دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
مفهوم بهره وری درکلیه نظام های اقتصادی واجتماعی مطرح بوده و به شیوه های مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است لیکن درسال1950 ,سازمان توسعه وهمکاری اقتصادی (OECD ) به طوررسمی بهره وری رابدین شرح تعریف کرد که « بهره وری حاصل کسری است که ازتقسیم مقداریا ارزش محصول برمقداریا ارزش یکی ازعوامل تولیدبه دست می آید وبراین اساس می توان از بهره وری سرمایه , مواداولیه ونیروی کارصحبت کرد » این مفهوم به تدریج تکامل یافته ومفاهیم کارآئی واثربخشی رانیزشامل گردید .
اگرچه تعاریف نخستین بهره وری عمدتا" دربرگیرنده مفهوم بهره وری جزئی عوامل تولید بوده , لیکن ازدیدگاه سیستمی , بهره وری عبارتند از : نسبت مجموع خروجی های یک سیتم به مجموع ورودی های آن . که خروجی ها ( OUT PUTS ) می تواندشامل حجم ومقدارمحصول تولیدشده , تعداد افراد فارغ التحصیل شده و امثالهم بوده مخرج کسریعنی نهاده ها ( IN PUTS ) نیز دربرگیرنده کلیه عوامل تولیدنظیرمواداولیه , ساعاتت کار ( تعداد ) نیروی انسانی ماشین آلات و.... باشد ویا این که برحسب معیارهای ارزش مالی یا واحدپول رایج کشورها اندازه گیری شود .
بنابراین بهره وری مقدارتولییا ستانده نیست , بلکه اندازه ای است که نحوه ترکیب و به کارگیری عوامل تولید درراستای اهداف بنگاه , به نحوی که بیشترین بازدهی با کمترینم هزینه حاصل شود را ارائه می دهد . براین اسای بهره وری به صورت نسبت ستانده به نهاده است ومی تواندنهاده های بسیاری راشامل شود . این نهاده های متعددوموثر,درهرکدام ازاین نسبت هامی تواندمتضمن کیفیت , گستردگی عملیات , میزان مصرف اولیه , موجودی وظرفیت تولیدتجهیزات سرمایه ای
میزان مهارت نیروی کار و.... باشد . اما کارآیی , انجام بهترآن چه تاکنون صورت گرفته می باشد . یعنی تمرکززبرهزینه ها وزمان بوده وبه دنبال کاهش هزینه ها ازطریق حداقل کردن نهاده های موردنیازبرای تولیدمقدارمشخص محصول ( کالا یا خدمت ) ویاحداکثرنمودن میزان محصول قابل خصوص ازسطح مشخصی ازنهاده هاوعوامل تولیدمی باشد . مفهوم اثربخشی نیزبه معنای انتخاب بهترین روش وحرکت درجهت صحیح ومطلوب می باشدوبه فرصت های ایجاد درآمد , بازار, تغییرخصوصیات اقتصادی محصولات وبازارهای موجود می نگرد اثربخشی به دنبال چگونگی انجام کارنیست بلکه درپی تحقق اهدافی است که براساس فلسفه وجودی سازمان , بهترین نتایج اقتصادی را دارند . ممکن است موسسه ای کالا وخدمات رابه طورکاراتولیدکند اما اثربخش نباشد . لیکن بنیان و اساس موفقیت , اثربخشی انجام کارهای درست ایت و بهره وری ترکیبی ازکارآیی و اثربخشی است وهردو مقوله رادربردارد . به دیگرسخن بهره وری , سنجش و ارزیابی بازده ونتایج فعالیت های یک سازمان رانسبت به اهداف وحجم منابع مصروفه درپی خواهد داشت .(1)
بهره وری که یکی ازمفاهیم اقتصاداست ای گونه تعریف می شود : تعداد کالا ویاخدمات تولیدشده درمقایسه با هرواحداز انرژی ویاکارهزینه شده بدون کاهش کیفیت . به دیگرسخن بهره وری عبارت است ازبه دست آوردن حداکثرسودممکن با بهره گیری واستفاده بهینه ازنیروی کار, توان , استعداد و مهارت نیروی انسانی , رمین , ماشین , پول , تجهیزات , زمان ومکان و.... به منظورارتقاء رفاه جامعه .

بیان مسئله :
بررسی نقش و تاثیر حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی عاملی است که می تواند به رشد و توسعه سازمان و یا افت و عقب افتادگی در سازمان بیانجامد ، نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان ها بسیار مشخص و روشن است ، در این پژوهش قصد داریم با بررسی این عامل به بررسی تاثیر آن بر بهره وری در سازمان بپردازیم .

اهمیت و ضرورت تحقیق :
ضرورت توجه به عامل حسابداری نیروی انسانی در سازمان ها و ضرورت مشخص نمودن رابطه آن را میزان بهره وری نیروی انسانی در سازمانها عاملی است که می تواند به بسیاری از سازمان ها در راه توسعه کمک شایانی نماید .

هدف تحقیق :
هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان حسابداری منابع انسانی و بهره وری در سازمان میباشد .
فرضیه ها :
فرضیه اول
میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود دارد.
فرضیه دوم
میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود ندارد .

تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق :
حسابداری منابع انسانی :
یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارایه آن در صورت‌های مالی مطرح می گردد. .

بهره وری در سازمان :
ازنهاده های مهم تولید,عامل نیروی کاروعامل سرمایه هستند , به همین جهت دومفهوم بهره وری نیروی کاروبهره وری سرمایه درحقیقت استفاده بهینه از عوامل نیروی کاروسرمایه رانشان می دهد.همچنین بهره وری کل عوامل(TFP) استفاده بهینه ازترکیب عوامل مذکوررا نشان می دهد . رشد بهره وری کل عوامل علاوه بررشدکمی نهاده های تولید , یکی ازمنابع مهم تعیین کننده رشد اقتصادی در سطح کلان می باشد ودرواقع به نوعی مدیریت استفاده ازمنابع تولید را نشان می دهد .

فصل دوم
الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور

مقدمه :
بهره وری درمفهوم کلی به معنی نسبت ستانده هابه داده هاست.به بیان دیگر بهره وری به معنای متوسط تولید به ازای هرواحد از کل نهاده هاست , به طوری که اگرمتوسط تولید به ازای هرواحد از نهاده ها افزایش یابد , به مفهوم افزایش بهره وری وعکس آن به معنای کاهش بهره وری می باشد.با توجه به نوع نهاده ای که درفرآیند تولید بکارمی رودمی توان انواع شاخص های بهره وری را تعریف کرد . به طورکلی , شاخص های بهره وری به دودسته شاخص های بهره وری جزئی و شاخص های بهره وری کل عوامل تولید تقسیم می شوند . درشاخص های بهره وری جزئی ارتباط ستاده با یک نهاده مورد توجه است درحالی که در شاخص های بهره وری کل عوامل تولید , ارتباط ستاده با کل نهاده ها مورد بررسی قرارمی گیرد .

تعریف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

• شناسایی:
تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.
• ارزیابی:
اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.
• گزارشگری:
تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن.

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.

سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.

از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا‌ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!» بنابراین کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به‌کار گیرند.

روند تحولا‌ت حسابداری ، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی» ، «حسابداری مالی» ، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا 4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع ".

از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی‌آ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌ گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه‌های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد :

"همان‌طور که کارخانه‌ها ، خانه‌ها، ماشین‌آلا‌ت و دیگر سرمایه‌های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند ، سرمایه‌های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که "حسابدار باید گوش به‌زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه‌گیری را که می‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفیدتری برای استفاده‌کنندگان ایجاد کند، به‌کار گیرد. این اطلا‌عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".

آنچه در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

با آینده نگری باید به حسابداران پند داد که: "جایی بازی نکن که توپ هست، جایی بازی کن که توپ خواهد بود "

زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی
2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌ مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی
4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند .

با توجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی
(HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»
بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود ، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند :

مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب « منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله‌ی دوم سال‌های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

مرحله‌ی سوم سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976: این دوره، دوره‌ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به‌ صورت کوشش بعضی از سازمان‌های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به‌ عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.

در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه‌ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می‌شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن‌، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت‌‌گذاری و به‌عنوان بخشی از دارایی‌های شرکت‌ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه‌ی خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود که این موضوع به نوبه‌ی خود سود را افزایش می‌دهد.

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این‌گونه سرمایه‌گذاری‌ها. به عبارت ساده‌تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه‌گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی چیست ؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش‌های حسابداری در محدوده‌ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش‌گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه‌‌ها، نظیر سایر هزینه‌ها، از بخش‌های جاری و سرمایه‌ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل می‌شود.

هزینه‌های منابع انسانی از دو بخش هـــزینه‌ی اولیه وهزینه‌ی جای‌گزینی تشکیل می‌شود:

1) هزینه‌های اولیه:
هزینه‌های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می‌شود و شامل هزینه‌های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت‌دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت‌های لازم می‌شود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینه‌های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.

2) هزینه‌های جای‌گزینی:
هزینه‌هایی هستند که باید برای جای‌گزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه‌ها به دو بخش تقسیم می‌شود:

الف - هزینه‌های جای‌گزینی پستی یا شغلی
ب - هزینه‌های پرسنلی

الف - هزینه‌های جای‌گزینی پستی: هزینه‌هایی هستند که باید برای جای‌گزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه‌ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کناره‌گیری) تشکیل می‌شوند.

هزینه‌های کناره گیری: مبالغی هستند که برای کناره‌گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پست‌های سازمانی صرف می‌‌شوند. این هزینه‌ها عبارت‌اند از هزینه‌ی پاداش یا اجرت کناره‌گیری، هزینه‌ی‌ مابه‌‌التفاوت پیش از کناره‌گیری، هزینه‌ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره‌گیری در واقع همان هزینه‌ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه‌های مابه‌التفاوت پیش از کناره‌گیری ناشی از کاهش بهره‌وری فرد قبل از کناره‌گیری است. هزینه‌های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه‌ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پست‌هایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی :
ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته‌ی این نیروها بستگی دارد. به ‌طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.
اندازه‌گیری‌های غیر پولی منابع انسانی:
برخی از صاحب‌نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها می‌تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت‌های آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره‌برداری از آنها و عمل‌کرد شغلی کارکنان می‌‌تواند به عنوان سایر دارایی‌‌های انسانی تلقی شوند.

مهم‌ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

1- متغیرهای سببی :
(متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)

2- متغیرهای واسطه‌ای :
(دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عمل‌کرد و هدف‌ها و درک اعضای سازمان است)

3- متغیرهای نهایی :
(مانند قدرت تولید، هزینه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد)

برخی روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی به‌شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی می‌کنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)
2- ارزش جایگزینی

3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزش‌گذاری پاداش‌های تصادفی
5- الگوهای کل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)[4]: این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل‌های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی‌ها نیست.

به‌ علاوه، می‌توان استدلال کرد که بازار کار به ‌شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته‌جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می‌توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به ‌حساب آورد.

نارسایی‌های روش ارزش اقتصادی:
1) در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
4) به‌ کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

نظریه ارزش جای‌گزینی[5]: ارزش جای‌گزینی منابع انسانی، همان مخارج جای‌گزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جای‌گزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

الف - هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب - هزینه‌های آموزش افراد جدید
ج - هزینه‌ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف - هزینه‌های استخدام: این هزینه شامل هزینه‌ی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم شامل:
1 - هزینه کارمند یابی، شامل هزینه‌ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
2- هزینه‌ی انتخاب، شامل هزینه‌های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
3- هزینه‌ی استخدام، شامل هزینه‌ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

هزینه‌های غیر مستقیم شامل :
هزینه‌ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب – هزینه‌ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینه‌های مستقیم عبارت‌اند از:
1) آموزش حین خدمت:
شامل هزینه‌ی آموزشی کارکنان در حین خدمت.

2) آموزش رسمی:
شامل هزینه‌ی برنامه‌های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.

هزینه‌های غیر مستقیم عبارت‌اند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه‌ی سرپرستان در طول دوره‌ی آموزش.
2) از دست رفتن بهره‌وری در هنگام آموزش، شامل هزینه‌ی ساعاتی که کارکنان
( به‌ جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.

ج - هزینه‌ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه‌ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

هزینه‌ی مستقیم آن شامل :
هزینه‌ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است .

هزینه‌ی غیر مستقیم آن شامل :
کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه‌ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.

نظریه‌ی ارزش جای‌گزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه‌های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه‌ی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.

نارسایی‌های روش ارزش جایگزینی:
1) منافع آینده‌ی دارایی‌های انسانی در نظر گرفته نمی‌شود.
2) روش ارزش جای‌گزینی، یک روش ذهنی است.
3) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جای‌گزینی دشوار است.

نظریه‌ی ضریب ارزش: بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی‌های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می‌شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می‌شود:

الف - تحصیلات و تجارب فنی
ب - تجربه‌ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ج - خصوصیات فردی
د - قابلیت ترفیع
ه - عرضه و تقاضا
و - میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره‌وری شرکت از خدمات آنان.

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است، به‌علاوه کارکنان به چهار طبقه‌ی عمده‌ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می‌شوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــده‌ی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می‌شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می‌شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به ‌دست می‌آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی‌های نامشهود باشد ( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به‌گونه‌ای تعدیل می‌شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی‌های نامشهود شود. هزینه‌ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه‌ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده می‌شود. بدین طریق، می‌توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد.

نارسایی‌های نظریه‌ی ضریب ارزشی:
1) ارزش منابع انسانی به‌طور مستقیم انداره‌گیری نمی‌شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به‌دست می‌آید. با توجه به آن که دارایی‌های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش‌یابی می‌شوند، در نتیجه رقم به ‌دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
2) نحوه‌ی تعیین ضرایب پایه‌ی علمی ندارد.
3) تعیین خالص ارزش‌های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست

انواع پرداختهای تشویقی :
همان طور که می‌دانیم در حال حاضر بسیاری از کارکنان تنها حقوق یا دستمزد ساعتی نمی‌گیرند ، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزایا و منافع نیز بهره مند می‌شوند . یکی از این موارد ، سیستم‌های پرداخت تشویقی یا پرداخت بر اساس عملکرد است. تحقیقات نشان می‌دهند که پرداختهای تشویقی فردی در حدود 30% و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد .

پرداختهای تشویقی چیز تازه ای نیست‌، اما معمولاً به عنوان یک روش غیر سنتی جبران خدمت تلقی می‌گردد . تمایل به پرداختهای تشویقی یا پرداختهای بر اساس عملکرد ناشی از چالشهای رو به رشد رقابت شدید است . با اینکه درجات موفقیت این گونه پرداختها در سازمانهای مختلف متفاوت است، ولی آنها نقش بسیار مهمی در انگیزش کارکنان ایفا می‌کنند . البته مدیران منابع انسانی باید توجه داشته باشند که پرداختهای تشویقی تنها راه انگیزش نیست و نباید تنها با این گونه پرداختها انتظار حداکثر عملکرد را داشته باشند . دلایل اصلی استفاده از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از :

1 . مرتبط کردن پرداخت با عملکرد ، کارایی ، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان:
با این نوع پرداختها اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می‌گیرند . این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می‌کند ، به علت اینکه سهمی از موفقیت سازمان نصیب کارکنان می‌شود . به عنوال مثال پاداشهای سالانه و طرحهای مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می‌شود.

2 . تشویق به عملکرد بهتر و مقبولتر فردی‌، گروهی ، تیمی و واحدهای بازرگانی :
منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروههای کاری مستقیما در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می‌شود . یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد می‌شود . مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر انواع توافق شده .

3. کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست‌نیافتن به اهداف موردنظر :
یکی از راههای کاهش هرز رفتن پرداختها ، پرداخت بر مبنای ریسک است که در قسمتهای بعدی توضیح داده می‌شود . همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می‌کند .

4 . رقابت پذیر کردن اجرتها :
یعنی بین رویه های پرداختهای جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می‌شود . این نوع پرداختها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد ، حتی بیشتر از دیگر شرکتها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است .
بی اعتنا به این دلایل تمامی سازمانها علاقه‌مند به بهبود عملکرد کلی خود هستند ، به همین دلیل از شاخصهای متفاوتی استفاده می‌کنند . این شاخصها به دو نوع کمی و کیفی تقسیم می‌شوند . شاخصهای کمی عبارتند از نرخ بازگشت سرمایه ، افزایش سود ، افزایش ارزش سهام ، کاهش در هزینه تولید فروش بیشتر و کاهش زمانهای از دست رفته تصادفی و غیره . معیارهای کیفی عبارتند از کار گروهی ، رضایت مشتریان و ...

انواع طرح پرداخت :
راههای مختلفی برای طبقه بندی طرحهای پرداخت تشویقی وجود دارد . یک راه خوب ومفید برای این کار در نظر گرفتن پرداختها تحت عناوین فردی ، گروهی یا گروههای کوچک ( مثل تیم‌های کاری )‌، سازمانی یا گروههای بزرگ است. ( مثل واحد بازرگانی ). وسعت و میدان عمل وسیعی برای طراحی هر یک از طرحهای پرداخت وجود دارد .نهایتا انتخاب طرح ( برای چه کسی ، چگونه و به چه خاطر‌) بستگی به اهداف مد نظر ، فرایندهای حمایتی مدیریتی و آنچه باعث موفقیت سازمان از طریق فرهنگ و ساختار موجود، می‌شود، دارد .

پاداش در مقابل تشویق :
پاداش، جایزه ای دلخواه پس از یک رویداد است . پاداش ممکن است برای انجام یک کار مشخص یا به بیان ساده تر یک تلاش اضافه تر یا انجام دادن یک کار به صورت موفقیت آمیز باشد . پاداش پس از انجام شدن یک عمل تعیین و پرداخت می‌شود و هیچ تضمینی برای پرداخت دوباره آن برای کارهای مشابه وجود ندارد . در حالی‌که پاداش، واکنشی است، تشویق انگیزشی است. تمرکز تشویق بر دست‌یابی به اهداف عملکردی و اعطای جایزه برای رسیدن به این اهداف است . بنابراین تشویق یک پیغام کاملاً مستقیم برای کارکنان است: “اگر تو به این سطح از عملکرد برسی این مقدار جایزه می‌گیری‌“ . به علت اینکه پاداش بعد از عمل و همچنین دلخواه است، نیازی به سیستم‌های مشخص شده برای اندازه گیری عملکرد ندارد؛ درست برعکس تشویق که نیازمند معیار رسمی برای سنجش عملکرد است . بنابراین با توجه به اینکه تشویق پرداخت را مستقیما به عملکرد مرتبط می‌کند، سیستم تشویق برای بهبود عملکرد بهتر است .

پیوند عملکرد و پرداخت :
بررسیهای انجام شده نشان می‌دهد که کارکنان پیوند ضعیفی بین عملکرد و پرداخت احساس می‌کنند . از طرف دیگر آنها پرداخت را وابسته به فاکتورهای غیرعملکردی همچون مقام و طول خدمت می‌بینند. سیستم‌های پرداخت متغیر و به ویژه سیستم‌های پرداخت تشویقی می‌خواهد که این پیوند را پررنگتر کند. رابطه بین پرداخت و عملکرد هنگامی اثربخش تر است که بر پایه آن جنبه های عملکردی که تحت کنترل و تاثیر مستقیم کارمند است، بنا شود : “ اگر بیشتر تولید کنی بیشتر می‌گیری “ . این عمل یک پیوند فوری و بلافاصله بین این دو مولفه ایجاد می‌کند . به این رابطه به اصطلاح مسیر دید ( line of sight ) گویند. تشویقی که به عملکرد خوب یک مدیر در بخش تحت نظرش درنظر گرفته می‌شود، دارای مسیر دید قویتری نسبت به آن تشویقی است که بر اساس عملکرد کل سازمان به او داده می‌شود .

پرداخت متغیر و تضمین‌نشده :
هر سیستم پرداختی که دارای تشویق یا پاداش باشد، یک سیستم پرداخت متغیر است . پاداش یا تشویق پرداختی برای یک دوره، معلوم نیست که برای دوره های بعدی هم در نظر گرفته بشود. اگر این‌گونه نباشد و پرداختهای تشویقی از قبل مشخص باشد (بدون توجه به نتایج به دست آمده)، پس بین عملکرد و پرداخت پیوندی وجود ندارد .بعضی از سیستم‌های پاداش و تشویق می‌تواند به صورت دادن یک چیز اضافه بر حقوق کارمند ‌باشد. به عنوال مثال اگر حقوق منظم کارمندی N باشد پاداش یا تشویق می‌تواند به هر مقدار اضافی بر آن تلقی شود . بقیه سیستم‌ها بر پایه این تصور است که قسمتی از پرداخت بسته به کسب اهداف‌‌، دارای ریسک است که به اینها پرداخت تضمین نشده گویند . مثلاً حقوق دریافتی یک سرپرست تولیدN است اما پرداختهای ماهیانه اش بر اساس N-M است و M به علت دست‌یافتن به اهداف دریافت می‌شود، پس مقدار متغیر یا ریسکی آن همان M است. یک اصل مشخص شده در طراحی سیستم‌های پرداخت تشویقی تضمین نشده این است که کارمند باید فرصت دست‌یابی به مقدار بیشتر از مقدار تشویقی از پیش تعیین شده را داشته باشد (بیشتر از N در مثال بالا ) . یک قاعده سرانگشتی مناسب این است که اجازه دهد تا به اندازه دو برابر مقدار ریسکی (یعنی 2M ) بیشتر از مقدار عادی کسب کند.
طرحهای تشویقی فردی :
طرحهای تشویقی فردی آنهایی است که به کارمند با توجه به دست‌یابی به استانداردهای عملکردی و یا پیشی گرفتن از آن پرداخت می‌شود . تنها هنگامی می‌توان از این تشویقها استفاده کرد که معیارهای و مقیاسهای دقیق و قابل اتکای عملکردی داشته باشیم . نخستین اهداف این نوع پرداخت این است که اولاً عملکرد فردی را افزایش می‌دهد و ثانیاً به سیستم پرداخت اجازه می‌دهد تا به کارکنان بهتر و موفقتر توجه بیشتری شود .

دو شرط اساسی برای موفقیت تشویق فردی موجود است: اولاً سازمان باید سهم فردی هر کس را از کار گروهی جدا کند ، ثانیاً به هر کارمند اجازه دهد تا به صورت مستقل و دلخواه کار بکند .
یک طرح اولیه این بود که به کارکنان فقط بر اساس بازداده خود آنها ، به تنهایی‌، پرداخت شود . مثلاً فروشندگان دوره گرد که پرداختشان شامل تنها یک مقدار کارمزد بر اساس ارزش یا تعداد فروش بو

دانلود مقاله سیستم کنترل داخلی یک سازمان

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله سیستم کنترل داخلی یک سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعریف سیستم کنترل داخلی :
ساختار کنترل داخلی یک سازمان شامل سیاستها و روشهایی است که برای تأمین اطمینان نسبی ازدستیابی به هدفهای سازمانی به وجود می آید . اطمینان نسبی بدان معنی است که هیچ ساختار کنترل داخلی ایده آل نیست و مخارج کنترل داخلی یک واحد تجاری نباید بیش از منافع مورد انتظار آن باشد این منافع شامل : توانایی ساختار کنترل داخلی ، برای :
1- حفاظت دارایی ها در برابر ضایع شدن ، تقلب و استفاده نادرست (کنترل داخلی حسابداری)
2- افزایش دقت وقابلیت اتکاء مدارک حسابداری (کنترل داخلی حسابداری)
3- تشویق کارکنان به رعایت رویه های واحد تجاری و سنجش میزان رعایت رویه ها (کنترل داخلی اداری)
4- ارزیابی کارآیی (کنترل داخلی اداری)
به طور خلاصه ساختارکنترل داخلی شامل کلیه اقداماتی است که به عمل می آید تا مدیریت اطمینان یابد هر چیز به گونه ای که بایدعمل می کند .
هر سیستم یا مجموعه ای از کنترل ها اعم از مالی و غیر مالی که برای دستیابی به اطمینانی منطقی از تحقق موارد زیر بر قرار می شود:
1- اثر بخش و کارآمد بودن عملیات
2- قابل اتکا بودن اطلاعات مالی و گزارشگری آن
3- رعایت قوانین و مقررات
دلائل استفاده از سیستم کنترل داخلی:
1- واحد های اقتصادی هم از لحاظ اندازه و هم از لحاظ پیچیدگی فعالیت چنان رشد میکنند که کنترل مستقیم و انفرادی آنها نا ممکن میشود. از این رو کنترل های داخلی برای اعمال مدیریت و سرپرستی در راستای برنامه های استراتژیک ضروری است .
2- واحد های اقتصادی دارای الزامات قانونی میباشند که باید به آنها عمل شود . از این رو باید کنترل های داخلی لازم را برای شناسایی و کنترل میزان رعایت این گونه الزامات قانونی برقرار نمایند .
عناصر تشکیل دهنده کنترل داخلی:
1- بررسی موثر و کارآمد توسط مدیریت غیر اجرایی
2- وجود سیستم کنترل مدیریتی شامل تعیین و تدوین هدف ها و برنامه ها – نظارت و سرپرستی یا کنترل مسائل مالی و همچنین اقدامات پیشگیرانه و اصلاحی
3- وجود سیستم ها و روشهای کنترل مالی و عملیاتی شامل محافظت از دارایی ها – تفکیک وظایف – روش های صدور مجوز و تصویب و سیستم های اطلاعاتی
4- وجود یک واحد حسابرسی داخلی که طبق اصول و استاندارد های حسابرسی داخلی فعالیت کند
هدفهای کنترل داخلی و حسابرسی داخلی:
سیستم کنترل داخلی به منظور اطمینان یافتن از موارد زیر استقرار می یابد :
1- اعمال شدن سیاست ها و خط مشی های سازمان
2- شناسایی و شناساندن اصول و ارزشهای سازمان
3- رعایت قوانین و مقررات
4- دقیق و قابل اعتماد بودن صورت های مالی و سایر اطلاعات منتشر شده
5- مدیریت کارآمد و اثر بخش نیروی انسانی و سایر منابع
هدف حسابرسی داخلی کمک به مدیریت است تا اطمینان یابد کلیه موارد بالا به همان گونه که باید اجرا یا رعایت میشود .
تعریف حسابرسی داخلی:
وظیفه ارزیابی مستقلی است که توسط مدیریت سازمان برای بررسی سیستم کنترل داخلی ایجاد میشود . حسابرسی داخلی کفایت سیستم کنترل داخلی را از لحاظ اثر بخش و کارآمد بودن استفاده از منابع سازمان آزمون ارزیابی و گزارش میکند .
حسابرسی داخلی چگونه سازمان را یاری میکند :
حسابرسی داخلی مدیریت را در انجام دادن مسئولیت ها و وظایف خود از طریق تقویت کنترل های داخلی یاری میکند.
حسابرسی داخلی میتواند :
1- نقش بازدارنده را در برابر سوء استفاده کنندگان احتمالی داشته باشد
2- کنترل را در جهت پیشگیری یا آشکار کردن تقلب و اشتباه بهبود بخشد
3- با انجام دادن حسابرسی داخلی تقلب ها را کشف کند
4- با شناسایی موارد اتلاف منابع و عدم کارایی سبب صرفه جویی شود
تعریف کنترل های داخلی حسابداری و کنترل های اداری :
1-کنترل های داخلی حسابداری : کنترل هایی است که به طور مستقیم به قابلیت اتکاء مدارک حسابداری و
صورت های مالی اثر دارد برای مثال : تهیه ماهانه صورت مغایرت بانکی توسط کارمندی که مجاز به صدور چک
یا مسئول وجوه نقد نباشد یک کنترل داخلی حسابداری است که احتمال انعکاس مطلوب به وجوه نقد در مدارک حسابداری و صورت های مالی افزایش می دهد .
2- کنترل های داخلی اداری : برخی از کنترل های داخلی بر صورت های مالی تأثیری ندارند و یا تأثیر اندکی دارند و به طور مستقیم مورد توجه حسابرسان مستقل قرار نمی گیرد اینگونه کنترل ها اغلب تحت عنوان کنترل های داخلی اداری نامیده می شوند .
3- سیستم های حسابداری و کنترل داخلی :
بر طبق بخش 40 استاندارهای حسابداری ایران کنترل های داخلی مربوط به سیستم حسابداری با دستیابی به هدفهایی چون موارد زیر سروکار دارند :
الف: معاملات طبق مجوزهای کلی یا خاص مدیریت انجام می شود .
ب: تمام معاملات و دیگر رویدادهای مالی به موقع و با مبالغ صحیح در حساب های مربوط و در دوره حقوق ثبت می شود تا تهیه صورت های مالی را طبق استاندارهای حسابداری امکان پذیرکند .
ج: دسترسی بر دارایی ها و مدارک تنها با مجوز مدیریت صورت می گیرد .
د: دارایی های ثبت شده با غیر دارایی های موجود در فواصل زمانی مناسب مقایسه و هر گونه اختلاف موجود به گونه ای مقتفی، پیگیری و رد می شود .
شناخت از سیستم حسابداری :
طبق بخش 40 استاندارهای حسابرسی ایران حسابرس باید چنان شناختی از سیستم حسابداری به دست آورد که برای شناسایی و تشخیص موارد زیر کافی باشد :
الف : گروههای عمده معاملات مربوط به عملیات واحد مورد رسیدگی
ب : چگونگی به جریان افتادن معاملات مذبور
ج : مدارک عمده حسابداری ، مستندات ، پشتوانه و حسابهای مربوط به مندرجات صورتهای مالی
د: فرآیند حسابداری و گزارشگری مالی از به جریان افتادن معاملات و سایر رویدادهای مالی عمده تا درج آنها در صورتهای مالی
اجزای سیستم کنترل داخلی :
سیستم کنترل داخلی به سه جزء:
1- محیط کنترل شامل : طرز تفکر مدیریت ، طرح سازمانی ، روشهای مدیریت نیروی انسانی ، پیش بینی های مالی و بودجه ، حسابرسی داخلی ، کمیته حسابرسی.
2- سیستم حسابداری شامل : مستندات داخلی کافی برای تشخیص مسئول هر کار ، فهرست حسابها ، دستورالعملهای اجرایی ، رویه ها و روشهای حسابداری.
3- روشهای کنترل شامل : صدور صحیح مجوز معاملات ، تفکیک مسئولیت ها ، مستندات کافی ، حسابدهی مؤثر داراییها ، ارزشیابی صحیح اقلام ثبت شده تقسیم بندی می شود .توجه کنیم این اجزا بر ثبت ، پردازش ، تلخیص و گزارش اطلاعات مالی در شرکت اثر مستقیم دارد .

طرح سازمان (چارت سازمانی) :
طرح سازمان تفویض اختیار، تقسیم مسئولیت و تفکیک وظایف کارکنان شرکت را مشخص می کند . یک طرح خوب سازمانی نخستین گام در راه حصول اطمینان از انجام شدن معاملات بر طبق رویه های شرکت ، افزایش عملیات ، حفاظت دارایی ها و بالا بردن قابلیت اتکاء مدارک حسابداری است . هدفهای مذبور می توانند عمدتاً از طریق یک طرح سازمانی برآورده شود که مسئولیت های زیررا تفکیک می کند :
1- صدورمجوزمعاملات
2- دفتر داری معاملات
3- نگهداری و حفاظت داراییها بعلاوه اجرای عملیات مربوط که باید در حد امکان از این مسئولیتها تفکیک شود .
تفاوت بین دایره خزانه داری ودایره حسابداری :
تعریف خزانه داری : خزانه داری زیر نظر خزانه دار مسئول عملیات پولی ونگهداری دارائی های سیال است .فعالیت های خزانه داری ، برنا مه ریزی نیاز آتی به وجوه نقد و سیاستهای اعتباری فروشها ی نسیه وبرنامه ریزی برای تأ مین منابع مالی کوتاه مدت وبلند مدت شرکت را شامل می شود بعلاوه خزانه داری مسئول نگهداری موجودی ها ی بانکی و سایر دارایی های سیال سرمایه گذاری وجوه نقد اضافی ، وصول دریافتهای نقذی و پرداختهای نقدی است .
تعریف دایره حسابداری :
در رابطه با فعالیتهای مالی معاملات را ثبت می کند اما با داراییهای پولی سروکارندارد .مدارک حسابداری مشئولیت حسابدهی در مورد داراییها و همچنین اطلاعات لازم برای تهیه گزارشات مالی تنظیم اظهارنامه مالیاتی و تصمیم گیری دوباره امور اجرایی روزمره را فراهم می آورد .دایره حسابداری از از لحاظ کنترلهای داخلی تهیه کننده مدارک مستقلی است که مقادیر داراییها و نتایج عملیات با آن مطابقت می شود .
محیط کنترل ،روشهای مدیریت نیروی انسانی :
شیوه های مدیریت نیروی انسانی و سیاستهای مربوط به استخدام ،آموزش ،ارزیابی ،ارتقاء و پایان خدمت کارکنان اثر عمده ای برمؤثر بودن محیط کنترل دارد .روشهای مؤثر مدیریت نیروی انسانی اغلب می تواند سایر ضعف های موجود در محیط کنترل را جبران کند .
پیش بینی های مالی و بودجه ای :
تعریف بودجه :پیش بینی مالی برای یک شرکت برآورد محتمل ترین وضعیت مالی ،نتایج عملیات وگردش وجوه نقد یک یا چند دوره آتی است .
هدف بودجه :
هدف بودجه در حقیقت ریالی کردن اهداف مدیریت شرکت در قالب فراگرد تنظیم بودجه که منتهی به صورتهای مالی پیش بینی شده می گردد ، می باشد .یکی ازمزایای عمده بودجه تهیه گزارش انحرافات است . این نوع گزارش ها باید مشخص کننده مغایرت های بین پیش بینی ها و نتایج واقعی (انحرافات مساعد و نامساعد) و همچنین مشخص کننده مسئولین این انحرافات باشد به طور خلاصه پیش بینی ها ابزار کنترل هستند که استانداردهای دقیق و مشخص برای نحوه اجرای عملیات در واحد تجاری را تعیین می کند .
حسابرس داخلی :
کار حسابرسان داخلی پی جویی و ارزیابی سیستم کنترل داخلی و کارآیی هر یک از بخشهای واحد تجاری در انجام دادن وظایف محول گزارش یافته های خود و ارائه پیشنهادهای اصلاحی به مدیریت ارشد است . رسیدگی های حسابرسان داخلی را اغلب حسابرسی عملیاتی می خوانند زیرا هدف آنان تعیین تأثیر رویه ها و روشهای موجود بر کارآیی عملیات واحد تجاری است .برای مثال حسابرسان مستقل سیاستهای اعتباری فروشهای نسیه شرکت را اصولاً به منظور تعیین کفایت ذخیره مطالبات مشکوک الوصول بررسی می کنند در صورتی که حسابرسان داخلی به رعایت رویه ها و روشهای واحد تجاری توسط کارکنان و امکان ایجاد تغییر در رویه ها و روشهای موجود برای بالا بردن کارآیی این عملیات توجه دارد .
تمایز بین حسابرس مستقل و حسابرس داخلی
1- محدوده رسیدگی :
حسابرس مستقل : محدود به موضوع قرارداد منقعده با صاحبکار و حسابرس داخلی : نامحدود
2- مرجع انتخاب :
حسابرس مستقل : مجمع عمومی صاحبان سهام و حسابرس داخلی : بالاترین مقام اجرایی .
3- نوع شخصیت :
حسابرس مستقل :شخصیت حقیقی یا حقوقی وحسابرس داخلی : شخصیت حقیقی .
4- نوع گزارش :
حسابرسی مستقل: اظهار نظر نسبت به مطلوبیت ارائه صورتهای مالی و حسابرس داخلی : حسابرس عملیاتی با توجه به نظرات مدیریت
5- هدف تهیه گزارش :
حسابرس مستقل : به مجمع عمومی و حسابرس داخلی : به مرجع تصمیم گیری داخلی شرکت (بخشی که حسابرس داخلی را انتخاب می کند)
6- از لحاظ مدت زمان رسیدگی :
حسابرس مستقل : بسته به نوع قرارداد و توافق با صاحبکار و حسابرس داخلی : نامحدود و مستمر
7- از لحاظ الزامات قانونی :
حسابرس مستقل : اجبار قانون تجارت و برای شرکتهای پذیرفته شده در بورس قانون بورس ، اوراق بهادار و حسابرس داخلی : اختیار
نکته : حسابرس مستقل می تواند انجام بخشی از کار خویش را به حسابرس داخلی واگذار کند . باید دقت کنیم که کار حسابرسان داخلی هیچ گاه نمی تواند جایگزین حسابرسان مستقل شود . حسابرسان مستقل باید کیفیت کار واحد حسابرسی داخلی را هنگام ارزیابی سیستم کنترل داخلی مورد بررسی قرار دهند . به همین منظور باید صلاحیت آنان را با بررسی کاربرگ هایشان و بیطرفی آنان را با توجه به اینکه به کدام سطح از مدیریت گزارش می دهند بررسی کنیم .
سیستم حسابداری :
برای دستیابی به اهداف کنترل داخلی سیستم حسابداری باید آنچنان موثر باشد که معاملات را به طور صحیح و مناسب ثبت ، پردازش ، تلخیص و گزارش کند . سیستم حسابداری علاوه بر استفاده از دفاتر روزنامه ، کل و سایر ابزارهای دفترداری باید شامل موارد زیر باشد :
1- مستندات داخلی کافی برای تشخیص مسئول هر کار
2- فهرست حسابها
3- دستورالعمل های اجرایی رویه ها و روشهای حسابداری ونمودگرهایی که شیوه های مقرر برای پردازش معاملات را به تصویر می کشد .
نکات سیستم حسابداری :
1- قابلیت اتکاء مدارک داخلی زمانی افزایش می یابد که طرفین با تضاد منافع در تهیه آن شرکت دارند.
2- یکی از ابزارهای رایج کنترل داخلی استفاده از شماره ردیف روی مدارک است .
روشهای کنترل :
مدیریت شرکت علاوه بر محیط کنترلی و سیستم حسابداری ، کنترل های دیگری را برای انواع خاصی از معاملات و دارایی ها برقرار می کند . گرچه روشهای مشخص کنترلی زیادی وجود دارد که یک شرکت می تواند برقرار نماید . اما تمام این روشها برای تعیین مقاصد زیر طراحی می شود:
1- صدور مجوز معاملات و فعالیتها به نحو صحیح
2- تفکیک مناسب مسولیتها
3- مستندات کافی و ثبت معاملات و رویدادها
4- حسابدهی مؤثر در مورد داراییها
5- ارزشیابی صحیح و مناسب اقلام ثبت شده
مفهوم تفکیک مسئولیت :
یک مفهوم بنیادی کنترل داخلی است به این معنی که هیچ فرد یا دایره ای نباید به تنهایی عهده دار انجام دادن تمامی مراحل یک معامله باشد .
مراحل معامله :
1- مجوز داشته باشد . 2- به جریان افتد . 3- تصویب شود
4- به اجرا درآید . 5- ثبت گردد .

نکته سوم : تعریف وظایف ناسا زگار : عبارتست از وظایفی که طی آن فرد یا دایره مربوطه هم بتواند اشتباهات و تخلفهایی را در جریان عادی کارهای روزمره مرتکب شود وهم آن را پنهان کند .
محدودیت های سیستم کنترل داخلی :
1- مواردی از قبیل بی دقتی ، سهل انگاری ، برداشت غلط ازدستورها، سایر موارد مربوط به رفتار انسانی .
2- با توجه به این که مدیریت ارشد مسئول استقرار سیستم کنترل داخلی است ودر سطحی بالاتر از کنترل های داخلی قرار دارد این کنترل ها نمی تواند مانع ازاحتمال تقلب مدیریت ارشد شود .
3- احتمال تبانی یاتقلب کارکنان .
4- اصل هزینه منفعت که بر طبق این اصل ( محدودیت ) نتایج حاصل ازاستقرار سیستم کنترل داخلی (منافع) بیشتر از هزینه های استقرار آن سیستم باشد .
ارزیابی سیستم کنترل داخلی توسط حسابرسان :
شناخت حسابرسان از سیستم کنترل داخلی صاحبکار مبنایی راهم برای برنامه ریزی حسابرسی وهم برای برآورد احتمال خطرکنترل داخلی فراهم می آورد . در برنامه ریزی حسابرسی شناخت کا فی از محیط کنترل سیستم حسابداری وروش های کنترل برای حسابرسان ضروری است این شناخت هم شامل طراحی رویه ها ، روش ها ومدارک وهم آگاهی از اعمال شدن یا نشدن آنهاست . حسابرسان با داشتن این شناخت می توانند اولاً انواع بالقوه تحریف های صورتهای مالی را شناسایی کنند و ثانیاً آزمونهای محتوای مؤثرتری را برای رسیدگی به اقلام صورتهای مالی طراحی کنند .
مراحل ارزیابی ساختار کنترل داخلی صاحبکار توسط حسابرسان به شرح زیر است :
شناخت کافی ساختار کنترل داخلی برای برنامه ریزی حسابرسی :
نکته اول : در مورد محیط کنترلی : برای حسابرسان این نکته مهم است که به جای توجه به شکل کنترل ها به ماهیت آنها توجه کند . مثلاً فرض کنیم برقراری هر نوع سیستم کنترل داخلی مستلزم استفاده بهینه از نتایج حاصل از استقرار آن سیستم است . اگر در شرکتی سیستم کنترل کیفیت برقرار باشد ولی عملا ًاین سیستم به طور بهینه مورد استفاده قرار نگیرد صرف وجود سیستم کنترل کیفیت کافی نخواهد بود یا مثلاً اگر سیستم بودجه ای در شرکت برقرار باشد و گزارش های حاصل از آن که اصولاً هدف سیستم بودجه ای است مورد استفاده قرار نگیرد استقرار یک چیز سیستمی مؤثر محسوب نمی شود .
نکته دوم : شناخت از سیستم حسابداری :
حسابرسان برای شناخت از سیستم حسابداری باید اولاً : انواع عمده معاملاتی را که واحد تجاری انجام می دهد شناسایی کند . ثانیاً : حسابرسان باید با نحوه انجام شدن معاملات شامل چگونگی شروع این معاملات مدارک حسابداری مربوط و نحوه پردازش این معاملات آشنا شویم و ثالثاً : حسابرسان باید روش گزارشگری مورد استفاده برای تهیه صورتهای مالی شامل نحوه افشاء و تعیین برآوردهای حسابداری را شناسایی می کنند .
- آشنایی با روش گزارشگری : روش گزارشگری مانند استفاده از روش مناسب برای تهیه گزارشهای مالی در جهت رسیدن به هدف گزارشگری ثابت و قطعی است . مثلاً تهیه سود و زیان شرکت که می توان از روشهای مختلف استفاده کرد .
نکته 1- چرخه های معاملات در هر شرکت به نوع و ماهیت فعالیتهای تجاری آن بستگی دارد . برای مثال یک بانک چرخه تولید ندارد و اما هم چرخه وام واعتبار و هم چرخه سپرده های دیداری دارد .
نکته 2- حسابرسان ممکن است چرخه های معاملات یک شرکت را به گونه های متفاوتی تعیین کند . برای مثال چرخه فروش و وصول وجوه حاصل از فروش می تواند به چرخه های جداگانه 1- پردازش و ثبت فروشهای نسیه و 2- دریافت و ثبت وجوه نقد تقسیم شود .
هدف اساسی در تقسیم کل سیستم کنترل داخلی به چرخه های معاملات این است که حسابرسان بدین ترتیب می توانند توجه خود را در آن دسته از کنترل های داخلی متمرکز کنند که بر قابلیت اتکاء اقلام خاصی از صورت های مالی اثر دارد .
منابع کسب اطلاعات درباره کنترل های داخلی :
1- مرور و بررسی کاربرگ های سالهای گذشته
2- گزارشها ، کاربرگها و برنامه های حسابرسی حسابرسان داخلی
3- پرسشنامه کنترلهای داخلی
4- شرح نوشته سیستم کنترل داخلی
5- نمودگر سیستم کنترل داخلی
توضیحات موارد بالا :
توضیح مورد 3- پرسشنامه کنترلهای داخلی : قدیمی ترین شیوه توصیف یک سیستم کنترل تکمیل پرسشنامه استاندارد کنترلهای داخلی است . پرسشنامه کنترلهای داخلی عموماً حاوی سوالات متعددی در مورد چرخه معاملات گوناگون شرکت می باشد .
مزایای پرسشنامه کنترل داخلی :
1- پاسخ خیر در پرسشنامه کنترل داخلی به معنای وجود نقطه ضعف در آن سیستم می باشد .
2- تمایز بین ضعف های عمده و جزئی کنترل
3- ذکر منابع اطلاعات مورد استفاده در پاسخگویی به پرسشها
4- ثبت توضیحات در مورد نقاط ضعف کنترلهای داخلی
معایب :
1- انعطاف ناپذیری آن
2- به جهت انعطاف ناپذیری نمی توان وضعیت هایی را مشخص کرد که در آن قوت یک کنترل داخلی سبب جبران ضعفی در سیستم شود .
شرح نوشته سیستم کنترل داخلی :
تعریف شرح نوشته : شرح نوشته معمولاً جریان هر یک از چرخه های عمده ی معاملات را دنبال می کند و مجریان کارهای مختلف مستنداتی که تهیه می شود مدارکی که تنظیم می گردد و تقسیم وظایف را مشخص می کند .
نمودگر سیستم کنترل داخلی :
امروزه بسیاری از مؤسسات حسابرسی نمودگر سیستم رابرای درک سیستم پردازش اطلاعات صاحبکار و کنترل های داخلی مربوط به آن مؤثرتر از پرسشنامه یا شرح نوشته می داند .نمودگر سیستم یک نمودار است . یعنی نمایش تصویری یک سیستم یا یک سری روش که در آن هر روش به ترتیب و در جای خود نشان داده می شود .
مزایای نمودگر :
1- ارائه تصویری روشن تر و دقیق تر از سیستم صاحبکار
2- ساده بودن به روز کردن نمودگر در حسابرسی های بعدی
معایب :
عیب احتمالی نمودگر این است که ضعف های سیستم کنترل داخلی را به روشنی پرسشنامه مشخص نمی کند . در حقیقت نمودگر سیستم را به روشنی مجسم می کند .در حالی که پرسشنامه یادآور کنترل هایی است که باید در سیستم وجود داشته باشد .
آزمون شناخت سیستم :
حسابرسان پس از تشریح سیستم کنترل داخلی در کاربرگ های خود مورد استفاده بودن سیستم را ازطریق اجرای آزمون شناخت سیستم در مورد هر یک از چرخه های معاملات بازبینی و تأیید می کند.اصطلاح آزمون شناخت سیستم به معنای ردیابی یک یا چند معامله در طول مراحل هرچرخه معاملات است .
هدف اولیه از آزمون شناخت سیستم ، آزمایش کامل بودن کاربرگ های حسابرسی است نه قابلیت اتکاء روشهای کنترل صاحبکار .
فرآیند دوم حسابرسی :
برآورد احتمال خطر کنترل و طراحی آزمون های اضافی کنترل ها
هدف اصلی حسابرسان در این مقطع تعیین این است که کدام یک از کنترل های داخلی ارزش آزمون های اضافی را دارد. اصولا این برآورد اولیه و طراحی آزمون ها شامل مراحل زیر است :
1- شناسایی انواع اشتباهات و تخلفاتی که می تواند در صورت های مالی صاحبکار رخ دهد .
2- ارزیابی این که روش های کنترل داخلی صاحبکار آن چنان طراحی شده است که هدف های کنترلی مربوط به پیشگیری از رخ داد این گونه اشنباه ها و تخلفات را برآورده می سازد .
3- برآورد احتمال خطرکنترل مربوط به انواع مختلف اشتباه ها و تخلفات بر اساس طرح ساختار کنترل داخلی و نتایج آزمون هایی که ضمن کسب شناخت از این طرح انجام شده است .
4- شناسایی هر کنترل دیگری که با آزمون آن بتوان سطح برآورد شده احتمال خطر مربوط به انواع بخصوص اشتباه ها و تخلف ها را کاهش داد .
اجرای آزمون های اضافی کنترل ها :
آزمون کنترل ها می تواند از طریق پرس وجو از کارکنان صلاحیت دار صاحبکار، بازرسی از مدارک و شواهد ، مشاهده نحوه عمل سیاست ها یا روش های حسابداری و اجرای مجدد کاربرد سیاست یا روش توسط حسابرسان آزمون شود .
- برآورد مجدد احتمال خطر کنترل و طراحی آزمون های محتوی : حسابرسان تنها پس از این ارزیابی مجدد از احتمال خطر کنترل در شرایطی قرار می گیرند که بتوانند یک برنامه حسابرسی کاملا متناسب با کار حسابرسی را بنویسند .
چک لیست راهنمای ارزیابی :
چک لیست راهنما ، چک لیست یا فرم استانداردی است که حسابرسان را هنگام اتخاذ یک تصمیم یاری می رساند و از مورد توجه قرار گرفتن کلیه اطلاعات یا تلفیق آنها اطمینان می دهد .چک لیستهای راهنما از طریق کاهش پراکندگی در قضاوت های حسابرسان سبب افزایش انطباق رسیدگی ها با ضوابط مؤسسه در حرفه می شود.
کنترل داخلی در شرکتهای کوچک :
طبیعی است که کنترل های داخلی در شرکتهای بزرگ به جهت تقسیم وظایف از شرکتهای کوچک (شرکت هایی که اصولاً جدایی مالکیت ازمدیریت به سختی امکان پذیر است) کامل تر و جامع تر است به همین دلیل حسابرسان در برخورد با کنترل داخلی با شرکتهای کوچک به دنبال سیستم کنترل داخلی پیشرفته نیستند . در حقیقت حسابرسی در شرکتهای کوچک بیشتر مبتنی بر آزمون های محتوی است تا آزمون های کنترل .صاحب شرکت می تواند با انجام دادن یک سری از کنترل های زیر روشهای کنترلی موجود در شرکت خود را مؤثرترکند :
1- یادداشت روزانه جمع نوار ماشین صندوق
2- تهیه ماهانه صورت مغایرت بانکی
3- امضاء کلیه چک ها و علامت گذاری مدارک ضمیمه آن
4- تأیید کلیه ثبت های دفاتر
5- بررسی دقیق صورتهای مقایسه ای ماهانه درآمد و هزینه
تأثیر عملیاتی
حسابرسان همزمان با کسب شناخت از ساختار کنترل داخلی به طراحی سیاستها و روشهای کنترل داخلی و اعمال شدن یا نشدن آنها نیز توجه می کنند . در این راه آنان گاه اطلاعاتی را درباره تأثیر عملیاتی کنترل های مختلف به دست می آورند . تأثیر عملیاتی به چگونگی اعمال یک کنترل ، یکنواختی اعمال آن یک کنترل و شخص اعمال کننده آن مربوط است . کنترل های داخلی :
تعریف سیستم کنترل داخلی : ساختار کنترل داخلی یک سازمان شامل سیاستها و روشهایی است که برای تأمین اطمینان نسبی ازدستیابی به هدفهای سازمانی به وجود می آید . اطمینان نسبی بدان معنی است که هیچ ساختار کنترل داخلی ایده آل نیست و مخارج کنترل داخلی یک واحد تجاری نباید بیش از منافع مورد انتظار آن باشد این منافع شامل : توانایی ساختار کنترل داخلی ، برای :
1- حفاظت دارایی ها در برابر ضایع شدن ، تقلب و استفاده نادرست (کنترل داخلی حسابداری)
2- افزایش دقت وقابلیت اتکاء مدارک حسابداری (کنترل داخلی حسابداری)
3- تشویق کارکنان به رعایت رویه های واحد تجاری و سنجش میزان رعایت رویه ها (کنترل داخلی اداری)
4- ارزیابی کارآیی (کنترل داخلی اداری)
به طور خلاصه ساختارکنترل داخلی شامل کلیه اقداماتی است که به عمل می آید تا مدیریت اطمینان یابد هر چیز به گونه ای که بایدعمل می کند .
تعریف کنترل های داخلی حسابداری و کنترل های اداری :
1- کنترل های داخلی حسابداری : کنترل هایی است که به طور مستقیم به قابلیت اتکاء مدارک حسابداری و صورت های مالی اثر دارد برای مثال : تهیه ماهانه صورت مغایرت بانکی توسط کارمندی که مجاز به صدور چک یا مسئول وجوه نقد نباشد یک کنترل داخلی حسابداری است که احتمال انعکاس مطلوب به وجوه نقد در مدارک حسابداری و صورت های مالی افزایش می دهد .
2- کنترل های داخلی اداری : برخی از کنترل های داخلی بر صورت های مالی تأثیری ندارند و یا تأثیر اندکی دارند و به طور مستقیم مورد توجه حسابرسان مستقل قرار نمی گیرد اینگونه کنترل ها اغلب تحت عنوان کنترل های داخلی اداری نامیده می شوند .
3- سیستم های حسابداری و کنترل داخلی :
بر طبق بخش 40 استاندارهای حسابداری ایران کنترل های داخلی مربوط به سیستم حسابداری با دستیابی به هدفهایی چون موارد زیر سروکار دارند :
الف: معاملات طبق مجوزهای کلی یا خاص مدیریت انجام می شود .
ب: تمام معاملات و دیگر رویدادهای مالی به موقع و با مبالغ صحیح در حساب های مربوط و در دوره حقوق ثبت می شود تا تهیه صورت های مالی را طبق استاندارهای حسابداری امکان پذیرکند .
ج: دسترسی بر دارایی ها و مدارک تنها با مجوز مدیریت صورت می گیرد .
د: دارایی های ثبت شده با غیر دارایی های موجود در فواصل زمانی مناسب مقایسه و هر گونه اختلاف موجود به گونه ای مقتفی، پیگیری و رد می شود .
شناخت از سیستم حسابداری :
طبق بخش 40 استاندارهای حسابرسی ایران حسابرس باید چنان شناختی از سیستم حسابداری به دست آورد که برای شناسایی و تشخیص موارد زیر کافی باشد :
الف : گروههای عمده معاملات مربوط به عملیات واحد مورد رسیدگی
ب : چگونگی به جریان افتادن معاملات مذبور
ج : مدارک عمده حسابداری ، مستندات ، پشتوانه و حسابهای مربوط به مندرجات صورتهای مالی
د: فرآیند حسابداری و گزارشگری مالی از به جریان افتادن معاملات و سایر رویدادهای مالی عمده تا درج آنها در صورتهای مالی
اجزای سیستم کنترل داخلی :
سیستم کنترل داخلی به سه جزء 1- محیط کنترل شامل : طرز تفکر مدیریت ، طرح سازمانی ، روشهای مدیریت نیروی انسانی ، پیش بینی های مالی و بودجه ، حسابرسی داخلی ، کمیته حسابرسی 2- سیستم حسابداری شامل : مستندات داخلی کافی برای تشخیص مسئول هر کار ، فهرست حسابها ، دستورالعملهای اجرایی ، رویه ها و روشهای حسابداری 3- روشهای کنترل شامل : صدور صحیح مجوز معاملات ، تفکیک مسئولیت ها ، مستندات کافی ، حسابدهی مؤثر داراییها ، ارزشیابی صحیح اقلام ثبت شده تقسیم بندی می شود .توجه کنیم این اجزا بر ثبت ، پردازش ، تلخیص و گزارش اطلاعات مالی در شرکت اثر مستقیم دارد .
طرح سازمان (چارت سازمانی) :
طرح سازمان تفویض اختیار، تقسیم مسئولیت و تفکیک وظایف کارکنان شرکت را مشخص می کند . یک طرح خوب سازمانی نخستین گام در راه حصول اطمینان از انجام شدن معاملات بر طبق رویه های شرکت ، افزایش عملیات ، حفاظت دارایی ها و بالا بردن قابلیت اتکاء مدارک حسابداری است . هدفهای مذبور می توانند عمدتاً از طریق یک طرح سازمانی برآورده شود که مسئولیت های زیررا تفکیک می کند :
1- صدورمجوزمعاملات
2- دفتر داری معاملات
3- نگهداری و حفاظت داراییها بعلاوه اجرای عملیات مربوط که باید در حد امکان از این مسئولیتها تفکیک شود .
تفاوت بین دایره خزانه داری ودایره حسابداری :
تعریف خزانه داری : خزانه داری زیر نظر خزانه دار مسئول عملیات پولی ونگهداری دارائی های سیال است .فعالیت های خزانه داری ، برنا مه ریزی نیاز آتی به وجوه نقد و سیاستهای اعتباری فروشها ی نسیه وبرنامه ریزی برای تأ مین منابع مالی کوتاه مدت وبلند مدت شرکت را شامل می شود بعلاوه خزانه داری مسئول نگهداری موجودی ها ی بانکی و سایر دارایی های سیال سرمایه گذاری وجوه نقد اضافی ، وصول دریافتهای نقذی و پرداختهای نقدی است .
تعریف دایره حسابداری :
در رابطه با فعالیتهای مالی معاملات را ثبت می کند اما با داراییهای پولی سروکارندارد .مدارک حسابداری مشئولیت حسابدهی در مورد داراییها و همچنین اطلاعات لازم برای تهیه گزارشات مالی تنظیم اظهارنامه مالیاتی و تصمیم گیری دوباره امور اجرایی روزمره را فراهم می آورد .دایره حسابداری از از لحاظ کنترلهای داخلی تهیه کننده مدارک مستقلی است که مقادیر داراییها و نتایج عملیات با آن مطابقت می شود .
محیط کنترل ،روشهای مدیریت نیروی انسانی :
شیوه های مدیریت نیروی انسانی و سیاستهای مربوط به استخدام ،آموزش ،ارزیابی ،ارتقاء و پایان خدمت کارکنان اثر عمده ای برمؤثر بودن محیط کنترل دارد .روشهای مؤثر مدیریت نیروی انسانی اغلب می تواند سایر ضعف های موجود در محیط کنترل را جبران کند .
پیش بینی های مالی و بودجه ای :
تعریف بودجه :پیش بینی مالی برای یک شرکت برآورد محتمل ترین وضعیت مالی ،نتایج عملیات وگردش وجوه نقد یک یا چند دوره آتی است .
هدف بودجه :
هدف بودجه در حقیقت ریالی کردن اهداف مدیریت شرکت در قالب فراگرد تنظیم بودجه که منتهی به صورتهای مالی پیش بینی شده می گردد ، می باشد .یکی ازمزایای عمده بودجه تهیه گزارش انحرافات است . این نوع گزارش ها باید مشخص کننده مغایرت های بین پیش بینی ها و نتایج واقعی (انحرافات مساعد و نامساعد) و همچنین مشخص کننده مسئولین این انحرافات باشد به طور خلاصه پیش بینی ها ابزار کنترل هستند که استانداردهای دقیق و مشخص برای نحوه اجرای عملیات در واحد تجاری را تعیین می کند .
حسابرس داخلی :
کار حسابرسان داخلی پی جویی و ارزیابی سیستم کنترل داخلی و کارآیی هر یک از بخشهای واحد تجاری در انجام دادن وظایف محول گزارش یافته های خود و ارائه پیشنهادهای اصلاحی به مدیریت ارشد است . رسیدگی های حسابرسان داخلی را اغلب حسابرسی عملیاتی می خوانند زیرا هدف آنان تعیین تأثیر رویه ها و روشهای موجود بر کارآیی عملیات واحد تجاری است .برای مثال حسابرسان مستقل سیاستهای اعتباری فروشهای نسیه شرکت را اصولاً به منظور تعیین کفایت ذخیره مطالبات مشکوک الوصول بررسی می کنند در صورتی که حسابرسان داخلی به رعایت رویه ها و روشهای واحد تجاری توسط کارکنان و امکان ایجاد تغییر در رویه ها و روشهای موجود برای بالا بردن کارآیی این عملیات توجه دارد .
تمایز بین حسابرس مستقل و حسابرس داخلی
1- محدوده رسیدگی :
حسابرس مستقل : محدود به موضوع قرارداد منقعده با صاحبکار و حسابرس داخلی : نامحدود
2- مرجع انتخاب :
حسابرس مستقل : مجمع عمومی صاحبان سهام و حسابرس داخلی : بالاترین مقام اجرایی .
3- نوع شخصیت :
حسابرس مستقل :شخصیت حقیقی یا حقوقی وحسابرس داخلی : شخصیت حقیقی .
4- نوع گزارش :
حسابرسی مستقل: اظهار نظر نسبت به مطلوبیت ارائه صورتهای مالی و حسابرس داخلی : حسابرس عملیاتی با توجه به نظرات مدیریت
5- هدف تهیه گزارش :
حسابرس مستقل : به مجمع عمومی و حسابرس داخلی : به مرجع تصمیم گیری داخلی شرکت (بخشی که حسابرس داخلی را انتخاب می کند)
6- از لحاظ مدت زمان رسیدگی :
حسابرس مستقل : بسته به نوع قرارداد و توافق با صاحبکار و حسابرس داخلی : نامحدود و مستمر
7- از لحاظ الزامات قانونی :
حسابرس مستقل : اجبار قانون تجارت و برای شرکتهای پذیرفته شده در بورس قانون بورس ، اوراق بهادار و حسابرس داخلی : اختیار
نکته : حسابرس مستقل می تواند انجام بخشی از کار خویش را به حسابرس داخلی واگذار کند . باید دقت کنیم که کار حسابرسان داخلی هیچ گاه نمی تواند جایگزین حسابرسان مستقل شود . حسابرسان مستقل باید کیفیت کار واحد حسابرسی داخلی را هنگام ارزیابی سیستم کنترل داخلی مورد بررسی قرار دهند . به همین منظور باید صلاحیت آنان را با بررسی کاربرگ هایشان و بیطرفی آنان را با توجه به اینکه به کدام سطح از مدیریت گزارش می دهند بررسی کنیم .
سیستم حسابداری :
برای دستیابی به اهداف کنترل داخلی سیستم حسابداری باید آنچنان موثر باشد که معاملات را به طور صحیح و مناسب ثبت ، پردازش ، تلخیص و گزارش کند . سیستم حسابداری علاوه بر استفاده از دفاتر روزنامه ، کل و سایر ابزارهای دفترداری باید شامل موارد زیر باشد :
1- مستندات داخلی کافی برای تشخیص مسئول هر کار
2- فهرست حسابها
3- دستورالعمل های اجرایی رویه ها و روشهای حسابداری ونمودگرهایی که شیوه های مقرر برای پردازش معاملات را به تصویر می کشد .
نکات سیستم حسابداری :
1- قابلیت اتکاء مدارک داخلی زمانی افزایش می یابد که طرفین با تضاد منافع در تهیه آن شرکت دارند.
2- یکی از ابزارهای رایج کنترل داخلی استفاده از شماره ردیف روی مدارک است .
روشهای کنترل :
مدیریت شرکت علاوه بر محیط کنترلی و سیستم حسابداری ، کنترل های دیگری را برای انواع خاصی از معاملات و دارایی ها برقرار می کند . گرچه روشهای مشخص کنترلی زیادی وجود دارد که یک شرکت می تواند برقرار نماید . اما تمام این روشها برای تعیین مقاصد زیر طراحی می شود:
1- صدور مجوز معاملات و فعالیتها به نحو صحیح
2- تفکیک مناسب مسولیتها
3- مستندات کافی و ثبت معاملات و رویدادها
4- حسابدهی مؤثر در مورد داراییها
5- ارزشیابی صحیح و مناسب اقلام ثبت شده
مفهوم تفکیک مسئولیت :
یک مفهوم بنیادی کنترل داخلی است به این معنی که هیچ فرد یا دایره ای نباید به تنهایی عهده دار انجام دادن تمامی مراحل یک معامله باشد .
مراحل معامله :
1- مجوز داشته باشد .
2- به جریان افتد .
3- تصویب شود .
4- به اجرا درآید .
5- ثبت گردد .
نکته سوم : تعریف وظایف ناسا زگار : عبارتست از وظایفی که طی آن فرد یا دایره مربوطه هم بتواند اشتباهات و تخلفهایی را در جریان عادی کارهای روزمره مرتکب شود وهم آن را پنهان کند .
محدودیت های سیستم کنترل داخلی :
1- مواردی از قبیل بی دقتی ، سهل انگاری ، برداشت غلط ازدستورها، سایر موارد مربوط به رفتار انسانی .
2- با توجه به این که مدیریت ارشد مسئول استقرار سیستم کنترل داخلی است ودر سطحی بالاتر از کنترل های داخلی قرار دارد این کنترل ها نمی تواند مانع ازاحتمال تقلب مدیریت ارشد شود .
3- احتمال تبانی یاتقلب کارکنان .
4- اصل هزینه منفعت که بر طبق این اصل ( محدودیت ) نتایج حاصل ازاستقرار سیستم کنترل داخلی (منافع) بیشتر از هزینه های استقرار آن سیستم باشد .
ارزیابی سیستم کنترل داخلی توسط حسابرسان :
شناخت حسابرسان از سیستم کنترل داخلی صاحبکار مبنایی راهم برای برنامه ریزی حسابرسی وهم برای برآورد احتمال خطرکنترل داخلی فراهم می آورد . در برنامه ریزی حسابرسی شناخت کا فی از محیط کنترل سیستم حسابداری وروش های کنترل برای حسابرسان ضروری است این شناخت هم شامل طراحی رویه ها ، روش ها ومدارک وهم آگاهی از اعمال شدن یا نشدن آنهاست . حسابرسان با داشتن این شناخت می توانند اولاً انواع بالقوه تحریف های صورتهای مالی را شناسایی کنند و ثانیاً آزمونهای محتوای مؤثرتری را برای رسیدگی به اقلام صورتهای مالی طراحی کنند .
مراحل ارزیابی ساختار کنترل داخلی صاحبکار توسط حسابرسان به شرح زیر است :
شناخت کافی ساختار کنترل داخلی برای برنامه ریزی حسابرسی :
نکته اول : در مورد محیط کنترلی : برای حسابرسان این نکته مهم است که به جای توجه به شکل کنترل ها به ماهیت آنها توجه کند . مثلاً فرض کنیم برقراری هر نوع سیستم کنترل داخلی مستلزم استفاده بهینه از نتایج حاصل از استقرار آن سیستم است . اگر در شرکتی سیستم کنترل کیفیت برقرار باشد ولی عملا ًاین سیستم به طور بهینه مورد استفاده قرار نگیرد صرف وجود سیستم کنترل کیفیت کافی نخواهد بود یا مثلاً اگر سیستم بودجه ای در شرکت برقرار باشد و گزارش های حاصل از آن که اصولاً هدف سیستم بودجه ای است مورد استفاده قرار نگیرد استقرار یک چیز سیستمی مؤثر محسوب نمی شود .
نکته دوم : شناخت از سیستم حسابداری :
حسابرسان برای شناخت از سیستم حسابداری باید اولاً : انواع عمده معاملاتی را که واحد تجاری انجام می دهد شناسایی کند . ثانیاً : حسابرسان باید با نحوه انجام شدن معاملات شامل چگونگی شروع این معاملات مدارک حسابداری مربوط و نحوه پردازش این معاملات آشنا شویم و ثالثاً : حسابرسان باید روش گزارشگری مورد استفاده برای تهیه صورتهای مالی شامل نحوه افشاء و تعیین برآوردهای حسابداری را شناسایی می کنند .
- آشنایی با روش گزارشگری : روش گزارشگری مانند استفاده از روش مناسب برای تهیه گزارشهای مالی در جهت رسیدن به هدف گزارشگری ثابت و قطعی است . مثلاً تهیه سود و زیان شرکت که می توان از روشهای مختلف استفاده کرد .
نکته 1- چرخه های معاملات در هر شرکت به نوع و ماهیت فعالیتهای تجاری آن بستگی دارد . برای مثال یک بانک چرخه تولید ندارد و اما هم چرخه وام واعتبار و هم چرخه سپرده های دیداری دارد .
نکته 2- حسابرسان ممکن است چرخه های معاملات یک شرکت را به گونه های متفاوتی تعیین کند . برای مثال چرخه فروش و وصول وجوه حاصل از فروش می تواند به چرخه های جداگانه 1- پردازش و ثبت فروشهای نسیه و 2- دریافت و ثبت وجوه نقد تقسیم شود .
هدف اساسی در تقسیم کل سیستم کنترل داخلی به چرخه های معاملات این است که حسابرسان بدین ترتیب می توانند توجه خود را در آن دسته از کنترل های داخلی متمرکز کنند که بر قابلیت اتکاء اقلام خاصی از صورت های مالی اثر دارد .
منابع کسب اطلاعات درباره کنترل های داخلی :
1- مرور و بررسی کاربرگ های سالهای گذشته
2- گزارشها ، کاربرگها و برنامه های حسابرسی حسابرسان داخلی
3- پرسشنامه کنترلهای داخلی
4- شرح نوشته سیستم کنترل داخلی
5- نمودگر سیستم کنترل داخلی
توضیحات موارد بالا :
توضیح مورد 3- پرسشنامه کنترلهای داخلی : قدیمی ترین شیوه توصیف یک سیستم کنترل تکمیل پرسشنامه استاندارد کنترلهای داخلی است . پرسشنامه کنترلهای داخلی عموماً حاوی سوالات متعددی در مورد چرخه معاملات گوناگون شرکت می باشد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  25  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله نقش تغذیه در بیماری گواتر ]

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله نقش تغذیه در بیماری گواتر ] دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سرچشمه تمامی نیروهای انسان، تفکر است. با این وجود هرگز نمی توانیم ادعا کنیم که در این مهارت انسانی که پر ارزش ترین توانایی ماست، کامل شده ایم.
هرقدر که در آن متبحر شده باشیم، باز هم باید بخواهیم بهتر و بهتر بیندیشیم.
این اثر ناچیز را با بضاعت اندک و اندیشة پاک و قلب مهربان، معرفت تقدیم می کنم.

تلاش ما در زندگی، چونان قصة ماهیگیر پیری است که – در ازای امیدهای خوش و فعالیت در راه آن – نتیجه ای جز یک لنگه کفش فرسوده عایدش نشده است.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
نقش تغذیه در بیماری گواتر:
- مقدمه
- ید
- نمک یددار
- اهمیت ید
- ید مورد نیاز از کجا تأمین می شود
- کمبود ید
- گواتر چیست
- گواتر ساده یا آندمیک
- کرتینیسم
اختلالات ناشی از کمبود ید در چه منطقی از کشور شایع است
- راههای پیشگیری
- منابع غذایی
سمینار والدین:
- هپاتیت B
- مقدمه
- عامل هپاتیت B
- مهمترین منبع ویروس هپاتیت B
- محل زندگی و افزایش ویروس هپاتیت B
- مهمترین نشانه های هپاتیت B
- مهمترین راههای شناسایی ناقلین هپاتیت B
- راههای انتقال هپاتیت B
- راههای عمومی انتقال هپاتیت B
- دورة نهفتگی بیماری هپاتیت B
- خطر افرادی که بطور مزمن به هپاتیت B آلوده اند
- انتقال هپاتیت B در محل کار
- فعالیتهای ورزشی روزانه برای مبتلایان
- به هپاتیت B
- واکسن هپاتیت B
- برنامه غذایی بیماران مبتلا به هپاتیت B
- مهمترین راههای پیشگیری از بروز هپاتیت B
سمینار کودکان:
- غذا و تغذیه
- غذا چیست
- تعریف
- چرا غذا می خوریم
- غذا از چه چیزهایی درست شده است
- انرژی غذا و نیاز به آن
- انرژی غذا و نیاز به آن
- کالری چیست؟
- گروههای غذایی
- گروه شیر و فرآورده های آن
- گروه گوشت و تخم مرغ
- گروه میوه ها و سبزیها

نقش تغذیه در بیماری گواتر

مقدمه:
بر اساس گزارشات سازمان جهانی بهداشت 20% جمعیت جهان مبتلا به سوء تغذیه های مزمن هستند. حدود 190 میلیون کودک زیر 5 سال از سوء تغذیه انرژی پروتئینی رنج می برند و روزانه 40 هزار نفر از این کودکان می میرند. بیش از 2 میلیارد نفر که اکثر زنان و کودکان می باشند، دچار کمبود یک یا چند ماده مغذی (ید، آهن، ویتامینهای A و D و …) هستند. عواقب این کمبودها عقب ماندگیهای جسمی و ذهنی، کوری و مرگ می باشد.
کمبودهای فوق الذکر از عمده ترین مشکلات تغذیه ای کشور ما محسوب می گردند از جمله اختلالات ناشی از کمبود ید حدود 15 میلیون نفر از جمعیت کشور را به درجات مختلف گرفتار کرده است و تخمین زده می شود که حدود 3 میلیون نفر از عوارض شدید آن رنج می برند. آنچه که قابل تعمق است عوارضی چون کاهش قدرت فراگیری، کاهش کارآیی و عدم توانایی در کسب مهراتهای پیچیده است که در ارفاد مبتلا به کمبود ید ظرهر می گردد و نسل آینده و توسعه ملی اقتصادی کشور را در معرض مخاطره قرار می دهد. مسئله مهم آن است که اختلالات ناشی از کمبود ید غیرقابل جبران اما قابل پیشگیری هستند.
اختلالات ناشی از کمبود ید بعنوان یکی از کمبودهای تغذیه ای شایع شناخته شده است. این اختلالات در اثر فقدان ید در رژیم غذایی بوجود می آیند و از گواتر، عقب ماندگی روانی و اختلالات جسمی تاکریتنیسم را شامل می شوند. اکثر این اختلالات دائمی و علاج ناپذیر هستند اما تمام آنها قابل پیشگیری اند. مصرف روزانه نمک یددار، حفاظت کاملی را در برابر تمام اختلالات ناشی از کمبود ید با هزینه سرانه بسیار ناچیزی در سال فراهم می کند.
برای آنکه تمام افراد بتوانند ید را بمقدار کافی در رژیم غذایی روزانه دریافت نمایند بر اساس برنامه ریزیهای انجام شده نمک یددار در هر شهر و روستا در دسترس همگان قرار گرفته است.
ید:
ید یک عنصر طبیعی و ضروری برای زندگی انسان است. بدن انسان برای انجام برخی از واکنشهای حیاتی خود نیاز به ید دارد که باید بطور مداوم در اختیارش قرار گیرد.
مقدار ید بدن یک فرد بالغ در حدود 15 تا 25 میلی گرم است و در تمام سلولها ید موجود است، ولی در حدود 70 تا 80 درصد آن در غده تیروئید می باشد.
وجود ید برای ساختن هورمونهای تیروئید برای بدن ضرورت دارد. همچنین وجود ید در تبادلاتمربوط به انرژی در بدن، رشد و تکامل و متابولیسم بسیاری از عوامل مغزی ازجمله در تبدیل کاروتن به ویتامین A، سنتز پروتئین، جذب کربوهیدرات از روده در مواقعی که تولید تیروکسین طبیعی باشد بسیار موثر است.
ید بیشتر بصورت ید معدنی یا احیاء شده یدید (iodide) و کمی هم بصورت ید غیر آلی یا متصل به ترکیبات آلی در غذا وجود دارد. ید معدنی در تمام طول دستگاه گوارش و بخصوص در روده کوچک جذب می شود.
نمک یددار:
نمک یددار جهت پیشگیری از کمبود ید بکار می رود و آن نمکی است معمولی که حاوی یکی از ترکیبات ید بمقدار جزیی می باشد. نمک یددار طعم و بوی دقیقاً مشابه نمک معمولی را دارد و به همان طریق نیز مصرف می شود.

نمک ید دار نمک معمولی
- نمک یددار باید دور از نور و در ظرف دربسته نگهداری شود.
- نگهداری نمک یددار به مدت طولانی (بیش از یکسال) موجب از دست رفتن ید آن می شود لذا از ذخیره کردن نمک یددار خودداری کنید.
- میزان مصرف روزانه نمک یددار کاملاً به اندازه نمک معمولی می باشد و مصرف زیاد آن، زیان مصرف زیاد نمک معمولی را دارد.
- مصرف نمک سددار برای همگان الزامی است بجز کسانیکه پزشک حتی مصرف نمک معمولی را برای آنان ممنوع کرده است.
- در مناطقی که بسیاری گواتر بعلت کمبود ید شایع است نمک یددار راهی مطمئن و بی دردسر برای پیشگیری از بیماری است.
اهمیت ید:
ید برای رشد و تکامل طبیعی و عملکرد مغز و جسم ضروری است. فقدان ید موجب ابتلا به گواتر گردیده و فرد مبتلا کودن، بیحال و به سهولت خسته می شود و فعالیت کمتری نسبت به افراد طبیعی دارد.
اما از همه مهمتر، مغط و جسم نوزاد، بدون ید کافی، بطور دائم عقب مانده و دچار تأخیر رشد می گردد. ید بویژه در اوایل دوران کودکی، بلوغ و حاملگی مورد نیاز است و دریافت کافی آن اهمیت حیاتی دارد.
زنی که کمبود ید دارد، احتمالاً کودک غیرطبیعی بدنیا خواهد آورد و اگر کودک درمان نشود، همانطور که رشد می کند وضعیت جسمی و روانی او بدتر می شد. ید به مقدار 50-25 میلی گرم در بدن افراد بالغ وجود دارد. ید موجود در مواد غذایی و آب در روده جذب می شود. برحسب فعالیت غده تیروئید مقداری از ید بوسیله این غده گرفته می شود و در ترکیب تیروکسین که هورمون غده تیروئید می باشد مورد استفاده قرار می گیرد.
ید مورد نیاز از کجا تأمین می شود:
ید بطور طبیعی در خاک و آب موجود است. بطوریکه نیاز طبیعی ما را از محصولاتی که روی خاک غنی از ید کاشته دشه اند تأمین می شود. اما وقتی خاک منطقه ای فاقد ید است محصولات بدست آمده از نظر این مواد مغذی اساسی کمبود دارند درنتیجه مردم ساکن این مناطق بطور مدائم این محصولات را مصرف می نمایند، نیازشان به این عنصر اساسی برآورده نمی شود.
کمبود ید: کمبود ید باعث بیماری گواتر می شود، نبودن مقدار کافی ید باعث می شود که سلولهای مخاطی غدة تیروئید برای ترشح مقدار کافی هورمون، بزرگتر از اندازه شوند. بزرگ دشن غده تیروئید را گواتر می گویند.
گواتر فقط یکی از عوامل کمبود ید است. کمبود ید اختلالات جسمی و روانی شدید و گاه خفیف را موجب می شود.
مطالعات زیادی برروی اختلالات ناشی از کمبود ید صورت گرفته است.
تحقیقات زیاید برروی اختلالات ناشی از کمبود ید صورت گرفته است.
تحقیقات نشان داده است که کودکان مبتلا به کمبود ید در سنین بالاتر از 9 سال در رابطه با تستهای هوشی، قدرت تمرکز، تمرکز، درک مطلب و سرعت عمل در واکنشهای جهت یابی در حدی پائین تر از کودکان گروه همسان خود که دارای ذخیرة ید کافی بودند، قرار دارند. همچنین اینگونه کودکان به اختلالات بینایی و شنوایی نیز دچار می شوند.
بر طبق گزارش صندوق کودکان ملل متحد حداقل 6 میلیون نفر به عقب افتادگی ذهنی ناشی از کمبود ید دچار هستند.
1- دوران بارداری:
الف – سقط جنین، زایمان زودرس و تولد نوزاد مرده
ب- اختلال رشد مغزی جنین، تولد نوزاد مبتلا به عقب ماندگی ذهنی و جسمی شدید و کر و لالی.
2- در دوران کودکی:
الف – عقب ماندگی ذهنی، تأخیر رشد اندامهای حرکتی
ب – نارسایی یا توقف رشد بدنی، ناتوانی جسمی، اختلالات عضلانی، فلج اطفال، فلج اعصاب، اختلال تکلم و کم کاری تیروئید.
3- در نوجوانی:
گواتر، کم کاری تیروئید، عقب ماندگی رشد روانی جسمی
4- در بالغین:
گواتر، خستگی زودرس، کاهش کارآیی
گواتر چیست
گواتر تورم قسمت جلوی گردن بعلت بزرگی غدة تیروئید است. وقتی ید کافی به بدن نرسد اندازة تیروئید، افزایش می یابد. تمام گوارترها قابل روئیت نیستند. بسیاری از آنها ویژه در مراحل اولی، فقط توسط پزشک متخصص قابل تشخیص هستند. تنها هنگامی که گواتر، بزرگ و قابل روئیت گردد، توسط همه افراد قابل تشخیص است. کسی که گواتر دارد ممکن است سایر اختلالات مخفی ناشی از کمبود ید را نیز داشته باشد.

غدة تیروئید طبیعی

غده تیروئید بزرگ
گواتر ساده و یا آندمیک:
در نوجوانان و بالغین کمبود ید ترشح ساخت هورمونهای تیروئید می شود. و در اثر کمبود اولیه یا ثانویه ید عوارض مختلفی ممکن است ظاهر شود که مهمترین آنها گواتر ساده یا آندمیک است.
گواتر ساده بواسطه کمبود غذایی ید بیشتر بعلت نقصان یا فقدان در آب یا اراضی است و انواع غذاهای گیاهی و حیوانی همراه با کمبود ید در این مناطق تهیه و مصرف می گردند.
مصرف زیاده از حد بعضی مواد غذایی گواترزا مثل کلم و شلغم ممکن است شخص را نستعد ابتلاء به بیماری نماید. البته مواد گواترزا در تغذیة طبیعی چندان زیاد نیست و خطراتی از این قبیل معمولاً کمتر عارض می گردند، معمولاً 2% از کسانی که فقط رژیم گیاه خواری استفاده می کنند و روزانه حدود 3000 میکروگرم یا 3 گرم ید دریافت می دارند به این نوع گواتر مبتلا می شدند.
ید بعنوان عاملی مؤثر در معالجه گواتر شناخته شده است. غدة تیروئید همانطور که اشاره شد جهت مقابله با کمبود ید که برای «سنتز» تیروکسین لازم است فعالیت می کند و این فعالیت منجر به بزرگ شدن تیروئید می شود.
گواتر ساده یک بیماری بدون درد است که وضع ظاهری خود را تغییر می دهد و بعد از ایجاد گواتر، معالجه با ید نمی تواند اندازه غده تیروئید را تغییر دهد.
در صورت ادامه رشد تیروئید، ممکن است در اثر فشاری که برروی نای از هر دو طرف می آید سبب اشکال در تنفس شود.
بیشتر گواترها به معالجه با ید پاسخ خوبی داده اند.

کرتینیسم:
کریتینسم اغلب در میان نوزادانی که مادرانشان در دوران نوجوانی و آبستنی ید کمتری مصرف کرده اند و همچنین در نواحی که گواتر آندمیک وجود دارد زندگی کرده اند ماهده شده است.
این کودکان از (هیپونیروئیدیسم) رنج می برندکه از مظر فیزیکی کوتوله هستند. (کاهش شدید رشد جسمی) و همچنین عقب ماندگی ذهنی نیز دارند در صورتیکه معالجه بعد از تولد شروع شود بسیاری از علائم کرتینیسم قابل برگشت است ولی اگر دیرتر و در دوران طفولیت معالجه شوند از اختلال در رشد فیزیکی و عقب ماندکی ذعنی نمی توان جلوگیری کرد.
اگر مادر کمبود ید خفیف داشته باشد باز کودک تحت تأثیر قرار می گیرد، گرچه ممکن است طبیعی به نظر آید آسیب مغزی کودک معمولاً در سالهای بعد از طریق عملکرد ضعیف در مدرسه و عدم توانایی در فعالیت طبیعی و انجام وظایف روزانه نمایان می گیرد.
اثرات زیانبار احتماعی اقتصادی این نوع کمبود ید در کشور باید مورد توجه و اهمیت قرار گیرد.
کریتینیسم، دائمی و غیر قابل علاج است. کریتینیسم مانند اکثر اختلالات ناشی از کمبود ید (به استثنای برخی از انواع گواتر) قابل درمان نیست اما قبل از وقوع به سادگی قابل پیشگیری است. مصرف منظم نمک یددادر، نسل حلال و آینده را در برابر نتایج مصیبت بار اختلالات ناشی از کمبود ید حفاظت می نماید.
اختلالات ناشی از کمبود ید در چه مناطقی از کشور شایع است:
بروز اختلالات ناشی از کمبود ید در مناطق کوهستانی از مدتها پیش گزارش شده است. معهذا کمبود ید در جلگه ها و کنارة رودها و حتی سواحل دریاها نیز دیده می شود و منحصر به مناطق کوهستانی نیست. کمبود ید و گواتر در مناطق مختلف ایران منجمله در دامنه های جبال البرز و زاگرس وجود دارد.
در یک بررسی که در سال 1368 توسط گروه تحقیق کمیته کشوری IDD در کل استانهای کشور بر اساس یافته هالی بالینی صورت گرفت. از هر استان 4700 دانش آموز در سه مقطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان شامل 2400 نفر در شهر و 2400 نفر در روستا (که نیمی دختر و نیمی پسر بودند مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج حاکی از وجود گواتر بومی در مناطق مختلف کشور است.
بر اساس این بررسی و با استفاده از سایر اطلاعات، استانهای کشور از لحاظ شیوع گواتر و عوارض کمبود به سه گروه بشرح ذیل تقسیم بندی شده اند:
1- استانهای با شیوع خیلی بالا (تا 70 درصد) شامل:
اصفهان، تهران، کردستان، کرانشاه، کهکیلویه و بویراحمد، چهارمحال و بختیاری، ایلام و لرستان.
2- استانهای با شیوع بالا (تا 45 درصد) شامل:
سمنان، فارس، گیلان، مازندران، همدان، آذربایجان غربی، خورستان و زنجان.
3- استانهای با شیوع کمتر 0تا 20 درصد) شامل:
آذربایجان شرقی، خراسان، کرمان،‌ مرکزی، بوشهر، هرمزگان، سیستان و بلوچستان و یزد.
راههای پیشگیری:
1- استفاده از محلولهای روغنی یددار بصورت تزریقی یا خوراکی که در مناطقی که در معرض کمبود شدید هستند.
2- استفاده از نمک یددار
- یددار کردن نمک با صرفه ترین و مطمئین ترین راه پیشگیری از اختلالات ناشی از کمبود ید می باشد.
- مصرف نمک یددار در تهیه غذا بهترین روش اطمینان بخش مصرف ید کافی است.
- بدن ما روزانه به حداقل 150 میکروگرم (P.P.M150) ید احتیاج دارد 0به اندازه یک سر سوزن)
- میزان یدی که در کشور ما به نمک اضافه می شود 40 میکروگرم P.P.M40 به ازاء هر گرم نمک تعیین شده است.
منابع غذایی:
باستثنای برخی از انواع جلبکها و علفهای دریایی، غذاهایی که بطور طبیعی غنی از ید باشند وجود ندارد. منشاء ید تمام غذاها از خاکی است که روی آن پرورش می یابند. اگر خاک ار نظر ید فقیر باشد، غذاهای کاشته شده نیز حاوی مقدار کمی ید هستند. بنابراین در مناطقی که کمبود ید دارد تنها راه برای اطمینان از دریافت ید مورد نیاز، افزودن ید به رژیم غذایی به فرم نمک یددارب است. گیاهانی از قبیل اسفناج، ید فوق العاده ای را در خود جذب می کند و اسفناج تازه ممکن است تا میزان 500 میکروگرم ید در خود داشته باشد.
زرده تخم پرندگان از منابع غنی ید است، میزان ید در ماهی دریایی 83 میکروگرم در هر کیلوگرم است. میگو و صدف از منابع غنی ید است، در غلات، حبوبات، میوه جات و سبزیجات هم ید موجود است. بطور کلی برگ کیاهان بیشتر از ریشه ها ید دارند.
امروزه نمکهای یددار مهمترین منابع بدست آوردن ید لازم می باشد. مقدار ید در شیر و تخم مرغ و گوشت بستگی به میزان ید مصرفی حیوانات دارد.

«سمینار وادین»
موضوع تحقیق:
«با بیماری هپاتیت ب، هرچه بیشتر و بهتر آشنا شویم»

«هپاتیت B»
هپاتیت B، کاملاً بر خلاف هپاتیت A، بصورت انواع و اقسام بیماریهای شدید و مزمن کبدی، آشکار نموده و دارای ناقلین مزمن نیز می باشد.
هپاتیت B پس از بیماری های سل، مالاریا، شایع ترین بیماریهای عفونی و میکروبی است. این بیماری یک عفونت ویروسی منحصر به فرد به شمار می رود.
عامل هپاتیتB:
عامل بیماری هپاتیت B، ویروسی به همان نام است.
)ویروس هپاتیت Hepatic B Virus-B یا به اختصار (HBU)
مهمترین منبع ویروس هپاتیت B:
خون، بزاق، مایع منی، ترشحات مهبلی.
محل زندگی و افزایش ویروس هپاتتی B:
محلهای زندگی و افزایش ویروس هپاتیت B، کبد آدمی است و محصولات آن پس از تولید به درون گردش خون می ریزند.
مهمترین نشانه های هپاتیت B:
نشانه های هپاتیت ب، ممکن است متغیر باشند و کم کم نمایان شوند. ممکن ایت بدون علامت باشند. علایم این بیماری نیز همانند هپاتیت A است. ولی شدیدتر می باشد. برخی از بیماران دچار دردهای ضعیف درتمام بدن و نیز دردهای مفصلی و ثبورات (جوش های) پوستی شده، اشتهای خود را از دست داده و دچهر سوء هاضمه 0بدگوتری)، درد شکم، حساسیت کبد، ضعف و غیره می شوند.
مهمترین راههای شناسایی ناقلین هپاتیت B:
اهدای خون یکی از راههای شناسایی افراد ناقل هپاتیت B است در بیشتر موارد افراد به دنبال اهدای خون و مشخص شدن وجود آلودگی یا ویروس هپاتیت B به پزشک مراجعه می کنند. این افراد معمولاً هیچگونه نشانه ای ندارند از آلوده بودن خود نیز اظهار بی خبری می نمایند. در برخی موارد به دنبال آزمایش های دوره ای، وجود عفونت در خون افراد مشخص می شد. اندازه گیری آنتی ژن (پادتن) سطحی ویروس هپاتیت ب، یکی دیگر از راههای تشخیص بیماری است.
راههای انتقال هپاتیت B:
تنها مخزن عفونت هپاتتی B، انسان است و انتقال آن از افراد آلوده به افراد سالم صورت می گیرد.
راههای عمده انتقال هپاتیت B:
الف - انتقال از مادر به جنین و نوزاد:
در مناطقی که میزان ناقلین زیاد است، عفونت احتمالاً از طریق انتقال از مادران آلوده به نوزاد ایجاد می شود و عفونت از طریق بدن مادر در هنگاک زایمان و در جریان تماس فیزیکی پس از آن منتقل می شود.
مهمترین راه انتقال ویروس هپاتیت B در کشور ایراناز مادران آلوده به نوزادان است.
ب – استفاده از فرآورده های خونی:
هپاتیت نوع B، عمدتاً از انتقال خون کامل و فرآورده های آن سرایت می کند. خوشبختانه امروزخ انتقال خون در نقاطی که آزمایش پیوسته اهداکنندگان خون انجام می گیرد، مشکل انتقال عفونت از راههای تزریقی تا اندازه ای رفع شده است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   47 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید