دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
اهداف فصل :
1. شناخت اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری درباره برنامه های سازمان
2. شناخت اهمیت استفاده از اموزش کارگاهی در برنامه های بالندگی سازمان
3. اشنائی با پویائی همراه ارتباطات بین فردی
(سبک بین فردی )
4. اشنائی با برنامه ریزی مسیر زندگی شغلی
5.اشنائی و شناخت مدیریت تنش و خستگی شغلی
----------------
یکی از مهمترین عوامل در تغیرات وسیع سازمانی فرد است
در این خصوص برتری از ان سازمانهای است که حاضر به خطر کردن هستند و تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع میدهند. این الگوی جدید بر مبنای
قدرت بخشیدن به فرد بنا گشته است. سازمانها به گونه ای طراحی شده اندکه از انرژی و توانائی افراد برای انجام کار و تحقق اهداف خود استفاده کنند.موفقیت سازمان های اینده
بستگی به چگونگی تلفیق نیازهای فردی اعضا با اهداف و دیدگاه های سازمان دارد.
در این فصل شیوه های مختلف رفتاری میان کارکنان یک سازمان را که موجب افزایش توانمندی و مشارکت انها میشود مورد بررسی قرار خواهیم داد .متون مورد بحث و
بررسی عبارتند از: اموزش کارگاهی الگوی پنجره جو-هری . تحلیل مراوده ای . برنامه ریزی زندگی شغلی و کنترل تنشها و خستگی .
مشارکت چیست؟
مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شورمی کنند و انان را از دشواری ها اگاه میسازند ودر تصمیم گیری ها شریک میکنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند.
مدیران مردمانی خود کامه نیستند و در همان حال نیز مرمی نیستند که لگام را رها کنند و مسئولیت های مدیریت را از یاد ببرند. مدیران مشارکت جومسئولیت نهای را برای
واحدی که به سرپرستی ان گمارده شده اند بر دوش دارند ولی اموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که به راستی کار به انجام میرسانند مشارکت کنند. پی امد این رویه
ان است که کارکنان به احساس در گیر بودن در در هدفهای گروهی دست مییابند.
بر این پایه میتوان گفت که : مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که انان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی
یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند
اموزش کارگاهی :
منشاء برنامه های اموزش کارگاهی کار اولیه کرت لوین در مورد پویائی گروهی است تحقیقات انجام شده در بخش پویائی گروهی دانشگاه کیوشوی ژاپن با کار لوین مقایسه و
مشخص شد که ایده ها در انچه که محققان ان را تئوری حفظ عملکرد نامی ده اند مشترک است. این ایده در نیمه دهه 70 به سرعت فراگیر شد . اخیرا مشاوران بالندگی سازمان
بیش از انکه از اموزش کارگاهی به مشابه یک فن اموزشی استفاده کنند ان را به طور غیر مستقیم در دیگر فنون اموزش بالندگی سازمانی مانند شبکه مدیریت تشکیل گروههای
کاری به کار میگیرند
اهداف اموزش کارگاهی چیست:
مدیران از اموزش کارگاهی به منظورافزایش مهارتهای بین فردی خود در موقعیت های رهبری و گروهی و سازمانی استفاده کرده اند. طرح اصلی متضمن استفاده از یک گروه به مشابه کارگاهی برای کسب تجربه
ویادگیری و درک تاثیر و تاثیرات متقابل در ارتباطات بین فردی است.
انچه که در گروه میگذرد و روابط پویای اعضاء گروه با یکدیگر مهمترین مطلب است هدف افزایش خود اگاهی و درک شرکت کنندگان(اعضای گروه)است تا بتوانند قدرت تاثیر گذاری خود بر دیگران را بالا برده داده
هائی که در نقاط کور و پنهان وجود خود دارند به معرض نمایش بگذارند.
استفاده از اموزش کارگاهی دربرنامه های بالندگی سازمان :
چنانچه اموزش کارگاهی به جای یک برنامه مستقل به مشابه بخشی از برنامه بالندگی سازمانی اجرا شود اموزش یافتگان بازگشته به محل کاراز حمایت بیشتربرخوردار میشوند.
نتایج اموزش کارگاهی را بگویید:
اموزش کارگاهی سبب افزایش خود اگاهی و اگاهی از نحوه تاثیر گذاری بر دیگران میشود که این خود موجب تغییرات رفتاری چشمگیر در کار افراد است
مطالعات اخیر نشان میدهد که اموزش کارگاهی یکی از موثرترین مداخلات بالندگی سازمانی در افزایش رضایت شغلی و رشد فردی است.
سبک بین فردی – الگوی پنجره جوهری:
هر سازمان متشکل از افرادی است که هر کدام دارای ارزش ها و رفتارها و انگیزه های منحصر به فرد هستند. این ارتباط و کنش متقابل میان اعضا به سازمان شکل میدهد . اگر روابط میان اعضاء سازمان و حد وحدود
مدیریت رسمی و مشخص باشد و تصمیم گیری ها به طور متمرکز انجام شود اغلب ارتباطات میان اعضاء صوری خواهد بود.افراد در چنین محیطی تنها چیزی را میگویند که دیگران مایل به شنیدن ان هستند از این رو این
نوع ارتباط را (( نقاب به نقاب )) می نامند .
یعنی ارتباط ظاهری یک فرد با فرد دیگر.
در تعیین کارایی بسیاری از سازمانها شیوه برقراری ارتباط از ابعاد مهم و حیاتی است.
محدوده عمومی:
هر مدیری در محیط کار و فعالیت سازمانی احساسات و نگرشها وانگیزه ها و اگاهیها و مهارتها وتوانایی ها و رفتارهای خاصی از خود بروز می دهد . ان بخش از موارد نامبرده که هم بر خود او و هم بر اعضای گروه
او معلوم است محدوده باز یا عمومی شخصیت رهبری مدیر را تشکیل میدهد. مشحصه این محدوده مبادله ازاد اطلاعات میان مدیر و اعضای گروه است.
محدوده کور :
ان بخش از چیزهایی که در رفتار رهبری مدیر بر خود او نامعلوم ولی بردیگران معلوم است نقطه کور شخصیت رهبری مدیر را به وجود می اورد.
محدوده خصوصی :
ان بخش از چیزهایی که در شخصیت رهبری مدیر بر خود او معلوم ولی بر دیگران نا معلوم است عرصه خصوصی یا پنهان تلقی میشود.
محدوده تاریک :
ان بخش از شخصیت رهبری مدیر که هم بر خود او و هم بر دیگران بالقوه نامعلوم است محدوده تاریک محسوب میشود.
با توجه به مدل تنها کاری که میتوان برای اثر بخش سازی رفتار رهبری مدیر انجام داد گسترش دادن محدوده عمومی شخصیت رهبری او از طریق کاهش دادن محدوده کور و محدوده خصوصی است. شاید ضمن این کار
بتوان بر جوانبی از محدوده تاریک شخصیت رهبری نیز پرتوی افکنده بر ان بینش و بصیرت پیدا کرد.
دو فراگردی که از طریق انها مدیر میتواند صورتبندی پنجره جوهری خو را دگرگون سازد عبارتند از: ستادن و دادن بازخورد واشکار سازی.
شامل 37 اسلاید POWERPOINT
