دانلود پاورپوینت بررسی رشد بهره وری نیروی کار در بانکداری الکترونیک کشور

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پاورپوینت بررسی رشد بهره وری نیروی کار در بانکداری الکترونیک کشور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بانکداری الکترونیک به عنوان یک نیاز و موتور حرکتی اقتصاد در دولت الکترونیک محسوب می شود که دورشدن از آن نه تنها جلوی پیشرفت کشور را می گیرد بلکه روند حرکت اقتصاد کشور را معکوس کرده و لطمات جبران ناپذیری را برکشور وارد خواهد کرد. بیشتر مطالعات در زمینه فناوری اطلاعات وارتباطات (فاوا)[1] حاکی از تأثیر مثبت و معنادار آن بر بهره وری و رشد اقتصادی است. اما هنوز در کشورهای در حال توسعه به علت وجود ضعف در زیرساخت‌‌هایشان نمی توان به روشنی در این باره نظر داد.

تعریف بانکداری الکترونیک:

آشکارترین و ملموس ترین تعریف بانکداری الکترونیکی را می توان:

«به کارگیری ابزار و وسایل الکترونیکی از جمله اینترنت، شبکه های ارتباطی بی سیم[1]، دستگاه های خودپرداز[2] ، تلفن و تلفن همراه، در ارائه خدمات و محصولات بانکی که این محصولات و خدمات بخشی از تامینهای مالی در سیستم پولی و مالی کشور است»

سیر تحول فناوری اطلاعات در صنعت بانکداری دنیا

اتوماسیون پشت  باجه

اتوماسیون جلوی باجه

متصل کردن مشتریان به حساب هایشان

یکپارچه سازی سیستم ها و مرتبط کردن مشتری با تمامی عملیات بانکی

خصوصیات بانکداری الکترونیک:

امنیت

سرعت

آسان بودن  و سادگی 

هزینه کم

کاهش اشتباهات انسانی

بهبود مدیریت  وجوه  و نقدینگی

بهبود  رو ابط  با مشتریان

بهره وری و کارایی

چالش های موجود در بانکداری الکترونیک:

خطر حمله هکرها و ویروهس ها

دسترسی به سیستم های درونی بانک

سطح فرهنگ و سوادجامعه

زیرساخت های فنی و ارتباطی کشورهای در حال توسعه

از بین رفتن محدودیت های بازاریابی و شناخت  بازار

ورود  رقبای  جدید

موانع توسعه بانکداری الکترونیک در ایران

تحریم های بین المللی  

کمبود نیروی متخصص فنی  و بانکی 

هزینه  بالای استقرار سیستم بانکداری الکترونیک

محدودیت قانونی 

 شامل 36 اسلاید powerpoint

تحقیق و بررسی در مورد میکروسکوپی نیروی اتمی و اسپکتروسکوپی همبستگی فوتون 22 ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق و بررسی در مورد میکروسکوپی نیروی اتمی و اسپکتروسکوپی همبستگی فوتون 22 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

میکروسکوپی نیروی اتمی و اسپکتروسکوپی همبستگی فوتون

دو روش برای سرعت بخشیدن به ترسیم لیپوزوم ها

چکیده

ارزیابی مستقیم ناهه گن تعداد ذرات که سیستم های انتقال داروی نانومتریک هستند ،از جمله : لیپوزوم ها ، به علت اندازه و داشتن حامل بودن ،مشکل است . تاثیر نسبت و ترکیب لیپودیک برروی استحکام فیزیکی لیپوزوم ها در هنگام نگه داری ازطریق روش میکروسکوپی نیروی اتم (AFM ) و اسکتروسکوپی همبستگی فوتون ( ( PCS مورد بررسی قرار گرفت . لیپوزوم ها ازترکیب لیپیدهای مختلف ساخته شده و با استفاده از روشهای متفاوت و مجزای آماده سازی به دست می آیند . تصاویر AFMپس از رسوب گیری نمونه برروی سطح میکابه دست می ایند و آبدانک ها ی کروی شکل می گیرند . در مدت هفت ماهی که آزمایش انجام شد، میانگین اندازه های لیپوزم های مختلف با استفاده از دو روش قابل مقایسه بودند . براساس آنالیز PCS ،تصاویرAFM نشان داد که تقریبا سیستم های مختلف آبدانه ای گرایش دارند که در هنگام ذخیره سازی ،توده ها شکل دهند . با افزایش ارزش شاخص پلی دیس پرسیتی می توان استحکام تضعیف شده را قوی کرد . حالات متفاوتی که مشاهده می شود ،بیشتر از روشهای آماده سازی لیپوزوم ، به ترکیبات لیپیدی نسبت داده شده اند در نتیجه روش AFM به علت نسبی بودن برای کنترل تکنولوژی میزان پراکندگی و ترسیم فاکتورهای آماده سازی مفید است .

