پاورپوینت هوش سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی پاورپوینت هوش سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 54 صفحه

هوش سازمانی مقدمه رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور رشد و بقا در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین عواملی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش سازمانی است. در عصر حاضر هر چه زمان جلوتر می رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود و این زمانی است که بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر منبع با اهمیت و خلاق انسانی هوشمند، ماشین ابزارهای هوشمندی نیز در فرآیندهای سازمانی، نقش موثری ایفا می نمایند. پس هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروز، برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمانهای خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. تعریف هوش سازمانی کارل آلبرخت معتقد است که هوش سازمانی، قابلیت یک سازمان در تحرک بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانایی در جهت تحقق رسالت سازمانی است.
هوش سازمانی، ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای سازمان است که این مهارت ها شامل قابلیت سازگاری با تغییر، سرعت در کنش و واکنش، انعطاف پذیری و توانایی نوسازی است.
ماتسودا یکی از پدید آورندگان نظریه هوش سازمانی معتقد است که هوش سازمانی ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است.
هوش سازمانی توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی است. سه جزء اصلی هوش سازمانی هوش ارتباطات: درک اینکه چطور تعاملات بین دانش و معلومات کارکنان بر عملکرد سازمانی موثر است. هوش شایستگی: درک اینکه چطور توانایی ها و دانش تخصصی کارکنان بر عملکرد سازمانی موثر است. هوش ساختاری: درک اینکه چطور محیط زیرساختی سازمان بر عملکرد سازمانی موثر است. چگونه مدیران می توانند هوشمندانه تر عمل کنند؟
به افراد اجازه فکر کردن دهند.
زمانی که حتی پایین ترین کارگر بداند که ایده ها و پیشنهادهای او شنیده و قدردانی خواهد شد، مدیران در واقع دانش بیشتری را از آنچه که استخدام کرده اند، بکار می گیرند و نیروی مغزی را بیش از آن مقدار که برای آن پول می پردازند، بدست می آورند. برای ایجاد سازمانهای هوشمند، به خدمت گیری باهوش ترین افراد، قرار دادن آنها در جدید ترین ساختمانهای اداری و استفاده از هوشمندترین شبکه ها و ابزار کامپیوتری کافی نیست.
بلکه باید ساختارها و فرآیندهایی را توسعه بخشد که باعث ارتقا و بهبود هوش سازمانی شوند. عناصر هوش سازمانی را مشخص و تقویت کنند. روابط مشخص مدیران، تعیین کننده اثر بخشی کارکنان است، آنها باید با افراد سازمان مدام در گفتگو و ارتباط باشند. ایجاد آگاهی در کارکنان نسبت به تهدیدات و فرصتهای موجود سازمان.   ابعاد و ویژگی های هوش سازمانی سازمانها دارای هفت بعد یا ویژگی برای هوش سازمانی هستند. هرکدام از این ابعاد هفت گانه هوش ارتباط مکملی با همدیگر دارند. هر یک از این ویژگی ها یا هوش ها، چندین پیش بینی کننده یا عواملی علی دارند. این پیش بینی کننده ها می توانند ساختارهای سازمانی روشن، رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای متناسب با تقاضای محیط کسب و

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

تحقیق درمورد فرق بین فرهنگ سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درمورد فرق بین فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

تاریخچه مکتب مدرنیسم و پست مدرنیسم و تفاوت این دو را لطفا بیان بفرمائید؟

مدرنیسم یا مدرنیته پس از عصر روشنگری (Enlightenment )در اروپا گسترش یافت و انسان غربی به عقل خود بیشتر اعتماد پیدا کرد که به بعضی ویژگیهای آن اشاره می شود:1. اعتماد به توانایی عقل انسان و علم برای معالجه بیماری های اجتماعی2.تاکید بر مفاهیمی از قبیل: پیشرفت، طبیعت و تجربه های مستقیم 3.مخالفت آشکار با مذهب (به ویژه الهیات مسیحی ) 4. اومانیسم و تبیین جامعه و طبیعت به شکل انسان مداری5. تاکید عمده بر روش شناسی تجربی 6. پوزیتیویسم به عنوان متدلوژی مدرنیسم با این وصف برای شناخت دقیق مدرنیسم باید پایه های اصلی آن یعنی اومانیسم، سکولاریسم ،پوزیتیویسم و راسبیونالیسم را بشناسیم که معرفی آنها از حوصله این نوشتار خارج است .در سالهای اخیر حرکتی علیه آزادی و عقل شکل گرفته است که نه تنها در هنر معماری و ادبیات بلکه به علومی نظیر حقوق، اخلاق، سیاست، جامعه شناسی و اقتصاد نیز سرایت کرده و به پست مدرنیسم شهرت یافته است .کلمه (post )به معنی (تداوم یک جریان )است. بنابراین تعریف پست مدرنیسم به (پایان مدرنیسم )صحیح نیست، بلکه نقد مدرنیسم و تداوم جریان آن است . این اصطلاح در زبان فارسی به فرانوگرایی، پسامدرنیسم و فرامدرنیسم و فرا تجددگرایی ترجمه شده است. بنابراین مفهوم فرا مدرنیسم را نباید با فرا مدرن و فرا صنعتی خلط کرد.ویژگیهای پست مدرنیسم در نزد صاحب نظران متفاوت است و در این زمینه تا کنون توافقی حاصل نشده است با این حال به بعضی از ویژگی‌های مشترک می‌توان اشاره کرد:1. نفی دولت به عنوان سمبل هویّت ملّی.2. ترفیع و ترویج نسبی بودن اخلاق.3. مخالفت با رشد اقتصادی به بهای ویرانی محیط زیست.4. مخالفت با حل شدن فرهنگهای خرد در فرهنگ مسلط.5. مخالفت با نژاد پرستی.6. مخالفت با نظارت بروکراتیک بر تولید.7. رد عقلگرایی و طغیان همه جانبه علیه روشنگری.8. اعتقاد به پایان یافتن مبارزه، طبقه کارگر و مستجیل شدن آن در دل نظام سرمایه داری.لازم به تذکر است که از نقطه نظر شناخت شناسی نگاه پست مدرنیستها، نگاهی هرمنوتیک و تفهیمی است که از برجستگان این تفکر "هانس گئورگ گاوامرا" می‌توان نام برد.پست مدرنیسم تا کنون مورد انتقاد فراوان قرارگرفته که از آن جمله به انتقادات "هابرماس" در سال 1998 می‌توان اشاره کرد. او از طرفداران مدرنیته و خود را محافظ آن می‌داند."تحولات و دستاوردهای دوران رنسانس که در قرن چهاردهم میلادی آغاز گردید،حوزه های متعددی را در برگرفته است . لیکن شاخص ترین حادثه یا رخداد در حوزه فکری و فرهنگی به وقوع پیوست که از میان آنها در عرصه علوم تجربی شاهد ظهور ریاضیات و علوم طبیعی بودیم . در کنار آن رسالتی است که این رخداد، عظیم فکری بر دوش فلسفه تکلیف کرده و خط سیر و سمت و سوی آن را تا دو سده بعد مشخص ساخته بود. پس از طی این دوران می‌رسیم به قرن شانزدهم میلادی و آغاز عصر رفورماسیون یا اصلاح مذهبی و تحولات عظیم حاصل از آن که موجب بر افتادن سیطره دیر پا و طولانی مدت حاکمیت کلیسا از عرصه های مختلف سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فکری، فرهنگی و ادبی جوامع غربی گردید . بسیاری از جزم اندیشی‌ها، خرافه پرستی ها و حاکمیت جهل و موهومات را برانداخت . در این دوران انسان بار دیگر، پس از عصر کلاسیک یونان باستان، مجدداً محور مطالعات و پژوهش های اجتماعی قرار گرفت؛ زمینه های لازم برای رشد و گسترش علم و عقل گردید . سلطه دیر پای کلیسا که از ابتدای قرون وسطی تا اوایل قرن هفدهم ادامه داشت با شروع موج عظیم اصلاح مذهبی در قرن 16، که نخست از آلمان شروع شد و سپس سایر کشورهای اروپایی را در بر گرفت چنان دستخوش تزلزل و فروپاشی گردید که دیگر امکان سربرآوردن مجدد آن برای همیشه منتفی گردید. علاوه بر آن سلسله جریانات متعدد فکری، فلسفی، سیاسی و اجتماعی نیز یکی پس از دیگری ظهور یافتند و به چالش یا تعامل با یکدیگر پرداختند به این ترتیب زمینة این ظهور روشنگری در اواخر قرن هفده تااوایل قرن هجده میلادی، انقلاب فرانسه، و پس از آن انقلاب صنعتی در نیمة دوم قرن هجده و انقلابات اجتماعی ـ سیاسی متعدد قرن نوزدهم و بیستم فراهم گردید.انفلاب صنعتی نیز با تغییر و تحولاتی که در ساختار اقتصادی جوامع غربی ایجاد کرد زمینه بروز یک سری تحولات فکری فلسفی سیاسی و حقوقی عظیمی را فراهم ساخت؛ تغییر در ساختار اجتماعی جوامع با پیدایش طبقات جدید مبارزات طبقات کارگری برای کسب حقوق اجتماعی، اقتصادی و سیاسی بیشتر و تضاد روزافزون کار و سرمایه همراه با دیگر عوامل، زمینه های بروز انقلاب های اجتماعی و سیاسی متعددی را فراهم ساخت. قرن نوزدهم گر چه عصر اکتشافات، اختراعات و پیشرفت های علمی عدیده ای است، لیکن اگر بخواهیم کل ویژگی این قرن را ازباب تاکید و از برخی جهات فلسفی در یک عبارت خلاصه کنیم، می‌توان آن را قرن کشف امر غیر عقلانی نامید . اما نحله های فلسفی متعددی در این قرن سر بر آوردند و به مجادله و مناقشه با یکدیگر برخاستند از جمله :پراگماتیسم در برابر ایده آلیسم، پوزیتیویسم در برابر غیر عقلگرایی (خرد ستیزی )، و مارکسیسم در برابر لیبرالیسم . تمامی جریانات و فرازهای چند گانه در روند تکامل تاریخی نظام اجتماعی - سیاسی مغرب زمین از رنسانس، رفورماسیون، روشنگری، انقلاب صنعتی و جریانات تاثیر گذار سیاسی - اجتماعی گرفته تا انقلاب سیاسی کلاسیک، برافتادن رژیم کهن و برآمدن نظام جمهوریت، کنار رفتن سلسله‌های موروثی چندین قرن و بالآخره انقلابات سیاسی مدرن قرن بیستم جملگی در ظهور، تکوین، تداوم و بقای پدیده عظیم صورتبندی مدرنیته سهیم هستند و به تعبیر بسیاری از نظریه پردازان، فرازهای مذکور جزءعناصر اصلی سازنده صورتبندی مدرنیته و تبلور مادی و عینی آن یعنی مدرنیسم بشمار می‌روند. به عبارت بهتر اینکه مدرنیته و مدرنیسم را می توانیم شکل یافته بر مبنای جریانات فوق الذکر تعریف کنیم .1- دستاوردهای مدرنیته بدین ترتیب مدرنیته و مدرنیسم با ریشه های عمیق در تحولات تاریخی نزدیک به شش قرن متمادی یعنی از قرن چهاردهم و رنسانس به این طرف، میراث خوار این شش قرن تحولات بشمار می روند . آنچه که تحت عنوان مدرنیته از آن یاد می شود چیزی نیست جز دستاوردهای عمیق سیاسی، اجتماعی، اقتصادی فکری، فرهنگی و ...در تمامی حوزه های حیات فردی و اجتماعی بشر . این دستاوردها و تحولات گر چه از گذشته های دور شروع شدند لیکن اوج آن ها را می توان از قرن هجدهم به این طرف دانست .طی سال های دهه 1960 و 1970میلادی در اروپا شاهد سر بر آوردن جریانات فکری و نظری متعددی در حوزه های مختلف دانش بشری به ویژه در علوم انسانی و علوم اجتماعی هستیم؛ جریاناتی که با عروج خود، افول جریانات پیشین را در پی داشتند . از جمله مهم ترین این حرکت ها می توان به ظهور مکتب پسا ساختارگرایی دراواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 در حیات روشنفکری فرانسه اشاره کرد که در واقع بسط و گسترش جریانات انتقادی در برابر ساختارگرایی به شمار می‌رود. این