اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود پاورپوینت فصل نهم ; مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پاورپوینت فصل نهم ; مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت فصل نهم ; مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی


دانلود پاورپوینت فصل نهم ; مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی

اهداف فصل :
1. شناخت اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری درباره برنامه های سازمان
2. شناخت اهمیت استفاده از اموزش کارگاهی در برنامه های بالندگی سازمان
3. اشنائی با پویائی همراه ارتباطات بین فردی
(سبک بین فردی )
4. اشنائی با برنامه ریزی مسیر زندگی شغلی
5.اشنائی و شناخت مدیریت تنش و خستگی شغلی

----------------

یکی از مهمترین عوامل در تغیرات وسیع سازمانی  فرد است

در این خصوص برتری از ان سازمانهای است که حاضر به خطر کردن هستند و تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع میدهند. این الگوی جدید بر مبنای

قدرت بخشیدن به فرد بنا گشته است. سازمانها به گونه ای طراحی شده اندکه از انرژی و توانائی افراد برای انجام کار و تحقق اهداف خود استفاده کنند.موفقیت سازمان های اینده

بستگی به چگونگی تلفیق نیازهای فردی اعضا با اهداف و دیدگاه های سازمان دارد.                                      

در این فصل شیوه های مختلف رفتاری میان کارکنان یک سازمان را که موجب افزایش توانمندی و مشارکت انها میشود مورد بررسی قرار خواهیم داد .متون مورد بحث و

بررسی عبارتند از:  اموزش کارگاهی الگوی پنجره جو-هری . تحلیل مراوده ای . برنامه ریزی زندگی شغلی و کنترل تنشها و خستگی . 

مشارکت چیست؟                            

مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شورمی کنند و انان را از دشواری ها اگاه میسازند ودر تصمیم گیری ها شریک میکنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند.

مدیران مردمانی خود کامه نیستند و در همان حال نیز مرمی نیستند که لگام را رها کنند و مسئولیت های مدیریت را از یاد ببرند. مدیران مشارکت جومسئولیت نهای را برای

واحدی که به سرپرستی ان گمارده شده اند بر دوش دارند ولی اموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که به راستی کار به انجام میرسانند مشارکت کنند. پی امد این رویه

ان است که کارکنان به احساس در گیر بودن در در هدفهای گروهی دست مییابند.

بر این پایه میتوان گفت که : مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که انان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی

یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند

 اموزش کارگاهی :                             

منشاء برنامه های اموزش کارگاهی کار اولیه کرت لوین در مورد پویائی گروهی است تحقیقات انجام شده در بخش پویائی گروهی دانشگاه کیوشوی ژاپن با کار لوین مقایسه و

مشخص شد که ایده ها در انچه که محققان ان را تئوری حفظ عملکرد نامی ده اند مشترک است. این ایده در نیمه دهه 70 به سرعت فراگیر شد . اخیرا مشاوران بالندگی سازمان

بیش از انکه از اموزش کارگاهی به مشابه یک فن اموزشی استفاده کنند ان را به طور غیر مستقیم در دیگر فنون اموزش بالندگی سازمانی مانند شبکه مدیریت تشکیل گروههای

کاری به کار میگیرند

اهداف اموزش کارگاهی چیست:

مدیران از اموزش کارگاهی به منظورافزایش مهارتهای بین فردی خود در موقعیت های رهبری و گروهی و سازمانی استفاده کرده اند. طرح اصلی متضمن استفاده از یک گروه به مشابه کارگاهی برای کسب تجربه

ویادگیری و درک تاثیر و تاثیرات متقابل در ارتباطات بین فردی است.                          

 انچه که در گروه میگذرد و روابط پویای اعضاء گروه با یکدیگر مهمترین مطلب است هدف افزایش خود اگاهی و درک شرکت کنندگان(اعضای گروه)است تا بتوانند قدرت تاثیر گذاری خود بر دیگران را بالا برده داده

هائی که در نقاط کور و پنهان وجود خود دارند به معرض نمایش بگذارند.                     

 استفاده از اموزش کارگاهی دربرنامه های بالندگی سازمان :

چنانچه اموزش کارگاهی به جای یک برنامه مستقل به مشابه بخشی از برنامه بالندگی سازمانی اجرا شود اموزش یافتگان بازگشته به محل کاراز حمایت بیشتربرخوردار میشوند.      

نتایج اموزش کارگاهی را بگویید:

اموزش کارگاهی سبب افزایش خود اگاهی و اگاهی از نحوه تاثیر گذاری بر دیگران میشود که این خود موجب تغییرات رفتاری چشمگیر در کار افراد است

مطالعات اخیر نشان میدهد که اموزش کارگاهی یکی از موثرترین مداخلات بالندگی سازمانی در افزایش رضایت شغلی و رشد فردی است.      

سبک بین فردی – الگوی پنجره جوهری:

هر سازمان متشکل از افرادی است که هر کدام دارای ارزش ها و رفتارها و انگیزه های منحصر به فرد هستند. این ارتباط و کنش متقابل میان اعضا به سازمان شکل میدهد . اگر روابط میان اعضاء سازمان و حد وحدود

مدیریت رسمی و مشخص باشد و تصمیم گیری ها به طور متمرکز انجام شود اغلب ارتباطات میان اعضاء صوری خواهد بود.افراد در چنین محیطی تنها چیزی را میگویند که دیگران مایل به شنیدن ان هستند از این رو این

نوع ارتباط را ((  نقاب به نقاب  ))  می نامند .         

یعنی ارتباط ظاهری یک فرد با فرد دیگر.                                

در تعیین کارایی بسیاری از سازمانها شیوه برقراری ارتباط از ابعاد مهم و حیاتی است.                                                                

محدوده عمومی: 

هر مدیری در محیط کار و فعالیت سازمانی احساسات و نگرشها وانگیزه ها و اگاهیها و مهارتها وتوانایی ها و رفتارهای خاصی از خود بروز می دهد . ان بخش از موارد نامبرده که هم بر خود او و هم بر اعضای گروه

او معلوم است محدوده باز یا عمومی شخصیت رهبری مدیر را تشکیل میدهد. مشحصه این محدوده مبادله ازاد اطلاعات میان مدیر و اعضای گروه است.               

محدوده کور :                                         

ان بخش از چیزهایی که در رفتار رهبری مدیر بر خود او نامعلوم ولی بردیگران معلوم است نقطه کور شخصیت رهبری مدیر را به وجود می اورد.

محدوده خصوصی :                                             

ان بخش از چیزهایی که در شخصیت رهبری مدیر بر خود او معلوم ولی بر دیگران نا معلوم است عرصه خصوصی یا پنهان تلقی میشود.          

محدوده تاریک :                                    

ان بخش از شخصیت رهبری مدیر که هم بر خود او و هم بر دیگران بالقوه نامعلوم است محدوده تاریک محسوب میشود.

با توجه به مدل تنها کاری که میتوان برای اثر بخش سازی رفتار رهبری مدیر انجام داد گسترش دادن محدوده عمومی شخصیت رهبری او از طریق کاهش دادن محدوده کور و محدوده خصوصی است. شاید ضمن این کار

بتوان بر جوانبی از محدوده تاریک شخصیت رهبری نیز پرتوی افکنده بر ان بینش و بصیرت پیدا کرد.                  

دو فراگردی که از طریق انها مدیر میتواند صورتبندی پنجره جوهری  خو را دگرگون سازد عبارتند از: ستادن و دادن بازخورد واشکار سازی.                              

شامل 37 اسلاید POWERPOINT


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت فصل نهم ; مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی

دانلود پاورپوینت فصل پنجم کتاب اصول هیدرولوژی کاربردی با عنوان بارش و نزولات جوی

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پاورپوینت فصل پنجم کتاب اصول هیدرولوژی کاربردی با عنوان بارش و نزولات جوی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت فصل پنجم کتاب اصول هیدرولوژی کاربردی با عنوان بارش و نزولات جوی


دانلود پاورپوینت فصل پنجم کتاب اصول هیدرولوژی کاربردی با عنوان بارش و نزولات جوی

در این بخش پاورپوینت فصل پنجم کتاب اصول هیدرولوژی کاربردی دکتر علیزاده با عنوان بارش و نزولات جوی برای دانلود قرار داده‌ است. این پاورپوینت در 36 اسلاید تدوین شده است. لازم به ذکر استبه همراه پاورپوینت فایل PDF این فصل کتاب نیز در فایل زیپ محصول قرار داده شده است. در ذیل پیشنمایش آن آورده شده است.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت فصل پنجم کتاب اصول هیدرولوژی کاربردی با عنوان بارش و نزولات جوی

دانلود پاورپوینت فصل دوم کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین - 11 اسلاید

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پاورپوینت فصل دوم کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین - 11 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت فصل دوم کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین - 11 اسلاید


دانلود پاورپوینت فصل دوم  کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی  دکتر سید رضا سید جوادین - 11 اسلاید

 

 

 

 

 

 

 

سیرتحول مدیریت منابع انسانی

مقدمه

1-2 اداره انسانی از دیدگاه ادیان

2-2 اداره انسانی در دوران کهن

3-2 روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی

1- نگرشی ابزاری در منابع انسانی و اداره امور کارکنان

2- دیدگاه پدرسا لارانه در منابع انسانی و اداره امور کارکنان

3- دیدگاه  سیستم های اجتماعی در اداره انسانی                         

4-2 مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان به عنوان یک حرفه

خاصیت اجتماعی بودن انسان در اول پیدایش به کامل ترین صورت حاصل شده بود و مانند دیگر خواص انسانی در ارتباط با دو نیروی علم و اراده به تدریج به حد کمال رسید. اولین اجتماع ، خانواده بوده است . مقوله ی اجتماعی بودن هیچ گاه از انسان دور نبوده است و در طول زندگی نیز رشد یافته است . قرآن می فرماید : اولین کسانی که انسان را به اجتماع آگاه ساختند و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند پیغمبران بوده اند . اسلام تنها دینی است که به صراحت پایه و بنیان دعوت خود را روی اجتماع گذاشته است . علی ع می فرماید : بقای مناصب و دولت ها مربوط به برنامه ریزی و چاره اندیشی در امور است . اسلام نظارت و کنترل را صرفا وظیفه ی حاکم یا مدیر نمی داند بلکه به همه کارکنان و افراد سفارش می کند نسبت به حفظ ایمان از طریق امر به معروف و نهی از منکر بکوشند.

یک حرفه نیاز مند دانش تخصصی و طولانی مدت مبتنی بر آموزش های ارائه شده دانشگاهی است . حرفه گرایی امروزه در مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به سرعت گسترش یافته است . صاحب نظران اهمیت کنونی مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان را در رویدادهای زیر می دانند :

1- افزایش رقابت : مهم ترین ویژگی محیط کار امروز اندازه گیری و سنجش حدود در بازار کار است .

2- هزینه نیروی انسانی : امروزه سازمان ها اطلاع دارند که هزینه های اداره آموزشی آن ها باید با اداره اثر بخشی نیروی انسانی همراه باشد .

3- پویایی و پیچیدگی تغییرات : مجموعه ای از تغییرات فرهنگی ، اقتصادی ، آموزشی ، اجتماعی و سیاسی  به اهمیت مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان افزوده است .

4- علائم بیماری ناشی از تغییرات در محیط کار

همگامی تغییرات اجتماعی با تغییر در سازگاری شاغلان با مشاغل موجب شد که برخی از تغییرات در محیط کار موجب از خود بیگانگی کارگران از خود و رفتار خاصی در سازمان گردد که اغلب با کاهش انگیزه همراه است .       

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت فصل دوم کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین - 11 اسلاید

پاورپوینت فصل 11 موشک بالستیکm

اختصاصی از اینو دیدی پاورپوینت فصل 11 موشک بالستیکm دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید : 

 

تعداد اسلاید : 15 صفحه

به نام خدا فصل 11 بالیستیکس (Ballistics) شاخه ای از علم فیزیک است که به بررسی رفتار پرتابه ها بخصوص گلوله، بمب، راکت و ...
پرداخته و سعی می کند تا مدلها، فرمولها و روشهای مختلفی برای طراحی و ساخت آنها ارائه کند تا نیاز تولید کنندگان را برآورده نماید موشک بالستیک موشک بالستیک (Ballistic missile)‏ به موشک هایی می‌گویند که تا ارتفاع بسیار بالایی اوج می‌گیرند(که این قسمت راه با موتور روشن انجام می‌شود) و مابقی راه را با استفاده از نیروی جاذبه زمین به سمت هدف می‌روند که مانند یک سقوط آزاد البته با هدایت صحیح است.
موشک‌های بالیستیک معمولا ارتفاع بسیار بالایی می‌گیرند و برخی از موشک‌های بالستیک که برد بسیار بالایی دارند حتی از جو زمین نیز خارج می‌شوند و با استفاده از یک ماشین ورود مجدد (RV) به جو باز می‌گردند.
موشک‌های بالستیک را می‌توان از نظر برد و یا کاربرد آنها دسته بندی کرد، که معمولاً آنها را بر اساس برد گروه بندی می‌کنند.
کشورهای مختلف از الگوهای متفاوتی برای دسته بندی موشکهای بالستیک استفاده می‌کنند. موشک جنگی بالستیک کوتاه برد(Tactical ballistic missile)‏:با میزان برد ۱۵۰ تا ۳۰۰ کیلومتر موشکهای بالستیک TBM (Tactical ballistic missile)‏: با میزان برد بین ۳۰۰ تا ۳٫۵۰۰ کیلومتر موشک بالستیک کوتاه برد (SRBM) (Short-range ballistic missile)‏: با برد کمتر از ۱٫۰۰۰ کیلومتر موشک بالستیک میانبرد (MRBM) (Medium-range ballistic missile)‏: با میزان برد بین ۱٫۰۰۰ تا ۳٫۵۰۰ کیلومتر موشک بالستیک بلند برد (IRBM) (Intermediate-range ballistic missile)‏:با میزان برد ۳٫۵۰۰ تا ۵٫۵۰۰ کیلومتر موشک بالیستیک قاره پیما (ICBM) (Intercontinental ballistic missile)‏:با برد بیشتر از ۵٫۰۰۰ کیلومتر ایران سیستم موشکی هاوک را در دهه ۱۳۴۰ و ۵۰ از ایالات متحده دریافت کرد.
در سال های پایانی جنگ ایران و عراق به دلیل اتمام موشک های هوا به هوای ایرانی ایران طی پروژه‌ای بنام سجیل در نیروی هوایی ارتش این موشک را به هواپیمای اف-14 متصل و با رادار آن سازگار کرد و از آن در نقش موشک هوابه‌هوا استفاده کرد.
مقامات ایرانی اعلام کرده‌اند که مدل بهینه‌شده هاوک با نام سیستم موشکی مرصاد و موشک شاهین را تولید کرده‌اند.
سیستم دفاع ضد موشکی برای رژیم صهیونیستی و در ادبیات نظامی این رژیم به طور جدی از جنگ با حزب الله در تابستان سال 2006 اوج گرفت.
جنگ اسرائیل و لبنان که در اسرائیل به جنگ دوم لبنان و در لبنان به جنگ ژوئیه (عربی: حرب تموز) معروف است، جنگی است که به مدت ۳۳ بین ارتش اسرائیل و حزب‌الله لبنان به وقوع پیوست و دامنه آن تا مرکز سرزمین های اشغالی و تا نزدیکی تل آویو کشیده شد.
جرقه های حرکت ارتش اسرائیل به سمت گنبد آهنین   اولین شکست عملی ارتش اسرائیل در جنگ 33روزه با حزب الله رقم خورد، نه فقط به خاطر این که مرزی در این جنگ جابجا نشد و یا سرزمینی به تصرف نیروهای صهیونیست در نیامد، بلکه بیشتر به دلیل این که سرزمین هایی که مورد حمله راکتی و موشکی حزب الله قرار گرفته بود از شدت ترس مردم و تخلیه سکنه از شهر، به سرزمین ارواح شبیه شده بود. مراحل فنی 1) دشمن، موشک یا گلوله توپ را شلیک می‌کند 2) پرتابه توسط ر

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .

 



 « پرداخت آنلاین »


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت فصل 11 موشک بالستیکm

پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا

اختصاصی از اینو دیدی پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا


پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا

 

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید : 

 

تعداد اسلاید : 19 صفحه

فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا فصل نوزدهم: -چالشی دیگر -اثرگریس آرجریس آرجریس استاد کرسی جیمز برایانت کاننت در رشته تعلیم و تربیت و رفتار سازمانی در دانشگاه هاروارد است. او پیش از این عضوهیات علمی دانشگاه بیل بوده است ودر ضمن رئیس بخش علوم اداری آن دانشگاه بوده است. کتاب هایی چون یادگیری سازمانی و غلبه بر موضع گیری سازمانی و درباره یادگیری سازمانی اثر اوهستند. امروزه به موضوع یادگیری سازمانی توجه زیادی می شود اما عادت تدافعی سازمانی که یکی از مهمترین موانع یادگیری است روز به روز قوی تر می شود .علت چیست؟
عادت تدافعی: عادات تدافعی سازمانی عبارت انداز هر عمل ،خط مشی و رویه ای که برای جلوگیری از اضطراب یا تهدید حاضران در سازمان به کارگرفته می شود.که این عادات مانع کشف و اصلاح علت اضطراب یا تهدید هستند.سیاستگری ،طول و تفصیل دادن،پنهان کاری و ایجاد ساختارهای زائد چند نمونه چند نمونه از این عادات هستند.این عادت ها افراد را به گریز از علت های اضطراب یا تهدید و سرپوش گذاشتن بر انها ترغیب می کنند و فرد را به سمتی سوق می دهند که انها را بی چون و چرا انجام دهند و حتی حاضر به بحث کردن دراین باره نشوند.پی امد کاربر عادات تدافعی مشتمل است بر ارتکاب خطاهایی که نه آشکار هستند و نه تصحیح و نیز سرزنش دیگران و متهم کردن آنها به خاطر بروز این خطاها و محدود شدن یادگیری.این پیامدها بازخورد تقویت و تحکیم ان عادات است و کار به جایی می رسد که اصلاح امور به مراتب سخت تر می شود. چند دلیل برای اینکه چرا عادات تدافعی این قدر نیرومند هستند عبارت انداز: 1-عادت های تدافعی سازمانی در سازمان ها تا حدودی جنبه موروثی دارند. 2-افراد به خصوص مدیران با سبک مدیریت یک جانبه خود به این رفتارها دامن می زنند. 3-افراد مهمترین عوامل پیدایش عادات تدافعی سازمانی هستند.
این افراد هستند که فرهنگ های سازمانی را بوجود می آورند و بازخورد این فرهنگ ها باعث می شود که افراد رفتارهای تدافعی خود را دنبال کنند. مدیران و تقریبا تمام افراد بشر از اوان زندگی خود با شماری از تئوری هایی در عمل بار می آیند که واکنش آنها را در برابر تهدید یا اضطراب را معلوم می کند .آدم ها ازاین نظریه ها حمایت می کنند و نظریه هایی که در عمل به کار می روند با هم تفاوت چندانی ندارند اما بین نظریه ها یی که در عمل از انها حمایت می شود و نظریه هایی که در کاربرد عملی دارند تفاوت و ناسازگاری وجود دارد.و هنگامی که این نطریه ها در عمل به کار گرفته می شوند عامل به آن نظریه ها از وجود آنها غافل و ناآگاه هستند.
یک نظریه در این مورد وجود دارد که مبنا ی آن این است که سازمان و انسان ها نظام هایی هستند که قادر به طراحی و و برنامه ریزی هستند و برای درک آنها باید روی این طرح ها متمرکز شد و راه درک طرح ها مشاهده اعمال و رفتار فرد یا سازمان است.مثلا برای شناخت رفتار های رهبری و دیدگاه ها ،باور ها و ارزش های رهبران آزمون ها ی بیشماری وجود دارد که همه اینها با نظریه های حمایتی و ادعایی مربوط می شوند و ربطی به نظرریه ای اجرایی ندارند. درآزمایشی که روی پنجاه نفر از مدیران ارشد یک سازمان انجام شد نتایج این آزمایش نشان داد که سبک رهبری و، شخصیت و پیش داوری های مرحله تصمیم گیری و پاره ای دیگر از مشخصات هر پنجاه نفر پس از گذراندن

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .

 



 « پرداخت آنلاین »


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا