پروژه مدیریت با موضوع مدیریت منابع انسانی. doc

اختصاصی از اینو دیدی پروژه مدیریت با موضوع مدیریت منابع انسانی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 320 صفحه

مقدمه:

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده ‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به ‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه ‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمیشد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار میرفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بیجان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته می شود، منشأ دشوارى ‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته ‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند.

فهرست مطالب:

بخش اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانی

عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏

بخش دوّم‏: تاریخچه پیدایش مدیریت‏ منابع انسانی

نهضت کارگری

متخصصان امور نیروى انسانی

مکتب روابط انسانى(1923 م.)

روان‏شناسى صنعتى (1913 م.)

عوامل مؤثر در شکل‏گیرى مدیریت منابع انسانى

وظایف مدیریت چیست؟

بخش سوّم‏: وظایف مدیریت

فصل دوّم سازماندهى

سازماندهى چیست؟

فرآیند سازماندهی

ساختار سازمانی

اهداف ساختار سازمانی

ساختار رسمى و غیررسمى

اصول ساختار حکومتى رسول خدا(ص)

1. مرکزیت مسجد براى حکومت

نمودار سازمانی

تقسیم کار

واحدسازی

سلسله مراتب

رابطه حیطه نظارت با درجه عدم تمرکز

سازمان باید بلند باشد یا مسطح؟

زنجیره فرماندهی

وحدت فرماندهى از دیدگاه قرآن‏

هماهنگی

هماهنگى در مدیریت رحمانی

اختیار

قدرت چیست؟

تفاوت قدرت و اختیار

منشأ اختیار

منشأ اختیار در قرآن‏

واگذارى (تفویض) اختیار

اصول تفویض اختیار

مزایاى تفویض اختیار

موانع واگذارى اختیار

تحلیل قرآنى سازماندهی

سازماندهى حضرت سلیمان(ع)

اصول سازماندهى در حکومت رسول خدا(ص)

تمرکز و عدم تمرکز اختیار

مزایاى تمرکز

مزایاى عدم تمرکز

تمرکز یا عدم تمرکز در مدیریت رحمانى

پروژه زمان چرخه تولید، مزیت رقابتی استراتژیک. doc

اختصاصی از اینو دیدی پروژه زمان چرخه تولید، مزیت رقابتی استراتژیک. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 30 صفحه

مقدمه:

از اوایل دهه 1990، مفهوم رقابت مبتنی‌بر زمان که توسط «هوت»1 و «استاک»2مطرح شد، به یکی از اثربخش‌ترین راهبردهای کسب مزیت رقابتی منحصر بفرد مبدل شده است. شرکت‌های تولیدی، باید ارکان این مفهوم را به مدیریت عملیات خود منتقل کنند. تولید و ساخت مبتنی‌بر زمان، به عنوان رویکردی منطقی برای مدیریت تولید و عملیات، مطرح شده و جهت‌گیری مبتنی‌بر زمان را در شرکت‌های تولیدی اجرا می‌کند. در این مقاله، چارچوب تولید مبتنی‌بر زمان تشریح شده و اقدامات و رویه‌های تولید مبتنی‌بر زمان با لحاظ کردن پتانسیل آنها در خصوص کاهش زمان چرخه تولید، بررسی می‌شود.

در قرن 21، شرکت‌های تولیدی خود را در محیطی به شدت رقابتی می‌بیینند. از شروع دهه 1990، تغییراتی با تمرکز بر عوامل موفقیت استراتژیک تکامل یافتند (استاک و هوت، 1990). در بسیاری از صنایع، گرچه کیفیت هنوز به عنوان عاملی حیاتی در موفقیت تلقی می‌شد، اما دیگر منبعی برای مزیت رقابتی منحصر بفرد به شمار نمی‌آمد. (کارتر، هلنیگ، هندفیلد 65: 1995). مشتریان، بویژه در بازار «کسب و کار با کسب و کار»3. محصولات خود را در بالاترین سطوح کیفیت و در سریع‌ترین زمان ممکن، تقاضا می‌کنند. براساس این بهبودها و توسعه‌ها، جهت‌گیری ویژه‌ای به سمت رقابت مبتنی‌بر زمان4 بوقوع پیوسته و زمان‌های چرخه، یکی از مهم‌ترین اقدامات استراتژیک برای شرکت‌های تولیدی تلقی می‌شوند (هاربور 2: 1996). امروزه، این روند به سمت جهت‌گیری مبتنی‌بر زمان تقویت شده و اغلب رقبای مبتنی‌بر زمان، به خاطر کاهش موفقیت‌آمیز زمان چرخه خود، بر بازار تسلط می‌یابند.

از بعد زمان، شرکت‌های تولیدی به دو شکل می‌توانند رقابت کنند. آنها از یک سو قادرند به وسیله توسعه سریع‌تر و ارائه محصولات جدید، کسب مزیت رقابتی کنند. شرکتی که می‌تواند دائماً محصولات جدید بیشتری را زودتر از رقبای خود به بازار ارائه کند، در نهایت می‌تواند از این قابلیت در مسیر تسلط بر بازار، استفاده کند. این جنبه از زمان برای آن دسته از شرکت‌ها دارای بیشترین جذابیت و فایده است که محصولات ارائه شده آنها در مراحل معرفی یا رشد (در منحنی عمر محصول) قرار داشته باشند (هند فیلد 17: 1995).

از سوی دیگر، شرکت‌های تولیدی می‌توانند از طریق تکمیل و تحویل سریع‌تر سفارشات مشتریان، مزیت رقابتی پایداری را کسب کنند. این حالت به شرکت‌هایی مربوط می‌شود که بر سرعت پاسخگویی به تقاضای مشتریان درخصوص محصولات استقرار یافته، تمرکز دارند. در واقع، آنها تلاش می‌کنند تا زمان سفارش‌دهی مشتری تا رسیدن محصول به دست وی را کاهش دهند. (هند فیلد 1995، کارتر، ملیک و هند فیلد 5: 1995). یکی از مهم‌ترین قسمت‌های بازه زمانی، زمان چرخه فراگرد تولید است.

تولید مبتنی‌بر زمان، به عنوان محور مرکزی رقابت مبتنی‌بر زمان، بر چرخه زمانی تولید تمرکز بیشتری کرده و تلاش می‌کند تا این بازه زمانی را کاهش دهد (کوفتروز5 5: 1995).

فهرست مطالب:

مقدمه

مدت چرخه،مقیاسی برای صلاحیت در زمان

اقدامات و فعالیت های تولید و ساخت مبتنی بر زمان به عنوان ابزارهایی برای کاهش زمان تناوب

تحلیل تجربی رابطه ساخت مبتنی بر زمان و دوره‌های تناوب

پیاده‌سازی تولید زمان‌محور در کشورهای مشارکت‌کننده

جداول

منابع

منابع و مأخذ:

1-AL-SERHAN (1996): Time-based manufacturing competence and business peiformance: an empirical study in the steel minimill industry, PhD Dissertation, Denton/TX.
2-BLACKBURN, J.D. (1991): Time-Based Competition - The Next Battleground in American Manufacturing, Homewood, Illinois.
3-BOZARTH, C. and CHAPMAN, S. (1996): “A contingency view oftime-based competition for manufacturers”, International Journal of Operations & Production Management, vol. 16, no. 6, 56 - 67.
4-CARTER, P.L., S.A. MELNYK, and R.B. HANDFIELD (1995): “Identifying the basic process strategies for time-based competition”, Production and Inventory Management Journal, vol. 36, no. -70.

پروژه رشته مدیریت در باره روانشناسی مدیریت. doc

اختصاصی از اینو دیدی پروژه رشته مدیریت در باره روانشناسی مدیریت. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 41 صفحه

مقدمه:

نیروی انسانی ماهر وکارآمد پربهاترین وارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور

است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار،به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته ولایق توان استفاده ازاین مواهب الهی را ندارند و روزگار را به سختی ومشقت می گذرانند. دیگرملت ها به رغم کمبود منابع طبیعی، درنتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده ومناسب به آسایش ورفاه رسیده اند وبا گام های بلند واستوار مسیر پیشرفت وترقی را طی می کنند.

یکی ازشاخه های جدید علم و معرفت که مسئله نیروی انسانی ودیگر جنبه های مربوط دنیای کار را درکانون توجه خود دارد ،روانشناسی مدیریت است. این شاخه از دانش ،مطالعه علمی رابطه انسان ودنیای کار را مورد وجهه همت خود قرار داده است وسازگاری مردم را در جریان امرارمعاش خود باخصوصیات وویژگی های محل کار،با افرادی که درمحل کار با آنان سروکار پیدا می کنند،وبا کارها ومشاغلی که انجام می دهند،مورد مطالعه قرار می دهد.

روانشناسی مدیریت اینک آمیزه هایی است، ازعلم وعمل، که زمینه های تخصصی متعدد و گسترده ای از قبیل روانشناسی امور استخدامی،رفتار سازمانی ،توسعه سازمانی،روانشناسی مهندسی،مشاوره حرفه ای ،روانشناسی مصرف کننده وجز اینها را با مبحث فرعی متنوع دربرمی گیرد . از لحاظ علمی در پی بسط وگسترش  علم ومعرفت درخصوص مردم در دنیای کاراست.

در نتیجه ما با این علم عظیم و پرشاخه می توانیم نیروهای انسانی و منابع طبیعی را با هم، در بهبود کارایی تمامی موسسات به کار ببندیم.

فهرست مطالب:

مقدمه

روانشناسی مدیریت چیست ؟

تعریف مدیریت

تعریف روانشناسی مدیریت

اهمیت مطالعات رواشناسی مدیریت

آیا شما مدیر خلاقی خواهید شد ؟

خلاقیت مدیران

چگونه می توان  قدرت خلاقیت را پرورش داد؟

خلاقیت عملی

خلاقیت ذهنی

خلاقیت هنری

خلاقیت غیر کلامی و تخیلی

اطمینان بخشی در نو آوری

آیا در تصمیم گیری ها موفق هستید؟

تصمیم گیری

تصمیم گیری جوهر مدیریت است

شیوه های تصمیم گیری مدیران

تصمیمات امروز را به فردا موکول می کنید؟

چند توصیه برای تصمیم گیری موثر

برنامه ریز کارهای خود باشید.

برنامه ریزی

تعریف برنامه ریزی

یک مدیر موفق چگونه ارتباط برقرار می کند؟

ار تباطات

برقراری ارتباط مؤثر هنر مدیران موفق

در ارتباطات تا چه حد شنونده خوبی هستید ؟

چگونه مشوق کارکنان باشیم؟

راهکارهای تشویق کارکنان به کار

رهبر کارآمد کیست؟

 ویژگی های رهبر کارآمد

 بررسی ویژگی های شخصیتی مدیران

صفات مدیریت

صفات شخصی

صفات انگیزشی

انواع شخصیت مدیر

شخصیت آزادمنش

شخصیت مستبد

شخصیت قدرت طلب

شخصیت پیشرفت طلب

شخصیت موفق در مدیریت

پروژه مدیریت با موضوع تعهد سازمانی و کاری. doc

اختصاصی از اینو دیدی پروژه مدیریت با موضوع تعهد سازمانی و کاری. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 62 صفحه

مقدمه:

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فهرست مطالب:

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

منابع و مأخذ:

1- جو باز – بسته (در شش بعد)، هالیپین و کرافت           1962

2- جو با تاکید بر رشد- جو با تاکید بر کنترل(در دو بعد)، استرن و استینهوف، 1965

3- جو قدیمی و جو انسانی( در دو بعد)  ویلوور، ایدل ، هوی ، 1967

4- جو باز – جو بسته ( در چهار بعد)، هوی و همکاران، 1973

5- جو دیوان سالاری، حمایتی، ابداعی ( سه بعدی)، واتلش ، 1988

6- جو غیر دستوری، جو دستوری( در دو بعد)، کنبری و سیسترانک، 1988

7- جو با کنترل انسانی – جو با کنترل زمانی ( در دو بعد)، اسمیت و باکوبسن، 1990

8- جو مثبت – جو منفی، پاردز و فلاندرز، 1992

9- جو قدرت محور، نقش محور ، وظیفه محور ، مردم محور( چهار بعد)، هریسون       

10- جو اقتدار گر ، جو مشارکتی ( دو بعد)، لیکرت         

11- جو سالم و ناسالم ( دوبعد)، اوچی  

12- جو باز ، متهدانه ، غیر متعهدانه ، بسته ( چهار بعد)، هوی و سیبو( اصلاح شده)، 1998

پروژه مدیریت با موضوع تاریخ چه پالایشگاه پارسیان. doc

اختصاصی از اینو دیدی پروژه مدیریت با موضوع تاریخ چه پالایشگاه پارسیان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 34 صفحه

مقدمه:

اردوران تولید صنعتی تا به حال که دوران سیستم های پیشرفته اتوماسیون و تکنولوژی پیشرفته می باشد ابزار و ماشین آلات به عنوان عوامل تولید به شمار می روند .

در طی دوران تولید نسبی امکان جایگزینی انسان به جای ماشین میسر بود ولی هر چقدر به طرف تولید صنعتی و پیشرفته نزدیک می شویم امکان استفاده از انسان به جای ماشین آلات وجود ندارد .

