مقاله در مورد تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی مقاله در مورد تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مقدمه

: یکی از اصلی ترین دغدغه های دائمی مدیران، شیوه هماهنگ سازی همه فعالیتهای سازمان برای وصول به یک برونداد و پیامد مشترک در جهت اثربخشی سازمان است. بنگاههای پیشتاز و اثربخش، قادرند همزمان با توسعه بازار و محصول، تعداد بیشتری از کارکنان، با تخصص های متنوع و طبیعتا با مختصات فکری و شخصیتی متفاوت را به کار گیرند. هر چه میزان این تنوع افزایش یابد، به صورت طبیعی هماهنگ سازی این عناصر نیز پیچیده تر و سخت تر خواهد بود. تمام تکنیک ها و نظریه هایی که با محوریت «مدیریت سازمانهای پیچیده» ارائه می شوند برای فائق آمدن بر این امر خطیر و سخت بوده است. از سوی دیگر قسمت اعظم تلاشهای نظریه پردازان و اندیشمندان عرصه مدیریت و مشاوره پیرامون مباحث تحول و تغییر نیز، برای پاسخگویی به این پرسش اساسی شکل گرفته اند:

چگونه می توان همزمان با تغییر و تحول فضای کاری و توسعه محصول و بازار، هماهنگی بین عناصر و ابعاد متنوع و در حال رشد سازمان را تضمین کرد؟

قسمتی از پاسخ به این پرسش در فضای وبری و با استفاده از تکنیک های بوروکراتیک و ساختاری قابل وصول است. اما مدیران به خوبی واقفند که این ابعاد تنها تامین کننده «هویت جسمانی،مکانیکال و عینی» هماهنگی در یک سازمان هستند. این کالبد و بدنه اگر دارای روح و قلب متناسب و مقتضی نباشد، علاوه بر اینکه کارآمد نخواهد بود، می تواند سرباری گران و ثقیل بر دوش کارایی و اثربخشی سازمان باشد.

سازمان به عنوان یک سامانه اجتماعی، همچون همه سامانه های دیگر می بایست دارای مشخصه توازن (Equilibrium) باشد. این توازن می بایست در هر لحظه، متناسب با سطح توسعه یافتگی سازمان در همان لحظه شکل گیرد، از این رو توازن مورد نظر ایستا نبوده و سازمان می بایست دارای یک توازن پویا باشد.

از سوی دیگر، توازن سامانه اجتماعی می بایست همزمان با حفظ هویت یگانه سازمان در طول زمان حفظ شود. به عبارت دیگر، اگرچه سازمان می بایست به صورت مداوم تغییر را تجربه کند و تن به «شدن» در طول زمان دهد، ولی همزمان با آن می بایست یک نفر متولی حفظ هویت سازمان باشد. به عبارت دیگر ماموریت و ارزشهای پایه‌ای سازمان همواره می بایست مورد محافظت باشند، تا سازمان از مسیر هویت یکپارچه و منحصر به فرد خود منحرف نشود.

حال سوال اینجا است که آیا واقعا این مسئولیت خطیر متوجه یک نفر در سازمان است؟ حفظ هویت، یکپارچگی، هماهنگی و ایجاد نسبتهای بر هم افزا، آن هم به صورت پویا آیا یک وظیفه و کارکرد مقطعی و یگانه است و یا امری فراگیر و مربوط به همه عناصر و واحدهای موجود درسازمان؟

اگر این گونه است، چگونه می توان از انجام درست این وظایف در سازمان اطمینان یافت؟ چگونه می‌توان آن را کنترل کرد؟ نظارت چگونه انجام می گیرد و بر عهده چه کسی است؟ تمامی دغدغه ها و سوالات یادشده، جزو مباحثی هستند که تحت عنوان «فرهنگ سازمانی» و «توسعه سازمانی» از حدود دهه پنجاه میلادی در جهان مورد امعان نظر و توجه زیاد قرار گرفته است. نظریاتی که اندیشمندانی همچون آقای ادگار شاین و یا دیدگاههایی از نوع دیدگاه استعاره‌های سازمانی توسط آقای گرث مرگان، ارائه کرده اند، تلاشهائی هستند که در کنار دیدگاههای دموکراسی صنعتی و نهضتهای روابط انسانی به منظور پاسخگویی به این سوالات ریشه ای بوده اند.

نقطه اشتراک تمامی این نظریات، توجه به این واقعت انکارناپذیر است که بنیانگذاران سازمانها از طریق نمادها، داستانها، اسطوره ها، شعائر، مراسم و... می توانند یک هویت یکپارچه سازمانی ایجاد کنند که در پناه آن، سازمان قادر خواهد بود یک شخصیت یگانه و ممتاز را ارائه کند. در کنار این کارکرد فرهنگ، کارکرد روان سازی و تسریع در ارتباطات سازمانی و کاری از دیگر موارد کارایی فرهنگ سازمانی است.

همان طور که ملاحظه می کنید شکل دهی به فرهنگ سازمانی در حقیقت شکل دهی به یک سرمایه اجتماعی است که در درون سازمان دارای کارکرد هماهنگ ساز و متوازن کننده و در بیرون، تامین‌کننده و به رخ کشنده مزیت رقابتی و منحصر به فرد سازمان است.

کارکردهای یادشده تنها زمانی محقق می شوند که بنیانگذاران و رهبران سازمان قادر باشند ارزشها و باورهای پایه ای را در سازمان همه گیر کرده و یا به عبارت دیگر وجود عاطفی و تمایلات قلبی خویش را در وجود همه همکاران تکثیر کنند. این وظیفه خطیر، همواره جز اصلی ترین وظایف رهبران سازمانها است. نکته اساسی و قابل توجه این است که مدیران ارشد سازمانها عموما خود را متولی هر سامانه و یا موضوعی در سازمان می دانند به غیر از فرهنگ سازمانی. فرهنگ سازمانی عموما دارای متولی نیست، چرا که مدیران ارشد سازمانها اغلب نسبت به اهمیت این موضوع و نقش‌‌‌شان در شکل دهی و مراقبت از آن آگاهی لازم را ندارند. از دیگر سو به علت عدم توجه به این عنصر و بعد حیاتی، درحرفه مشاوره مدیریت نیز شاهد توانمندی بالایی در این زمینه نبوده ایم. نبود تجربه های موفق و بارز در زمینه های «توسعه سازمانی» و همچنین نبود این تجربه ها در زمینه تیم سازی و شکل‌دهی به تیم های کارآمد، از تجلیات بارز این نقیصه اساسی هستند.

به نظر می رسد که زمان آن فرارسیده است که مدیران ارشد سازمانهای مختلف، به اصلی ترین نقش خود که همانا رهبری فرهنگ سازمانی است واقف شده و همزمان سازمانهایی همچون سازمان مدیریت صنعتی که در جبهه نخست حرفه مشاوره حضور دارند نیز خود را برای ارائه خدمات مشاوره در این حوزه آماده نمایند

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مقدمه

: یکی از اصلی ترین دغدغه های دائمی مدیران، شیوه هماهنگ سازی همه فعالیتهای سازمان برای وصول به یک برونداد و پیامد مشترک در جهت اثربخشی سازمان است. بنگاههای پیشتاز و اثربخش، قادرند همزمان با توسعه بازار و محصول، تعداد بیشتری از کارکنان، با تخصص های متنوع و طبیعتا با مختصات فکری و شخصیتی متفاوت را به کار گیرند. هر چه میزان این تنوع افزایش یابد، به صورت طبیعی هماهنگ سازی این عناصر نیز پیچیده تر و سخت تر خواهد بود. تمام تکنیک ها و نظریه هایی که با محوریت «مدیریت سازمانهای پیچیده» ارائه می شوند برای فائق آمدن بر این امر خطیر و سخت بوده است. از سوی دیگر قسمت اعظم تلاشهای نظریه پردازان و اندیشمندان عرصه مدیریت و مشاوره پیرامون مباحث تحول و تغییر نیز، برای پاسخگویی به این پرسش اساسی شکل گرفته اند:

چگونه می توان همزمان با تغییر و تحول فضای کاری و توسعه محصول و بازار، هماهنگی بین عناصر و ابعاد متنوع و در حال رشد سازمان را تضمین کرد؟

قسمتی از پاسخ به این پرسش در فضای وبری و با استفاده از تکنیک های بوروکراتیک و ساختاری قابل وصول است. اما مدیران به خوبی واقفند که این ابعاد تنها تامین کننده «هویت جسمانی،مکانیکال و عینی» هماهنگی در یک سازمان هستند. این کالبد و بدنه اگر دارای روح و قلب متناسب و مقتضی نباشد، علاوه بر اینکه کارآمد نخواهد بود، می تواند سرباری گران و ثقیل بر دوش کارایی و اثربخشی سازمان باشد.

سازمان به عنوان یک سامانه اجتماعی، همچون همه سامانه های دیگر می بایست دارای مشخصه توازن (Equilibrium) باشد. این توازن می بایست در هر لحظه، متناسب با سطح توسعه یافتگی سازمان در همان لحظه شکل گیرد، از این رو توازن مورد نظر ایستا نبوده و سازمان می بایست دارای یک توازن پویا باشد.

از سوی دیگر، توازن سامانه اجتماعی می بایست همزمان با حفظ هویت یگانه سازمان در طول زمان حفظ شود. به عبارت دیگر، اگرچه سازمان می بایست به صورت مداوم تغییر را تجربه کند و تن به «شدن» در طول زمان دهد، ولی همزمان با آن می بایست یک نفر متولی حفظ هویت سازمان باشد. به عبارت دیگر ماموریت و ارزشهای پایه‌ای سازمان همواره می بایست مورد محافظت باشند، تا سازمان از مسیر هویت یکپارچه و منحصر به فرد خود منحرف نشود.

حال سوال اینجا است که آیا واقعا این مسئولیت خطیر متوجه یک نفر در سازمان است؟ حفظ هویت، یکپارچگی، هماهنگی و ایجاد نسبتهای بر هم افزا، آن هم به صورت پویا آیا یک وظیفه و کارکرد مقطعی و یگانه است و یا امری فراگیر و مربوط به همه عناصر و واحدهای موجود درسازمان؟

اگر این گونه است، چگونه می توان از انجام درست این وظایف در سازمان اطمینان یافت؟ چگونه می‌توان آن را کنترل کرد؟ نظارت چگونه انجام می گیرد و بر عهده چه کسی است؟ تمامی دغدغه ها و سوالات یادشده، جزو مباحثی هستند که تحت عنوان «فرهنگ سازمانی» و «توسعه سازمانی» از حدود دهه پنجاه میلادی در جهان مورد امعان نظر و توجه زیاد قرار گرفته است. نظریاتی که اندیشمندانی همچون آقای ادگار شاین و یا دیدگاههایی از نوع دیدگاه استعاره‌های سازمانی توسط آقای گرث مرگان، ارائه کرده اند، تلاشهائی هستند که در کنار دیدگاههای دموکراسی صنعتی و نهضتهای روابط انسانی به منظور پاسخگویی به این سوالات ریشه ای بوده اند.

نقطه اشتراک تمامی این نظریات، توجه به این واقعت انکارناپذیر است که بنیانگذاران سازمانها از طریق نمادها، داستانها، اسطوره ها، شعائر، مراسم و... می توانند یک هویت یکپارچه سازمانی ایجاد کنند که در پناه آن، سازمان قادر خواهد بود یک شخصیت یگانه و ممتاز را ارائه کند. در کنار این کارکرد فرهنگ، کارکرد روان سازی و تسریع در ارتباطات سازمانی و کاری از دیگر موارد کارایی فرهنگ سازمانی است.

همان طور که ملاحظه می کنید شکل دهی به فرهنگ سازمانی در حقیقت شکل دهی به یک سرمایه اجتماعی است که در درون سازمان دارای کارکرد هماهنگ ساز و متوازن کننده و در بیرون، تامین‌کننده و به رخ کشنده مزیت رقابتی و منحصر به فرد سازمان است.

کارکردهای یادشده تنها زمانی محقق می شوند که بنیانگذاران و رهبران سازمان قادر باشند ارزشها و باورهای پایه ای را در سازمان همه گیر کرده و یا به عبارت دیگر وجود عاطفی و تمایلات قلبی خویش را در وجود همه همکاران تکثیر کنند. این وظیفه خطیر، همواره جز اصلی ترین وظایف رهبران سازمانها است. نکته اساسی و قابل توجه این است که مدیران ارشد سازمانها عموما خود را متولی هر سامانه و یا موضوعی در سازمان می دانند به غیر از فرهنگ سازمانی. فرهنگ سازمانی عموما دارای متولی نیست، چرا که مدیران ارشد سازمانها اغلب نسبت به اهمیت این موضوع و نقش‌‌‌شان در شکل دهی و مراقبت از آن آگاهی لازم را ندارند. از دیگر سو به علت عدم توجه به این عنصر و بعد حیاتی، درحرفه مشاوره مدیریت نیز شاهد توانمندی بالایی در این زمینه نبوده ایم. نبود تجربه های موفق و بارز در زمینه های «توسعه سازمانی» و همچنین نبود این تجربه ها در زمینه تیم سازی و شکل‌دهی به تیم های کارآمد، از تجلیات بارز این نقیصه اساسی هستند.

