اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله ویروس (EBV) یا هریس ویروس انسانی

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله ویروس (EBV) یا هریس ویروس انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

بیان مساله:
اپشتن بار _ ویروس (EBV) یا هریس ویروس انسانی 4، جزو هرپس ویروس گاما است که یکی از شایع‌ترین ویروس‌ها در انسان‌ها به شمار می‌رود. زیرا انسان‌ها تنها دریافت کننده EBV می‌باشند. این ویروس که به صورت جهانی است اکثر مردم را در طی زندگیشان آلوده می‌کند. به طوریکه در 95% افراد بین 40 _35 سال، به این ویروس آلوده هستند. اما در نوزادان به محض اینکه آنتی بادی‌ها در ، که در هنگام تولد موجود بوده از بین برود، مستعد آلوده شدن به این ویروس هستند، اما هیچ رابطه‌ای بین مشکلات دوران بارداری و عفونت ناشی از EBV مشاهده نشده اکثر کودکان هم به این بیماری مبتلا هستند ولی چون هیچ علائمی ندارند،‌شناخته شده نیست یا حداقل هیچ علامت قابل تمایز از سایر بیماران وجود ندارد.
در سال 1920 اسپرونت و همکارانش نام عفونت منونوکلئوزیز را به مواردی مثل لوکومیا که با سلول های خونی در ارتباط است لقب دادند.دانوی در سال 1923مورفولوژی لمفوسیت را تشریح کرد و در سال1932 پول و پانل هتروفیل ها را کشف کردند که این خود روزنه ای بود برای تشخیص دقیق تر عفونت منونوکلئوزیز و در نهایت در سال 1968 هنله روابط بین عفونت منونوکلئوزیز EBV را گزارش کرد.
ویروس EBV علاوه بر اینکه دو تیپ به نام های A وB دارد،‌بیش از 80 آنتی ‍ژن اختصاصی دارد که لنفوسیت های B را کد می کند. این ویروس درای دو دوره عفونت اولیه و عفونت ثانویه است. متداول ترین راه ظهور عفونت اولیه با این ارگانیسم منونوکلئوزیز عفونی است ، که یک سندرم محدود کننده کلینیکی است و بیشتر بزرگسالان و جوانان را مبتلا می کند. علائم کلینیکی آن شامل گلودرد و تب است. هر چند که EBV یک ویروس تومور انسانی به شمتار می رود ولی با بی نظمی های Lymphoproliferative در میزبان هایی که سیستم ایمنی ضعیفی دارند مثل سرطان ؟؟؟ و لیمفومای بورکیت در ارتباط است.
EBV در ابتدا، لمفوسیت های B را آلوده می کند ولی در سلول های اپی تلیال،، لمفوسیت های T، سلول های ماهیچه ای نرم و سلو های دنوریت مشاهده نشده، وقتی که EBV وارد لنفوسیت های T شد، DNA ویروسی شکل گرفته و سیکل تکثیر خود بخودی در هسته سلول آغاز می شود. لمفوسیت های T نسبت به سلول های B عفونی، سیتوتوکسیک هستند و به تدریج باعث کاهش تعداد لمفویست های B آلوده به EBV می شوند به طوریکه تعداد آنها به 1 در 106- در هر چرخه سلول B می شود.
آنتی بادی های EBV در بین تمام جمعیت ها شناسائی و خالص سازی شده و اینگونه به نظر می رسد که این آنتی بادی ها هیچ گونه اثر متفاوتی بر نوع جنسیت ندارد.
آنتی بادی EBV تقریبا در %95-90 از افراد تا قبل از سن بلوغ دیده می شود. در آمریکا و انگلیس 50% از افراد قبل از سن 5 سالگی Sero converts می شوند. اما بین سن های 20-10 سالگی موج دوم Sero conversion ظاهر می شود، کسانی هم که تا مرحله دوم این آنتی بادی وارد بدنشان نشد به عفونت منونوکلئوزیز مبتلا می شوند.
فصل 2
ویروس اپشتین – بار
ویروس اپشتین – بار (EBV) یک هرپس ویروس اجباری است که عامل سبب زای منونوکلئوز عفونی حاد، سرطان نازوفارنکس، لنفوم بورکیت و بقیه اختلالات لنفوپرولیفراتیو (تکثیر غیرطبیعی سلول های لنفوسیت) در کسانی است که ضعف سیستم ایمنی دارند. یک ویژگی مهم هرپس ویروس ها توانایی آنها به ایجاد عفونت های مخفی است که ممکن است بعدها مجددا فعال شوند.
این ویروس در بسیاری از تومورهای بدخیم انسانی مشاهده شده که اخیرا ویروس EBV با ویروس های خانواده اونکوژنیک ترکیب شده ، اکثر جمعیت ها به ویروس EBV آلوده شدند و ژن EBV را برای سالیان دراز با خود حمل می کنند بدون آنکه هیچ علائمی از خود نشان دهند. با توجه به اینکه این ویروس پتانسیل خود را تنها تحت تأثیر شرایط خاصی نشان می دهد که مشاهدات تقریبآً مشابهی هم در ویروس HHV-8 (که همان طور اشاره شد جزو خانواده گاما هریس ویروس است)، دیده شد ، که به صورت شایع در قسمتهایی از جهان مثل جنوب ایتالیا و آفریقا دیده شده که در برخی موارد هم ویروس سارکوما افراد را به صورت مجزا از هم جدا می کرد .
یکی از مشکلاتی که بیش از همه با آن سروکار دارند ، تشخیص و اهمیت موضوع و ایجاد شرایطی است که به سمت رویدادی مثل تومورهای سرطان سوق می دهد وشامل EBV یا عفونت HHV-8 است .بیمارانی که یا به صورت ارثی این بیماری را دارند ویا اینکه این بیماری به آنها سرایت کرده، بیشتر در معرض گسترش بیماری EBV یا HHV-8 قرار دارند که این بیماریها خودبا تومورها بیشتر در ارتباط است . بایستی توجه داشت که این عوامل نقش مهمی را در مورد سیستم ایمنی بدن و کنترل سلول های بدن ایفا می کنند.
ژنوم ویروس
ژنوم DNA ویروس اپشتن بار دو رشته ای خطی با وزن مولکولی 172 کیلوزوج باز می باشد که برحسب زیرخانواده فرق می کند. و محتوای گوانین : علاوه سیتوزین برابر با 59% دارد و در حدود 100 ژن راکد می کند. ژنوم عفونی است ودر زیر خانواد ه های مختلف به طور چشم گیری ا زنظر سازمان بندی فرق می کند .

 

 

 

ساختمان
ویریونها دارای کپسید 20 وجهی، متشکل از 162 کپسومر استوانه ای هستند که DNA را احاطه می نمایند. هسته یا core به وسیلة تگیومنت (tegument) احاطه شده و اطراف آنها یک پوشش کیسه ای بزرگ وجود دارد. ذرات فاقد پوشش نیز ممکن است وجود داشته باشد. قطر ذرات برهنه (فاقد پوشش) در حدود 100 نانومتر و قطر ویریون پوشش دار کامل 100 تا 200 نانومتر است.
به طور کلی دو تیپ از ویروس EB وجود دارد:‌ویروس اپشن – بار تیپ 1 (1- EBV) و ویروس اپشن – بار 2 (2- EBV) که براساس چگونگی نهفتگی آنتی ژن های همراه با ژن های هسته (آنتی ژن های (EBERs , EBNAs‌طبقه بندی شدند.
آنتی ژن های ویروسی :
EBV بیش از 80 آنتی ژن اختصاصی را در لنفوسیت های B کد می کند که برخی از این آنتی ژن ها توسط ژن های مخفی (یعنی در سلول های آلوده شده مخفی بیان می شوند) کد می شوند. اولین آنتی ژن هایی که ظاهر می شوند آنتی ژن های هسته ای ویروسی(EBNA) هستند که همان گونه که از نامشان پیداست در هسته سلولهای آلوده شده یافت می شوند. سایر آنتی ژن های مهم عبارتند از:
_ (Lymphocyte – detected membrane antgen , LYDMA) به این آنتی ژن هدف سلول های T سیتوتوکسیک است
_ (Early Antigen) EA در همانند سازی DNA ویروسی نقش دارد.
_ (Viral Capsid antigen) VCA یک کمپلکس پروتئینی ساختمانی است.
علاوه بر این ها، چندین گیلکو پروتئین وجود دارد که عمدتاً با غشا سلولی و عفونت زائی مرتبط هستند. آنتی ژن عمده gp 340/220 است که آنتی بادی خنثی کننده را القا می نماید.
به طور کلی آنتی ژن های ویروس اپشتن – بار براساس این که در کدام مرحله از چرخه زندگی ویروس بیان می شوند.در سه کلاس متفاوت تقسیم شده اند:‌
1- آنتی ژن های فازنهفتگی:‌ این آنتی ژن ها توسط سلولهایی سنتز میشوند که در شکل نهفته – توسط ویروس آلوده هستند. این آنتی ژن ها، آنتی ژن های هسته ای ویرس اپشتن – بار (EBNA) و پروتئین های نهفته غشایی (LMPs) را شامل می شوند که بیان شدن آن ها نشان دهنده حضور یک ژنوم ویروس EBV می باشد. فقط آنتی ژن هسته ای شماره 1 ویروس EBV (EBNA1) برای نگهداری اپی زوم های DNA ویروس مورد نیاز می باشد. بیان شدن این آنتی ژن همواره وجود دارد اما بیان شدن بقیه آنتی ژن های فازنهفتگی ممکن است در سلولهای متفاوت تنظیم شود. پروتئین نهفته غشایی شماره 1 (LMP1) گیرنده فاکتور رشد فعال شده را تقلید می کند.
همانندسازی و تکثیر ویروس EBV
همانندسازی ویروس EBV که جزو گاماهرپس ویرینه است مشابه همانندسازی هرپس ویروس ها می باشد. به طوری که در همانندسازی این ویروس بیشترین مطالعه برروی گلیکوپروتئین C‌،که به پروتئوگلیکان های سلولی متصل می شوند صورت گرفته و همچنین سایر گلیکوپروتئین های ویروسی (H,D,B) در فرایند کمپلکس ادغام پوشش لیپیدی ویروسی با غشای پلاسمائی شرکت می کنند. کپسید ویروسی به یک منفذ برروی هسته منتقل شده، در این موقع DNA خطی رها و وارد هسته سلول می شود جایی که حداکثر وقایع رونویسی،‌همانند سازی DNA ویروسی و حمل شدن اجزاء ویروس درون کپسید رخ می دهد. ویروس باعث توقف سنتز پروتئین، اسید نوکلئیک می شود.
در آغاز عفونت شروع ناگهانی در فعالیت رونویسی از روی ژن های ویروسی اولیه وجود دارد. در حالی که تدریجا بعد از شروع همانند سازی DNA ویروسی به ژن های حد واسط (intermediate) و تاخیری (late) رونویسی می شوند.این که کل فرایند به دقت کنترل شده است. غیرمنتظره نیست. نسخه برداری از –mRNA های پیشتاز (immediate early)‌به وسیلة پروتئین تگیومنت ویروسی تحریک شده و به محض انتقال به سیتوپلاسم به پروتئین های ، پروتئین های تنظیمی trans – acting هستند که بیان ژن های تاخیری را کنترل می کنند.
پروتئین های غالبا آنزیم هایی چون تیمیدین کیناز، DNA پلی مراز و هلیکاز هستند که برای همانندسازی DNA ویروسی مورد نیاز می باشند. S-mRNA های تاخیری بعد از همانندسازی DNA ویروسی به جریان می افتند و پروتئین های ساختمان را کُد می کنند.
DNA ویروسی جدید به وسیلة مکانیسم حلقه غلتان (rolling – circley) ساخته شده و قطعات مناسب شکسته شده به صورت نوکلئوکپسیدهایی بسته بندی و به غشاء هسته منتقل می شوند و در آن جا همراه با پروتئین های تگیومنت و پروتئین های پوششی ویروس تکمیل می شوند. جوانه زدن در تمام سطح غشاء هسته ای صورت می گیرد و ویروس های پوشش دار قبل از خروج از سلول در شبکه آندوپلاسمی جمع می شوند.

 

2- آنتی ژن های اولیه ، پروتئین های غیر ساختمانی هستند که سنتز آن ها به همانند سازی DNA ویروس بستگی ندارد . بیان شده آنتی ژن های اولیه ، نشان دهنده شروع همانند سازی وتولید ویروس هاست.
3- آنتی ژن های ویروس یا تاخیری ، اجزاء ساختمانی کپسید ویروس ( آنتی ژن کپسید ویروس ) و پوشش ویروس ( آنتی ژن غشائی ) هستند . آن ها به وفور در سلولهایی که عفونت تولید کنندگی ویروس را دارند ساخته می شوند .
سیستم های تجربی برای آنالیز ژنتیک EBV
بدلیل سایز بزرگی که ژنوم EBV دارد ، هرپس ویروسها قادرنبودند مسئول ترکیبات تکنولوژی DNA باشند . بنابراین برای سالیان سال جدا کردن همولوگ ها یکی از روش های منتخب برای تغییر دادن ژنوم های هرپس به صورت ژنتیکی بود . از نظر تاریخی روش های مختلف انتقال ژن به صورت گسترده استفاده می شد تا این که موتاسیون ژنوم های ویرال جایگزین شد. در سلول های عفونی هرپس ویروس به تشخیص زودگذر قطعات DNA که حامل قطعات ژنی موتان یافته است می تواند ترکیب جدیدی از انواع ژن های وحشی را به وجود آورد .
این ترکیب از مناطق اطراف این ژن ها قادر است که ویروس های موتان یافته الل های نوع وحشی رابه سمت جلو پیش ببرد .
ترتیب انتخاب مارکر به عنوان مثال یک ژن هادی که توسط الل های موتان یافته تزریق شده به سلول های عفونت یافته هرپس این اجازه را می دهد تا هرپس های تغییر داده را به طور ژنتیکی دهد .
این روش پایه ای ، که معمولاً در سیستم های پریکاریوتی مورد استفاده قرار می گیرد به طور موفقیت آمیز در زیر راسته هرپس که جزو هرپس های ساده است ، گسترش یافته . کارایی بالای این روش برای
هرپس ویروس ها به مقدار زیاد نسخه برداری DNA بستگی دارد که در سلول های عفونی اتفاق می افتد . به این ترتیب به طور معمول در اکثر سلول های عفونی تکثیر DNA ویروسی ، باعث تحریک ترکیبات DNA می شود ، که راه را برای موتان نسل ویروس ها ، باز می کند . به دلیل این که ویروس های جهش یافته به صورت متناوب با انواع ویروس های وحشی ترکیب می شوند ، این امکان خالص سازی ترکیبات پایه ای و ویروسی برای رسیدن به این هدف وجود دارد که ، سلول های یوکاریوتی مناسب توسط ویروس های رقیق شده که شامل ترکیبات ویروس وحشی وموتاسیون آن بود، آلوده شدند که در نتیجه آن فقط تعداد کمی از سلول ها با ویروس های تکی آلوده شدند .
این روش به طور موفقیت آمیزی با EBVجواب داده که در این مورد کارایی ترکیب EBV خیلی کمتر از – هرپس جواب داده . به این ترتیب جدا کردن ترکیبات ویروس نوع وحشی از سایر انواع ویروسها خیلی سخت تر بوده زیرا هیچ سلولی از EBVرا نتوانستند آلوده کنند .
با توجه به تحقیقات انجام شده ، دو روش برای خالص سازی ترکیبات EBV بدست آمده .که یکی از شاخص ترین روش استفاده از صفات ثابت و فناپذیر EBV است که با استفاده از آن می توان ویروس های وحشی EBV را جمع و خالص سازی کرد. در دو گزارش ابتدائی ارائه شده که درمورد جدا کردن ساختمان EBV است . EBV پروتئین هسته ای ژن شماره 2 را کد کرده که به ژن رشته ای P3HR1 مصرف شده که این رشته در آزمایشگاه توسط ژن EBNAZ حذف می شود.
• ژنوم EBV در انواع مختلفی از تومورها مشاهده شده که شامل بیماری Hodgkins ، سرطان ها ، لیمفوماس ها که شامل سلول t لیمفوماس وسایر بیماریهای بدخیم دیگر می باشد ، برای اکثر این تومورها شرایط مناسب دیگری هنوز شناخته نشده است .
البته واضح است که نقش HHV-8 در گسترش سارکوما هنوز به طور مشخص روشن نیست ، هر چند که این ویروسها به عنوان فاکتورهای بدخیم درانسانها شناسایی نشدند ویا اینکه آیا یکی از این چندین راه موجود این عوامل وفاکتورها را به سوی انتقال این بیماری ها سوق می دهد ، یا خیر؟ واین سوالی است که هنوز بدون جواب مانده .
ساختار یک ویروس EBV مناسب با توانایی این ویروس در آلوده کردن سایر سلولهای B در درون بدن است . بعد از ایجاد عفونت ،ویروس در جایگاه مناسبی به صورت پنهان و نهفته در بدن باقی می ماند . به طور معمول در حین این عفونت پنهان هیچ ویروسی تکثیر پیدا نمی کند اما در یک قسمت مشخص از سلول های آلوده به EBV یک برنامه لیتیک نسبت به سلول آلوده مشاهده می شود که همراه با آزاد کردن ویریون های آلوده جهش یافته می باشد .
همان طور که انتظار می رفت اکثر محصولات ژنتیکی در مراحل مختلفی از عفونت های داخلی استفاده می شوند و همچنین شرکت دادن مجزای این محصولات برای تعدیل کردن به کار می رود . به عنوان نتیجه کار ،حتی ژن های ایزوله و یکنواخت شده را می توان به عنوان راهنما سلول ها مطالعه کرد که به نوبه خود یک توجه عمیق در آنالیز و تجربه کردن تمام محتوای ژنی آن باید انجام داد.
به طور کلی موتاسیون یک ژن منفرد در مقایسه با موتاسیون تمام ژنوم یکی از آگاهانه ترین کاری است که انجام شده زیرا این را می توان به طور مستقیم با ویروس نوع وحشی آن مقایسه کرد . همچنین هرپس ویروس ها شامل مقاومت آن ها در بدن میزبان ، نسخه برداری زیاد کروموزویی در سلولهایی که عفونت کردند و ژنوم های بزرگ آنها در مقایسه با سیستم های دیگر مزیتهایی به آن می بخشد. مثل آدنوویروس ها و رتروویروس ها . بنابراین استخراج محتویات EBV ترکیب بیش از KB 140 از DNA های خارجی نشان می دهد که خود فضای مناسب برای ترکیب توالی های تنظیم کننده را مهیا می کنند.
در این مقاله سیستم های مختلف ژنتیکی که در سالهای گذشته تغییر یافته ، و همچنین تکنولوژی های مورد مطالعه قرار گرفته ، که خود شامل اطلاعاتی درمورد فیزیولوژیکی عفونت های ویروسی و همچنین موتاسیون ژنوم ها می باشد.
ژنوم EBV
دیاگرام نشان دهنده موقعیت نسخه برداری ژن نهفته EBV در قسمت DNA دو رشته ای است به طوری که منطقه رونویسی به رنگ نارنجی نشان داده شده . قطعات جامد بزرگ ( که به بنفش نمایش داده شده ) نمایانگر اگزون های کد گذاری شده برای هر یک از Pro های پنهان است و فلش ها ، جهت نسخه برداری را نمایش می دهند . پروتئین های پنهان شامل 6 آنتی بادی است .
EBNA 1,2,3,A,3B,3C,EBNA-LP
و سه عضو پروتئین پنهان دیگر شامل LMP,2A,2B که اینها از اگزون های تکراری که به وفور یافت می شوند که این LMP2B,LMP2A شامل ترکیب اگزون های ترکیبی هستند که در هر یک از طرفین منطقه TR یا ترمینال یافت می شوند که این منطقه خود در طی تشکیل سیکل DNA خطی ایجاد شده . و اما فلش های نارنجی در قسمت بالا نشان دهنده RNA های EBER هستند که این RNA ها نسخه برداری شده و غیر زنجیره ای هستند . که این نسخه برداری خود علامت وجود یگ عفونت EBV پنهان است . فلش های طولانی که در خارج و با رنگ قرمز نشان داده شده ، نمایانگر نسخه برداری EBV در طی نوعی از نهفتگی III است که در این دوره تمام EBNAS ها از CP یا WP پیش برنده نسخه برداری شدند.
EBNA های متفاوت ومختلف هر کدام به طور جداگانه توسط MRNA های جداگانه کد گذاری شدند.
فلش های داخلی که کوچکتر هم هست وبا آبی نمایش داده شده نشان دهنده نسخه برداری از پیش برنده QP در حین LATE Iو LATE II است . نسخه برداری از منطقه BAM A را می توان در حین ابتلا به عفونت مشاهده کرد اما در این محدوده هیچ نشانه ای از پروتئین ها نمی توان یافت . در این جا موقعیتهای BARF 0 و BARF 1 را در محدوده کد گذاری شده می توان مشاهده کرد.
شکل یا دیاگرام b موقعیت و جایگاه باز شدن پروتئین نهفته EBV را در
II BAM نشان می دهد ، جائی که نقشه ژنومی Bq5.8EBV را نمایش می دهد . قطعات HI Bam را به نام قطعات A نامگذاری کردند که بزرگترین قطعه می باشد.
بایستی در نظر داشت که پروتئین های LMP2 از mRNA هایی که در منطقه TR قطعه قطعه شده اند ، بوجود می آید .
فصل 3
بیماری زائی و آسیب شناسی:
الف- عفونتهای تجربی حیوانات:
ویروس EBV کاملا اختصاصی می باشد. این ویروس، چندین نوع از پستانداران پست را در دنیای جدید عفونی کرده است. بوزینه های کرکی (Cotton-top-marmosted) که توسط ویروس EBV مورد تلقیح قرارگرفته اند. به دفعات به لنفوم های بدخیم کشنده مبتلا شده اند.
ب- (چگونگی ورود ویروس )
‌ویروس EBV به طور شایع توسط بزاق عفونی انتقال می یابد و عفونت را در حلق دهانی (اوروفارنکس) شروع می کند. همانندسازی ویروس در سلولهای اپی تلیان گلو و غدد بزاقی و یا در لنفوسیت های B سطحی موجود در گلو و غدد بزاقی اتفاق می افتد. بسیاری از اشخاص (در جمعیت)، ویروس را با مقادیر پایین برای هفته ها تا ماهها بعد از عفونت دفع می کنند. ورود EBV به لنفوسیت های B از طریق اتصال گیلکوپروتئین ویروس (gp340) به Cp21 سطح سلول B‌که بخشی از کمپلکس آنتی ژن گیرنده است ،‌انجام می گیرد.عفونت اولیه در بچه ها بدون علامت است (البته در اکثر موارد). اگرچه این عفونت تا دورة بلوغ باقی مانده و می تواند منجر به منونوکلئوز عفونی شود. این نام بدلیل آن است که تعداد زیادی سلول تک هسته ای (سلولهای B و سلولهای T اختصاصی) تولید می شود که پس از عفونت در خون ظاهر می گردند. سلول های B که توسط ویروس آلوده شدند،‌عفونت را از ناحیه حلق – دهانی به تمام نقاط بدن منتشر می کنند. در اشخاص طبیعی اغلب سلولهای آلوده به ویروس حذف می شوند اما تعداد کمی از لنفوسیت های عفونی (یک لنفوسیت به ازای 6 10 – 105 سلول) برای تمام طول عمر میزبان باقی می مانند.
منونوکلئوز، یک ترانسفورماسیون پلی کلونال در سلول های B می باشد. سلول های B که توسط ویروس EBV عفونی شده اند،‌ایمونوگلوبولین را سنتز می کنند. اتوآنتی‌بادی‌ها مشخص کننده ابتلا به بیماری هستند. آنتی بادی هتروفیل که با آنتی ژن‌های سطح گلبول های قرمز ، واکنش نشان می دهد یک اتوآنتی‌بادی کلاسیک می باشد.
در آزمایشگاه (in Vitro) سلول های B آلوده شده به EBV به ردة سلولهای B نامیرا تبدیل می شوند و در بدن (in Vitro) EBV در ایجاد چندین بدخیمی سلول B دخالت دارد.

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  90  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله ویروس (EBV) یا هریس ویروس انسانی

دانلود مقاله میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .


فصل اول
مقدمه:
هر چند عصر ما عصر تغییر و تحولات شتابنده و دور از انتظار است و دورانب کارگیری شیوه های سنتی انسان متحول شده و در قالب نظامهای هوشمند و خبره، سازمانهای یادگیرنده و غیره قرار گرفته است و جهانی شدن غوغا ایجاد کرده، اما نتوانسته کار با نیروی انسانی و از طریق آنها را پرکند، مدیریت ماهرانه مبتنی بر دانش روابط انسانی و ارتباطات بین افراد هنوز راز مهم موفقیت سازمانهاست.
تأکید مدیریت مبتنی برروابط انسانی گامی مهم در جهت تکامل اندیشه های مدیریتی است. دانش روابط انسانی بر اساس توجه به شخصیت آدمی و عزت نفس و بزرگداشت شأن انسانی پی ریزی گردیده و همه آموزشهای اخلاقی به ارزش، جا و منزلت آدمی توجه شده است. لذا مدیران سازمانها با بکار بردن مهارت های روابط انسانی در عمل باید با بررسی و موشکافی در روحیات و خلقیات کارکنان شیوه مناسب رفتار با آنها را دریابند و بر کوششهای آنها ارج نهند قرآن کریم اصلی ترین مرجع اسلامی که می توان بدان وسیله به روابط صحیح انسانی دست یافت از جمله آیه 159 سوره مبارکه آل عمران می فرماید:«ای پیامبر به علت لطف ا... تو با اطرافیان نرمخو گردیدی، اگز با آنان با رأفت برخورد نمی کردی، از گرد تو پراکنده می گردیدند. ایشان را ببخش و برای آنان طلب آمرزش نموده و در کارها با آنان مشورت کن و زمانی که برای انجام کاری تصمیم گرفتن به ا... توکل کن که ا... اعتمادکنندگان را دوست دارد».
به همین جهت با توجه به اینکه پیدایش و بقا هر سازمانی وابسته به وجود نیروی انسانی است و انسانها مهمترین عنصر سازمانی محسوب می شدند از این نظر شناخت جنبه های مختلف نیازهای جسمی و روحی از دیرزمان مورد توجه علمای علم مدیریت بوده و مطالعات عملی و علمی بسیاری در این زمینه صورت گرفته است.یکی از مسایل مهم در روابط انسانی توجه کردن به زمینه های ایجاد رضایت شغلی در نیروی انسانی است. بدین معنا که اگر مدیر بتواند مساعدت کند تا نیروی انسانی سایقهای خود را بکار گیرد و از این رو برای انجام امور سازمانی اقدام کند، در این صورت نیازی به فشارهای مقرراتی در سازمان نخواهد بود. ایجاد هماهنگی بین خواسته های مدیران و نیروی انسانی می تواند در این رضایت شغلی و انگیزش همسوی به عمل آورد.
بنابرآنچه گفته شد تشخیص نیازهای مختلف افراد و گروههای کاری در سازمان و برنامه ریزی و زمینه سازی برای تأمین آنها از وظایف مدیریت منابع انسانی است. در مدیریت منابع انسانی اعتقاد براین است که تا نسانها از کار خود احساس رضایت نکنند، نمی توان از آنها انتظار کار فوق العاده و یا حتی عادی داشت. رضایت شغلی، احساس سعادت در زندگی شغلی و سازمانی است که از طریق سه مؤلفه تأمین نیازهای منطقی فرد، تطبیق استعداد فرد با ماهیت شغل و بالاخره جو سازمانی و روحیه مناسب و بهداشت روانی حاصل شود.

بیان مسئله:
روابط انسانی یکی از موهبتهای الهی است که به عنوان نیاز در وجود انسان قرار داده شده تا انسانها بتوانند یکدیگر را درک و با هم زندگی کنند. روابط انسانی سرچشمه شادیها، لطافت و بارآوری انسانی است که در سایه آن امور تسهیل می شود، روان تلطیف پیدا می کند و استعدادها شکفا می شود.
دانش رفتار و روابط انسانی در سازمان را باید عصاره و چکیده همه علوم رفتاری دانست که می خواهد همه آن علوم را بطور علمی و در تعامل با دیگران بکار گیرد. این علم در راه رسیدن به اهداف خود از روان شناسی ـ جامعه شناسی ـ انسان شناسی ـ علم سازمان و مدیریت ـ علم معانی و بیان ارزش شناسی بهره می گیرد. روابط انسانی در مفهوم وسیع آن همه انواع تعاملات بین مردم ـ تعارضات آنها، کوششهای معاضدت آمیز و روابط گروهها را دربرمی گیرد. روابط انسانی به اعتقادات نگرشها و رفتارهایی که سبب تعارضات بین فردی می گردد و به زندگی شخصی همه ما و موقعیتهای کاری مربوط می شود. به عبارت دیگر روابط انسانی به توضیح رفتارهای مناسب و درست و هدایت رفتار به سوی اشکال مطلوب آن نیز عنایت دارد.
بنابراین نیاز به مدیریت روابط انسانی از ضروریات مطرح برای مدیران سازمانهاست و انسان یکی از عناصر مهم سازمان می باشد و رفع نیازهای اجتماعی و فردی او منجر به ایجاد احساس رضایت و در نتیجه افزایش عملکرد سازمان می شود. رابطه تأمین نیازها با انگیزش و رضایت شغلی، از مسایل اساسی مدیریت است و هر مدیر دوست دارد بداند که چگونه باید کارکنان خود را در حالت انگیزش نگه دارد.
به گفته هاپاک: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل درونی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از ان لذت می برد فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ارزشهای اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمانهای متفاوت دارد. به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند. با شرحی که گذشت می توان رضایت شغلی را به عنوان یک از فاکتورهای مؤثر در موفقیت سازمان تلقی نمود. لذا مدیران سازمانها باید درصدد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود باشند زیرا رضایت نه تنها موجب انجام کار می شود بلکه باعث کاهش، غیبت، تأخیر و کم کاری در سازمان می شود.
از آنجا که شواهدی نظیر غیبت های مکرر از کار، عدم نظم و ترتیب در ارائه امور محوله، ضرر رساندن به ابزار و وسایل کار در سازمان نشانگر عدم رضایت کارکنان از شغل می باشد متأسفانه بطور خیلی بطئی و نامحسوس می توان بسیاری از این عوامل را در دانشگاه شهید بهشتی مشاهده کرد. ذهن پژوهشگر همواره به این مهم معطوف بوده است که آیا میتوان میان نحوه برقراری ارتباطات مدیران با رضایت از شغل کارکنان رابطه برقرار نمود یا خیر، آیا با تغییر روش دادن مدیران و بکارگیری اصول روابط انسانی می توان به افزایش رضایت شغلی دست یافت و نهایتاً شواهدی مانند غیبت از کار ـ عدم نظم ... را کاهش داد؟ و آیا تمرکز مدیران بر روابط انسانی می تواند رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد؟