از کار افتادگی ماشین آلات یک تغییر تصادفی است که زمان وقوع آن دقیقا مشخص نیست بنا بر این جهت تعیین زمان از کارافتادگی کاشین آلات یک متغییر متصادفی است که زمان وقوع آن دقیقا مشخص نیست بنا بر این جهت تعیین زمان از کار افتادگی ماشین آلات با استفاده از قوانین و ظوابط شخص آماری می توان با تشخیصتوزیع آماری از کار افتادگی ماشین آلات زمان وقوع آن را با درصدی مشخص کرد . بنا بر این برای جلوگیری از توقف ها و از کارافتادگی های بی مورد ماشین آلات که خود ریشه تمامی بلابای یک واحد صنعتی است لزوم ایجاد واحد تعمیرات و نگهداری از ضروریات اصلی یک کارخانه به شمار می رود .  ( واحد های تولیدی صنعتی )

لذا جهت حفظ سرمایه ها از یک سو و هزینه های بالای خرید ماشین آلات و دستگاههای از سوی دیگر ، استفاده برنامه ریزی شده و هم چنبن انجام عملیات تعمیرات و نگهداری به موقع ماشین آلات را برای شرکت های تولیدی الزامی می سازد . ولی هدف ایجاد واحد تعمیرات و نگهداری تضمین کننده کارکرد بهینه ماشین آلات نیست ضمن اینکه در اکثر واحدهای صنعتی کشورمان واحد تعمیرات و نگهداری وجود دارد در عین حال وضعیت نگهداری ماشین آلات و متعاقب آن ضررو زیان های ناشی از خرابی ماشین آلات بسیار چشمگیر می باشد چرا که به دلیل عدم استفاده از اصول علمی مربوط به مهندسی تعمیرات و نگهداری از همه برتر استفاده از روش های سنتی مانند انتظار برای خراب شدن ماشین آلات و تعمیرات آن در موقع از کار افتادگی ، کارآیی سیتم های تعمیرات و نگهداری رابه حداقل رسانده است که شاید این مسئله ناشی از عدم وجود فرهنگ پیشگیری و نگهداری در بین ما ایرانیان باشد تا زمانی که حادثه ای پیش نیامده ، در فکر پیشگیری از وقوع آن حادثه نباشیم .

به امید روزی که کشور عزیزمان ایران به عنوان یکی از بزرگترین دارندگان تخصص های صنعتی در دنیا همراه با مردمی که دارای فرهنگ استفاده بهینه از امکانات صنعتی موجود روز هستند بتواند به عنوان بکی از قطب های صنعتی در دنیا مشهور شود

فهرست مطالب:

مقدمه

تاریخچه پالایشگاه پارسیان

گاز طبیعی در صنعت چه کاربردهایی دارد

مصارف صنعتی

مدیریت های شرکت ملی گاز ایران

مدیریت برنامه ریزی تلفیقی 

مدیریت مهندسی و اجرای طرحها

مدیریت بازرگانی

مدیرت عملیات

مدیرت گازرسانی

مدیرت مالی 

مدیریت امور بین الملل

نمودار سازمانی پالایشگاه پارسان

نوع محصولات تولیدی و خدماتی

سیستم های اطفاء حریق در پالایشگاه ( ایمنی )‌

سیستم آب آتش نشانی جهت اطفاء حریق ؛

 سیستم اطفاء حریق توسط Foam Tender  

شرح مختصری از فرایند تولید یا خدمات

منابع تامین خوراک پالایشگاه گاز پارسیان

فصل دوم

مفاهیم تعاریف نگهداری و تعمیرات

الف ) نگهداری ( maintenance )

ب ) تعمیرات ( repair )

ج ) نگهداری و تعمیر ( نت )

انواع روش های نگهداری و تعمیرات ( نت )

اهداف سیستم نگهداری و تعمیرات

معیب ناشی از نداشتن سیستم نگهداری و تعمیرات

خرابی تا حد شکست و توقف دستگاه  ( Break Down Maintenance )

تعمیرات دوره ای  ( Time Based Maintenance )

معایب تعمیرات دوره ای

تعمیرات پیشگیرانه ( preventive Maintenance )

مزایای تعمیرات پیشگیرانه

برخی از معایب تعمیرات پیشگیرانه

تعمیرات پیش بینانه ( تعمیرات بر اساس شرایط کار دستگاه ) Predictive maintenance

روش های متداول تعمیرات پیشگیرانه

مزایای عمده روش پیش بینی تعمیرات