تحقیق درباره سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

سرمایه فکری شایستگان

توسعه شایسته سالاری در سازمانهاشایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد. اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.شایستگی ها در مدیریتخانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند. در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم:در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی

تحقیق درباره ایمنی و بهداشت کار در سازمانها

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره ایمنی و بهداشت کار در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

ایمنی و بهداشت کار در سازمانها

ایمنی و بهداشت کار با شرایط فیزیو لوژیکی واجتماعی - روانی نیروی کار که ازمحیط کار نتیجه میدهد ارتباط دارد. اگر سازمان تدابیر امنیتی و بهداشتی درستی اتخاذ کند، افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی - روانی خواهند شد. بیماریهای متداول جسمی ناشی از کار شامل نارساییهای قلبی، انواع سرطان، و از دست دادن اندامها یا حتی زندگی است. سایر بیماریهای ناشی از کار عبارتند از بیماری خونی، انواع بیماریهای ریوی، بروز اختلال در مرکز دستگاه عصبی. شرایط اجتماعی - روانی خطرناک و علل اصلی کیفیت نازل زندگی شغلی عبارتند از فشار عصبی، نارضایتی، بی عاطفگی، انزوا طلبی، ضعف بینایی، فراموشکاری، بی اعتمادی به دیگران، بی دقتی، زود رنجی، دل شوره، و پرداختن به مسائل بی اهمیت‏.

هدفها و اهمیت بهبود ایمنی و بهداشت کار

خسارتهای مالی و جانی گزافی که نارسایی ایمنی و بهداشت ایمنی و بهداشت کار سرچشمه می گیرد به تنهایی دلیل بسنده ای است برای توجیه برنامه های بهسازی محیط کار. هدفهای بهسازی وضع ایمنی و بهداشت کار در درجه نخست متوجه حمایت و حفظ کارکنان و در پی آن کاهش هزینه هاست. ‏

هزینه ها: بر اثر فشار عصبی از کار و کیفیت نازل زندگی شغلی هزینه های گزافی پدید می آید. از مشکلات دیگرس که سنجش کمّی آن در مقایسه با فشار عصبی و کیفیت نازل زندگی شغلی دشوارتر است، شاید احساس بی معنا بودن کار و عدم دلبستگی به آن و نیز احساس بی اهمیت بودن در کارگران باشد. ‏

‏ برای تخفیف این دو مجموعه شزایط زیانبار در سازمان، باید سرچشمه آن را آماج حمله قرار دا د. همواره دو نوع محیط خطر آفرین وجود دارد که عبارت است از"محیط فیزیکی کار" و "محیط اجتماعی - روانی کار". زیانهایی که هر یک پدید میآورد به عدم اثر بخشی سازمانی به شکل غیبت، جابجایی، ادعای خسارت و هزینه های درمان منجر می شود. باید در نظر داشت که این دو محیط در تمام کارکنان یکسان تأثیر نمی گذارد. از این رو، شرایط فیزیولوژیکی واجتماعی - روانی و منشأ آنها و پیامدهایشان الگوی ایمنی و بهداشت حرفه ای را در سازمان به وجود می آورد. ‏

مزایا: اگر سازمانها بتواند از شدت سوانح، بیماریها و فشارعصبی در محل کار بکاهند و کیفیت زندگی شغلی کارکنان را افزایش دهند، نتایج زیر بدست می آید: ‏

- بهره وری بیشتر به دلیل کمتر هدر رفتن ساعتهای کار روزانه

- کارآیی بیشتر افراد به دلیل درگیری بیشتر آنها در کار

- کاهش هزینه های بیمه و درمان ‏

- کاهش هزینه های ادعای خسارت

‏- انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتر نیروی کار به دلیل افزایش مشارکت و احساس مالکیت گزینشها و استخدامهای بهتر به دلیل افزایش جذابیت سازمان به عنوان یک محل کار سالم کاهش مرگ و میر

از آنجا که هزینه های ایمنی و بهداشت نا کافی و نارسا بسیار سنگین است، جای شگفتی نیست که اکنون سازمانها به بهسازی محیتهای کار بسیار توجه می کنند. ‏

رابطه ایمنی و بهداشت کار با سایر وظایف مدیران: ‏

فعالیتهای ایمنی و بهداشت روابط گسترده با سایر اقدامهایی دارند که بطور معمول در واحد مدیریت انجام می گیرد. ‏

جذب و گزینش:

اگر سازمان بتواند محیطی ایمن، بهداشتی و راحت برای کار فراهم آورد، ممکن است بر کامیابی در جذب و نگهداری نیروی کار واجد شرایط و مولد بیفزاید. سازمانی که به محلی نا امن شهرت یافته است افراد واجد شرایط را دشوار خواهد یافت. ‏

برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی:

کیفیت نازل زندگی شغلی با انواع شرایط اجتماعی روانی پیوند دارد، در نتیجه برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی با ایمنی و بهداشت ارتباط می یابد. کیفیت زندگی شغلی اغلب بر تصور افراد از خط مشیها و ساختارهای سازمانی مبتنی است. امروزه بسیاری از مؤسسات به پژوهشهایی برای سنجش این برداشتها دست زده اند. در این شیوه های غیر رسمی نیز به کار گرفته می شود تا روابط بهبود یابد. افزون بر این، هیئتهای ایمنی کار و گروهها کیفیت کار نیز در تدوین استراتژیهایی برای بهبود محیط کار مفید هستند. ‏

آموزش:

امروزه آموزش ایمنی و بهداشت شغلی بخش جدایی نا پذیری از وظایف مدیریت منابع انسانی است. به دلیل وجود شبکه پیچیده قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت برای پیروی از این قوانین و مقررات، مؤسسات همواره برای کارکنان خود دوره های آموزشی تشکیل می دهند. بسیاری از مؤسسات تمرینها و آموزشهای ایمنی را با هدف افزایش آگاهی نسبت به ویژگیهای آن برگزار می کنند. در برخی سازمانها نیز کارگاههای تنش زدایی، دایر می کنند تا با آموزشهای عملی به افراد کمک کنند تا بهتر با جنبه های اجتماعی روانی محیط کار سازگاری یابند. ‏

خطرهای ناشی از کار

جنبه های فیزیکی و اجتماعی - روانی محیط کار هر دو بر ایمنی و بهداشت اثر می گذارد. هر یک از آنها خطرهای خاص خود را دارد؛ جنبه فیزیکی سیبب بیماریها و سوانح و جنبه اجتماعی - روانی سبب کیفیت نا مطلوب زندگی شغلی و فشار روانی می شود. به طور معمول، فقط محیط فیزیکی کانون توجه اکثر مؤسسات و قوانین ایمنی و بهداشت بوده است. اما اکنون سازمانها تأثیر خطرهای اجتماعی - روانی کار را بر سلامتی و بهداشت به طور روز افزونی می پذیرند. ‏

در نتیجه، تلاش برای افزایش اینمی و بهداشت کار باید در بر گیرنده استراتژیهایی برای حذف خطرها از هر دو محیط باشد. بنابراین، ارائه استراتژیهای اثربخش با درک درستی از عواملی که بر ایمنی و بهداشت سازمانها اثر می گذارد آغاز می شود. ‏

عوامل مؤثر بر سوانح شغلی:

کیفیت سازمان:

میزان سوانح بر حسب نوع صنایع متفاوت است. برای مثال در صنایع ساختمانی و تولیدی نسبت به مؤسسات خدماتی، بازرگانی سوانح بیشتری روی می دهد. در سازمانهای بزرگ و کوچک نیز نسبت به سازمانهای متوسط سوانح کمتری رخ می دهد. علت این امر شاید وجود سرپرستانی باشد که در سازمانهای کوچک بهتر می توانند مشکلات ایمنی را کشف کنند و از بروز آن جلوگیری کنند. همین طور سازمانهای بزرگ که نسبت به سازمانهای متوسط منابع بیشتری دارند می توانند افراد متخصصی را استخدام کنند که تمام تلاش و وقت خود را برای جلوگیری از سوانح و بهبود ایمنی صرف می کنند. ‏

برنامه های ایمنی:

سازمانها از نظر میزان توجه به فنون، برنامه ها و فعالیتهای مربوط به افزایش ایمنی و جلوگیری از سوانح با هم فرق دارند. اثربخشی این فنون و برنامه ها بر حسب نوع صنعت و اندازه سازمانها نیز متفاوت است. ‏

کارگر نا امن:

گرچه عوامل سازمانی نقش مهمی در ایمنی کار ایفا می کنند، اما خود فرد نیز می تواند عامل سانحه باشد. سوانح به رفتار فرد، میزان خطر در محیط و تصادف بستگی دارد. در برخی کارکنان اساسا" نوعی سانحه پذیری وجود دارد. ‏

کارکنانی که تحریک پذیری پایینی دارند با سوانح بیشتری مواجه می شوند تا کارکنانی که تحریک پذیریشان بالاست و کارکنانی که سوانح کمتری داشته اند نسبت به آنهایی که

مقاله درباره مهندسی مجدد سازمانها

اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره مهندسی مجدد سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:250

مقدمه پیش گفتار نویسنده

مهندسی مجدد سازمانها را می توان از جهات مختلف ، محصول تکامل طبیعی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده ای بر نحوة نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است .

این رویکردهای جدید شامل « مدیریت کیفیت جامع » ( TQM ) [1] ، « رقابت بر مبنای زمان » ، « تمرکز بر روی مشتریان » و جدیدترین آنها « مهندسی مجدد پردازش ها »
( BPR ) [2] هستند . مهندسی مجدد سازمانها یک رویکرد کل نگر است که طی فرایندی ، استراتژی رقابت سازمان را با پردازش های درونی و کارکنان آن مرتبط می کند . این ارتباط از طریق به کارگیری جدیدترین و در دسترس ترین تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برقرار می شود . تفاوت عمدة مهندسی مجدد سازمانها نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی اخیر در دگرگونی بنیادی و بهبود اساسی است که در نحوة انجام فعالیتهای سازمان به ارمغان می آورد و دیگر اینکه پیاده سازی و استقرار آن به مراتب پیچیده تر از سایر رویکردهای مدیریتی به شمار می آید . به همین دلیل ، معمولاً حدود 80 درصد پروژه های مهندسی مجدد در عمل با شکست مواجه می شوند . با توجه به این واقعیت ، میتوان مهندسی مجدد سازمانها را فرایندی به شمار آورد که دارای ریسک بسیار بالایی است . بسیاری از مقالات و کتابهای منتشره در سالهای اخیر در رابطه با مهندسی مجدد سازمانها ، همگی به تعریف و تشریح « چیستی » ( What ) آن پرداخته اند و هیچ یک به جزئیات « چگونگی » ( How ) انجام این کار  توجه نکرده اند .
در حالیکه خطر عدم موفقیت ، بیشتر در روش انجام کار یعنی « چگونگی » آن نهفته است .

برنامة مهندسی مجدد سازمانها پدیدة جدیدی است که حداقل تا زمانی که اکثر سازمانها از مدل قدیمی آدام اسمیت و فردریک تیلور ، به سازمانهای نوین تبدیل نشوند ، به حیات خود ادامه خواهد داد . مدل پیشنهادی آدام اسمیت در قرن هجدهم بر این اصل متکی بود که سازمانها را باید بر مبنای گروه بندی تخصصی کارکنان در فعالیتهای مختلف ، سازمان داد ، در حالی که فردریک تیلور در آغاز قرن بیشتم برای کنترل مؤثر کارکنان و تکمیل مدل آدام اسمیت ، سیستم کنترل بر مبنای سلسله مراتب سازمانی را پیشنهاد کرد . مدلهای پیشنهادی اسمیت و تیلور بر اساس مفروضات زمان خود یعنی قرن هجدهم ، نوزدهم و اوایل قرن بیستم ، مدلهای خوب و مناسب به نظر می رسیدند . اما از اواسط قرن بیستم به بعد ، دیگر سازمانها نمی توانستند بر مبنای طبقه بندی عقلایی تخصصها و وظایف کنترلی خود در قالب دوایر تخصصی و سطوح سلسله مراتب عمودی مدیریتی به کار خود ادامه دهند . در حال حاضر ما در عصری به سر می بریم که تغییرات آن به مراتب بنیادی تر از تغییر و تحولات انقلاب صنعتی است و از همین رو سازمانها برای حفظ بقاء و حضور خود در عرصة‌ رقابت ، ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه ترین دستاوردهای تکنولوژی برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود تواناییهای خود و کارکنان خود هستند . علاوه بر این ، سازمانها ی امروزی باید به سطح دگرگونی مداوم و مستمر برسند . سازمانهایی که برنامة مهندسی مجدد خود را با موفقیت به انجام می رسانند ، ضمن دست یافتن به نتایج بنیادی در کوتاه مدت ، از چنان انعطافی برخوردار می شوند که قادر به دگرگونی مداوم و مستمر نیز خواهد شد .

ایمنی و بهداشت کار در سازمانها 6 ص

اختصاصی از اینو دیدی ایمنی و بهداشت کار در سازمانها 6 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

ایمنی و بهداشت کار در سازمانها

ایمنی و بهداشت کار با شرایط فیزیو لوژیکی واجتماعی - روانی نیروی کار که ازمحیط کار نتیجه میدهد ارتباط دارد. اگر سازمان تدابیر امنیتی و بهداشتی درستی اتخاذ کند، افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی - روانی خواهند شد. بیماریهای متداول جسمی ناشی از کار شامل نارساییهای قلبی، انواع سرطان، و از دست دادن اندامها یا حتی زندگی است. سایر بیماریهای ناشی از کار عبارتند از بیماری خونی، انواع بیماریهای ریوی، بروز اختلال در مرکز دستگاه عصبی. شرایط اجتماعی - روانی خطرناک و علل اصلی کیفیت نازل زندگی شغلی عبارتند از فشار عصبی، نارضایتی، بی عاطفگی، انزوا طلبی، ضعف بینایی، فراموشکاری، بی اعتمادی به دیگران، بی دقتی، زود رنجی، دل شوره، و پرداختن به مسائل بی اهمیت‏.

هدفها و اهمیت بهبود ایمنی و بهداشت کار

خسارتهای مالی و جانی گزافی که نارسایی ایمنی و بهداشت ایمنی و بهداشت کار سرچشمه می گیرد به تنهایی دلیل بسنده ای است برای توجیه برنامه های بهسازی محیط کار. هدفهای بهسازی وضع ایمنی و بهداشت کار در درجه نخست متوجه حمایت و حفظ کارکنان و در پی آن کاهش هزینه هاست. ‏

هزینه ها: بر اثر فشار عصبی از کار و کیفیت نازل زندگی شغلی هزینه های گزافی پدید می آید. از مشکلات دیگرس که سنجش کمّی آن در مقایسه با فشار عصبی و کیفیت نازل زندگی شغلی دشوارتر است، شاید احساس بی معنا بودن کار و عدم دلبستگی به آن و نیز احساس بی اهمیت بودن در کارگران باشد. ‏

‏ برای تخفیف این دو مجموعه شزایط زیانبار در سازمان، باید سرچشمه آن را آماج حمله قرار دا د. همواره دو نوع محیط خطر آفرین وجود دارد که عبارت است از"محیط فیزیکی کار" و "محیط اجتماعی - روانی کار". زیانهایی که هر یک پدید میآورد به عدم اثر بخشی سازمانی به شکل غیبت، جابجایی، ادعای خسارت و هزینه های درمان منجر می شود. باید در نظر داشت که این دو محیط در تمام کارکنان یکسان تأثیر نمی گذارد. از این رو، شرایط فیزیولوژیکی واجتماعی - روانی و منشأ آنها و پیامدهایشان الگوی ایمنی و بهداشت حرفه ای را در سازمان به وجود می آورد. ‏

مزایا: اگر سازمانها بتواند از شدت سوانح، بیماریها و فشارعصبی در محل کار بکاهند و کیفیت زندگی شغلی کارکنان را افزایش دهند، نتایج زیر بدست می آید: ‏

- بهره وری بیشتر به دلیل کمتر هدر رفتن ساعتهای کار روزانه

- کارآیی بیشتر افراد به دلیل درگیری بیشتر آنها در کار

- کاهش هزینه های بیمه و درمان ‏

- کاهش هزینه های ادعای خسارت

‏- انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتر نیروی کار به دلیل افزایش مشارکت و احساس مالکیت گزینشها و استخدامهای بهتر به دلیل افزایش جذابیت سازمان به عنوان یک محل کار سالم کاهش مرگ و میر

از آنجا که هزینه های ایمنی و بهداشت نا کافی و نارسا بسیار سنگین است، جای شگفتی نیست که اکنون سازمانها به بهسازی محیتهای کار بسیار توجه می کنند. ‏

رابطه ایمنی و بهداشت کار با سایر وظایف مدیران: ‏

فعالیتهای ایمنی و بهداشت روابط گسترده با سایر اقدامهایی دارند که بطور معمول در واحد مدیریت انجام می گیرد. ‏

جذب و گزینش:

اگر سازمان بتواند محیطی ایمن، بهداشتی و راحت برای کار فراهم آورد، ممکن است بر کامیابی در جذب و نگهداری نیروی کار واجد شرایط و مولد بیفزاید. سازمانی که به محلی نا امن شهرت یافته است افراد واجد شرایط را دشوار خواهد یافت. ‏

برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی:

کیفیت نازل زندگی شغلی با انواع شرایط اجتماعی روانی پیوند دارد، در نتیجه برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی با ایمنی و بهداشت ارتباط می یابد. کیفیت زندگی شغلی اغلب بر تصور افراد از خط مشیها و ساختارهای سازمانی مبتنی است. امروزه بسیاری از مؤسسات به پژوهشهایی برای سنجش این برداشتها دست زده اند. در این شیوه های غیر رسمی نیز به کار گرفته می شود تا روابط بهبود یابد. افزون بر این، هیئتهای ایمنی کار و گروهها کیفیت کار نیز در تدوین استراتژیهایی برای بهبود محیط کار مفید هستند. ‏

آموزش:

امروزه آموزش ایمنی و بهداشت شغلی بخش جدایی نا پذیری از وظایف مدیریت منابع انسانی است. به دلیل وجود شبکه پیچیده قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت برای پیروی از این قوانین و مقررات، مؤسسات همواره برای کارکنان خود دوره های آموزشی تشکیل می دهند. بسیاری از مؤسسات تمرینها و آموزشهای ایمنی را با هدف افزایش آگاهی نسبت به ویژگیهای آن برگزار می کنند. در برخی سازمانها نیز کارگاههای تنش زدایی، دایر می کنند تا با آموزشهای عملی به افراد کمک کنند تا بهتر با جنبه های اجتماعی روانی محیط کار سازگاری یابند. ‏

خطرهای ناشی از کار

جنبه های فیزیکی و اجتماعی - روانی محیط کار هر دو بر ایمنی و بهداشت اثر می گذارد. هر یک از آنها خطرهای خاص خود را دارد؛ جنبه فیزیکی سیبب بیماریها و سوانح و جنبه اجتماعی - روانی سبب کیفیت نا مطلوب زندگی شغلی و فشار روانی می شود. به طور معمول، فقط محیط فیزیکی کانون توجه اکثر مؤسسات و قوانین ایمنی و بهداشت بوده است. اما اکنون سازمانها تأثیر خطرهای اجتماعی - روانی کار را بر سلامتی و بهداشت به طور روز افزونی می پذیرند. ‏

در نتیجه، تلاش برای افزایش اینمی و بهداشت کار باید در بر گیرنده استراتژیهایی برای حذف خطرها از هر دو محیط باشد. بنابراین، ارائه استراتژیهای اثربخش با درک درستی از عواملی که بر ایمنی و بهداشت سازمانها اثر می گذارد آغاز می شود. ‏

عوامل مؤثر بر سوانح شغلی:

کیفیت سازمان:

میزان سوانح بر حسب نوع صنایع متفاوت است. برای مثال در صنایع ساختمانی و تولیدی نسبت به مؤسسات خدماتی، بازرگانی سوانح بیشتری روی می دهد. در سازمانهای بزرگ و کوچک نیز نسبت به سازمانهای متوسط سوانح کمتری رخ می دهد. علت این امر شاید وجود سرپرستانی باشد که در سازمانهای کوچک بهتر می توانند مشکلات ایمنی را کشف کنند و از بروز آن جلوگیری کنند. همین طور سازمانهای بزرگ که نسبت به سازمانهای متوسط منابع بیشتری دارند می توانند افراد متخصصی را استخدام کنند که تمام تلاش و وقت خود را برای جلوگیری از سوانح و بهبود ایمنی صرف می کنند. ‏

برنامه های ایمنی:

سازمانها از نظر میزان توجه به فنون، برنامه ها و فعالیتهای مربوط به افزایش ایمنی و جلوگیری از سوانح با هم فرق دارند. اثربخشی این فنون و برنامه ها بر حسب نوع صنعت و اندازه سازمانها نیز متفاوت است. ‏

کارگر نا امن:

گرچه عوامل سازمانی نقش مهمی در ایمنی کار ایفا می کنند، اما خود فرد نیز می تواند عامل سانحه باشد. سوانح به رفتار فرد، میزان خطر در محیط و تصادف بستگی دارد. در برخی کارکنان اساسا" نوعی سانحه پذیری وجود دارد. ‏

کارکنانی که تحریک پذیری پایینی دارند با سوانح بیشتری مواجه می شوند تا کارکنانی که تحریک پذیریشان بالاست و کارکنانی که سوانح کمتری داشته اند نسبت به آنهایی که

تحقیق درباره تقسیم کار در سازمانها 14ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره تقسیم کار در سازمانها 14ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

زمان سنجی در کارها

زمانسنجی یکی از اولین و اصولی ترین کارها در طراحی و راه اندازی کارخانه و به طور کلی پایه اساسی دیگر کارهاست.

اگه مایل باشین این مبحث رو تا اونجایی که بتونیم جلو ببریم.

تعریف زمانسنجی:

کاربرد تکنیکهائی است به منظور تعیین زمان استاندارد انجام کار برای یک کارگر واجد شرایط (نرمال) که کار مشخصی را در سطح کارائی مشخصی به انجام میرساند.

مسئولیتهای فرد زمانسنج:

1- بررسی کامل روش فعلی جهت حصول اطمینان از صحیح بودن آن.

2- بررسی کامل ماشین آلات و توانایی اپراتور قبل از ارزیابی عملیات.

3- همکاری کامل با اپراتور و مسئولین مافوق او (به منظور گرفتن بیشترین کمک از آنان).

4- ثبت دقیق زمانهای عناصر کار.

5- ارزیابی کارایی اپراتور به طریق عادلانه.

6- در طول جریان زمانسنجی باید به طریقی رفتار نماید که اعتماد کامل اپراتور را بخود جلب کند. صبر و قضاوت

صحیح، دو امر مهم در این زمینه هستند.

7- قابلیت و توانایی ذهنی خوب جهت تصمیم گیریهای مناسب و سریع.

8- نحوه صحیح استفاده از ماشین آلات، ابزار دستی، جیگها و فیکسچرها و آلات اندازه گیری را بداند و از طرف دیگر

باید دارای اطلاعات کافی در مورد نحوه برشها، سرعتها، عمق برشها، کیفیت محصول و عمر نهایی ابزار باشد

اهداف زمانسنجی:

1 - تعیین هزینه نیروی انسانی درگیر در ساخت محصول

2 - تعیین تعداد کارگران تولیدی و غیر تولیدی مورد نیاز

3 - تعیین تعداد ماشینهای تولیدی مورد نیاز

4 - تعیین حجم و مقدار تحویلی مواد به ایستگاههای کاری

5 - تعیین و برنامه ریزی زمانی کل تولیدات کارخانه

6 - بررسی امکان ساخت یک محصول با توجه به امکانات موجود

7 - تعیین اهداف تولیدی

8 - تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده

9 - بررسی کارایی بخشها و یا نیروی انسانی کارخانه

10- دانستن هزینه واقعی تولید

11- پرداختهای مالی و حقوقی به افراد و تعیین سیستمهای تشویقی و پرداخت حقوق بر اساس بهره وری

12- مقایسه آلترناتیوهای مختلف انجام کار از نظر زمانی و انتخاب بهترین آنها

13- بالانس کردن خطوط مونتاژ، ساخت و فعالیتهای اعضای یک گروه

14- استفاده از زمان در نمودارهای آنالیز روشها، روابط انسان و ماشین و سایر نمودارهای مهندسی

15- طراحی خط تولید و ایستگاههای کاری قبل از نصب فیزیکی آنها

16- طراحی ابزار و وسایل و تجهیزات

17- استفاده از کارشناسان در برنامه ریزی تعمیرات و نگهداری، کنترل پروژه،برنامه ریزی و مدیریت ظرفیت و

دیگر سیستم های مهندسی صنایع.

18- کاربرد در بسیاری از فعالیتهای اداری پروژه های عمرانی و خدماتی، بیمارستانها و غیره

زمانبندی کارها در محیط کارگاه

هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تکمیل کارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یک معیار کارایی مثلاً زمان تکمیل کل کارها، مـجموع دیـرکـردها یـا مــجموع دیـرکــردها و زودکردها مشخص میشود.

با زمانهای پردازش و موعد تحویل دلخواه بررسی و یک مدل با هدف کمینه کردن مجموع دیرکردها و زودکردها ( ) با استفاده از تکنیک الگوریتمهای ژنتیک ارائه میشود. این مسئله از نوع مسایل ایستاست و بجز محدودیت ماشین آلات (به عنوان منابع) محدودیت دیگری برآن حاکم نیست.

هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تکمیل کارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یک معیار کارایی مثلاً زمان تکمیل کل کارها، مـجموع دیـرکـردها یـا مــجموع دیـرکــردها و زودکردها مشخص میشود. تنها تفاوت کارگاه گردش کاری ترتیبی با کارگاه گردش کاری در حالت عمومی این است که در حالت اول کارها در مراحل مختلف فرآیند (ماشینها)از یکدیگر سبقت نمیگـیرند. بـه عـبارت دیـگر