تحقیق امار قدرت بدنی افراد کلاس بر اساس آزمون دراز و نشست

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق امار قدرت بدنی افراد کلاس بر اساس آزمون دراز و نشست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

مقدمه...................................................................2

داده ها ومحاسبات.......................................................3

جدول فراوانی..........................................................4

نمودار میله ای..........................................................5

نمودار مستطیلی........................................................6

نمودار چندبرفراوانی..................................................7

نمودار دایرهای........................................................8

نمودار ساقه و برگ...................................................9

مُد ،میانه ،میانگین......................................................10

نمودار جعبه ای.......................................................11

دامنه ی تغییرات ،واریانس ،انحراف معیار ،ضریب تغییرات..............12

تعریف آمار...........................................................14

هدف این پروژه پی بردن به قدرت بدنی افراد کلاس بر اساس آزمون دراز و نشست آنها می باشد.

این پروژه از طریق مصاحبه با افراد کلاس در مورد تعداد دراز و نشست آنها آغاز گردید.در این رابطه داده ها جمع آوری شده و مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.در این بررسی ازمحاسبات آماری، نمودار ها و نیز محاسبه ی احتمالات شرطی استفاده شده است.

جمع آوری داده ها می توانست از دو طریق پرسشنامه و مصاحبه انجام شود ولی روش مصاحبه به نظر مناسب تر آمد.در این مصاحبه ،اسامی خواسته نشده بود تا دانش آموزان بتوانند با راحتی خیال پاسخ های خود را بدهند و دلیل انتخاب روش مصاحبه این بود که پاسخ ها طولانی نبود و وقت زیادی صرف نمی کرد.

داده های آماری جمع آوری شده بر اساس تعداد دراز و نشست های افراد کلاس:

6ـ 18ـ 16ـ 21ـ 22ـ 13ـ 28ـ 27ـ 24ـ 30ـ 34ـ 38ـ 39ـ 40ـ 17ـ 19ـ 9ـ 30ـ 40ـ 29ـ 22ـ 24ـ 32ـ 41ـ 41ـ 11

دامنه ی تغییرات(R):

R=b-a=41-6=35

دسته ها(K):

داده ها در پنج دسته قرار می گیرند که هر کدام از آنها سطح قدرت بدنی افراد در این آزمون را نشان می دهد.این دسته ها عبارت اند از بسیار کم ،کم، متوسط، زیاد و بسیار زیاد.

طول دسته(C):

C=R÷K=35÷5=7

تحقیق درباره ی آمار سن 50 نفر از افراد 8 ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره ی آمار سن 50 نفر از افراد 8 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

سن 50 نفر از افراد به شرح زیر می باشد :

2و4و5و6و7و8و9و10و11و12و13و14و14و15و16و17و17و18و19و20و22و23و24و24و25و26و27و28و29و31و32و33و34و35و35و36و36و37و37و38و39و40و41و43و45و46و47و48و49و50

اولاً دامنة تغییرات و ثانیة جدول فراوانی شامل ( حدود که نشان دسته فراوانی مطلق – فراوانی تجمعی ، فراوانی نسبی و درصد فراوانی نسبی و فراوانی بر حسب درجه ای را بدست آورید و ثانیاُ نمودار میله ای و کشسته و ستونی و دایره ای را رسم کنید. رابعاً نمودار ساقه و برگ را رسم کنید .

خامساً مد میانه و میانگین و واریانس و انحراف معیار ضریب تغییرات را نیز بدست آورید و چارگ اول و دوم و سوم و نمودار جعبه سای را هم رسم کنید .

و طول دسته برابر است با 6C=

R=max –min

48=R 48=2-50

جدول C=6

R=max-min=50-2=R48

فراوانی نسبی بر حسب درجه ای

درصد فراوانی

فراوانی نسبی

نسان دسته

فراوانی تجمعی

فراوانی مطلق

حدود دسته

5

11

19

25

30

39

44

50

5

6

8

6

5

9

5

6

8----2

14----8

20----14

26----20

32----26

38----32

44----38

50----44

ضرورت آموزش و پرورش ضرورت تغییر افراد ذینفع

اختصاصی از اینو دیدی ضرورت آموزش و پرورش ضرورت تغییر افراد ذینفع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

کلید واژه ها: امواج آموزش و پرورش - ضرورت تغییر - افراد ذینفع

چکیده:

بعد از ارئه مقدمه ابتدا مختصری در رابطه با امواج آموزش و پرورش بحث شده و سپس در مورد ضرورت تغییر در آموزش و پرورش و نیز در ارتباط با نظام آموزش کارآمد بحث شده است و نیز در خصوص مشارکت و بکارگیری افراد ذینفع در آموزش و پرورش و فوائد آن شرح مختصری داده شده و در انتها چارت اجرایی و آموزشی مدرسه ترسیم گردیده که بر این اساس کار ادامه می یابد. و این چارت بدون نیاز به هزینه قابل ملاحظه قابل اجرا در تمام مدارس سطح شهرستان می باشد.

هیچ روشی بهتر از پژوهش نیست امام علی (ع)

مقدمه:

امروزه مردم از اضمحلال جسمی و ذهنی که ناشی از تغییرات بسیار زیاد در کوتاه ترین دوره زمانی است رنج می برند. این نابودی به صورت تعداد زیادی حمله قبلی، جراحت، اختلال عصبی و بیماری مشابه در انسانهای معاصر ظاهر می شود. به نظر تافلر برای مبارزه «با ضربه به آینده» باید مطالعات آینده بخشی از برنامه های آموزش در تمام سطوح تحصیلی می باشد. از جمله اموری که می توان در این برنامه آموزشی جای داد، سناریو، شرکت در مجمع «اندیشمندان» ایفای نقش، برنامه نویسی کامپیوتر در زمینه «سرگرمی های آینده» و برگزاری نمایشگاه برای آینده است.

امواج آموزش و پرورش

در کتاب موج سوم تافلر سه تغییر اساسی یا «موج» را که تأثیر بسیار زیادی در زندگی بشر داشته، شرح می دهد. موج اول تغییری است که با رشد کشاورزی پدید آمد و زندگی کوچ نشینی را دگرگون کرد (1750-1650).

تغییر بزرگ دوم، انقلاب صنعتی یا موج صنعتی بوده که پس از آن آغاز شد. نه تنها صنعت و تکنولوژی را به ارمغان آورد، بلکه متناوب با آن تفکرات ما را نیز تغییر داد.

این موج مدارس را ترغیب کرد تا شیوه های کمتر یکنواخت آموزش را که با زندگی ماشینی هماهنگی دارد اختیار کنند.

به عقیده تافلر ما اکنون در موج سوم قرار داریم که بر فردگرایی روابط گرم و صمیمانه در محیط های دوستانه کار، و نیز بر اقتصاد بخش خدمات تأکید دارد. او عقیده دارد که خانه های ما اکنون کلبه الکترونیک است و لذا آموختن و فراگیری علوم بیشتر در محیط خانه به وقوع می پیوندد.

تافلر در کتاب آموخت برای فردا اظهار می دارد: تازمانی که روند تحولات تکنولوژیک در چنین جامعه ای بسیار کند باشد، جنگ یا شیوع بیماری یا سایر بلاهای طبیعی آهنگ زندگی افراد را چندان مختل نمی کنند.

از این رو برای یک کشور داشتن تصوری معتدل از آیده خویش کار چندان مشکل نیست زیرا تفاوت فاحش بین امروز و فردا دیده نمی شود.

امروزه می دانیم که این امر در حال حاضر واقعیت ندارد.. با این حال هنوز ارتباط نظام های آموزشی با جهان، یک ارتباط ایستا است. این مسئله یادآور نکته ای است که در کتاب برنامه آموزش ببر دندان خنجری نوشته پدی ول نقل شده و نویسنده اظهار می دارد تا پیشروی توده غلطان یخ، فعالیت های حماسی را ضعیف نسازد، به هیچ تحولی در تعلیم و تربیت نیاز نیست یا چنین تحولی اندک است.

ضرورت ایجاد تغییر

جان دیویی : «آموزش و پرورش خود زندگی است نه صرفاً آماده کردن افراد برای زندگی در آینده» لذا توجه به واقعیات روزمره در دنیای در حال تغییر ضرورت داد. آگاهی دقیق از این واقعیات موجب می شود که سیمای آینده و وضع مطلوب را نیز دقیق تر و صحیح تر ترسیم نمائیم و با اطمینان و آگاهی در راستای هدف های تعیین شده و وضع مطلوب حرکت کنیم.

امروزه ما هنوز به تدریس نظریه ها و فعالیتهایی ادامه می دهیم که در بهبود بخشیدن یا حفظ زندگی اجتماعی سودمند نیست «تافلر بر این باور است که هرچند بیشتر مدارس تدریس خود را به طور معمول بر اساس این تفکر برنامه ریزی می کنند که جهان فردا اساساً برای ما آشنا خواهد بود، اما این خیلی بعید به نظر می رسد. احتمال بیشتر این است که آینده از اساس با جهانی که اکنون می شناسیم تفاوت داشته باشد. هنوز ما به تعلیم افراد نه برای آینده و حتی نه برای زمان حال بلکه برای زمان گذشته ادامه می دهیم. لذا ضرورت ایجاد تغییر در فرایند نظام تعلیم تربیت احساس می گردد و نیز خروج از نظام آموزش و پرورش سنتی که باید هرچه زودتر و سریعتر به وضع مطلوب نزدیکتر شویم. برای رسیدن به وضع مطلوب باید تغییرات اطلاعاتی (دهکده جهانی اطلاعات) را مد نظر قرار داد و باید به جایی برسیم که معلمان بدون دغدغه فکری ومجهز به دانش روز در کلاسها حاضر شوند و نیز به اولیا آموزش داده شود که روزگار خلاء پدر و مادر را برای فرزندان و آینده سازان این مرزو بوم را پر کنند آن زمان که افراد خانواده زیر کرسی گرم در کنار هم اوقات بیشتر و خوش تری را سپری می کردند، فرزندان از نظر روانی و عاطفی و اعتماد به نفس به مراتب از نسل امروز بهتر و وضعیت با ثبات تر داشتند. لذا مشکلات رفتاری و اخلاقی امروز کمتر به چشم می خورد.

دانلود تحقیق درباره پروژه آمار تعداد افراد خون‌دهنده 24 ص

اختصاصی از اینو دیدی دانلود تحقیق درباره پروژه آمار تعداد افراد خون‌دهنده 24 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مقدمه

آمار علمی جدید است که شیوه‌ها و روش‌های آن در قرن اخیر تکوین و بسط یافته و با آنکه مدت زیادی از پیدایش آن نمی‌گذرد، به سرعت توسعه یافته است.

امروزه به ندرت می‌توان بدون استفاده از روش‌های آماری اقدام به تفسیر، تبیین و تحلیل نتایح بدست آمده از تحقیقات و پژوهش‌های علمی کرد. هدف این پروژه نشان دادن کمک‌های مردم به بیمارانی که به خون احتیاج دارند و تشویق کردن مردم به کمک به بیماران خونی‌ می‌باشد. من در این پروژه سعی کرده‌ام تمامی اطلاعات آماری خود را که تاکنون آموخته‌ام، روی این پروژه پیاده کنم تا همه بتوانند از آن استفاده کنند.

میانگین:

روش معمولی

Fiui

ui

Fixi

xi

Fi

cl

8-

102

5/25

4

41-10

7-

2-

5/395

5/56

7

72-41

0

1-

875

5/87

10

103-72

3

1

5/355

5/118

3

134-103

2

2

5/149

5/149

1

165-134

15

3

5/902

5/185

5

216-165

0

4

0

5/211

0

227-199

0

5

0

5/242

0

258-227

6

6

5/273

5/273

1

289-258

Fiui

ui

Fixi

xi

Fi

cl

6-

3-

6

3

2

4-2

8-

2-

20

5

4

6-4

6-

1-

42

7

6

8-6

0

0

63

9

7

10-8

5

1

55

11

5

12-10

2

2

13

13

1

14-12

6

3

30

15

2

16-14

4

4

17

17

1

18-16

10

5

38

19

2

20-18

میانه

Fiui

Fi

cl

4

4

41-10

11

7

72-41

21

10

103-72

24

3

134-103

25

1

165-134

30

5

216-165

30

0

227-199

30

0

258-227

31

1

289-258

Fiui

Fi

cl

2

2

4-2

6

4

6-4

12

6

8-6

19

7

10-8

24

5

12-10

25

1

14-12

27

2

16-14

28

1

18-16

30

2

20-18

چارک‌ها

Fiui

Fi

cl

4

4

41-10

11

7

72-41

21

10

103-72

24

3

134-103

25

1

165-134

30

5

216-165

30

0

227-199

30

0

258-227

31

1

289-258

Fiui

Fi

cl

2

2

4-2

6

4

6-4

12

6

8-6

19

7

10-8

24

5

12-10

25

1

14-12

27

2

16-14

28

1

18-16

30

2

20-18

تحقیق درمورد ارزشیابی عملکرد افراد 19ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درمورد ارزشیابی عملکرد افراد 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.