مقدمه :

لیپوزوم ها ابدانک کلوئیدی هستند که از طریق هیدارتاسیون قشرهای نازک حشک شکل می گیرند . فسفولیپیدها به طور معمول برای آماده کردن این سیستم ها استفاده می شوند . به طوریکه خود به خود د رمحلول آبی انباشته شده و یک یا چندین لیپید دو لایه ای را می سازند که این دو لایه ایی ، هسته آبی را در برمی گیرد . اکثر اوقات لیپوزوم ها به عنوان یک فرمول استفاده می شود . بادر نظر گرفتن شیمیایی بودن نسبی آنها از لیپیدهای بیودگردبل و بیوکوم پتیبل می توان بسیاری از داروها به صورت کپسول در آورده که به همین روش محصولات دیگری از جمله :داروهای نیرو بخش روانی ،داروهای ضد قارچی و ضد سرطانی تولید شده اند . (گولاتی -1988 . لیان وهو -2001 ) از اساسی ترین محدودیتهای فرمول لیپوزوم ها ناپایداری آنهاست . علت ناپایداری شیمیایی آنها به دلیل فرایند ترکیب اکسیژن با اسیدهای چربی اشباع نشده و استربوندهایی است که از طریق آب تجزیه شده اند . در حالی که ناپایداری فیزیکی این لیپوزوم ها به خاطر نشست دارو و انبوهش ویا پراکندگی آبدانک هاست که ذرات بزرگ رامی سازند این ناپایداری ها بروی حالات بافت زنده ی لیپوزوم ها تاثیر می گذارد . از این رو نیاز است که قبل از به کار بردن فرمول لیپوزومال برای درمان های دارویی، تحقیقات بسیاری انجام می گیرد . مواردی چون کوچکی ، تک پاشیدگی و آبدانکهای مقاوم برای آماده سازی بهینه نیاز هستند چرا که غلظت پلاسمهای دارویی لیپوزوم های بزرگ ممکن است به سرعت از طریق سیستم reticulondo the lial (Res) کاهش یابد و در نتیجه این لیپوزوم هاتخلیه شوند مشاهدات ویژگیهای هندسی اندازه و خصوصیات لیپوزوم هادر محیط آبی در کاربرد پتانسیل سیستم ها به عنوان دارو ،از جمله نکاتی هستند که باید به آنها توجه داشت . از این رو راههاو روش های بسیاری از جمله میکروسکوپی وانواع مختلف اسپکتروپی ها ،به عنوان بهترین ابزار برای توصیف لیپوزوم ها به کار گرفته شده اند .

در طی چند سال گذشته کاربرد AFM در زمینه های بیوتکنولوژی،وسایل نیمه رسانا ،پلیمرها،قشرهای نازک وسطح کانی و همچنین در زمینه بیولوژیکی ودرارو سازی افزایش یافته است . به عنوان مثال از AFM همواره برای تصویرسازی سطوح باکتریایی (بونارت -2002) ،غلظت پلیمر –دی. ان.ای (مارتین -2000 ) نانو پارتیکل های چربی جامد (زر محلن -1996 )وتعییرات مورفولوژی لیپوزوم دی.ان.ای .(D.N.A ) استفاده می شود . AFM یکی از روشهایی است که در خانواده میکروسکوپهای اسکن کننده با قدرت بالایA1 ،این امکان رافراهم میکند که حتی لیپوزومهای بسیارریز رادرمحیط طبیعی ،بدون هیچ دخل وتصرفی در نمونه آن را ببینیم . به دلیل صراحت نسبی AFM ،از این روش میتوان برای کنترل تکنولوژی میزان پراکندگی استفاده کرد . هدف این مقاله این است که کاربرد AFM را به منظور توصیف ونگهداری استحکام لیپوزوم های معلق کلوئیدی بالا ببرد وروش AFM را با اسپکتروسکوپی همبستگی موتون مقایسه کند . همچنین باید در نظرداشت که ترکیبات چربی لیپوزوم می تواند بر روی ساختارهای حمال تأثیربگذارد .به عنوان مثال از چربی ها در قابلیت بار گذاری ،ویژگیهای سلولی و در تقسیم بدنی و لیپوزوم معلق در مقدارهای متفارت استفاده می شود . دو چربی طبیعی چون فسفاتید کلین و کلسترول و یکی از معروفترین چربی ها که کاتیون فعال دارد

تحقیق در مورد منابع و نیروی انسانی در برنامه ریزی توسعه اقتصادی کشورi

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد منابع و نیروی انسانی در برنامه ریزی توسعه اقتصادی کشورi دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

استفاده مطلوب از منابع و نیروی انسانی در برنامه ریزی توسعه اقتصادی کشور

چکیده

ضرورت اساسی هر گونه تحول و دگرگونی در جامعه تغییر در نفس انسانهاست و در این زمینه طبق توصیه های مکرر امام راحل (ره) انقلاب فرهنگی و تزکیه نفس در جامعه اسلامی از ارکان و مبانی هر گونه اصلاح و بازسازی سیاسی، اجتماعی و اقتصادی می باشد. لذا موارد زیر به عنوان پیشنهادات اصولی برای اصلاح ساختار برنامه ریزی نیروی انسانی و جلوگیری از اتلاف و هدر رفتن بهترین اوقات زندگی نسل جوان و نیروهای فعال ارائه می گردد.

الف: تغییر تقویم سالیانه ایران و کاهش تعطیلات رسمی و غیررسمی به حداقل ممکن

ب: کنترل و اعمال نظارت مداوم و قاطعانه از ناحیه مسئولین و مدیریت سازمانی کشور

ج: تهیه و تصویب و اجرای منظم طرح مناسب «تنبیه و تشویق»‌ در کلیه سطوح سازمانی، آموزشی و اجرایی کشور طبق دستورالعمل جاذبه و دافعه در اسلام

د: طراحی و اجرای منظم و دقیق آموزش های کوتاه مدت ضمن خدمت در زمینه معارف اسلامی و دستورالعمل های قانونی و توصیه های مقام معظم رهبری در زمینه فرهنگ کار و وجدان اجتماعی.

ه: تقویت برنامه های علمی، آموزشی و فرهنگی صدا و سیمای جمهوری اسلامی در راستای اصلاح وضع موجود بطرف وضعیت مطلوب برای تقویت فرهنگ کار و تولید و پرهیز از تنبیل، بیکاری و مصرف گرایی در چهارچوب اخلاق اقتصادی اسلام.

مقدمه

قال علی (ع): اوصیکما بتقوی الله و نظم امرکم (وصیت نامه- نهج البلاغه)

(وجدان کار و انضباط اجتماعی دو اصل ضروری برای تحقق آبادانی و سازندگی کشور است.)

استفاده مطلوب از نیروی انسانی بعنوان ضرورت حیاتی و مسئله اساسی نسل حاضر و نسل های آینده ساز جمهوری مقدس اسلامی را مطرح نموده و راه حل های پیشنهادی برای اصلاح وضع موجود را ارائه می نمائیم. بدیهی است زمانیکه قلم بدست گرفتم امید واثق و اطمینان لازم به عنایات خداوند متعال و مسئولین نظام مقدس جمهوری اسلامی دارم که این موضوع اساسی مورد توجه دقیق و پیگیری و اقدام مناسب قرار گیرد. تعطیلات گسترده تقویم سالانه و عدم استفاده مطلوب از فرصت ها و منابع نیروی انسانی در برنامه ریزی و بازسازی اقتصادی کشور موضوع مهمی است.

در یک نگاه ابتدایی و ساده به تقویم فعلی ایران، مشاهده می شود که مجموعاً در طول یک سال 75 روز تعطیل رسمی ایام نوروز و ایام الله اسلامی و حوادث مهم روزهای پیروزی انقلاب و جمعه ها را داریم. این واقعیت شاید در یک نگرش کلی در طول سال چندان مهم به نظر نرسد ولی در یک نگاه واقع بینانه باید توجه کرد که سرمایه انسانی مهمترین رکن برنامه ریزی رشد و توسعه پایدار می باشد که موارد زیر هم به آن اضافه شده است.

با اضافه شدن تعطیلی روزهای پنجشنبه در اکثر وزارت خانه ها، سازمان ها و مؤسسات دولتی و دانشگاهها (52 روز) به عدد فوق اضافه می شود. یعنی اکثر مراکز مدیریت و سازماندهی امور کشور و مراکز آموزشی نیروی انسانی جامعه ما در طول یکسال 125 روز تعطیل رسمی دارند که بیش از 3/1 کل ایام سال می باشد و در واقع نیروی فعال جمعیت کشور ما در 3/2 ایام سال روزی 8 ساعت کار و در 3/1 ایام سال 24 ساعت در استراحت بسر می برند که ساعات کار مفید در یک سال می شود 240 روز یا 1920 ساعت = 8 × 240.

برنامه ریزی نیروی انسانی

باید توجه داشته باشیم که برای کلیه کارمندان دولت و کارگران مدت 5/1 ماه یا 45 روز مرخصی سالانه وجود دارد که کلیه کارگران و کارمندان می توانند علاوه بر تعطیلات رسمی در طول سال که 75 روز می باشد، 45 روز مرخصی سالانه بگیرند. لذا جمع این دو رقم یعنی 120 روز باز هم حدود 3/1 سال عدم اشتغال و بیکاری کلیه نیروهای فعال کشور می باشد که برای دوران بازسازی کشور و ضرورت های برنامه ریزی نیروی انسانی خیلی زیاد است.

با توجه به تعطیلات تابستانی دانشگاه های کشور که حداقل 2 ماه مرداد و شهریور می باشد برای اقشار دانشگاهی به ویژه اعضاء هیئت علمی و دانشجویان، ایام عدم اشتغال و بیکاری در سطح کل جامعه با توجه به 125 روز تعطیل رسمی کشور با روزهای (پنجشنبه و جمعه) باید 60 روز تعطیلی دانشگاه ها در تابستان را اضافه کنیم که می شود: 185 = 60 + 125.

بنابراین قشر اصلی و نیروهای آموزشی و پژوهشی کشور ما که بدنه اصلی نیروی انسانی در برنامه توسعه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی را تأمین و تدارک می نمایند در وضعیت فعلی دانشگاه ها و برنامه آموزش عالی کشور حدود 50% ایام سال را به استراحت و تعطیلی سپری می نمایند و قطعاً باید در این واقعیت نامطلوب تجدید نظر شود و از نیروی انسانی متخصص در جامعه بهتر استفاده شود.

اکنون اجازه بفرمایید که برنامه روزانه و ساعات کار نیروهای فعال کارگری، کارمندی و دانشجویان را هم مطالعه نمائیم که با توجه به میزان متوسط کار کارگران روزی 8 ساعت و کارمندان با کسر استراحت ظهر حدود 6 ساعت و دانشجویان در هر هفته (20 ساعت کلاس) یعنی روزانه 4 ساعت می باشد. لذا بطور میانگین ساعات فعالیت اقشار سه گانه فوق که عمدتاً از حقوق و کمک هزینه بیت المال و سوبسیدهای گوناگون دولتی استفاده می نمایند بطور متوسط روزانه حدود 5 ساعت می شود که نسبت به 24 ساعت تقریباً 20% کل ساعات شبانه روزی است، آیا این وضعیت برای اصلاح ساختار فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه ما نباید مورد توجه به تجدیدنظر قرار گیرد؟

کیفیت و بازدهی نیروی انسانی

نکته ای که باید مطرح نمود ابعاد کیفی و بازدهی نیروی انسانی شاغل به کار یا به تحصیل در جامعه امروز ایران می باشد که در این زمینه متخصصین بازار کار و نیروی انسانی و کارشناسان امور آموزشی در کشور ما تا حدودی این مسئله را مورد بررسی و تحلیل قرار داده و نتیجه مطالعات خویش را در اختیار مسئولین وزارت علوم و آموزش عالی یا وزارت کار و امور اجتماعی و یا کمیسیون های خاص در مجلس شورای اسلامی قرار داده اند و یا در سمینارهای علمی مقالاتی در این باره ارائه شده است ولی متأسفانه در مرحله کنترل، نظارت و افزایش سطح بهره وری نیروی کار و بازدهی امور آموزشی اقدام اساسی انجام نگرفته است و با توجه به تأکیدات مقام معظم رهبری در پیام های نوروزی باید برای ایجاد وجدان کار و انضباط اجتماعی و اقتصادی در کلیه سطوح اجرایی و آموزشی کشور مجلس شورای اسلامی و هیأت دولت و شوراهای وزارتخانه های ذیربط برنامه ریزی و پیام مقام معظم رهبری را اجرا نمایند.

بدیهی است که طبق فرمایش صریح قرآن کریم که فرموده است:

«ان ا لله لا یغیروا ما بقوم حتی یغیرو ما بانفسهم»

باید نگرشی اصولی بر ساختار جمعیت و کیفیت آن در ایران برای برنامه توسعه پایدار نمود.

ساختار جمعیت

در تمام دهه های گذشته نرخ رشد ایران بالاتر از 2 درصد بوده است فقط در بین سالهای 75-1365 این نرخ رشد کاهش یافته و به (7/1 درصد) رسیده است. کاهش میزان رشد جمعیت در فاصله سالهای 1375-1365 به دلیل

مبانی نظری و پیشینه بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از اینو دیدی مبانی نظری و پیشینه بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه بهره وری نیروی انسانی

69 صفحه

همراه با منابع

2-1 مقدمه..............................................................................................................................................16

2-2  بهره ‌وری.......................................................................................................................................19

2-2-1  بهره‌وری چیست.......................................................................................................................20

2-2-2  بهره‌وری معادل تولید نیست......................................................................................................22

2-2-3  بهره‌وری، تنها به معنی تلاش برای افزایش کارآیی نیست.........................................................24

2-2-4  اثربخشی ...................................................................................................................................25

2-2-5  تاریخچه اصطلاح بهره‌وری..................................................................................................... 27

2-2-6  انواع بهره‌وری ..........................................................................................................................28

2-2-7  ارکان اصلی دانش بهره وری ....................................................................................................30

2-2-8  سطوح بهره‌وری .......................................................................................................................32

2-2-9  جلوه‌های بهره‌وری....................................................................................................................33

2-2-10  استراتژیهای (راهبرد) بهره‌وری...............................................................................................34

2-2-11  مدلهای بیانگر عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی ............................................................ 36

2-2-12  عوامل مؤثر بر بهره‌وری ....................................................................................................... 39

2-2-13 عوامل درون سازمانی اصلی مؤثر بر بهره‌وری ....................................................................... 48

2-2-14 عوامل درون سازمانی مکمل .................................................................................................. 51 

2-2-15 عوامل برون سازمانی ............................................................................................................. 53

2-2-16 راههای افزایش سطح بهره وری سازمان ................................................................................ 53

2-2-17 راههای ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی ................................................................................... 60

2-2-18 علل تفاوت میزان بهره وری در کشورهای مختلف ................................................................66

2-2-19 علل پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمانهای دولتی ............................................................ 69

2-2-20 چرخه بهره وری .................................................................................................................... 72

2-2-21 بهره‌وری و فضای روانی در سازمان ...................................................................................... 72

2-2-22 اندازه گیری بهره وری ........................................................................................................... 74

2-2-23 فرهنگ بهره‌وری ................................................................................................................... 80

2-3 ساختار سازمانی ...................................................................................................................... 83

2-4 ویژگیهای فردی ....................................................................................................................... 86

2-5 سیستم پاداش ............................................................................................................................... 88

2-6 سبک مدیریت ......................................................................................................................... 89

2-7 مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران ...................................................................................... 91

2-8 مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج..................................................................................... 94

دانلوذ تحقیق برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها 1 160 ص

اختصاصی از اینو دیدی دانلوذ تحقیق برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها 1 160 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 148

چکیده :

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت میباشد.

این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در پروژه های

عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

و اثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد.

مقدمه :

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را درمدیریت روابط

کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر جهت تعهدی مثبت

نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد

انگیزه تحقیق :

ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی