پایان نامه بررسی موانع صادرات مرکبات و ارائه راه کارهایی برای افزایش صادرات

اختصاصی از اینو دیدی پایان نامه بررسی موانع صادرات مرکبات و ارائه راه کارهایی برای افزایش صادرات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی با فرمت ورد word

سازمان مدیریت صنعتی

 عنوان پروژه :

 بررسی موانع صادرات مرکبات

و ارائه راه کارهایی برای افزایش صادرات

 نام استاد :

اسماعیل زهی

 محقق :

 مهکامه گلشنی

1-1 مقدمه:

کاهش درآمد حاصل از صدور نفت و نوسانات شدید آن، افزایش جمعیت کشور، کاهش قدرت خرید، درآمدهای نفتی در نتیجه به هم خوردن رابطه مبادله به نفع کشوری صنعتی و پیشرفته در راه تجارت با کشورهای جهان سوم و از همه مهتر پایان پذیر بودن منابع طبیعی و از جمله نفت باید زنگ خطر را برای ما و خصوصاً برنامه ریزان و سیاست گذاران اقتصادی کشور به صدا در آورده و ما را به این باور رسانده باشد که توسعه صادرات غیرنفتی و رهایی یافتن از اقتصاد تک محصولی متکی به درآمد های نفتی ضرورتی اجتناب ناپذیر است. امروز توسعه صادرات غیرنفتی تنها افزایش درآمدهای ارزی از طریق صدور انواع کالاهای ساخته شده و خدمات محدود نمی شود. بلکه توسعه صادرات نقش مهمتری را به عنوان یک استراتژی رشد و توسعه اقتصادی به عهده دارد. در اجرای استراتژی توسعه صادرات بخشهای مختلف اقتصادی شامل صنعت، معدن، خدمات، بهداشت، کشاورزی، و غیره…. مورد توجه قرار می گیرد.

با توجه به نکته که کشورمان به دلیل شرایط خاص اقلیمی و جغرافیایی جزء محدود کشورهای دنیا است که قابلیت بالایی در تولید محصولات کشاورزی داراست و از نظر تنوع در بخش باغداری و محصولات باغی سومین کشور دنیا پس از کشورهای چین (اول) و ترکیه و آمریکا (مشترکاً دوم) می باشد. می توان به عنوان بخشی از استراتژیهای توسعه صادرات کشور به بخش کشاورزی و باغداری معطوف شد و با تولید انواع محصولات کشاورزی و باغی علاوه بر تامین نیازهای داخل به صدور این محصولات و درآمدی که ارزی حاصل از آن چشم داشت.

2-1 تعریف موضوع

موضوعی که در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت «بررسی موانع صادرات مرکبات کشور و ارائه راهکارهایی برای افزایش صادرات آنها می باشد» کشور ما سرزمین پهناوریست که از شرایط آب و هوایی بسیاری متنوعی برخوردار است. همین شرایط آب و هوایی و اقلیمی متنوع زمینه بسیار مساعدی را برای تولید انواع و اقسام محصولات کشاورزی فراهم آورده است. بخشی از این تولیدات به مصرف داخلی می رسد و بخش قابل توجهی از آن نیز قابل صدور به سایر کشورهای دنیا است.

مرکبات نیز به دلیل همین شرایط مساعد آب و هوایی و خاک مناسب در اغلب نقاط کشور به ویژه شمال و جنوب کشور قابل کشت و پرورش است و ذکر این نکته ضروری است که تولید فعلی مرکبات کشور در تولید این محصولات می توان با افزایش سطح زیر کشت و در نتیجه تولید آن به افزایش صادرات آن امیدوار بوده پس با توجه به ظرفیت موجود صاردات این محصولات می توان مقدار قابل توجهی ارز وارد سیستم اقتصادی کشور کرد و با توجه به اینکه در برنامه های اقتصادی دولت برای صادرات محصولات غیرنفتی اهمیت خاصی قائلند. لذا بررسی و تخصص پیرامون این موضوع می تواند راهگشا باشد. در این راستا تحقیق حاضر به بررسی و تبیین مواننع موثر بر افزایش صادرات مرکبات می پردازد و تلاش بر این است که مولفه ی مهمی نظیرتسهیلات و نگهداری انبار سیستم بسته بندی، سیستم حمل و نقل و انجام بازاریابی به طور صحیح و میزان اهمیت و تاثیر هر یک از این چها مولفه در افزایش صادرات مرکبات مورد بررسی و شناسایی قرار گیرد.

3-1 اهمیت موضوع

صادرات فعالیتی بسیار پیچیده و دارای ظرافت های خاصی خویش است. توسعه صادرات امری آسان نیست. برای فروش بیشتر کالا به خریداران شرایط و عمل مساعد بسیار لازم است نه فقط جلب رضایت مصرف کننده خارجی نسبت به کیفیت قیمت، شرایط عرضه، بازار رسانی و خدمات پس از فروش کالا لازم است. بلکه با توجه به این نکته ضروری است که کشور با رقبای سرسخت قدرتمند در این زمینه روبرو است. بدون مطالعات مشکلات و تنگناها و بررسی تحقیق مستمر پیرامون عوامل موثر در افزایش صادرات توسعه صادرات غیرنفتی ممکن نیست بسیاری از کشورهای توسعه یافته و حتی در حال توسعه دنیا مبالغ هنگفتی را به انجام پژوهشهای علمی به تخصیص می دهند.

در راه صادرات محصولات کشاورزی و از جمله مرکبات که ظرفیت بالایی برای تولید و صادرات آن در کشور وجود دارد موانع بسیاری پیش روی ماست. تولید فعلی مرکبات کشور سالانه بیش از سه میلیون و هفتصد هزار تن است و بررسی انجام شده نشان می دهد که از این مقدار 700 هزار تن حدود 20% آن قابلیت صدور دارد. اما میزان فعلی صادرات این محصول در حدود 70 هزار تن در سال است یعنی در حدود 10% از ظرفیت صادراتی موجود که این رقم بسیار ناچیزی است فراوان مشاهده شده است که کشور عین که تولید بسیار ناچیزی نسبت به کشور ما دراد چندین برابر ما صادرات مرکبات درند.

4-1 هدف از انتخاب موضوع

مرکبات یکی از انواع محصولات کشاورزی است که در سال اخیر جزء اقلام صادراتی کشور قرار گرفته است با توجه به اینکه ظرفیت صادراتی این محصول بسیار بیشتر از حجم فعلی صادرات فعلی صادرات آن است این تحقیق به دنبال این است که موانع موجود صادرات مرکبات را شناسایی و معرفی نماید.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه رشته مدیریت :رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان--70 صفحه

اختصاصی از اینو دیدی پایان نامه رشته مدیریت :رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان--70 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

• مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.

اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل می‌دهد.

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.

به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند بطور کارآمد اداره کنند.

دانلود متن کامل پایان نامه تعارض و ماهیت آن--216 صفحه

اختصاصی از اینو دیدی دانلود متن کامل پایان نامه تعارض و ماهیت آن--216 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)

باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند  (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون

اختصاصی از اینو دیدی پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی )

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش:منابع انسانی

 عنوان:

بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون

  استاد راهنما :

دکتر صالح اردستانی

 استاد مشاور :

دکتر امیر کبیری    

 محقق:

جعفر فلاحی راد

چکیده :

تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت . برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

مقدمه    

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 1-2 بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)

توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون، 1378،33.)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع باعث این مساله و پرداختن به آن شده است .

 1-3 پیشینه تحقیق

    توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را درتشریح نظریه مک گریگور(1960) در کتاب ” چهره انسانی سازمان” دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :

1- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.

2- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.

3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.

4- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش  کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری   مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.

در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست. توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980و 1990 بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر در سال 1997 در زمینه روانشناسی مفهوم” انگیزه تسلط” را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت در سال 1959 بیان نمود” انگیزه اثر گذاری” یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازی را ” واکنش روانشناختی” که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. ” انگیزه تبحر” تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، کمرون، 1378،ص17)

در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی و به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن ها به صورت داغی مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد. این اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو 1988، اسپریتزر 1995، کنث بلانچارد، جان پی کارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .

 متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود پایان نامه بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پایان نامه بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

خلاصه

در این مقاله به بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد پرداخته‌ایم و اینکه تکنولوژی اطلاعات کمک شایانی به سازمانها در جهت انطباق با دگرگونی‌های محیطی می‌کند و آنها را مقید به بازآفرینی ساختار سازمانی خود می‌کند و در این مقاله ابتدا خود تکنولوژی اطلاعات را مورد بررسی قرار داده‌ایم و بعد از آن به معرفی مهندسی مجدد و اینکه چگونه و از کجا آغاز می‌شود و در چه بخشهائی صورت می‌گیرد و توسط چه کسانی انجام می‌شود و همچنین مراحل انجام مهندسی مجدد و تاثیراتی که بر روی ساختار مشاغل و افراد و کلیه بخشها و فرآیندها می‌گذارد مورد بررسی قرار داده‌ایم و همچنین به نقش و تاثیر فن‌آوری روی مهندسی مجدد کسب و کار پرداخته‌ایم.

 نکات کلیدی:

فن‌آوری اطلاعات، مهندسی مجدد، فرآیندهای سازمانی، رهبری، اطلاعات و افراد سازمانی.

مقدمه:

ویژگی دنیای امروز سرعت بالای انتقال اطلاعات است و پیشرفتهای چشم‌گیری در علوم و فن‌آوری اتفاق می‌افتد. امروزه محصولات و خدمات جدید، ابداع روشهای جدید، ابزار جدید، یک امر عادی تلقی می‌شود نو و جدید بودن اکنون یک راه و روش زندگی کردن شده است سازمانها یافته‌اند که شیوه‌های سنتی کسب و کار دیگر پاسخگوی شرایط محیطی نوین نیست و باید آنها را کنار گذاشت و از طریق بهره‌گیری از فرصتهای بوجود آمده که حاصل رشد و گسترش فن‌آوری به طور خاص فن‌آوری اطلاعات فعالیتهای خود را مورد بازنگری قرار بدهیم. سه عامل وجود دارد که فشارهایی را بر یک سازمان وارد می‌سازند که به sَc3 معروف هستند.

1ـ مشتری costorner

او تبین می‌کند که چه می‌خواهد چه میزان مایل است چگونه کالاهایی مورد علاقه‌اش را تهیه می‌کند.

2ـ رقابت competetion

رقابت ب طور قابل ملاحظه‌ای در مورد کالا، خدمات، کیفیت، قیمت . . . در حال افزایش است رشد مؤسسات بین الملل و رشد فن‌آوریها رقابت را فشرده‌تر و نزدیک‌تر کرده است.

3ـ تغییر change

تغییر به طور مداوم و مستمر در حال انجام است بازار، کالا، خدمات، محیط‌های کسب و کار، افراد غالباً در حال تغییر هستند بنابراین با توجه به این تغییرات سازمانهای نیازمند یک بازاندیشی اساسی در سازماندهی روشهای کسب و کار که سازگار با فن‌آوری و محیط رقابتی باشند می‌باشد. با توجه به این تغییرات بنیادین و نقش مشتری‌ها و رقابت بسیاری از سازمانها باید ساختار سنتی خود را با فن‌آوری‌های جدید مطابقت بدهند و برای این امر نیازمند مهندسی مجدد در سازمانهای خود می‌باشند.

 فن‌آوری اطلاعات:

در دنیای کنونی نظام مدیریت سنتی دچار تحولات عمیقی شده است و جریان عظیم اطلاعات فرآیند تصمیم‌گیری را نیازمند آشنائی کامل مدیران با سیستم‌های اطلاعاتی و استفاده بهینه از آن ساخته است فراتر از مفهوم اطلاعات، تکنولوژی اطلاعات به عنوان اصلی‌ترین عامل تغییر، بازنگری فعالیتها برای نیل به اهداف سازمانی شناخته شده است. با رشد تکنولوژی از یک سو و خارج شدن فرآیندهای سازمانی از حالت ایستا از طرف دیگر سازمانها نیازمند بازنگری عملکرد خود می‌باشند تا زمینه‌های مساعدی را برای رشد و پویائی خود برای تطبیق با تغییرات تکنولوژیکی و محیطی نائل آیند. در تمامی صنایع از بانکداری تا ساخت و تولید، قدرت عظیم اطلاعات مدیران را ملزم به ایجاد تغییرات زیادی در بخش‌های مختلفی از فعالیتهای خود کرده است. به نحوی که مدیران پیشرو ملزم به استفاده از زمینه‌های نو و جدید از کاربری اطلاعات هستند. و برای ورود به صحنه رقابت جهانی نیازمند دارا بودن سیستم‌های بهینه اطلاعاتی ـ ارتباطی بین الملل است که به سازمان کمک می‌کند که منابع مختلف را با ترکیبی مناسب از آنها تهیه کرده و تغییرات استراتژیک عمده‌ای ایجاد کند. نقش فن‌آوری اطلاعات و مدیریت اطلاعات کاهش هزینه‌هاست و برگشت سرمایه که منابع سازمان بسیار منعطف عمل می‌کنند و نسبت به تغییرات میحطی راحت‌تر عکس العمل نشان می‌دهند رشد تکنولوژی الکترونیک، مخابرات و کامپیوتر و ادغام و ایجاد شبکه‌های کامپیوتری سازمانها را برای ورود به صحنه‌ تجارت جهانی آماده کرده است. ایجاد پایگاه اطلاعاتی که برگفته از تکنولوژی اطلاعات، فرآیندهای پیچیده‌سازمانی را تسهیل می‌کند و با اتصال سازمانها را به دیگر شبکه‌های سازمانی ایجاد می‌کند و مدیران را در تصمیم‌گیری بهنگام کمک می‌کند و می‌توان سیاستهای استراتژیک را پیش‌بینی کرد

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است