتجانس سه بعدی تشکیل می شود که توسط پیوندهای کوالانت و پروتئین – پروتئین در کنار هم نگه داشته می شوند . میزان این واکنش ها با میزان تغلیظ و شرایط فیزیکوشیمیایی پروتئین ها و سایر فاکتورها مانند pH تعیین می گردد . تیمار حرارتی که برای شیر ماست سازی به کار می رود تشکیل ژل اولیه را تحت تاثیر قرار می دهد. عملیات حرارتی متداول دمای85-80 درجه سانتی گراد به مدت30 دقیقه و یا 95-90 درجه سانتی گراد به مدت 5 دقیقه است که باعث دناتوراسیون نسبی و تا حدی تجمع پروتئین های محلول شیر به خصوص لاکتوگلوبولین می شود . طی این مرحله یک واکنش خاص بین Қ کازئین و β لاکتوگلوبولین توسط واکنش های متقابل دی سولفیدی اتفاق می افتد . واکنش های وابسته به حرارت ذکر شده برای ماستی با خصوصیات بافتی مناسب ضروری هستند (3).
در حال حاضر ماست مقبول ترین و پر مصرف ترین فراورده پروبیوتیک در جهان است ، علت آن خواص حسی منحصر به فرد این فراورده از یک سو و ارزش سلامتی بخش آن از سوی دیگر است (6).

مواد و روش کار
الف- مواد
1. مایه لاکتیک حاوی لاکتوباسیلوس کازئی (Lactobacillus casei-01) ساخت کارخانه CHR HANSEN از کارخانه شیر پگاه تهران تهیه می شود.
2. مایه ماست(DVS) ساخت کارخانه CHR HANSEN
3. (MRS-Broth) ساخت کارخانه Merck
4. وانکومایسین
5. محیط کشت آگار - آگار

ب- روش کار
مراحل تولید ماست پروبیوتیک : مراحل تولید ماست پروبیوتیک با ماست سنتی شباهت دارد . تنها تفاوت اساسی وجود ریززنده های پروبیوتیک در ماست نوع نخست است (1، 6) . در عین حال به سبب افزایش قابلیت زیستی پروبیوتیک ها ، کاهش مدت زمان گرمخانه گذاری و بهبود خواص حسی محصول نهایی ممکن است تغییراتی در مراحل فرایند داده شود و یا افزودنی ویژه به محیط پایه محصول اضافه گردد (6) .
• آزمایش به صورت فاکتوریل دو فاکتور A (ترتیب تلقیح) در سه سطح:
. تلقیح همزمان باکتری های ماست و لاکتوباسیلوس کازئی
. تلقیح اولیه لاکتوباسیلوس کازئی و تلقیح ثانویه باکتری های ماست
. تلقیح اولیه باکتری های ماست و تلقیح ثانویه لاکتوباسیلوس کازئی
و B (درجه حرارت گرمخانه گذاری) در دوسطح:
.37 درجه سانتی گراد
.40 درجه سانتی گراد
در سه تکرار اجرا می گردد.

• ارزیابی های ذیل در نمونه های تولید شده صورت می گیرد :
- ارزیابی حسی نمونه ها با استفاده از روشRanking
- اندازه گیری pH نمونه ها با استفاده ازpH متر
- اندازه گیری اسیدیته نمونه ها با استفاده از روش دورنیک
- اندازه گیری ویسکوزیته با استفاده از ویسکومتر
- شمارش باکتری پروبیوتیک (لاکتوباسیلوس کازئی) با استفاده از محیط کشت MRS Vancomycin agar به روش (Pour Plate) تحت شرایط گرمخانه گذاری در c ۫ 37 به مدت72 ساعت
* (کلیه ارزیابی ها در 18 تیمار مورد بررسی، انجام می شود.)

• بهترین نمونه های ماست تولیدی به مدت3 هفته در دمای c ۫ 4 نگهداری می شوند وpH ، اسیدیته ، درصد جداشدن سرم ، ویسکوزیته و جمعیت لاکتوباسیلوس کازئی در فواصل7، 14، 21 روز بعد از تولید تعیین می گردد .

نتایج
برخی از محققین دریافتند که لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس ، لاکتوباسیلوس کازئی و بیفیدوباکتری ها جزئی از فلور معمول روده انسان بوده (29) ودارای اثرات سلامت بسیاری می باشند (15) . محصولات تخمیری لبنی از لحاظ تامین تعداد کافی باکتری های پروبیوتیک برای مصرف کننده قابل ملاحظه هستند . تعداد بیشتر از برای دستیابی مطمئن به اثرات پروبیوتیک ها کافی به نظر می رسد . کمترین سطح پیشنهادی برای شمارش سلول های پروبیوتیک در محصولات تجاری در محدوده قرار دارد (27) . برای اطمینان از این تعداد باکتری پروبیوتیک ، احتیاج به روشی سریع و قابل اعتماد برای شمارش معمول این میکروارگانیسم ها می باشد (29) .

در پژوهشی در سال2000، محیط کشت مناسب برای شمارش لاکتوباسیلوس کازئی در حضور لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس ، بیفیدوباکتریوم و آغازگرهای اسیدلاکتیک در محصولات لبنی تخمیری مورد مطالعه قرار گرفت . در این مطالعه به ارزیابی توانایی رشد لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس ، بیفیدوباکتریوم و لاکتوباسیلوس کازئی در دو محیط انتخابی و متمایز زیر پرداخته شد :
LP-MRS agar & B-MRS agar و همچنین شمارش این باکتری ها در محیط های ذکر شده انجام گرفت. محیط های فوق الذکر از فعالیت کشت های آغازگر اسید لاکتیک ممانعت به عمل می آورند . B-MRS agar برای شمارش انتخابی کلنی های لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس یا لاکتوباسیلوس کازئی و یا شمارش متمایز این باکتری ها در محصولات لبنی تخمیری مناسب گزارش شد. در مورد بیفیدوباکتری ها شمارش انتخابی کلونی در محیط کشت LP-MRS agar حتی در حضور لاکتوباسیلوس کازئی انجام شد . در نتیجه شمارش همزمان سه باکتری پروبیوتیک همراه با کشت های آغازگر لاکتیکی با استفاده از محیط های ذکر شده امکان پذیر شد (29).

در پژوهشی دیگر در سال2001 ، به مرور تاریخ توسعه پروبیوتیک ها و تأثیر آن بر سیستم معده - روده ای انسان پرداخته شد . علاوه بر آن در این پژوهش چگونگی کاربرد پرو بیوتیک ها در ماست و نقش ماست به عنوان یک غذای حامل میکروارگانیسم های پروبیوتیک بحث شد . این پژوهش همچنین به بررسی سطوح درمانی میکروارگانیسم های پروبیوتیک و بقای این میکروارگانیسم ها در محصولات غذایی پرداخته است . تولید بیوماست ، بررسی بقای گونه های پروبیوتیک در طول انبارمانی ، ملاحظات تکنیکی در تلقیح میکروارگانیسم های پروبیوتیک به ماست ، تولید مایه ماست و شمارش میکروارگانیسم های پروبیوتیک نیز در این بررسی مرور شده است (22) .

در پژوهش دیگری که در سال 2004 صورت گرفت ، تعدادی از محیط های کشت منتخب و متمایز برای ارزیابی معتبری از تعداد باکتری های لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس ، بیفیدوباکتریوم و لاکتوباسیلوس کازئی از 9 ماست تجاری مختلف انتخاب شد . شمارش هر زنجیر پروبیوتیک در نمونه های یکسان ماست در محیط متمایز نیز مختلف بود . به جز برای محیط کشت LC agar ، هیچ محیط کشت منتخب و متمایزی ، شمارش قابل قبولی از باکتری های پروبیوتیک در تمام ماست ها فراهم نکرد (28) .

در پژوهش انجام شده در سال 2004 ، نژادهای لاکتوباسیلوس کازئی به خاطر توانایی برای استفاده در محصولات جدید تخمیری شیر با ارزیابی خصوصیات تکنولوژیکی آنها ، ظرفیت چسبندگی برون زیست و تعادل عبور روده ای در موش ها بررسی شد . در این بررسی سرم ، بافت و نمونه های مدفوعی قبل و بعد از تیمار مورد مطالعه قرار گرفت که افزایش چشمگیری در تعدادی از لاکتوباسیل های روده ای مشاهده شد . بررسی نژاد های لاکتوباسیلوس کازئی توسط آنالیز میکروبی استاندارد و روش PCR-DGGE تایید شد . در همه موش های تیمار شده سطح تری گلیسرید سرم و کلسترول کاهش داشت و پارامترهای میکروبیولوژیکی و خون شناسی نشان داد که نژادهای لاکتوباسیلوس کازئی بررسی شده در این مطالعه ویژگی های مطلوب برای استفاده کاربردی و هدفمند را در غذاها دارند (10).

در پژوهشی دیگر که در سال 2009 انجام گرفت ، به مقایسه توانایی رشد باکتری های پروبیوتیک (لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس ، بیفیدوباکتریوم انیمالیس و لاکتوباسیلوس کازئی ) و باکتری های غیر پروبیوتیک (استرپتوکوکوس ترموفیلوس و لاکتوباسیلوس دلبروکی زیرگونه بولگاریکوس) بر روی 21 نوع محیط کشت پرداخته شد . از این میان 4 محیط کشت برای شمارش کمی لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس ، بیفیدوباکتریوم انیمالیس و لاکتوباسیلوس کازئی انتخاب شد ، که بهترین محیط و دمای گرمخانه گذاری برای شمارش لاکتوباسیلوس کازئی محیط MRS agar همراه با لیتیم کلراید و سدیم پروپیونات در دمای c ۫ 37 یا c ۫ 42 در شرایط هوازی یا بی¬هوازی ذکر شد. پلیت های MRS که در آنها گلوکز جایگزین مالتوز شده بود ، در دمای c ۫ 37 یا c ۫ 42 و در شرایط بی هوازی برای تشخیص باکتری های پروبیوتیک از غیر پروبیوتیک به کار برده شد که برای شمارش هر باکتری پروبیوتیک در مایه مخلوط ، محیط های ذکر شده در ادامه و شرایط گرمخانه گذاری زیر پیشنهاد شد :
بیفیدوباکتریوم انیمالیسABC-MRS 4 c ,۫ 42 در شرایط بی هوازی ، لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس , LC medium c ۫ 42 در شرایط هوازی یا بی هوازی ، لاکتوباسیلوس کازئی درLP-MRS c , ۫ 42 شرایط هوازی یا بی هوازی . در همه آزمایش ها تفاوت معنی داری در شمارش کشت سطحی یا کشت عمقی (05/0P< ) مشاهده نشد (11).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  21  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید