اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پروژه رویکرد مدل سازی REA برای تدریس AIS

اختصاصی از اینو دیدی پروژه رویکرد مدل سازی REA برای تدریس AIS دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

 

رویکرد مدل سازی REA برای تدریس AIS

( پروژة درس سیستمهای اطلاعات حسابداری )

منبع : سایت EBSCO

رویکرد مدل ‌سازی REA برای تدریس AIS

چکیده: اولین بار در مورد مدلREA در سال 1982 در Accounting Review به عنوان چارچوبی برای ساخت سیستم های حسابداری در محیطی با داده های به اشتراک گذاشته شده (شبکه ای) درون شرکت ها ویا بین شرکت ها بحث شد. ویژگی اصلی مدل این است که به صورت معنایی (تفسیری) ورودی‌ها و خروجی‌های یک فرآیند تجاری را نشان می دهد. کلمه مخفف REA از آن ساختار الگویی که شامل منابع اقتصادی، فعالیت‌های اقتصادی، و عوامل اقتصادی است، گرفته شده است.

همزمان با انتشار تحقیقات در زمینه REA ، این مدل، به عنوان چارچوبی برای تدریس AIS ابتدا در دانشگاه ایالت Michigan و سپس به تدریج در دیگر دانشگاه‌ها و کالج‌ها استفاده شد. در شکل گسترده، مدل REA ، تدریس ساختار معاملات حسابداری، خصوصیات خط‌مشی تجاری و تعهدات، مهندسی فرآیند تجاری و ساختار زنجیره ارزش شرکت را تفکیک می‌کند. از سال 2003 مدل‌سازی REA در دوره‌های گوناگون AIS و در کتاب‌های درسی گوناگون AIS، هم در ایالات متحده و هم به صورت بین‌المللی به کار گرفته شد.

واژه‌های کلیدی: مدل حسابداری REA، مدل‌سازی معنایی پدیده‌های حسابداری، سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری، فلسفه وجود موسسهREA.

منشاء رویکرد REA

ما یک پایگاه داده‌ به عنوان یک مدل از دنیای فیزیکی توسعه یافته تعریف خواهیم کرد (Abrial (1974-1973)) ، وقتی من ابتدا این نقل‌قول را در کلاسهای فارغ التحصیلی علوم کامپیوتر در دانشگاه Massachusette (UMASS) در سال 1975 خواندم، بیدرنگ کاربرد آن در سیستم پردازش عملیات حسابداری به ذهنم رسید. دنیای تئوری پایگاه داده ، در آن زمان در میانه عمر طلایی‌اش بود. نظریه‌‌های codd در مورد سیستم‌های رابطه‌ای (1972ـ1970) و هنجارسازی ترکیبی (syntactic normalization) (1972) تأیید بیشتری نسبت به طبقات قدیمی‌تر پایگاه‌های اجرایی مثل شبکه سیستم‌های سلسله مراتبی از نظر ملاحظات منطقی و مفهومی داشت، مقاله سال ((1974)(Abrial ظهور منشأ پایگاه داده‌های معنایی را نشان داد که پس از انتشار مدل موجودیت‌های smith,chen در سال 1976 و نظریات خلاصه‌سازی داده‌های smith در سال 1977 به اوج رسید.

برای من در UMASS مشخص شد که پایگاه داده‌های حسابداری آتی، رابطه‌ای خواهد بود و اینکه آنها با معانی درونه‌ای (embeded semantics) و به شکلی دقیق (strict typing) طراحی خواهند شد.

در دوره‌های 5 تا 6 ساله بعدی، من تعدادی مقاله در مورد سیستم‌های حسابداری رابطه‌ای با مضمون قوی نوشتم (1982، 1980، 1979، 1978، Mc Carthy) که یک جریان تحقیقی بود که با معرفی مدل REA درسال 1982 درAccounting Review به اوج رسید. در آنجا REAبه عنوان چهار چوبی برای ساخت سیستم‌های حسابداری در یک محیط، با داده‌های به اشتراک گذاشته شده، چه درون شرکت‌ها و چه بین شرکت‌ها به ذهن رسید. ویژگی‌ اصلی مدل این است که به صورت معنایی ورودی‌ها و خروجی‌های یک فرآیند تجاری را بیان می‌کند. کلمه REA از آن ساختار الگویی که شامل منابع اقتصادی، فعالیت‌های اقتصادی و عوامل اقتصادی است، گرفته شده است.

چارچوب معنایی در حال حاضر گسترده شده تا خلاصه ای از شناسایی خصوصیات تعهدات منابع آتی را دربارة منبع و زنجیره ارزش در بر بگیرد بنابراین (با توجه به این) ، مفهوم اصلی 1974 Abrial (بدست آمده از نقل‌قول قبلی)، برای حسابداری به کار برده شده و به صورت زیر گسترده شده است.

پایگاه داد‌ه‌های حسابداری مدلی است از واقعیت در برگرفتة یک شرکت تجاری رشدیافته که شامل مجموعه پاسخگویی در مورد عملیات گذشته، مجموعه‌‌ای از تعهدات و ادعاهای فعلی و مجموعه‌ای از طرح‌ها و سیاست‌های آتی می‌باشد.

REA همچنان که در سال 2003 عنوان شده چارچوبی بسیار توسعه یافته است و در واقع یک مدل پیشنهادی برای استانداردهای معاملات تجاری الکترونیکی متعدد است (David et al 2002-Geerts ,Mc Charthy 2003) . علاوه براین مدل‌سازی REA در تعداد زیادی از دوره‌های AIS و در کتاب‌های درسی گوناگونی از AIS به طور برجسته هم در ایالات متحده آمریکا و هم در سطح بین‌المللی نشان داده شده است. بعضی استفاده‌های محدود شده ازREA در دوره‌های حسابداری مقدماتی و کلاس‌های پایگاه داده‌های MIS مقدماتی ایجاد شده است.( David Maccracken, Reckers 2003: Trimmeretal 2002)

این مقاله عناصر و نظریه‌های مدل REA را بازبینی می‌کند. و توضیح می‌دهد که چطور آن مفاهیم در تدریس AIS استفاده می‌شود. بخش دوم مقاله ویژگی‌های اساسی پایگاه داده‌های رابطه‌ای و مدل‌سازی معنایی را مورد بازبینی و تجدید نظر قرار می دهد. در دنباله من مثال‌های اساسی می‌آورم برای تجدیدنظر در مورد 3 مرحله مجزا از رشد مدل REA که نهایتاً برای تدریس استفاده شده است: 1ـ مجموعه‌ای از ویژگی‌های اساسی‌اش ؛ 2ـ روند افزایشی زنجیره‌ ارزش مؤسسه تجاری و تفکیک آن برای گردش کار و خصوصیات وظایف؛ 3ـ بسط آن به تعهدات و انواع آن. من این موارد اولیه را در بخشی که دربارة چگونگی استفاده از REA برای تدریس رشته خودم توضیح می‌دهم ، درکارگاه تابستانی دانشگاه ایالت (MSU)Michigan و در انجمن حسابداری آمریکا (AAA) ،برای شروع تدریسAIS دنبال می کنم. من این مقاله را با پیشنهاداتی در ارتباط با رشد انجمن پژوهشگران AIS به اتمام می‌رسانم , که این انجمن مدل‌سازی معنایی پدیده‌های حسابداری را به عنوان جزء اساسی تدریسشان به حساب می‌آورند.

پایگاه داده‌های رابطه‌ای و مدل‌سازی معنایی


دانلود با لینک مستقیم


پروژه رویکرد مدل سازی REA برای تدریس AIS

تحقیق درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان


تحقیق درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

دسته بندی : علوم انسانیمدیریت ،

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ

 


 قسمتی از محتوای متن ...

تعداد صفحات : 68 صفحه

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان چکیده این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد.
در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد.
همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند.
مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود.
انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند.
بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد.
پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.
کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل 1- مقدمه یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد.
از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه.
دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی.
در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پردا

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن مقاله میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین ،فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود مقاله :  توجه فرمایید.

  • در این مطلب،محتوی متن اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در ورد وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید.
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی مقاله یا تحقیق مورد نظر خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد.
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل متن میباشد ودر فایل اصلی این ورد،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد.
  • در صورتی که محتوی متن ورد داری جدول و یا عکس باشند در متون ورد قرار نخواهند گرفت.
  • هدف اصلی فروشگاه ، کمک به سیستم آموزشی میباشد.
    • توجه فرمایید که قیمت تحقیق و مقاله های این فروشگاه کمتر از 5000 تومان میباشد (به علت  اینکه بانک ها کمتر از 5تومان را انتقال نمیدهند) باید از کارت هایی استفاده نمایید که بتوان کمتر از مبلغ ذکر شده را پرداخت نمود.. در صورتی که نتوانستید پرداخت نمایید با پشتیبانی در تماس باشید،تا شمارا راهنمایی نمایند...

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

ارزش یابی رویکرد اساسی درس تربیت بدنی

اختصاصی از اینو دیدی ارزش یابی رویکرد اساسی درس تربیت بدنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

 

ارزشیابی از درس

شیوه های ارزش یابی

رویکرد اساسی درس تربیت بدنی، فراهم کردن زمینه های ارتقای سطح آمادگی جسمانی و سلامتی دانش آموزان و ویژگی های شخصیتی مثبت از طریق فعالیت فردی و گروهی است و در این مهم حرکت به عنوان ابزاری جهت دست یابی به هدف عمل می کند.

بدیهی است ارزش یابی این درس، تحت تأثیر رویکرد آن قرار می گیرد. بدین معنا که ارزش یابی در درجه ی اول وسیله است که به طور مستمر بازخوردهایی را فراهم می آورد تا دانش آموزان از نقاط ضعف خود مطلع شوند و با دریافت راه حل های مناسب آموزشی، گام های مؤثری در زمینه ی دست یابی به سلامت جسمانی بردارند.

از طرف دیگر، بازخوردهای دریافتی به اصلاح روند آموزش و روش تدریس منجر می شود و به این ترتیب، ارزش یابی خود وسیله ای در جهت ارتقای سطح سلامتی است.

چند نکته ی اساسی در ارزش یابی

در درس تربیت بدنی اهداف مهارتی، جایگاه ویژه ای دارند و سهم قابل توجهی از اهداف کلی را به خود اختصاص می دهند.

اهداف شناختی هرگز اهداف مهارتی را تحت الشعاع قرار نمی دهند و به عنوان پشتوانه ای نظری برای شفاف سازی مفاهیم کلیدی مرتبط با اهداف مهارتی عمل می کنند.

برای دست یابی به اهداف شناختی و نگرشی، دو فرصت یادگیری فراهم می شود:

الف- دروس شناختی که فرصتی را برای تعامل بین دبیر و دانش آموزان و هم چنین دانش آموزان با یک دیگر درباره ی مفاهیم اساسی هم چون آمادگی جسمانی، مهارت های ورزشی، ایمنی در ورزش، بهداشت و تغذیه ی ورزشی و هدف های تربیت بدنی به شکل نظری فراهم می کند.

ب- دروس مهارتی که با محور قرار گرفتن دبیر محترم تربیت بدنی، رفتارهای دانش آموزان تحت نظارت قرار می گیرند و با یادآوری مباحث آموخته شده در کلاس دانشی، به شکل تذکر هدایت و مدیریت می شوند. زمان برگشت به حالت اولیه نیز فرصت مناسبی است که تذکرات به شکل مبسوط تر ارائه و عادات مناسب و شایسته جایگزین شوند.

پیش بینی مباحث آشنایی با هدف های تربیت بدنی در بخش هدف های شناختی بر نگرش فرد و تأمین اهداف نگرشی تأثیر مستقیم و مؤثری دارد.

در حیطه های شناختی هدف اصلی آشنایی و درک مفاهیم اساسی تربیت بدنی و اصول قوانین است. به این ترتیب، مبنای ارزش یابی، سنجش محفوظات دانش آموزان نیست.

ارزش یابی مستمر به دلیل فراهم کردن بازخوردهای دائمی باید مورد تأکید واقع شود.

ارزش یابی صرفاً بخشی از کل برنامه ی آموزشی است و نباید فرآیند آموزش را تحت الشعاع قرار دهد.

ارزش یابی مرتبط با بخش نگرشی در طول سال تحصیلی و به شکل ارزش یابی مستمر انجام می شود.

نوع و روش ارزش یابی باید متناسب با یادگیرنده و کلاس باشد.

ارزش یابی از سطح مهارت های ورزشی و فعالیت های جسمانی دانش آموزان معلول بسته به نوع معلولیت آنان تعدیل و ارزش یابی متناسب با سطح مورد انتظار انجام می شود.

در مورد افرادی که با تشخیص و صلاحدید پزشک معتمد به هیچ وجه امکان انجام مهارت های ورزشی و فعالیت های جسمانی وجود ندارد، ارزشی یابی از بخش هدف های شناختی و فعالیت های خارج از کلاس به عمل می آید.

ابزار اندازه گیری

آزمون های مورد استفاده در درس تربیت بدنی عبارت اند از:‌

انواع آزمون های تشریحی، پرسش و پاسخ، چند گزینه ای و … برای حیطه ی شناختی.

آزمون های استاندارد شده و آزمون های معلم ساخته ی آمادگی جسمانی.


دانلود با لینک مستقیم


ارزش یابی رویکرد اساسی درس تربیت بدنی

توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص

اختصاصی از اینو دیدی توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

 

توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش:

نوشته : محمود حفظی فرد

مقدمه :

در دهه های اخیر، موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبکهای مدیریتی خویش بوده اند . اغلب سازمانهای امروزی دریافته اند که مزیت رقابتی از دانش، توانایی و ارتباطاتی که بوسیله کارکنان ایجاد می شود، بدست می آید . در این راستا واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش مورد توجه مدیران قرار گرفته است . موسسات کنونی ، اهمیت بیشتری جهت درک،انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پیشی گرفته اند.

امروزه در عرصه کسب و کار به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنو ان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری و همچنین کارکنان به عنوان مالکان اصلی دانش می باشیم . در واقع مزیت رقابتی در شرکتهایی ایجاد می شود که سریعتر ی یاد بگیرند و آموخته های خود را موثر تر از رقبا بکارببرند.

مدیریت دانش در عصر جدید تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمانها وشرکتهای جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند. جهت نیل به این اهداف، مدیران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دا نش به عنوان داراییهای سازمان که امروزه نقش اصلی را در رشد وتوسعه کشورهای جهان چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بازی می کند، می باشند . بدون شک مهمترین ابزار در بازارهای حال و آینده، دانش و استفاده از آن برای کسب مزیت رقابتی می باشد . درحال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند . بدیهی است چنین موفقیتهایی مرهون بستر سازی مناسب نظیر مکانیزمهای صحیح ارزیابی عملکرد و پیاده سازی مدیریت دانش می باشد.

در نوشته حاضر به ارائه شرحی در خصوص مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مرتبط با این دوموضوع و ارتباط بین آنها می پردازیم.

مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی :

توسعه منابع انسانی در هر سازمان در صورت اعمال

همز مان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک به شکل اثر بخش، امکان پذیر می گردد.

آقای مایکل آرمسترانگ در کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی را به شکل ذیل تعریف می نماید:

"مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار، با ارزش ترین دارائی های شرکت یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرد ًا در کنار هم به شرکت ، دروصول به اهدافش کمک می کنند (سید محمد اعرابی و داود ایزدی ١٣٨١)

وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نیز به ترتیب ذیل تعریف می کند:

"کلیه فعالی تهای موثر بر رفتار افراد در ب رانگخیتن آنها در طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت "

(شولر، ١٩٩٢)

سازمانهائی می توانند در صحنه رقابت باقی مانده و به فعالیتهای خود ا دامه دهند که استراتژی محور ودانش مدار باشند . سازمانی استراتژی محور است که با استفاده از

استراتژیهای مناسبی که در راستای دستیابی به اهداف اصلی خود ایجاد می نمایند، برای هر یک از کارکنان اهداف مشخصی را در نظرگرفته و در مقاطع کوتاه زمانی با کنترل و نظارتهای مستمر و همیشگی ، آنها را جهت نیل به اهداف مذکور، مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد.

بدیهی است پس از تعیین اهداف مشخص برای هریک از کارکنان، فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان، بمنظور تشخیص توانائیها، شایستگها و ویژگیهای فردی کلیه کارکنان، اجتناب ناپذیر می باشد.

انجام فرآیند ارزیابی عملکرد اثر بخش در سازمان علاوه بر مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف کارکنان پیش زمینه ای است برای اعمال مدیریت عملکرد تا با اعمال مراحل مختلف آن، استراتژیهای منابع انسانی که قویًا می بایست با استراتژیهای کلی سازمان پیوند زده شود، به منصه ظهور رسانده شود. مفهوم دیگری که امروزه در سازمانها بسیار به آن توجه می شود مدیریت دانش ا ست؛ لذا ضروری است به تعریف مدیریت دانش نیز توجه شود؛ دانش درک و فهمی است که از اطلاعات ناشی از داده های فراوان هر سازمان که به درستی بیان می شود ، بدست می آید . استفاده صحیح از این اطلاعات،

فرآیند مبدل ساختن آن به موضوعی اطلاعاتی و قابل ذخیره سازی در بانکها و پایگاههای اطلاعاتی رانیز مدیریت دانش تعریف می نمایند.

بطور کلی دانش موجود در سازمانها دو نوع است:

١- دانش پنهان که موضوعی فردی و منحصر به فرد است که صرفًا در فکر و ذهن کارکنان موجوداست ومیزان آن را تقریبًا بطور معمول تا ٩٠ % دانش موجود در سازمانها تخمین می زنند.

٢- دانش آشکار، دانش قابل دسترس برای کلیه کارکنان سازمان است دانش موجود در سازمانهاست.

وظایف اصلی و هنر مدیریت ارشد سازمانها در این ارتباط ایجاد زمینه هائی است که حتی المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشکار و قابل دسترس برای سازمان فراهم آورد. تخمین زده می شود که 85% دارائیهای دانش سازمان به جای ذخیره سازی در پایگاههای داده در فایلهای Word و درفایلهای Presentation جای گرفته اند ‌] Turban 2003 [ در بسیاری از سازمانها (و از جمله در صنعت نفت ) تلاشهای لازم جهت تبدیل فرآیند دانش پنهان به دانش آشکار و قابل دسترس کارکنان سازمان به گونه ای اثر بخش ، جامع و فراگیر صورت نپذیرفته است، علت چیست؟بنظر میرسد عدم انجام چنین فرآیندی دو دلیل عمده و اصلی دارد که عبارتنداز:

۱- بسیاری از سازمانهای پیشرفته امروزی با توجه به اهمیت نقش مدیریت دانش به لحاظ ساختارسازمانی، جایگاه ی مناسب را برای مدیریت ارشد در نظر گرفته اند، بگونه ای که مسئول چنین سمتی در سازمان بشکلی مستمر و موثر می کوشد تا هر لحظه بر میزان دارائیهای دانش سازمان بیافراید . این

فرآیند استراتژیک و نظام یافته در بسیاری از

سازمانهای داخلی کشور وجود ندارد و هر آنچه که هم در

این ارتباط تاکنون انجام شده است به خلاقیتها و علایق فردی فرهیختگان و متفکرین و متعهدین سازمانها باز می گردد که به "ذکات علم" خود اعتقاد دارند.


دانلود با لینک مستقیم


توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص

بررسی و رتبه بندی عوامل موثر بر نو آوری با رویکرد معادلات ساختاری

اختصاصی از اینو دیدی بررسی و رتبه بندی عوامل موثر بر نو آوری با رویکرد معادلات ساختاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی و رتبه بندی عوامل موثر بر نو آوری با رویکرد معادلات ساختاری


بررسی و رتبه بندی عوامل موثر بر نو آوری با رویکرد معادلات ساختاری

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  17

مقدمه :
در عصر حاضر سازمان ها یه صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند . بنابر این به منظور بقا و پویایی خود
مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند . به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی تکنولوژیک
اجتماعی و فرهنگی و... در عصر حاضر سازمان هایی موفق و کارامد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی
بتواند مسیر تحولات و دگرگونی ها را نیز در اینده پیش بینی کرده و قادر باشر این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای
ساختن اینده ای بهتر هدایت کنند. با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها نه تنها نو آور و خلاق
نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفت ها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه های نا کارآمد سنتی
اداره می شوند.با توجه به مهم بودن موضوع نوآوری در این مقاله تاثیر و اولویت بندی شاخصهای فردی‚ سازمانی‚ محیطی و مادی یر
نوآوری تعیین می شود. با توجه به رتبه 120 ایران در میان 143 کشور در زمینه شاخصهای نو آوری که رتبه بدی محسوب می
شود و اهمیت روز افزون نو آوری , موضوع شناسایی و اولویت بندی شاخصهای موثر بر نو آوری را به عنوان موضوع و پرسش اصلی
این مقاله قرار داده ایم.پس از مطالعه تحقیقات و کارهای عملی انجام شده در نو آوری سازمانی و مدل های ذکر شده در این خصوص
عمده ترین متغیرهای موثر مورد شناسایی قرار گرفت . در نهایت این متغیرها و عوامل به چهار دسته کلی عوامل فردی‚ سازمانی
‚محیطی و رهبری تقسیم بندی شده اند . هر کدام از این عوامل خود شامل زیر مجموعه هایی می باشند. در این مقاله با استفاده از
نرم افزار لیزرل رتبه بندی و اولویت بندی شاخص های موثر بر نوآوری انجام شده است.


دانلود با لینک مستقیم


بررسی و رتبه بندی عوامل موثر بر نو آوری با رویکرد معادلات ساختاری