حرکت جدید، جریانات، دیدگاهها و نقطه نظرات عدیده ای را در خود جای داده بود . به عبارت دیگر کل پیکره پسا ساختارگرایی بر مبنای اصول و نظریات مختلفی بنا شده بود :از جمله شالوده شکنی فلسفی ژاک دریدا و آثار متاخرتر رولان بارت نظریه های روانکاوانه پسافرویدی و پسایونگی ژاک لاکان و ژولیاکریستوا، نقدها و چالش های تاریخی میشل فوکو، مفاهیم زبانی - روانی ژیل دلوز و فلیکس گاتاری، و آثار فلسفی، سیاسی، فرهنگی و ادبی نویسندگانی چون ژان - فرانسوالیوتار و ژان بودریار و دیگر نویسندگان مکتب پساساختارگرایی با دست شستن از هر گونه داعیه های مکتب ساختگرایی در خصوص عینیت، قطعیت و جامعیت و کنار گذاشتن و در نهایت نفی و طرد این قبیل داعیه ها راه تازه ای را در برابر تحقیقات و پژوهش های علوم اجتماعی و انسانی گشود . یعنی به جای مفاهیم واحد یکدست کلی، جامع و جهانشمول یا همگانیِ پذیرفته شده در ساختار گرایی، برکثرت، چندگانکی، جزئیت، پراکندگی، عدم انسجام و فردیت مفاهیم تاکید می ورزد . و در مقابل فوریت، آنیت ضرورت، تعلل ناپذیری (یا تاخیر ناپذیری و استعجالِ )معانی و مفاهیم بر عدم فوریت و تعلل پذیری معانی و مفاهیم تاکید دارد . علاوه بر این پسا ساختارگرایی هر گونه قطب بندی ها، تقابل ها و دوگانگی های ثابت، مفروض و مسلم ایجاده شده از سوی ساختارگرایی را رد کرده و به وجوه متضاد یا ابعاد متباین و متخالف عقیده ندارد؛ بر این اساس هر گونه اقتدار قاهره[ authorial authority]را نفی می کند.بسترها و پایه هایی که مکتب پسا ساختارگرایی در عرصه های مختلف بوجود آورده بود در واقع راه را برای ظهور و سربر آوردن جریان نیرومند و چالش بر انگیز دیگری فراهم ساخت که بتدریج توانست حتی پسا ساختارگرایی و دیگر جریانات سازنده آن را نیز تحت الشعاع خود قرار دهد . این چالش نیرومند جدید چیزی نبود جز جریانی به نام پست مدرنیسم که اصول و مبانی آن عمدتاً همان اصول و مبانی پسا ساختارگرایی بود که در آنها تغییر و تعدیل ها و کم و زیادهایی وارد ساخته بود:یعنی استفاده از جریاناتی چون شالوده شکنی دریدایی، روانکاوی لاکانی، نقدهای تاریخی فوکوئی، بی اعتمادی لیوتاری به فراروایت ها، چالش های زبانی دلوز -گاتاری، سبک های ساخت شکنانه و ابداعی جنکز، نئولوژیسم لفظی و واژگانی دریدا بوردیار دریا و بارت و بسیاری ابداعات و ابتکارات نظری و مفهومی دیگر .بدین ترتیب پست مدرنیسم طی سالهای سه دهه آخر قرن بیستم سر بر آورد گر چه همانطور که در بحث های مختلف خواهیم دید بسیاری از نظریه پردازان، منتقدان و شارحان پست مدرن در تبویت تاریخی و ریشه یابی زمانی و تاریخی این مفهوم، به دهه آخر قرن نوزدهم و دهه نخست قرن بیستم اشاراتی دارند . بازتاب اولیه این جریان را قبل از هر حوزه باید در عرصه هنر بطور اعم و معماری بطور اخص مشاهده نمود . پس از آن در حوزه های نقد ادبی، نقد هنری، نقاشی، فیلم و ... نیز می توان نخستین رویکردهای پست مدرن را دید . در تمامی این حوزه ها رویکرد پست مدرن قبل از هر چیز بیانگر نوعی واکنش علیه مدرنیسم و به تعبیری نوعی حرکت یا انحراف یا گسست و فاصله گرفتن از آن بشمار می رود . در این رابطه هسته و اُس اساس آن را باید در عدم اعتماد یا ناباوری کلی و عمومی نسبت به هر گونه نظریه ها و کاربست های کلان نفی هر گونه ایدلوژی ها آموزه ها اعتقادات، دکترین ها و در یک کلام نفی هر گونه فرا روایت ها یا روایت های کلان در تمامی عرصه های دانش، شناخت و معرفت بشری دانست. علاوه بر این به تبع

پاورپوینت What is ERPبرنامه‌ریزی منابع سازمانی 46 اسلاید

اختصاصی از اینو دیدی پاورپوینت What is ERPبرنامه‌ریزی منابع سازمانی 46 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 46 صفحه

1 برنامه‌ریزی منابع سازمانی.
.ERP Enterprise Resource Planning تابستان 1384 فرهاد سعادتی 2 فهرست مطالب سیستم‌های اطلاعاتی و انواع آن ERP چیست؟
(تعریف) ERP سیستمی جامع و کاملاً یکپارچه زیرسیستم‌های موجود در ERPو Oracle ERP ویژگی‌های ERP و Oracle ERP دستاوردهای ERP برای استقرار ERP در یک سازمان از کجا شروع کنیم؟
هزینه‌های پیاده‌سازی ERP عوامل اصلی موفقیت در پیاده‌سازی ERP مطالعه موردی برخی شرکت‌های برق که از سیستم Oracle بهره می‌برند 3 تعریف سیستم‌های اطلاعاتی (Information System) یک سیستم اطلاعاتی را می‌توان مجموعه‌ای از اجزاء مرتبط با هم تعریف کرد که اطلاعات را به منظور حمایت از هماهنگی، تصمیم‌گیری و کنترل در یک سازمان، جمع‌آوری، پردازش، ذخیره، بازیابی و توزیع می‌کند. در یک سیستم اطلاعاتی سه عملیات Input، Process و Output منجر به تولید اطلاعات می‌شود.
4 انواع سیستم‌های اطلاعاتی (IS) سیستم‌های پشتیبان عملیات مثل: TPS، PCS، OAS، ECS سیستم‌های پشتیبان مدیریت مثل: MIS، DSS، EIS 5 انواع سیستم‌های اطلاعاتی (IS) (ادامه) سیستم‌های پشتیبان عملیات: - پشتیبانی عملیات روزانه - پشتیبانی عملیات وظایف سطح پائین مدیریت - تولید اطلاعات به وسیله/ مورد استفاده در فرآیندهای تجاری 6 انواع سیستم‌های اطلاعاتی (IS) (ادامه) سیستم‌های پشتیبان عملیات شامل: - سیستم‌های پردازش رویدادها (Transaction Processing Systems: TPS) این سیستم‌ها وظیفه پردازش اطلاعات فرایندهای کاری را بر عهده دارند. - سیستم‌های کنترل فرآیند (Process Control Systems: PCS) این سیستم‌ها وظیفه کنترل فرآیندهای صنعتی و تولید را بر عهده دارند. - سیستم‌های خودکار اداری (Office Automation System: OAS) این سیستم‌ها وظیفه اتوماسیون اداری را بر عهده دارند. - سیستم همکاری و ارتباطات سازمانی (Enterprise Collaborations Systems) 7 انواع سیستم‌های اطلاعاتی (IS) (ادامه) سیستم‌های پشتیبان مدیریت: - این سیستم‌ها اطلاعات و پشتیبانی لازم برای تصمیم‌گیری کارآمد مدیران را فراهم می‌آورند. - اطلاعات سیستم‌های پشتیبان عملیات را برای استفاده مدیران تلخیص می‌کنند. - به طور عمده در سطوح استراتژیک و مدیریتی (تاکتیکی) سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند.
8 انواع سیستم‌های اطلاعاتی (IS) (ادامه) سیستم‌های پشتیبان مدیریت شامل: - سیستم اطلاعات مدیریت (Management Information System: MIS) این سیستم‌ها تأمین‌کننده اطلاعات برای کمک به تصمیم‌گیری‌های روزانه مدیریت (ساخت یافته) در سطوح مختلف است. - سیستم پشتیبان تصمیم (Decision Support System: DSS) این سیستم‌ها تأمین‌کننده اطلاعات برای کمک به تصمیم‌گیری‌های مدیریت در سطوح ارشد و میانی برای موارد غیر ساخت یافته است. - سیستم اطلاعات مدیریت ارشد (Executive Information System: EIS) این سیستم‌ها تأمین‌کننده اطلاعات خاص برای مدیریت ارشد و میانی در ارتباط با فاکتورهای بحرانی (CFs) برای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمانی است.
9 سطوح سیستم‌های اطلاعاتی (IS) 10 سطوح سیستم‌های اطلاعاتی (IS) (ادامه) 11 نمونه‌ای از TPS حقوق و دستمزد 12 ارتباط بین TPS و MIS 13 ERP رابطه بین سیستم‌های اطلاعاتی 14 What is ERP? به زبان ساده ERP سیستم جامع نرم‌افزاری است که به کمک آن می

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

پاورپوینت هوش سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی پاورپوینت هوش سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 54 صفحه

هوش سازمانی مقدمه رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور رشد و بقا در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین عواملی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش سازمانی است. در عصر حاضر هر چه زمان جلوتر می رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود و این زمانی است که بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر منبع با اهمیت و خلاق انسانی هوشمند، ماشین ابزارهای هوشمندی نیز در فرآیندهای سازمانی، نقش موثری ایفا می نمایند. پس هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروز، برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمانهای خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. تعریف هوش سازمانی کارل آلبرخت معتقد است که هوش سازمانی، قابلیت یک سازمان در تحرک بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانایی در جهت تحقق رسالت سازمانی است.
هوش سازمانی، ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای سازمان است که این مهارت ها شامل قابلیت سازگاری با تغییر، سرعت در کنش و واکنش، انعطاف پذیری و توانایی نوسازی است.
ماتسودا یکی از پدید آورندگان نظریه هوش سازمانی معتقد است که هوش سازمانی ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است.
هوش سازمانی توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی است. سه جزء اصلی هوش سازمانی هوش ارتباطات: درک اینکه چطور تعاملات بین دانش و معلومات کارکنان بر عملکرد سازمانی موثر است. هوش شایستگی: درک اینکه چطور توانایی ها و دانش تخصصی کارکنان بر عملکرد سازمانی موثر است. هوش ساختاری: درک اینکه چطور محیط زیرساختی سازمان بر عملکرد سازمانی موثر است. چگونه مدیران می توانند هوشمندانه تر عمل کنند؟
به افراد اجازه فکر کردن دهند.
زمانی که حتی پایین ترین کارگر بداند که ایده ها و پیشنهادهای او شنیده و قدردانی خواهد شد، مدیران در واقع دانش بیشتری را از آنچه که استخدام کرده اند، بکار می گیرند و نیروی مغزی را بیش از آن مقدار که برای آن پول می پردازند، بدست می آورند. برای ایجاد سازمانهای هوشمند، به خدمت گیری باهوش ترین افراد، قرار دادن آنها در جدید ترین ساختمانهای اداری و استفاده از هوشمندترین شبکه ها و ابزار کامپیوتری کافی نیست.
بلکه باید ساختارها و فرآیندهایی را توسعه بخشد که باعث ارتقا و بهبود هوش سازمانی شوند. عناصر هوش سازمانی را مشخص و تقویت کنند. روابط مشخص مدیران، تعیین کننده اثر بخشی کارکنان است، آنها باید با افراد سازمان مدام در گفتگو و ارتباط باشند. ایجاد آگاهی در کارکنان نسبت به تهدیدات و فرصتهای موجود سازمان.   ابعاد و ویژگی های هوش سازمانی سازمانها دارای هفت بعد یا ویژگی برای هوش سازمانی هستند. هرکدام از این ابعاد هفت گانه هوش ارتباط مکملی با همدیگر دارند. هر یک از این ویژگی ها یا هوش ها، چندین پیش بینی کننده یا عواملی علی دارند. این پیش بینی کننده ها می توانند ساختارهای سازمانی روشن، رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای متناسب با تقاضای محیط کسب و

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه ایران پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

تحقیق درباره رفتار سازمانی لاتین Organization studies 1

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره رفتار سازمانی لاتین Organization studies 1 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

Organizational studies

From Wikipedia, the free encyclopedia

Jump to: navigation, search

Organizational studies, organizational behaviour, and organizational theory is the systematic study and careful application of knowledge about how people - as individuals and as groups - act within organizations.

Overview

Organizational studies encompasses the study of organizations from multiple viewpoints, methods, and levels of analysis. For instance, one textbook [1] divides these multiple viewpoints into three perspectives: modern, symbolic, and postmodern. Another traditional distinction, present especially in American academia, is between the study of "micro" organizational behavior -- which refers to individual and group dynamics in an organizational setting -- and "macro" organizational theory which studies whole organizations, how they adapt, and the strategies and structures that guide them. To this distinction, some scholars have added an interest in "meso" -- primarily interested in power, culture, and the networks of individuals and units in organizations -- and "field" level analysis which study how whole populations of organizations interact. In Europe these distinctions do exist as well, but are more rarely reflected in departmental divisions.

Whenever people interact in organizations, many factors come into play. Modern organizational studies attempt to understand and model these factors. Like all modernist social sciences, organizational studies seek to control, predict, and explain. There is some controversy over the ethics of controlling workers' behaviour. As such, organizational behaviour or OB (and its cousin, Industrial psychology) have at times been accused of being the scientific tool of the powerful.[citation needed] Those accusations notwithstanding, OB can play a major role in organizational development and success.

The goal of the organizational theorist is to revitalize organizational theory and develop a better conceptualization of organizational life.[2] An organizational theorist should carefully consider levels assumptions being made in theory[3], and is concerned to help managers and administrators.[4]

[edit] History

The Greek philosopher Plato wrote about the essence of leadership. Aristotle addressed the topic of persuasive communication. The writings of 16th century Italian philosopher Niccolò Machiavelli laid the foundation for contemporary work on organizational power and politics. In 1776, Adam Smith advocated a new form of organizational structure based on the division of labour. One hundred years later, German sociologist Max Weber wrote about rational organizations and initiated discussion of charismatic leadership. Soon after, Frederick Winslow Taylor introduced the systematic use of goal setting and rewards to motivate employees. In the 1920s, Australian-born Harvard professor Elton Mayo and his colleagues conducted productivity studies at Western Electric's Hawthorne plant in the United States.

Though it traces its roots back to Max Weber and earlier, organizational studies is generally considered to have begun as an academic discipline with the advent of scientific management in the 1890s, with Taylorism representing the peak of this movement. Proponents of scientific management held that rationalizing the organization with precise sets of instructions and time-motion studies would lead to increased productivity. Studies of different compensation systems were carried out.

After the First World War, the focus of organizational studies shifted to analysis of how human factors and psychology affected organizations, a transformation propelled by the identification of the Hawthorne Effect. This Human Relations Movement focused on teams, motivation, and the actualization of the goals of individuals within organizations.

Prominent early scholars included Chester Barnard, Henri Fayol, Arjen Blankesteijn, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David McClelland, and Victor Vroom.

The Second World War further shifted the field, as the invention of large-scale logistics and operations research led to a renewed interest in rationalist approaches to the study of organizations. Interest grew in theory and methods native to the sciences, including systems theory, the study of organizations with a complexity theory perspective and complexity strategy. Influential work was done by Herbert Alexander Simon and James G. March and the so-called "Carnegie School" of organizational behavior.

In the 1960s and 1970s, the field was strongly influenced by social psychology and the emphasis in academic study was on quantitative research. An explosion of theorizing, much of it at Stanford University and Carnegie Mellon, produced Bounded Rationality, Informal Organization, Contingency Theory, Resource Dependence, Institutional Theory, and Organizational Ecology theories, among many others.

Starting in the 1980s, cultural explanations of organizations and change became an important part of study. Qualitative methods of study became more acceptable, informed by