طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

اختصاصی از اینو دیدی طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

مقدمه :

بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد.

هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جلوتر رفته و به یک فرهنگ عمومی تبدیل شده است. در حال حاضر تعاریف مختلفی برای بهره وری ارائه شده است. ازجمله اینکه Clque «کلاگ» معتقد است سطح بالای زندگی مرهون بهره وری بالای اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانیر) که تحقق دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را حاصل افزایش سطح بهره وری می دانند.

Jan forestide کاهش قیمت فروش و افزایش قدرت خرید و ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی را از اهداف بهره وری می داند و کارل مارکس لنین معتقد است که بهره وری کار اساسی ترین ابزار برای پیروزی مستقیم اجتماعی اشتراکی می باشد. در یک نگاه کلی بهره وری کلید اصلی خوشبختی و رفاه در نحوه کار و بازدهی واحدهای تولیدی و خدماتی بوده و ارزش افزوده بدست آمده از کالاها و محصولات می بایست نسبت به ارزش کل منابع مصرفی فزونی داشته باشد.

نقش مدیریت و سیاستگزاری مناسب در افزایش بهره وری علیرغم تغییر و تحولات درونی افراد بسیار حیاتی و مؤثر می باشد به گونه ای که مدیریت علمی علاوه بر ترویج تفکر بهره وری در سیستم با راهکارهای مفید و منظم تمامی منابع را برای حداکثر ارزش افزوده بکار می گیرد.

رشد اقتصادی و توسعه کشورها نیز ارتباط مستقیم با وضعیت بهره وری دارد به گونه ای که افزایش شاخص تولید ناخالص ملی که شرط لازم برای بهره وری از یک زندگی با کیفیت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزایش میزان دستاوردهای اقتصادی حاصل می شود.

ملتهای ثروتمند ملتهایی هستند که بهره ور باشند وبا استفاده از تکنولوژی روزآمد از نهاده های خود به نحو مؤثری استفاده نمایند.

در این مطالعه گام اول در بهره وری یعنی مبانی تئوریک بهره وری و متدولوژی سنجش و اندازه گیری بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و روشهای اندازه گیری اثربخشی و کارآیی نیز از محورهای عمده فعالیت می باشند.

روش اجرا :

طرح در طی 3 مرحله به اجرا درمی آید که عبارتند از :

1. بررسی و تبیین اهداف و استراتژی ها و مأموریت و وظایف حوزه معاونت توسعه مدیریت و منابع با بهره‌گیری از دو منبع برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور و اهداف و شرح وظایف و مأموریت های سازمانی معاونت مذکور

در این راستا فعالیتهایی از جمله متون قانونی بررسی و احصاء برنامه های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با حوزه معاونت و بررسی ساختار و حیطه وظایف و برنامه های کلان وزارت بهداشت و معاونت توسعه صورت می گیرد.

1. بررسی مبانی تئوریک اندازه گیری بهره وری و معرفی شاخص های اندازه گیری بهره وری با استفاده از شناسایی شاخص های سنجش بهره وری (کارآیی و اثربخشی) در حوزه معاونت توسعه

در این ارتباط فعالیتهایی ازجمله مطالعه کتب حاوی الگوها و روشهای اندازه گیری بهره وری و شاخص های آن، بررسی شاخصهای پیشنهادی سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انجام مطالعات تطبیقی و تعیین شاخص های بهره وری موردنظر می باشد.

1. تدوین نظام اندازه گیری بهره وری حوزه معاونت توسعه با طراحی نرم افزار مناسب، اندازه گیری بهره وری در یک دوره مشخص از جمله فعالیتهای این مرحله می باشد.

یافته ها:

در بخشی از طرح ساختار کنونی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مدنظر قرار گرفته و براساس آخرین تشکیلات موجود شرح وظایف کلان این وزارتخانه در حوزه های تحت پوشش اداری مالی- بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و غذا و دارو تبیین گردیده است.

براساس تشکیلات موجود نقش اجرایی وزارت متبوع بیشتر شده و 33% وظایف اداری – مالی، سیاستگزاری، خط مشی و برنامه ریزی و هماهنگی 39% هدایت و نظارت و 27% نیز دارای حمایت و اجرا می باشد که نقش اجرایی در زمینه دارو و غذا برای این وزارت لحاظ نگردیده است.

تشریح هدف محوری وزارت بهداشت که همانا فراهم کردن موجبان تأمین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور ازطریق تعمیم و گسترش خدمات بهداشتی درمانی و آموزش می باشد از مباحث مطرح شده بوده که با ارائه وظایف اساسی این وزارت ارائه می یابد.

ارائه بخشی از طرح اهداف و سیاستهای مرتبط با حوزه کاری معاونت توسعه با استناد به برنامه های توسعه اقتصادی اجتماعی و عمرانی قبل و بعد از انقلاب بیان گردیده و باتوجه به تشکیل معاونت توسعه در سال 1379 و با مطالعه مستندات موجود نسبت به جمع آوری و تلخیص مأموریت اهداف بلندمدت و کوتاه مدت معاونت توسعه اقدام گردید.

وظایف تمام معاونت توسعه مدیریت ومنابع به شرح زیر احصاء گردیده است :

تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه سازمانی

تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه مدیریت منابع انسانی و مالی

تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه مدیریت منابع اطلاعاتی و فیزیکی

مدیریت اجرای کلیه منابع انسانی، مالی، فیزیکی و اطلاعاتی

شناسایی اهداف بلندمدت و کوتاه مدت و عملیاتی واحدهای زیرمجموعه معاونت توسعه شامل دفتر حقوقی و امور مجلس – دفتر توسعه مدیریت وتحول اداری- اداره کل منابع انسانی و منابع مالی وبودجه – اداره کل منابع فیزیکی – اداره کل ذیحسابی و اداره امور عمومی و دفتر تحقیقات کاربردی از جمله اقدامات دیگر می باشد.

در بخش بعدی ضمن تشریح مدل انتخابی بهره وری مبانی تئوری افزایش بهره وری در سازمان و اجزا آن یعنی کارآئی و اثربخشی تبیین گردیده و راههای اندازه گیری شاخص های کارآیی و اثربخشی با روشهای سنتی و مدرن به تفصیل شرح داده شده اند.

نحوه تعامل و تداخل بین کارآیی و اثربخشی و تأثیر آن بر روی بهره وری ازجمله کارهای دیگر طرح بوده است.

درالگوی پیشنهادی اندازه گیری بهره وری مأموریت هریک از واحدهای سازمانی معاونت توسعه براساس 3 مؤلفه برنامه ریزی – اجرا و ارزیابی مشخص گردیده است و نحوه محاسبه شاخص های بهره وری در بخش منابع و محصول با ارائه جدول محاسبه این شاخص ها ذکر گردیده است.

در بخش آخر با بررسی اهداف و استراتژی ها و مأموریت سازمانی حوزه معاونت توسعه و بامقایسه روشهای مختلف اندازه گیری بهره وری مدل مناسب جهت تعیین شاخص های بهره وری،‌ کارآیی و اثربخشی معاونت توسعه و دوایر آن در قالب یک برنامه نرم افزاری که شاخص های مذکور هم به صورت مجزا و هم به صورت بهره وری کل واحد و کل معاونت براساس نوع فعالیت در سالهای مختلف احصاء نماید، طراحی گردیده است.

تعداد صفحه: 36

پژوهش بهره وری مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از اینو دیدی پژوهش بهره وری مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پژوهش بهره وری مدیریت منابع انسانی

این فایل در قالب Word قابل ویرایش، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی می باشد

 

قالب: Word

 

تعداد صفحات: 108

توضیحات:

حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

فهرست:    

فصل 1 –  اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل 2 – الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل 3 – اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل 4 – نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل 5 – مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل 6 – تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل7 – تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل 8 – مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل9 – انواع پرداختهای تشویقی

فصل 10 – استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل 11 –  نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل 12 –  مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل 13 –  چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل 14 –  سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل 15 –  نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل 16 –  هنر رفتار با افراد دشوار

فصل 17 –  مدیریت پاداش

فصل18 –  منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل 19 –  نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل 20 – بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل 21 – ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل 22 – عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل 23 – امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

مقاله رشته حقوق با موضوع بررسی سیاست جنایی ایران در مورد بهره کشی جنسی

اختصاصی از اینو دیدی مقاله رشته حقوق با موضوع بررسی سیاست جنایی ایران در مورد بهره کشی جنسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل مقاله رشته حقوق با موضوع بررسی سیاست جنایی ایران در مورد بهره کشی جنسی را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

چکیده

حذف تدریجی پدیده شوم و غیر انسانی بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان مستلزم تدوین استراتژی کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی در دو سطح بین المللی و ملی است. بدون تدوین چنین برنامه ای هر گونه تلاش در جهت زدودن آثار غیر انسانی این پدیده شوم از سطح جهان بی فایده و عقیم خواهد بود. زیرا تجربه ثابت کرده است که پدیده های اجتماعی پدیده هایی چند وجهی هستند و تنها با تکیه بر ابعاد حقوقی و ایجاد ممنوعیت های قانونی بدون توجه به ابعاد اقتصادی و فرهنگی نمی توان با این گونه نابهنجاریها دست به مبارزه ای جدی و فراگیر زد.

 واژ گان کلیدی

جوانان ، بهره کشی جنسی ، نوجوانان ، سیاست جنایی ایران

مباحث مربوط به بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان گسترده ترین مصادیق استثمار و سوءاستفاده از جوانان و نوجوانان را در بر می گیرد. وسعت بکارگیری جوانان و نوجوانان در جهان امروز (چه از نظر کمی و چه از نظر کیفی ) موجب شده است تا جلوگیری از استثمار بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان به یکی از مهمترین ابعاد حمایت از حقوق جنسی جوانان و نوجوانان مبدل گردد. از استثمار و آزار جنسی تا مخوف ترین و دردناک ترین جنبه های استثمار جنسی و اجتماعی همگی در این مبحث جای گرفته ، معنا می یابند. همین امر سبب شده است در سالهای اخیر راجع به این مسأله حساسیت ویژه ای در میان دولتمردان و سیاستگذاران کلان جهان در سطح بین المللی و داخلی به وجود آید. پدید آمدن این حساسیت و دقت نظر را می توان در تصویب کنوانسیون ها ، مقاوله نامه ها و حتی برخی قوانین داخلی بوضوح مشاهده کرد. تصویب کنوانسیون حقوق جنسی جوانان و نوجوانان مصوب 1989 سازمان ملل متحد ، کنوانسیون ممنوعیت و اقدام فوری برای محو بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان مصوب 1999سازمان ILO ، همچنین تصویب برنامهIPEC (برنامه بین المللی ریشه کنی و حذف بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان) در سازمان ILO ، تصویب قانون منع بهره کشی جنسی در ایران ، همگی مؤید این مسأله می باشند.

گفتار اول :

2 بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان

در واقع امروز بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان نه تنها منع نمی شود ، بلکه تشویق هم می شود. در حقیقت باید بین کاری که اثر منفی بر جنسی جوانان و نوجوانان گذاشته ، جنبه استثمار گرایانه دارد با کاری که اثر مثبت بر رشد او می گذارد ، فرق قائل شد . آنچه که امروز در اسناد و مقاوله نامه های بین المللی منع گردیده ، کاری است که به گونه ای رشد جسمی ، روانی ، فرهنگی و اجتماعی جنسی جوانان و نوجوانان را مختل می سازد. یونیسف درسال 1365 مشخص کرد که در چه مواردی بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان جنبه استثمار گرایانه پیدا می کند:

هر چند که تعریف فوق تقریباً تمامی مصادیق استثمار جوانان و نوجوانان را در بر می گیرد ، لیکن پاره ای از موارد ذکر شده در این تعریف بعدها در مقاوله نامه ممنوعیت و اقدام فوری برای محو بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان سازمان بین المللی کار بعنوان بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان متمایز گردیدند. چراکه اغلب متخصصان و صاحبنظران به این باور رسیده بودند که باید میان انواع مصادیق استثمار از جوانان و نوجوانان تمایز قائل شد و برخی از این مصادیق را که اغلب آثار دهشتناک و غیر قابل جبرانی بر روح و روان و جسم طفل باقی می گذارند ، مورد بررسی و پیگیری بیشتری قرار داد و از جوانان و نوجوانان شاغل در این امور حمایت مؤثرتری به عمل آورد.

منع استثمار جوانان و نوجوانان

1 بند « د » ماده 1 قرارداد تکمیلی منع بردگی و برده فروشی و عملیات و دستگاه های مشابه بردگی مصوب 3/12/1337 چنین مقرر می دارد : هر گونه رسوم و ترتیباتی که به موجب آن جنسی جوانان و نوجوانان یا فرد غیر بالغ ( کمتر از 18 سال ) توسط یکی از والدین خود و یا هر دوی آنها یا توسط قیم خود در ازای اخذ وجه و یا بدون اخذ وجه به منظور تمتع از جنسی جوانان و نوجوانان یا فرد غیر بالغ یا استفاده از کار او به شخص دیگری تسلیم شود ممنوع است1 (شاکریان و…. ، 1376، ج 3 ، ص 498).

2 بند 3 ماده 10 کنوانسیون بین المللی حقوق اقتصادی و اجتماعی مصوب 16 دسامبر 1966 نیز اعلام می دارد : جوانان و نوجوانان باید در مقابل استثمار اقتصادی و اجتماعی حمایت شوند. واداشتن جوانان و نوجوانان به کارهایی که برای جهات اخلاقی یا سلامت آنها زیان آور است یا زندگی آنها را به مخاطره می اندازد یا مانع رشد طبیعی آنان می گردد ، باید بموجب قانون قابل مجازات باشد (ناصر زاده ، 1378 ، ص 52 ).

3 ماده 9 میثاق حقوق مدنی و سیاسی مصوب 16 دسامبر 1966 مقرر می دارد : هیچ کس را نباید در بردگی یا انقیاد نگاه داشت یا ملزم کرد که به کار تحمیلی یا اجباری بپردازد. (حافظیان ، 1376 ، ص 29 ).

4 ماده 32 کنوانسیون حقوق جنسی جوانان و نوجوانان مقرر می دارد : کشورهای طرف کنوانسیون خصوصاً موارد ذیل را مورد توجه قرار می دهند:

1 تعیین حداقل سن یا سنین مناسب برای کار.

2 تعیین مقررات مناسب از نظر ساعات و شرایط کار.

3 تعیین مجازات ها و اعمال سایر ضمانت اجراهای مؤثر و مناسب جهت اجرای مؤثر این ماده (عبادی ، 1375 ، ج 1 ، ص 207).

در نخستین اقدام بین المللی در جهت حذف بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان ، در سال 1919 و در راستای اجرای ماده 427 معاهده ورسای ، کنفرانس بین المللی کار در اولین اجلاس خود مقاوله نامه حداقل سن در امور صنعتی را که 14 سالگی را حداقل سن ورود به فعالیت های صنعتی تعیین می نمود تصویب کرد. همچنین این کنفرانس در همان سال ، مقاوله نامه کار در شب برای جوانان را نیز به تصویب رسانید. این دو مقاوله نامه اولین گام های جهانی در جهت حذف تدریجی بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان محسوب می شود.(الله وردی زاده ،1375، ص 40 ؛ بی نام ، کار غیر قانونی میلیونها جنسی جوانان و نوجوانان در جهان ،1372 ، ص 42 )

مقاوله نامه شماره 138 سازمان ILO مصوب ،1973 ( ایلو ) نیز این سن را در کارهای عادی 15 سال و در کارهای مضر به حال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان ، 18 سال تعیین کرد. همین کنوانسیون مقرر می دارد که در کشورهایی که اقتصاد و تشکیلات آموزشی آنان به حد کافی رشد پیدا نکرده است ، این سن تا 14 سالگی کاهش می یابد و در مورد کارهای مضر مقرر می دارد که این سن در صورتی که امنیت و سلامت اخلاقی جوانان بطور کامل حفظ شود، تا 16 سالگی تنزل یابد.1 (الله وردی زاده ، ص 42 ،43 ) در سال 1999 در کنواسیون منع بدترین شکل بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان نیز با تأکید بر مقررات مقاوله نامه 1973 در ماده دو آن چنین مقرر گردیده است : برای اهداف این کنوانسیون واژه جنسی جوانان و نوجوانان برای افرادی به کار برده می شود که سن ﺁنها کمتر از 18 سال باشد. این کنوانسیون در ماده 3 خود بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان را چنین معین می کند:

الف کلیه اشکال بردگی یا شیوه های مشابه بردگی از قبیل فروش و قاچاق بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان، بندگی به علت بدهی و رعیتی ، کار با زور یا اجباری ، از جمله استخدام به زور یا اجباری بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان برای استفاده در درگیری مسلحانه.

ب استفاده ، فراهم کردن یا عرضه جنسی جوانان و نوجوانان برای روسپی گری ، تولید زشت نگاری یا اجراهای زشت نگارانه.

ج استفاده ، فراهم کردن یا عرضه جنسی جوانان و نوجوانان برای فعالیت های غیر قانونی بویژه برای تولید و قاچاق مواد مخدر به گونه ای که در معاهدات بین المللی مربوط تعریف شده اند.

د کاری که به دلیل ماهیت آن یا شرایطی که در آن انجام می شود ، احتمال دارد برای سلامتی ایمنی یا اخلاقیات جنسی جوانان و نوجوانان ضرر داشته باشد.1 در بند «ب» ماده 5 این کنوانسیون نیز چنین آمده است : هر یک از اعضاء اهمیت ﺁموزش در محو بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانانان را مورد توجه قرار خواهند داد تا نخست : از استخدام و به کار گیری بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان در بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان ممانعت بعمل آورند. دوم : موانع لازم را در این مورد ایجاد کنند. سوم : دسترسی همه بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانانی که از بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان رها می شوند ، به آموزش را فراهم آورند و چهارم : بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانانی که در معرض خطر هستند را شناسایی کرده ، وضعیت خاص دختران را مورد توجه قرار دهند (روزنامه رسمی ، شماره 16537 ، 14/9/1380 ). لازم به ذکر است که این کنوانسیون تحت قانون تصویب کنوانسیون ممنوعیت و اقدام فوری برای محو بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان و توصیه نامه مکمل آن در تاریخ 27/8/1380 به تصویب دولت جمهوری اسلامی ایران رسید.1 و بر اساس آن مقرر شده است تا اشخاصی که بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان را به کارهای مضر موضوع بند « ت » ماده 3 کنوانسیون مذکور می گمارند ، به مجازات مقرر در ماده 172 قانون کار و لغو موقت پروانه کار محکوم گردند. در خصوص سایر بند های ماده 3 طبق قوانین موضوعه عمل خواهد شد (روزنامه رسمی ، شماره 16537، 14/9/1380). در کنار تمامی این اسناد و مقاوله نامه ها در جهت حذف و الغاﺀ تدریجی بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان ، سازمان بین المللی کار( ILO ) در ادامه فعالیت های خود در راستای عملی نمودن خط مشی های تعیین شده در اسناد مصوب این نهاد بین المللی در سال 1967 مقاوله نامه بازرسی را به تصویب رسانید. این مقاوله نامه امکان بازرسی مداوم از کارخانه ها، کارگاه ها و سایر تأسیسات بمنظور جلوگیری از اشتغال جوانان و نوجوانان ، حمایت از زنان شاغل ، حفاظت و بهداشت کار را فراهم می کند.( بی نام ،کار غیرقانونی میلیونها جنسی جوانان و نوجوانان در جهان ، 1372 ، ص 46 ).

منع استثمار بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان در قوانین و مقررات داخلی

الف سوء استفاده از جوانان و نوجوانان در مشاغل قانونی

بر طبق ماده 79 قانون کار به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است. این قاعده ، سه استثناﺀ دارد:

1 طبق ماده 188 قانون کار ، کارگران کارگاه های خانوادگی که انجام کار آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود. در نتیجه حداقل سن در مورد کارگران چنین کارگاه هایی هرگز رعایت نخواهد شد. در واقع قانونگذار با وضع ماده فوق به افزایش موارد استثمار بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان توسط والدین و خویشاوندان آنها کمک نموده است.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

کار تحقیقی ، بهره ، سود بانکی و ربا ، با فرمت ورد ، 48 صفحه

اختصاصی از اینو دیدی کار تحقیقی ، بهره ، سود بانکی و ربا ، با فرمت ورد ، 48 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول : بانکداری در ایران -------------------------------------- 1

مبحث نخست : چگونگی پیدایش بانکداری در ایران----------------------- 2

مبحث دوم : بانک خصوصی------------------------------------ 4

مبحث سوم : بانکداری پس از انقلاب اسلامی ------------------------ 4

مبحث چهارم : ملی کردن وادغام بانکها----------------------------- 5

مبحث پنجم : ادغام بانکها-------------------------------------- 6

مبحث ششم : مصوبه مربوط به حذف بهره از سیستم بانکی---------------- 9

فصل دوم : عملیات بانکی بدون ربا--------------------------------- 14

مبحث اول : قرض الحسنه---------------------------------------- 19

مبحث دوم : مضاربه------------------------------------------- 19

مبحث سوم : مشارکت مدنی-------------------------------------- 20

مبحث چهارم : مشارکت حقوقی----------------------------------- 21

مبحث پنجم : سرمایه گذاری مستقیم-------------------------------- 21

مبحث ششم : فروش اقساطی------------------------------------- 22

مبحث هفتم : اجاره به شرط تملیک-------------------------------- 23

مبحث هشتم : سلف------------------------------------------- 23

مبحث نهم : جعاله-------------------------------------------- 24

مبحث دهم : خرید دین----------------------------------------- 24

مبحث یازدهم : مزارعه----------------------------------------- 25

فصل سوم : نظریه نرخ بهره------------------------------------- 27

مبحث اول : بهره و نرخ بهره------------------------------------ 28

مبحث دوم : مبادله بین مصرف حال و آینده---------------------------- 29

مبحث سوم : نظریه بهره مبتنی بر وجوه وام دادنی------------------------ 31

مبحث چهارم : نرخ بهره و تخصیص اعتبارات-------------------------- 35

منابع وماخذ : ------------------------------------------------ 37

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان

اختصاصی از اینو دیدی شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

گرایش منابع انسانی

همراه با پرسش نامه

177 صفحه

چکیده:

در شرایط متغیر و پیچیده امروزی که بر محیط اداری، اقتصادی و اجتماعی حاکم است ، یکی از عواملی که می تواند به افزایش کارایی ، اثربخشی و رضایت ارباب رجوع در بخش دولتی کمک نمایند، بهره وری است. به همین دلیل در این تحقیق تلاش گردید عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان شناسایی و اولویت بندی گردد. و در پایان مدل برگرفته از نتایج تحقیق ارائه شود. لذا پس از مطالعه تحقیقات قبلی انجام شده در این خصوص و بهره گیری از روشهایی همچون مصاحبه با اساتید و کارشناسان خبره استانداری و با عنایت به محدوده اختیارات استانها ، چهار متغیر خصوصیات فردی، ساختار سازمانی، سبک مدیریت و سیستم پاداش مورد بررسی قرار گرفت. مطالعه انجام شده بر مبنای  هدف کاربردی و بر اساس روش پیمایشی و آزمون تحلیل عاملی میباشد. تعداد جامعه 108 نفر و نمونه بر اساس n استاندارد 64 می باشد.ابزار تحقیق پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن مورد آزمون قرار گرفت . بر اساس نتایج تحلیلی داده ها مشخص گردید رابطه معنی داری بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته بهره وری وجود دارد همچنین مشخص گردید که متغیر سبک مدیریت، ساختار سازمانی، سیستم پاداش و خصوصیات فردی به ترتیب موثرترین عوامل  بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان می باشند.

واژه گان کلیدی: بهره وری نیروی انسانی، خصوصیات فردی، ساختار سازمانی، سبک مدیریت و سیستم پاداش، دهیاری