ضرورت تحقیق:
امروزه با پیشرفت شناختها و دانش بشری، کیفیت روابط انسانی، بخصوص در سازمانی که گروههایی در ایجاد و به حرکت درآوردن آن گرد هم جمع شده اند کاملاً تغییر یافته است. تمدنهای پیشرفته امروزی که برای نگهداری، حرمت، شخصیت و تفکر انسانی پایه گذاری شده اند، خواهان یک همکاری آزاد و بااراده از انسانها هستند. توجه به این امر، برای انسانهای جذب شده در کارهای مهم شایان اهمیت است. از طرفی در یک دستگاه، به علت موجودیت روابط مختلفی بین انسانها، به منظور تلطیف و انسانی کردن مدیریت، لازم می نماید که روابط انسانی به طور منظم و علمی مورد مطالعه و توجه قرار گیرد. تا با توجه به مسایل روانی، در میان کارکنان ایجاد روحیه شده و در نتیجه بهبود شرایط محیط کار به دنبال آن کارآی سازمان افزایش یابد .
روابط انسانی مظهر وجود و ارزش انسانها می باشد، روابط انسانی پدیده رفتاری اجتماعی گروههای انسانی است که شکل و نوع آن به عنوان عامل وجه تمایز انسان و سایر موجودات به شمار می رود. به قول آرنولوجی توین‌بی مورخ و فیلسوف مشهور انگلیسی، قدرت برقراری روابط با دیگران و داشتن رفتار مطلوب و چگونگی ارتباطی که یک انسان با دیگران دارد از تمام دانش و مهارتهای او مهمتر و ارزشمندتر است. انسانها ناگزیر به برقراری ارتباط با دیگران هستند و در صورتی که بتوانند این ارتباط سب همدلی و درک متقابل شود باعث رضایت خاطر و لذت و در غیر اینصورت موجب ناخشنودی و رنج می گردد.
اهمیت و حساسیت ایجاد روابط انسانی، آن را به عنوان یک دانش مطرح می سازد، علاوه بر قبول اطلاق دانش برای روابط انسانی، باید آن را هنر و مهارت نیز دانست. ایجاد روابط انسانی به ظرافتها و شیوه های خاصی نیاز دارد که علاوه بر طلب دانش، هنر و مهارتهای ویژه ای را در شرایط زمانی و مکانی خاصی می طلبد. با آن که نیاز به مدیریت روابط انسانی درصد برخوردهای انسانی مشهود است، اما اهمیت و نیاز به آن در سازمانهای اداری و آموزشی به گونه ای دیگر جلوه گر شده است. روابط انسانی آنقدر اهمیت دارد که بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت، مدیریت را علم، هنر و یا فن برقراری روابط با انسانهای داخل سازمان تعریف می کنند.
بنابراین برقراری روابط انسانی از وظایف اساسی مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنان روابطی را بوجود آورد و بعداً آن را گسترش دهد که سبب پیدایش انگیزه برای کسب موفقیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود.
عواملی که در مجموعه تشکیلاتی، از طریق شورآفرینی و برانگیختن عواطف انسانی، از درون ایجاد رغبت و شوق می کند، در موفقیت آوری سهم مهمتری را برعهده دارد. در صورتی که عوامل بیرونی اگر با شوقی درونی همراه نباشد از کاربرد جامع و لازمی در جهت دستیابی به موفقیت برخوردار نخواهد بود. مدیر نه تنها باید بخاطر ایجاد شور و شوق و دمیدن حرارت بیشتر در محیط کار، رابطه خود با سایر همکاران صمیمی و دوستانه نماید، بلکه دوستی و محبت را با گفتار و کردار، با شیوه های مستقیم و غیرمستقیم، در میان کارمندان خود ایجاد نماید. زیرا در محیطی که عواطف و دوستی، محبت و عشق وجود نداشته باشد آن محیط محیط انسانی نیست.
برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله رضایت شغلی کارکنان درواقع پی چویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افراد سازمان ضرورت تام دارد.
کنکاش در مسئله رضایت شغلی پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا که انسان در سازمان کار می‌کند؟
چرا بعضی بسیار فعال و برخی کم کارند، علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر همه با موضوع رضایت شغلی در ارتباطند و پاسخ به آنها در انگیزه های کارکنان خلاصه می شود و از این رو مدیران با احاطه به نحوه رضایت شغلی کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.
جلب رضایت کارکنان باتجربه و علاقمند کردن هرچه بیشتر آنان به حرفه شان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر علل رضایت کارکنان نسبت به شغلشان مشخص گردد می توان به منظور بهبود شرایط کار و جلب رضایت بیشتر آنان اقداماتی بعمل آورد وقتی فردی از شغل خود احساس رضایت کند ناخودآگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری انجام داده و نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام دادن آن احساس مسرت نیز خواهد کرد. از این رو پژوهش حاضر در زمینه رضایت شغلی کارکنان توجیهی منطقی داشته و ضرورتی غیرقابل انکار می یابد. بررسی روابط انسانی مدیران و تأثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان موجب بالا رفتن انگیزه کارکنان و عملکرد مطلوبتر و مؤثرتر آن و در نتیجه اثربخش و رسیدن به اهداف مورد نظر را به همراه خواهد داشت و اما اینکه تا چه حد روابط انسانی سبب بالا رفتن رضایت شغلی می شود موضوعی است که همه مدیران مشتاق یافتن پاسخ آن هستند و ما در این پژوهش بر آنیم تا از طریق پژوهش علمی ارتباط روابط انسانی مدیران و رضایت شغلی کارکنان را در جامعه آماری مورد مطالعه قرار می دهیم چرا که دانشگاه شهید بهشتی به دنبال ارتقاء عملکرد و همسانی با معیارها و استانداردهای کار می باشد و نمی خواهد دچار اتلاف وقت و روزمرگی شود لذا ضرورت دارد که به مسئله رضایت کارکنان بپردازد و از طریق ارتقاء سطح رضایت کارکنان به اهداف و آرمانهای بلند مدت خود نزدیکتر شود و در این زمینه یکی از مهمترین عوامل شیوه های مدیریت می باشد که یکی از آنها هم مدیریت مبتنی بر روابط انسانی است.

اهداف پژوهش :
میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی.
اهداف فرعی:
برای حصول به هدف اصلی این پژوهش لازم است به اهداف فرعی زیردست یابیم.
1- تعیین تأثیر توجه مدیر به انگیزه کارکنان در رضایت شغلی آنان
2- تعیین تأثیر نحوه درک مدیر و شناخت او از افراد و میزان برقراری ارتباط منطقی با کارکنان در رضایت شغلی
3- تعیین تأثیر آگاهی مدیر از کار با گروه در رضایت شغل آنان
4- تعیین تأثیر اتخاذ تصمیمات مشارکتی مدیر در رضایت شغلی کارکنان
5- تعیین تأثیر مهارتهای نفوذی و ارتباطی قوی مدیر در رضایت شغلی کارکنان
6- تعیین تأثیر ویژگیهای شخصیتی مدیر [دانش رهبری و ویژگیهای رهبری] در رضایت شغلی کارکنان

متغیرهای پژوهش:
به طور کلی، متغیرها آن شرایط یا خصوصیاتی اند که آزمایشگر آنها را دستکاری، کنترل یا مشاهده می کند. متغیرهای مستقل آن دسته از شرایط یا خصوصیات اند که آزمایشگر در کاوش تحقیقی خود آنها را دستکاری و کنترل می کند تا رابطه علّی آنها را با متغیر دیگری در موقعیتی ویژه، مشاهده و بررسی نماید.
در این پژوهش متغیر مستقل روابط انسانی مدیران است.
متغیرهای وابسته شرایط با ویژگیهایی است که همچنان که پژوهشگر متغیر مستقل را در فعالیتهای حوزه تحقیق وارد یا خارج می کند و یا آن را تغییر می دهد. متغیر وابسته نیز ظاهر یا محو می شود و یا تغییر می کند. (همان منبع، ص 85)
در این پژوهش متغیر وابسته رضایت شغلی کارکنان است.

محدودیتهای پژوهش
محدودیتهایی که تحت کنترل محقق می باشد:
1- محدودیت در موضوع: از آنجائی که موضوع روابط انسانی حیطه وسیعی را دربرمی گیرد محقق برای امکان عملی شدن تحقیق جوانب مهم روابط انسانی در مدیریت آموزش (طبق نظریه دانیل گریفیث) را مورد توجه قرار داده است.
2- تردیدی نیست که متغیرهای زیادی مانند طبقه اجتماعی ـ مسایل خانوادگی ـ اقتصادی ـ جو سازمانی سبک مدیریت با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد اما با دشواری در امر کمی ساختن این متغیرها باید اذعان کرد نقش عوامل دیگر در این زمینه نادیده گرفته شده است.
3- مشخص کردن حوزه و دامنه پژوهش
4- تمرکز و انتخاب موضوع مورد علاقه
5- برای جمع آوری اطلاعات، روشهای مختلفی وجود داشته است که محقق به دلیل دقت و سرعت در اندازه گیری ابزار پرسشنامه را انتخاب کرده است.
6- محدود نمودن اساس بررسی و سنجش روابط انسانی به رضایت شغلی
7- تصمیم گیری درباره تعداد افراد جامعه آماری و نمونه
8- انتخاب فاکتور جنسیت ـ تحصیلات ـ سن ـ سابقه خدمت ـ تأهل و تجرد در پرسشنامه
9- پژوهش حاضر بر روی مدیران و کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی است و نمی توان آن را به گروههای دیگر از جمله بیمارستانها تعمیم داد.

محدودیتهای خارج از کنترل
1- استفاده از پرسشنامه به عنوان وسیله اندازه گیری تحقیق که محدودیتهای خاص خود را داراست از جمله محدودیت در دقت و سمت در اندازه گیری
2- تازه بودن و کم بودن پژوهشهای مشابه در زمینه روابط انسانی و رضایت شغلی
3- کمبود منابع مرتبط با موضوع و ارتباط به موضوع (روابط انسانی و رضایت شغلی)
4- میزان روائی و پایانی وسایل اندازه گیری متغیر وابسته
5- محدودیت های زمانی ـ مالی و خانوادگی
پیش بینی می شود:
6- تفاوتهای ادراکی کارکنان ممکن است در پاسخگویی به پرسشنامه تأثیرگذار.
7- عدم آشنایی بعضی از کارکنان با پژوهشهای دانشگاهی و بی اعتمادی نسبت به توانایی این پژوهشها در حل و مشکلات آنان و عدم تمایل به پاسخگویی پرسشنامه
8- درصد خطاپذیری در نتایج
9- عدم توانایی در کنترل همه متغیرهای بازیگر و تأثیر آنها بر موقعیت پژوهش
10- بوروکراسی اداری و مشکلات سازمانی

مفاهیم نظری و عملیاتی واژه ها:
مفهوم نظری:
روابط انسانی در یک سازمان فرآیند برقراری، حفظ ، گسترش رابطه هدفدار، پویا و همه جانبه بین اعضاء سازمان است که با تأمین نیازهای منطقی، اجتماعی و روانی فرد و گروه سبب تفاهم، احساس رضایت و سودمندی متقابل و بوجود آوردن زمینه اعتماد، انگیزش، رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان می شود.
روابط انسانی : به لحاظ اهمیت، ارزش و ابعاد مختلف روابط انسانی، تعاریف فراوانی از این علم شده است که ما به معدودی از آنها اشاره می کنیم.
• روابط انسانی مفهوم وسیعی دارد و هر نوع رابطه ای بین 2 فرد، فرد و گروه، سازمان و فرد و غیره را دربرمی گیرد این روابط ممکن است به اشکال مختلف مانند روابط رسمی، غیررسمی، عمومی، خصوصی، کلامی ، غیرکلامی، عمودی، افقی و چندجانبه رخ دهد. در عین حال امکان دارد روابط در محیطها و موقعیت های خاص اجتماعی، فرهنگی، تجاری، بازرگانی، حکومتی و آموزش برقرار شود.
• ریس و برندت (Reece and Brandt) در کتاب روابط انسانی اثربخش گفته اند که روابط انسانی در مفهوم وسیع آن، همه انواع تعاملات بین مردم، تعارضات، کوششهای معاضدت آمیز و روابط گروهها را دربرمی گیرد. روابط انسانی با اعتقادات، نگرشها و رفتارهایی که سبب کشمکشهای بین فردی می شود و با زندگی شخصی ما و همه موقعیتهای کاری ارتباط دارد.
• برخی از دانشمندان روابط انسانی را گردآورده از آداب و رسوم و پندارها و دریافتهای فرهنگی ، قومی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی جامعه تعریف کرده اند و برخی دیگر آن را فرآورده تلاشهای روزافزون همگانی به سانی که مؤثر در همزیستی بهتر و همراه با خشنودی و خرسندی باشد می دانند.
• از دیدگاه مدیریت روابط انسانی عبارت است از (برانگیختن افراد و سازمان به منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندیهای افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدفهای سازمان را فراهم آورد).
• روابط انسانی از دیدگاه مدیریت بنابر تعریف خانم فالت شامل توان برقراری ارتباط انسانی با کارکنان از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت، ویژگیهای فردی و همه تفاوتهایی که احتمالاً با شخص مدیر دارند می باشد).
• مهرآسا : دانش روابط انسانی عبارت از «بررسی کنشها و واکنشهایی که بین افراد یک جامعه به سبب آمیزش و مراوده آنها بوجود آمده می باشد».
• پرهیزگار: روابط انسانی عبارت است از ایجاد، توسعه و گسترش روابطی که بتوانند انگیزه های پرثمری را از راه موفقیت گروهی در راه نیل به هدفهای سازمانی از طریق ایجاد رضایتمندی در اعضاء بوجود آورد.
• آشفته تهرانی: به نقل از فیفنر و شروود (fifener and Sherwood) روابط انسانی را چنین تعریف می کند: دانش روابط انسانی عبارت از بررسی شبکه روابط اتخاذ، شبکه قدرت، شبکه مراودت ، شبکه روابط تخصص و شبکه روابط جامعه سنجی مشتمل بر روابط از پیش توصیف شده است و روابطی که در مرحله عمل تحقیق پیدا می کند و همچنین شبکه روابط مطلوب و غیرمطلوب که سازمان را دربرگرفته و آن را تحت الشعاع خود قرار داده است.

گـــروه
• کرچ و کرچفیلد در تعریف گروه عنوان می کنند که (اصطلاح گروه به اجتماع دو نفر یا بیشتر که رابطه روانشناختی با یکدیگر دارند برمی گردد. یعنی برای هر عضو دیگر باید کم و بیش روابط روانشناختی بوجود آورند تا رفتار و خصوصیات آنها وی را تحت تأثیر قرار دهد).

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  374  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان

بررسی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی شعب بانک ملی شهر اصفهان بر اساس مدل هاروارد

اختصاصی از اینو دیدی بررسی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی شعب بانک ملی شهر اصفهان بر اساس مدل هاروارد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی شعب بانک ملی شهر اصفهان بر اساس مدل هاروارد


بررسی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی شعب بانک ملی شهر اصفهان بر اساس مدل هاروارد

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

گرایش مالی

204 صفحه

چکیده :

در این پژوهش تحت عنوان « بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی شعب بانک ملی  » که در شعب بانک ملی شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است فرآیند مدیریت منابع انسانی وعملکرد مالی ورابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور بااستفاده از مدل هاروارد که شال پنج متغیر   عوامل موقعیتی، گروه های ذینفع، سیاست های منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و دستاورد های منابع انسانی می باشند هر کدام به طور کامل  موردشرح قرار داده شده ورابطه هر کدام با متغیر های مالی بانک مورد بررسی قرار گرفته است. . برای آزمون فرضیه های پژوهش سه پرسشنامه(منابع انسانی،عملکردمالی وضع موجود،عملکرد مالی وضع مطلوب) که هر کدام شامل بیست وسه سوال می باشد تنظیم وبین مدیران شعب توزیع گردید  به منظور سنجش از مقیاس فاصله ای لیکرت ( طیف لیکرت [1] ) استفاده شد . داده های پرسشنامه های مذکور وارد محیط نرم افزار spss    شد ، و بعد از اجرای عملیات پیرایش داده ها ، خصوصاً با استفاده از آلفای کرونباخ ، این داده ها جهت آزمون مدل ، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد ، بکارگیری صحیح شیوه های مدیریت منابع انسانی درعملکرد مالی شعب تاثیر دارد وباعث ارتقاء وافزایش عملکرد می گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی ، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده های جمع آوری شده از شعب بانک ملی شهراصفهان دارد . همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف [2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می کنند زیرا سطح معنی داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ( متغیر های مدل هاروارد ) و متغیر وابسته ( متغیر های عملکرد مالی ) حاکی از تائید تمام فرضیه های تحقیق است . با توجه به اینکه سطوح معنی داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارایه می­گردد. نتایج ارایه شده حکایت از تأیید اثر مولفه های مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند

کلید واژه ها : مدیریت منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، عملکرد مالی، بانک ملی 


[1] - Likert - Scale

[2] - Ks


دانلود با لینک مستقیم


بررسی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی شعب بانک ملی شهر اصفهان بر اساس مدل هاروارد

اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی (Human Resource Assessment)

اختصاصی از اینو دیدی اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی (Human Resource Assessment) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی (Human Resource Assessment)


اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی (Human Resource Assessment)

اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی، به شما این امکان را می دهد تا در کمترین زمان ممکن و بصورت اتوماتیک، پرسنل سازمان خود را ارزیابی کرده و به آن ها امتیاز بدهید. با استفاده از این اکسل، می توانید بر اساس 7 معیار به کارکنان خود امتیاز بدهید، میانگین امتیازهای کارکنان (یک شاخص بهره وری منابع انسانی)، میانگین امتیاز هر شاخص و بیشترین امتیاز کسب شده توسط کارکنان را در کسری از ثانیه مشاهده نمایید. همچنین نمودار میله ای، نمایی گرافیکی از میانگین امتیاز هر شاخص را برای شما نمایش می دهد.


با استفاده از این قالب اکسل، در کمترین زمان ممکن می توانید نقاط ضعف و قوت منابع انسانی سازمان خود را شناسایی نمایید. 

 

برای مشاهده گالری تصاویر اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی روی این لینک کلیک نمایید.

 

اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی چیست ؟

یکی از مهمترین منابع هر سازمان، منابع انسانی آن می باشد که توجه زیادی به آن نمی شود. بسیاری از شرکت ها، فاقد یک نظام ارزشیابی کارکنان هستند که در نتیجه آن، شرکت روز به روز زیان می بیند بدون آنکه عاملان آن شناسایی شوند. بدیهی است در صورت وجود سیستمی که بتواند بر اساس معیارهایی از قبل طراحی شده، به کارکنان امتیاز دهد، می توان کارکنان خوب و بد را از هم تشخیص داد. اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی در کمترین زمان ممکن این امکان را به شما می دهد تا به کارکنان خود امتیاز بدهید و بیشترین امتیاز کسب شده توسط کارمندان را مشاهده نمایید.

 

نحوه کار با اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی چگونه است؟

کار با این داشبورد مدیریتی خیلی ساده و راحت می باشد. بصورت پیش فرض، 7 شاخص به نام های رعایت مقررات و انظباط اداری، مشارکت با مدیر بالادستی، انجام وظایف مطابق با استاندارد تعریف شده، رفتار و برخورد مناسب با همکاران، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، خلاقیت و نوآوری در کار و کوشش در فراگیری مهارتهای شغلی در اکسل نوشته شده اند. هر کدام از این معیارهای ارزیابی با یک رنگ خاص نمایش داده می شوند.  برای شروع لازم است 7 معیار ارزیابی کارکنان را در صورت تمایل بر حسب سلیقه خود و یا نیاز سازمان در ستون "معیار ارزیابی کارکنان " ویرایش نمایید.  سپس در بخش "مشخصات پرسنل"، شماره پرسنلی (اختیاری)، نام (اجباری)، نام خانوادگی (اختیاری) و پست سازمانی (اختیاری) را پر نمایید. پر کردن نام پرسنل در ستون مربوطه اجباری می باشد زیرا اکسل بصورت اتوماتیک تعداد پرسنل را با استفاده از این ستون محاسبه می کند. این اکسل قابلیت پردازش اطلاعات 100 کارمند را دارد. در نهایت مدیر بالادستی یا کارشناس منابع انسانی و یا هر فردی که بیشتر با کارمندان در ارتباط می باشد، می تواند بر اساس 7 معیار، شروع به امتیازدهی نماید. پیشنهاد می شود که از اعداد 1 تا 10 برای امتیازدهی استفاده نمایید. بدین معنی که 1 = کمترین امتیاز و10 = بیشترین امتیاز.

 

در امتیازدهی، بدون تعصب، کینه ورزی و با حالت خنثی به کارکنان خود امتیاز بدهید. 


چگونه نتایج را تحلیل کنم؟

بعد از پر کردن قسمت های مربوطه و امتیازدهی به کارکنان، بصورت اتوماتیک، محاسبات انجام شده و نمودار میله ای رسم می شود. ستون قرمز رنگ "امتیاز"، مجموع امتیاز هر کارمند را نشان می دهد. بیشترین امتیاز کلی که توسط کارکنان کسب شده در بالای اکسل نمایش داده می شود که با استفاده از آن می توان بهترین کارکنان را شناسایی کرد. پیشنهاد می شود که به این افراد توجه زیادی نمایید با راه کارهایی همچون، افزایش حقوق، مسافرت های شغلی، اهدای جایزه به بهترین کارمند ماه و .... چرا که این افراد، سهم بسزایی در رشد شرکت شما می توانند داشته باشند. همچنین کارکنانی را که امتیاز پایین تری کسب کرده اند، شناسایی کرده و به آن ها آموزش های شغلی لازم را بدهید تا در آینده امتیاز بیشتری کسب کنند. در بالای اکسل و جلوی ستون "معیارهای ارزیابی کارکنان"، میانگین امتیاز بصورت جداگانه برای هر شاخص محاسبه می شود و در نمودار میله ای بصورت گرافیکی نمایش داده می شود. به عنوان مثال، اگر عدد میانگین امتیازی که به کل کارکنان خود در رابطه با رفتار مناسب با ارباب رجوع داده اید، کم باشد، این به این معنی است که کارمندان شما با مشتری بخوبی رفتار نمی کنند و نیاز به آموزش دارند.



این داشبورد مدیریتی دارای راهنمای آموزش کاربردی بوده که شما را با نحوه استفاده از آن آشنا می کند. 

 

ویژگی های این محصول:

  • سادگی و راحتی کار با آن
  • محاسبه اتوماتیک امتیاز کل هر کارمند
  • امکان امتیازدهی کارکنان بر اساس 7 معیار
  • قابلیت پردازش و امتیازدهی به 100 کارمند
  •  قابلیت ویرایش نام معیارهای امتیازدهی بنا به سلیقه شخصی
  • محاسبه اتوماتیک شاخص میانگین امتیاز به ازای هر کارمند (از این شاخص می توان به عنوان یک شاخص بهره وری استفاده کرد)
  • محاسبه اتوماتیک بیشترین امتیاز در بین کارکنان
  •  ترسیم نمودار میله ای میانگین امتیاز هر شاخص بصورت جداگانه 
  • امکان استفاده برای تمامی کسب و کارها (کسب و کارهای سنتی(آفلاین) و اینترنتی (آنلاین))
  • عدم نیاز به هیچگونه نرم افزار های جانبی (تنها کافی است که نرم افزار آفیس و اکسل 2007 به بالا روی رایانه شما نصب باشد که امروزه هر رایانه ای دارای مجموعه نرم افزار های آفیس می باشد)
  • عدم نیاز به آشنایی کامل با نرم افزار اکسل
  • عدم نیاز به مفاهیم پیشرفته مدیریت منابع انسانی
  • دارای راهنمای آموزش کاربردی

پیشنهاد می شود هر ماه این اکسل ارزیابی را پر کرده و نتایج آن را با نتایج ماه های قبل، مقایسه نمایید تا نقاط ضعف و قوت منابع انسانی شما مشخص شوند.

 


مشخصات محصول:
فرمت فایل اصلی : xlsx (فایل اکسل Excel قابل ویرایش و سازگار با نسخه های 2007 به بالا)
فرمت فایل دانلودی : zip


راهنمای خرید اینترنتی و دانلود فایل:

جهت دانلود فایل مورد نظرتان، با وارد کردن ایمیل خود ( نوشتن شماره تلفن همراه اختیاری می باشد) و کلیک بر روی گزینه پرداخت، به درگاه پرداخت بانکی هدایت می شوید. در آنجا مبلغ فایل را بصورت اینترنتی (آنلاین) پرداخت کرده و درصورتی که عملیات پرداخت با موفقیت صورت گیرد، به صفحه اصلی سایت منتقل می شوید. سپس لینک دانلود فایل دراختیار شما قرار می گیرد . در نهایت می توانید فایل مورد نظرتان را دانلود نمایید (راهنمای کامل خرید اینترنتی در قسمت بالای سایت موجود می باشد). همچنین لینک دانلود فایل به ایمیلی که در ابتدا وارد کرده بودید، ارسال می گردد.

بعد از دانلود فایل، آن را از حالت فشرده (Zip) خارج نمایید و از قالب اکسل استفاده نمایید.

در صورت بروز هر گونه مشکلی در روند خرید و دانلود فایل مورد نظرتان، هم از طریق بخش پشتیبانی سایت و هم از طریق ایمیل mba.sellfile.ir@gmail.com  (یا فرم تماس با ما) تماس بگیرید تا در اسرع وقت پاسخگوی شما عزیزان باشیم.

شما دوست عزیز و محترم می توانید با ما از طریق ایمیل mba.sellfile.ir@gmail.com (یا فرم تماس با ما) تماس گرفته و انتقادات، پیشنهادات و سئوالات خود را مطرح نمایید. در صورتی که به قالب مخصوصی برای کارهای شخصیتان نیاز دارید، آن را برایتان بصورت سفارشی طراحی می کنیم.

با تشکراز انتخاب شما
مدیریت وبسایت www.MBA.SellFile.ir

 


دانلود با لینک مستقیم


اکسل ارزیابی کارکنان و منابع انسانی (Human Resource Assessment)

سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی با تمرکز بر سطح فردی(مقاله ی ترجمه شده)

اختصاصی از اینو دیدی سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی با تمرکز بر سطح فردی(مقاله ی ترجمه شده) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی با تمرکز بر سطح فردی(مقاله ی ترجمه شده)


سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی با تمرکز بر سطح فردی(مقاله ی ترجمه شده)

 

 

 

 

 

عنوان مقاله ی اصلی : Human capital in family businesses: Focusing on the individual level

 

فرمت مقاله اصلی : PDF

فرمت فایل ترجمه : Word 

تعداد صفحات ترجمه :‌ 12 صفحه

زبان ترجمه :‌ فارسی

 

این محصول شامل فایل مقاله ی اصلی و فایل ترجمه می باشد. همچنین می توان مقاله ی انگلیسی را در سطح اینترنت جستجو کرده و دانلود نمایید.

 

چکیده

این مقاله بر ساخت سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی متمرکز است که سه بخش کلیدی را تشکیل میدهد . ابتدا ، درک ما از سرمایه انسانی را در مشاعل خانوادگی با تعیین جنبه های سرمایه انسانی که در بر گیرنده دانش، مهارت ها و توانایی ها و نگرش ها و انگیزه های فردی است بالا می برد . سپس این مقاله شرایطی  بوجود میآورد که کسب و کار خانوادگی می توانند این شرایط را  بدست آورد و طی زمان یک مسیر از تمایلات را بین سرمایه انسانی فردی و اهداف سازمانی در پیش بگیرند. این شرایط بسته به اینکه آیا محیط بیرون پویاست یا ثابت است متفاوت میباشد. در مرحله سوم، این مقاله به مواردی توجه می کند که توسط پژهشگران مدیریت استراتژیک به به منظور تمرکز بر سطح فردی به اندازه  ساختارهای سطح-سازمانی و گروهی اشتراک گذاشته شده اند.

کلیدواژه: کسب و کار خانوادگی، سرمایه انسانی، توازن سود

قسمتی از مقدمه

این موضوع در سطحی گسترده تحقق یافته که کسب و کار خانوادگی نقش مهمی را در اقتصاد جهانی ایفا می کند و برای فرایندهای کارگشای اقتصادی کلیدی هستند. اگرچه تمامی کسب و کار خانوادگی در این تعریف قرار نمی گیرند. برخی از آنها در ابتدای امر به دنبال ایجاد ارزش از طریق سودهای غیر اقتصادی نظیر دادن شغل به اعضای خانواده و حفظ پیوندهای خانوادگی هستند. این بنگاه ها که به نام بنگاه های سبک زندگی نام گذاری شده اند و  اغلب در مقابل تغییرات مقاوم هستند ، و تمایلی در بکارگیری مدیران غیر خانوادگی  ندارند و در تصمیم گیریهای استراتژیک بسیار محتاطند در نتیجه پتانسیل شان را برای رشد آتی و سود دهی کاهش می دهند.در عوض، ایجاد کسب و کار خانوادگی آنهایی هستند که اساسا به دنبال ایجاد ثروت، حمایت از فعالیت های کارآفرینی و شناخت فرصت ها با استفاده از روابط قوی و بررسی طولانی مدت با سهام داران اصلی میباشند .  این ها بنگاه هایی هستند که نقش مهمی را در کارآفرینی، نوآوری فن آوری و پیشرفت های اقتصادی ایفا می کنند. پژوهشگران کسب و کار خانوادگی همواره در تلاش برای درک کامل اینکه چرا ایجاد کسب و کار خانوادگی دارای مزایای اجرایی نسبت به دیگر کسب و کار خانوادگی و کسب و کار غیر خانوادگی است ، هستند.

 

 


دانلود با لینک مستقیم


سرمایه انسانی در کسب و کار خانوادگی با تمرکز بر سطح فردی(مقاله ی ترجمه شده)