به نظر می رسد که زمان آن فرارسیده است که مدیران ارشد سازمانهای مختلف، به اصلی ترین نقش خود که همانا رهبری فرهنگ سازمانی است واقف شده و همزمان سازمانهایی همچون سازمان مدیریت صنعتی که در جبهه نخست حرفه مشاوره حضور دارند نیز خود را برای ارائه خدمات مشاوره در این حوزه آماده نمایند

تحقیق درباره تفاوت لینوکس و ویندوز

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره تفاوت لینوکس و ویندوز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 34 صفحه

مقایسه امنیت در ویندوز و لینوکس اشاره: امنیت نرم افزاری به طور کلی یک مفهوم انتزاعی است که به پارامترهای فکری هر شخص وابسته است.
چون درجه آسیب پذیری امنیتی، از خط به خط کدهای برنامه نویسی به وجود می آید.
هر حوزه امنیتی از درجه حساسیت خاصی برخوردار است که ممکن است برای کاربران یک پایه فوق العاده مهم باشد یا بر عکس.
در نتیجه تعابیر بسیار زیادی برای امنیت وجود دارد.
مخصوصا اگر بخواهید درباره امنیت برنامه کامل و پیچیده ای مانند سیستم عامل ها و مثلا ویندوز و لینوکس صحبت کنید.
پارامترهای عینی متعددی برای درجه بندی امنیت وجود دارد که می توان از آن طریق باگ های برطرف شده یک مجموعه نرم افزاری خاص را محاسبه کرد.
هنگامی که ویندوز و لینوکس با هم مقایسه می شوند، نقطه ضعف های امنیتی دیگری ظاهر می شوند که در این مقایسه دخیل هستند.
اخیرا موسسه CERT گزارشی از اسیب پذیری های استاندارد این دو سیستم عامل را منتشر نمود که طی آن 250 حفره امنیتی حساس برای ویندوز گزارش شده کخ 39 حوزه آن در لیست خطرناک ترین نقاط ضعف امنیتی قرار دارند و برای لینوکس ردهت نیز 46 حفره امنیتی گزارش شده است که سه حفره آن در لیست آسیب پذیری های امنیتی بسیار خطرناک قرار دارند.
هزاران گزارش از مقایسه امنیتی میان لینوکس و ویندوز وجود دارد.
اما مبنای این تحقیق CERT گزارش هایی بوده که توسط کاربران موسسات دولتی ارائه شده اند و در ان حفره های امنیتی خطرناک مشابهی گزارش شده است.
رلایل قانع کننده ای برای ان تفاوت امنیتی میان دو سیستم عامل وجود دارد.
به عنوان مثال مدل توسعه اپن سورس برنامه های لینوکس، امکان گزارش .
شناسایی باگ های را در فاصله زمانی زودتری امکان پذیر می کند.
این مزیتی است که در ویندوز از آن بی بهره است.
دیگر پارامترها نامطلوب برای ویندوز، اعتماد بسیاری از کرنل برنامه های کاربردی ویندوز به (RPC )Remote Procedure ،متد توسعه جامعه کامپیوترهای خانواده اینتل،است.
نتیجه این رویه،ضعف قوانین دیواره های آتش در مقایسه با سیستم عامل هایی مانند لینوکس است که در سطح بسیار کمتری از RPC استفاده می کنند.
میان این دو سیستم عامل، تفاوت های امنیتی دیگر نیز وجود دارد که برای کاربران پایانه ای این سیستم عامل ها بروز خواهد کرد و در حوزه آسیب پذیری های مدیریتی سیستم گنجانده نمی شوند .
برای مثال ویندوزها قطعا زمینه مساعدتری برای شیوع ویروس ها در سمت کاربران پایانه ای داراست که ایمنی سیستم به خود کاربر و استفاده از آنتی ویروس ها واگذار شده است.
اخیرا ویندوز شاهد ربودن اطلاعات سیستم ها توسط ابزارهایی به نام Spyware یا جاسوس افزار بود که می توانند به صورت محرمانه و پنهانی اطلاعات شخصی شما را در سطح اینترنت پخش کنند که در وبگردی، از روی خطا یا اختیار آن ها را بر روی سیستم فعال می کنید.
مایکروسافت جدیدا برای مقابله با این پدیده یک شرکت ضد ویروس و ضد جاسوس افزار را خریداری کرده است.
امکان دارد که بتوان توسط مدیر سیستم یا کاربران ارشد، ویندوز لینوکس را به درستی مدیریت کرد.
اما بسیاری از برنامه های کاربردی دیگر ویندوز با این سیستم یکپارچه نیستند و نیاز است توسط کاربران، با مجوزدهی صحیح مدیر سیستم، ا

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه

ولی در فایل دانلودی بعد پرداخت متن کامل

همراه با تمام متن با فرمت ورد Powerpoint,Word, Excell , ... که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است 

تحقیق و بررسی در مورد بیان مالکیت در زبان انگلیسی و تفاوت آن با فارسی

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق و بررسی در مورد بیان مالکیت در زبان انگلیسی و تفاوت آن با فارسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

بیان مالکیت در زبان انگلیسی و تفاوت آن با فارسی

در زبان فارسی چنانچه دو اسم بی هیچ فاصله ای در کنار هم قرار بگیرند تشکیل یک ترکیب اضافی می دهند. این ترکیب می تواند برای بیان روابطی از نوع توضیح، جنس، بنوت، مالکیت و غیره باشد. نکته قابل توجه این است که در زبان انگلیسی ترتیب استفاده از کلمات تشکیل دهنده ترکیب بر عکس زبان فارسی می باشد. برای مثال برای بیان ترکیب " کتاب تاریخ " از " History Book " استفاده می گردد. همانطور که مشاهده می شود ترتیب کاررفت واژه های معادل تغییر کرده است.

یکی از انواع ترکیب های اضافی اضافه ملکی است که در زبان فارسی بصورت زیر تولید می گردد:

اسم + e (کسره) + اسم

مانند: کتاب ِ پروین / کتاب ِ من / درب ِ اتومبیل و ...

در زبان فارسی دو ترکیب نخست را " اضافه ملکی " و ترکیب سوم را " اضافه تخصیصی " می نامند. در زبان انگلیسی برای بیان هر یک از ترکیب های یاد شده از ساختار متفاوتی استفاده می شود. این ساختار ها در جدول زیر می آید:

ترکیب فارسی

ترکیب انگلیسی

کتاب ِ پروین

Parvin’s book

کتاب ِ من

my book

درب ِ اتومبیل

the door of the car

نکته:

1- چنانچه نام فرد دارنده ذکر شود برای ایجاد رابطه ملکیت از علامت " ‘s " استفاده می شود که در این صورت ذکر وسیله متعلّقه اختیاری است. به همین دلیل هر دو جمله زیر صحیح هستند:

It is Parvain’s book

It is Parvin’s.

2- چنانچه نخواهیم نام دارنده را ذکر کنیم می باید یا از صفت ملکی( my-your-hers … ) یا از ضمیر ملکی ( mine- yours- hers … ) استفاده کنیم. در صورت استفاده از ضمیر ملکی نیاید نام وسیله متعلّقه نوشته شود. جملات زیر مقایسه شوند:

It is her book

It is hers.

3- در تولید ترکیب هایی که زبان فارسی آنها را بعنوان اضافه تخصیصی می شناسد از of استفاده می گردد. البته این امکان نیز وجود دارد که با جابجایی دو اسم مورد استفاده of را حذف کرد:

Look at the door of the car!

Look at the car door!

نام زبان و الفبای خط ایرانیان به انگلیسی چیست؟

 فارسی یا پرشین  

گروه دانشگاه -نام زبان ما به انگلیسی چیست: فارسی(Farsi) یا پرشین(Persian)؟نام زبان ما فارسی است. در انگلیسی به آن پرشین(Persian) می گویند. اگر چه این گفته ساده می نماید اما در سالهای اخیر در زبان انگلیسی به گونه ای روز افزون به جای واژه پرشین(Persian)، از واژه فارسی(Farsi) استفاده می گردد. قرن هاست که در غرب از واژه پرشین(Persian) استفاده می کنند که اصل آن به واژه های پارس و پارسی بر می گردد. هنگامی که هزار سال پیش از میلاد مسیح اقوام آریایی به سرزمین پرسیس مهاجرت کردند پارس و زبان آنها نیز پارسی شناخته شد. این زبان از آن هنگام تا کنون دچار دگرگونی های بسیاری در دوره های گوناگون شده است که نتیجه آن پدیداری پارسی کهن(که تا سه سده پیش از میلاد زنده بوده)، پارسی میانه یا پهلوی(که تا سده نهم پس از میلاد رایج بوده)، و پارسی نو که دیگر پس از تسلط عرب ها نام آن به فارسی موسوم شده بوده است.چرا که در زبان حاکمان جدید صدای "پ" وجود نداشت. اگر این صدا وجود داشت و یا اگر ایرانیان پشتکار بیشتری در نگهداری نام واقعی آن می کردند، با توجه به تشابه آن با نام آن در زبانهای غربی کار امروز ما یقینا ساده تر می بود. ولی ایرانیان از فرم عربی این واژه که همان "فارسی" است برای نامیدن زبان خود استفاده کردند. اما در غرب از همان دوران یونان و رم باستان این زبان پرشین(Persian) - یا با تلفظی شبیه به آن بسته به نوع زبان اروپایی خوانده شد. فارسی در دوران امپراتوری اسلامی همچنان اهمیت خود را حفظ کرد و در کنار عربی به یک زبان جهانی بویژه در فلات ایران، در آسیای میانه، و تا همین سده های اخیر بعنوان یک زبان رسمی در هند تبدیل گردید. اما سخن اصلی ما بر سر نام این زبان در زبان انگلیسی است نه تاریخچه آن. مسئله این است که چرا ناگهان در امریکا و نیز در بسیاری از کشورهای اروپایی بجای نام انگلیسی(Persian) یا فرانسوی(Persane)، یا آلمانی ( Persisch) آن، واژه "فارسی"(Farsi) که در واقع نام بومی زبان ما در ایران یا کشورهای فارسی زبان است بکار برده می شود و چه کسانی به این کار دامن می زنند؟ اشکال آن چیست؟برای کسانی که به روزنامه ها، کتابها، و نشریات انگلیسی و یا اروپایی در دوره های پیش از دهه هشتاد میلادی دسترسی دارند و یا برای کسانی که آن سالها را بیاد می آورند، روشن است که این زبان در آن روزگار در انگلیسی بطور عمده پرشین(Persian) خوانده می شد و نه فارسی(Farsi). اما در واقع پس از انقلاب اسلامی سال 1358 بود که بگونه ای گسترده و ناگهانی از این زبان در انگلیسی و سایر زبانهای اروپایی بعنوان فارسی(Farsi) نام برده شد. پیش از آن به ندرت و در موارد خاصی این واژه به چشم می خورد و قطعا مردم عادی غرب از آن بی اطلاع بودند. در آن زمان واژه فارسی(Farsi) تنها به معنای نام محلی زبان ما در زبان های غربی وجود داشت. انقلاب ایران در بسیاری زمینه ها بویژه در رابطه با چگونگی تولید فرهنگ و گسترش آن، تولید ایدولوژی و ارتقا» آن، تولید هنر و تبلیغ آن، و نیز در زمینه چگونگی عرضه داشت هویت ایرانی رابه طور اساسی در جامعه دگرگون کرد. در سطح عمومی، دیگر این گونه تولیدات در انحصار یک گروه برگزیده اجتماعی نبود بلکه بسیاری از مردم عادی نیز فرصت یافتند به این گونه فعالیتها بپردازند. از جمله مثال های موفقیت آمیز آن شرکت انبوه بیشماری از زنان ایرانی در فعالیت های ادبی، سینمایی، و نقاشی است. کوچ بسیاری از ایرانیان با زمینه های اقتصادی و فرهنگی مختلف به غرب پیش از این بیشتر در رابطه با ایران تاریخی بود تاثیر گذاشت. از نتایج این دگرگونی های گفتمانی یکی هم رواج واژه فارسی(Farsi) بعنوان تمام این زبان در خارج از کشور بود. اما ابتدا این را باید روشن کرد که کسانی که به رایج کردن این واژه در زبانهای خارجی کمک کردند که بودند و از کدام خواستگاه دست به این کار زدند. در این رابطه به چند گروه می توان اشاره کرد که هر کدام ممکن است با انگیزه یا دلایل

تفاوت های جنسیت در پذیرفتن پیشنهادات جنسی

اختصاصی از اینو دیدی تفاوت های جنسیت در پذیرفتن پیشنهادات جنسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

عنوان :

تفاوت های جنسیت در پذیرفتن پیشنهادات جنسی

تفاوت های جنسیت در پذیرفتن پیشنهادات جنسی

راسل د. کلارک . دانشگاه ایالت فلوریدا

النیل ها تفلید. دانشگاه هاوائی در مونوآ

با توجه به نگرشات کلیشه ای، فرهنگی مردان نسبت به زنان در زمینه روابط جنسی علاقمند تر هستند، احتمال اینکه زنان فعالیت جنسی را محدود سازند بیشتر است. در این مقاله، به کار صاحب نظرانی که در حمایت از این مسئله بحث کرده اند اشاره می کنیم و به بررسی اطلاعات مصاحبه ای و ارتباطی که این موضوع مورد و بحث را مورد حمایت قرار می دهند می پردازیم. در پایان، به دو آزمایش تجربی از این فرضیه رجوع می کنیم.

در این آزمایشات، که در سال 1978 و 1982 انجام شد، حد معمول علاقه هم پیمانان مرد و زن با یکی از سه تقاضا با معشوقه احتمالی برخورد می کند: امشب بریم بیرون؟ یا

به آپارتمانم می آئی؟ یا من همبستر می شی؟ اکثر مردان مایلند بازنی که به آنها نزدیک شده است یک رابطه نامشروع جنسی داشته باشند. زنان اینگونه نیستند. هیچ زنی موافق با یک رابطه نامشروع جنسی نمی باشد. بسیاری از دلایل احتمالی برای این تفاوت های جنسی اشاره شده مورد بحث قرار گرفته اند.

این مطالعات در سالهای 1978 و 1982 صورت گرفتند. از زمانی که چگونگی تهدید ایدز در مبتلا کردن مردان و زنانی که مایل به ملاقات هم، رفتن به آپارتمان، یا در شرایط غیر منتظره جنسی قرار گرفتن دنبال شد، این مسئله اهمیت یافت.

پیش زمینه کلی

با توجه به نگرشات کلیشه ای فرهنگی، مردان برای رابطه جنسی علاقمندتر هستند، این زنانند که محدودیتها در چنین فعالیت هایی قائل می شوند (مک کورمیک، 1979، هاتفیلد، 1983، و پپلین، 1983). صاحب نظران از گوناگونی در نسبت با این اظهار نظر موافق بوده اند. آنچه که آنان اختلاف نظر دارند در این مورد است که چرا چنین تفاوت هایی در جنسیت وجود دارد. محققان مصاحبه و اطلاعات ارتباطی زیادی را جمع آوری کرده اند که حمایت فراوانی را برای این موضوع مورد بحث فراهم ساخته اند. با این وجود، هیچگونه حمایت عملی برای این فرضیه وجود ندارد. در این تحقیق، آزمایشی تجربی از این موضوع را گزارش می دهیم.

اجازه دهید با مرور تئوری و اطلاعات موجود شروع کنیم.

نظر زیست شناسان اجتماعی

از قدیم، تعیین کننده های زیست شناختی همچون زیگموند فروید نشان دادند که زیست شناسی سرنوشت می باشد و اینکه علاقه در فعالیت های جنسی اصولاً از طریق ژن ها، آناتومی، (کالبدشناسی) و هورمونها مشخص می شود. اولین زیست شناسان اجتماعی فرض کرده بودند که مردان و زنان از لحاظ ژنتیکی به گونه ای تنظیم شده اند که ذاتاً علاقمند به مهار/ تجربه جنسی هستند. (هاگن، 1979، کندریک، 1987، سیمونز، 1979، یا ویلسون، 1975 را ملاحظه نمایید). سیمونز (1979) اظهار داشت که احتمالاً مقایسه مردان و زنان موثرترین شیوه موجود در مرتب کردن اطلاعات گوناگون در زمینه تمایلات جنسی انسان می باشد (صفحه 4). حیوانات آن دسته از صفات را به ارث می برند که تضمین می کنند تا همان اندازه ژنهایشان را تا حد امکان به نسل بعدی منتقل خواهند کرد. این مسئله مزیتی هم برای زن و هم برای مرد است که به همان اندازه تا جائی که امکان دارد بچه ای زنده را بدنیا آورند. اما مردان و زنان در یک لحاظ مهم تفاوت