لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 34
[1] .توبه (9) آیه97.
[2] [2] . حجرات (49) آیه14.
[3] [3] . حدید (57) آیه13.
[4] [4] . نساء (4) آیه132. آیات زیادی در این معنا و در جای جای قرآن آمده است، برای اطلاع ر.ک: المعجم المفهرس لالفاظ القرآن الکریم، محمدفؤاد عبدالباقی، ماده:"السموات".
[5]
عنوان گزارش کاراموزی :کارآموزی در سازمان صنعت معدن و تجارت
قالب بندی:Word
تعداد صفحات 29
شرح مختصر :بخش صنعت، معدن و تجارت، مهم ترین بخش اقتصادی کشور است که تعامل زیادی با سایر بخش های جامعه نیز دارد. پیچیدگی و تنوع موضوعات این بخش بسیار بالاست و از فولاد تا نساجی، از تأمین مالی تا منابع انسانی، از فناوری تا تنظیم بازار، از تجارت بین لمللی تا معدن وو … را شامل می شود. وزارت صنعت، معدن و تجارت در شهریور 1390 در حالی از ادغام دو وزارتخانه تشکیل شد که هر دو وزارت خانه قبلی حوزه گسترده‌ای را تحت پوشش داشتند. استان ایلام از نظر صنعت جز مناطق محروم کشور محسوب می شود .هشت سال دفاع مقدس هر گونه زمینه ای را برای ایجاد اشتغال در این استان را از بین برده است البته در دوران سازندگی صنعت این استان از رشد خوبی برخوردار بوده است اما عوامل مختلفی سبب شده که بسیاری از صنایع به مرحله بهره برداری نرسند. از مهمترین مشکلات صنعت در این منطقه میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
-کمبود نقدینگی و ضعف بنیه مالی
-عدم دسترسی به مواد اولیه
-پایین بودن تسهیلات اعتباری
-عدم حمایت اصولی به موقع بانکها
بر این اساس سازمان صنعت معدن و تجارت بنا دارد تا حرکت تولید و پیشرفت صنایع را تسهیل نماید. سازمان صنعت معدن و تجارت استان ایلام نهادی دولتی بوده که با شناسایی نیازها و پتانسیل های استان با حمایت و سرمایه گذاری در بخش های صنعتی و معدنی و با رعایت توزیع جغرافیایی عادلانه صفت و با هماهنگی واحدهای ذیربط به توسعه صنایع استان ایلام در همه زمینه ها پرداخته است .
فهرست:
مقدمه
معرفی محل کارورزی
برنامه راهبردی سازمان
سازمان صنعت معدن و تجارت استان
منشور اخلاقی سازمان صنعت معدن و تجارت
اهداف سازمان صنعت معدن و تجارت
افتخارات سازمان
سرمایه گذاری در استان ایلام
طرح آمایش
شهرک صنعتی
شرح کارورزی
نتیجه گیری
نقاط قوت و ضعف سازمان
پیشنهادات
عنوان مقاله :برنامه ریزی منابع سازمان
قالب بندی :word
تعداد صفحات 58
شرح مختصر :با توجه به روند رو به گسترش جهانی شدن و افزایش رقابت در بازارهای جهانی ، شرکتها در سالهای آینده ناگزیر به پیوستن به بازارهای جهانی خواهند بود و برای انجام این کار وجود آمادگی لازم از جهات مختلف امری ضروری بنظر میرسد .از مهمترین ابزارهای مورد استفادهه جهت کسب این آمادگی میتوان به عامل فناوری اطلاعات و ارتباطات اشاره کرد که با استفاده از آن قادر خواهیم بود هر چه سریعتر این مسیر را طی کنیم .یکی از ابزارهای مهم فناوری اطلاعات و ارتباطات که نقش مهمی در یکپارچگی اطلاعات و عملیات موجود در موسسات داشته و نهایتا با استفاده از امکانات خاص زمینه را برای پیوستن به بازارهای جهانی فراهم میسازد ، سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان یا ERP میباشد که در حال حاضر بعنوان یکی از اخرین ابزارهای برنامه ریزی و مدیریت در جهان مطرح میباشد . این سیستمها قادرند با بهره گیری از فناوری اطلاعات ، سیستم ها و عملیات موجوددر سازمانهارا یکپارچه کرده و در قالب یک پایگاه اطلاعاتی واحد در دسترس قرار دهند . در بررسی ادبیات تحقیق انجام شده در این موضوع ، مهمترین نکته نرخ بالای شکست و ناکامی در اجرای این پروژه ها میباشد ، این تحقیق بمنظور تعیین فاکتورهای مهم و موثر بر موفقیت یا ناکامی این پروژه ها انجام شده است.
فهرست :
فرآیند شکل گیری سیستمهای ERP
معرفی سیستمهای ERP
فروشندگان برتر سیستمهای ERP در سطح جهان
فرآیند پیاده سازی سیستمهای ERP
دقت در انتخاب بسته نرم افزاری
مدیریت تغییر
معیارهای انتخاب فروشنده نرم افزار
انواع روشهای پیاده سازی ERP از لحاظ وسعت فعالیت
مباحث انسانی در پیاده سازی پروژه های ERP
اجزای تشکیل دهنده سیستمهای ERP
اهداف:
1- نقش مشاور- کارگزار بالندگی سازما نی را تعریف کنید
2- توانها وزمینه های بهبود درمقام مشاور بالقوه را درخود شناسایی کنید
3- شیوه مداخله و تاثیرگذاری خودرا درگروه تجربه کنید وبه اجرا بگذارید.
------------
نقشهای داخلی و خارجی مشاور:
1- مشاورخارجی
2- مشاور داخلی
مزایا و معایب مشاور خارجی:
مزایا :
1- تفاوت دیدگاه با مدیران سازمان
2- استقلال عمل بیشتر
3- عدم تعصب نسبت به سازمان
4- ارائه ایده های بدیع ونو به سازمان
معایب:
1- عدم آشنایی با نظام سازمان
2- عدم شناخت شبکه ارتباطات وگروه های رسمی وغیررسمی وکانون قدرت در سازمان
3- مواجهه با مشکل درجمع آوری اطلاعات
4- نیاز به زمان بیشتری جهت آشنایی با نظام سازمان
مزایا و معایب مشاور داخلی:
مزایا
1- آشنایی با فرهنگ وهنجارهای سازمانی
2- آشنایی با ساختارونظام سازمان
5- آگاهی ازساختارقدرت درسازمان
4- آشنایی با کارکنان
5- علاقه باطنی به موفقیت سازمان
معایب
1- فقدان مهارتهای تخصصی مورد نیاز
2- فقدان بی طرفی وبی نظری در طراحی واجرای برنامه های اصلاحی سازمان
3- فاقد قدرت واختیارلازم
4- آشنایی کمتربا تئوری های جدید بالندگی
گروه مشاوره داخلی- خارجی:
استفاده ازگروه مشاورخارجی که مستقیما بامشاورداخلی برای به اجرادرآوردن
و تسهیل برنامه های تغییرهمکاری می کنند.
مزایا:
1- تشخیص مشکل وطراحی واجرای برنامه تغییر
2- همکاری بین مشاورداخلی وخارجی تلفیقی ازمنابع، مهارتها وتواناییها ایجاد
می کند
3- الگویی برای دیگراعضای سازمان که می توانند آن رادرعمل ببینند که این
الگو شامل ویژگی هایی مثل اعتماد، احترام، صداقت، رویارویی وهمکاری است
4- تقسیم فشار کار
5- برنامه های تغییرمصالحه ای پذیرفته نمی شود
6- استمراربیشترکل برنامه بالندگی سازمان
7- ایجاد انگیزه برای ادامه حرکت برنامه طی دوره های مقاومت
آمادگی سازمان برای برای آغازبالندگی سازمانی:
دراین زمینه وارن بنین 4 پرسش مطرح می کند که مشاورباید قبل ازهراقدامی برای آنها پاسخ مثبت، دقیق ومشخص داشته باشد.
1- آیا اهداف یادگیری بالندگی سازمانی مناسب است؟
2- آیا وضعیت فرهنگی سیستم مشتری برای بالندگی سازمانی آمادگی دارد؟
3- آیا افراد کلیدی دراین امرشرکت دارند؟
4- آیا اعضای سیستم سازمان آمادگی لازم را دارند وبا بالندگی سازمانی آشنا
شده اند؟
فرایند مداخله :
1- کمک به سازمان برای مشخص کردن سطح یا وضع فعلی خود (جمع آوری
اطلاعات)
2- همکاری درتحلیل حوزه های مشکل زا وطرحریزی راهبردهای تغییر
3- مداخله وتحصیل تغییرازوضع موجود به وضع مطلوب یا آرمانی
مداخله:
هدف ازمداخله تغییروضعیت است.
مداخله به مجموعه ای از فعاتیتهای طرحریزی شده اطلاق
می شودکه مشاوروسازمان هردو درآن شرکت می کنند وشامل
مشاهده مشترک فرایندهایی است که بین اعضای یک گروه یا
سازمان به منظوربهبود اثربخشی فرایندها صورت می گیردو
مشتری کیست:
مشتری کسی است که مشاوراول با او تماس برقرارمی کند، ولی ممکن است بعد ازمدت کوتاهی روشن شود که سازمان ، مشتری واقعی است واین چنین توجه مشاورگسترش یابد وگروه های کاری یا زیرسیتم های سازمان
وحتی افراد سیستم را دربرگیرد.
شامل 23 اسلاید POWERPOINT
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 23
مقدمه :
مدل سنتی سازمان یا به عبارتی گروه های بزرگ کارکنان که وظایف تخصصی را با هماهنگی متمرکز انجام می دهند، در سال های زیادی از قرن بیستم، از نظر اقتصادی قابل قبول بود. ولی امروزه این نوع سازمان ها اعتبار و سودمندی چندانی ندارد، زیرا بسیار پرهزینه هستند و از کاربری لازم نیز بی بهره اند. سازمان های جدید دیگر در بند هرم های سلسله مراتبی نیستند که در قله آن مدیر ارشدی که همه چیز را می داند و همه چیز را می بیند قلمرو پیرامون را تحت نظر داشته باشد.
به اعتقاد شوان تایسون، احتمالات بی شماری وجود دارند که اشکال سازمان های مقتدر جریه*** حاصل از بین رفتن لایه ها و سلسله مراتب هاست.
آنچه درآینده به وفور دیده خواهد شد، اشکال سازمانی هستند که ساختارشان مبتنی بر تشریک مساعی واحدهای مستقل بنا می شود.
(محمدعلی حسین نژاد، 1381)
چارلز هندی در کتاب «عصر بی خردی» می گوید که در اینده گردش کار سازمان ها دچار تحولات و تغییرات عمیقی خواهد شد. به عقیده او سازمان ها در حال تبدیل از سازمان های کار فشرده به ساختارهای جدید که بر پایه دانش استوار است، می باشند. هندی پیدایش سه نوع سازمان را در آینده پیش بینی کرده که عبارتند از :
الف) سازمان شامروک یا شبدری
هندی می گوید این نوع سازمان دارای سه لایه مرتبط و به یکدیگر پیوسته می باشد که از سه گروه کاملا مشخص و متمایز از کارکنان تشکیل می گردد و هر گروه اهداف و انتظارات خاص خود را از سازمان دارد. این سه لایه عبارت می باشند از :
الف -1- کارکنان هسته ای
این گروه سلسله اعصاب سازمان هستند و برای سازمان دارای اهمیت حیاتی می باشند. هم دارای تخصص های خاص بوده و هم تخصص های عام و کلی را دارند که سازمان اداره و فن آوری را که جایگزین قسمت اعظم نیروی کار شده، کنترل می نمایند.
کارکنان هسته ای وفاداری زیادی نسبت به سازمان دارند، از مهارت و انعطاف پذیری قابل توجهی برخوردارند، اغلب در کسوب مربی، مشاور و تسهیل کننده فعالیت ها می باشد تا در مقام مدیر یا مدیر عامل و امثال آن.
(دکتر سیدرضا سید جوادین، 1382)
الف – 2- کارکنان قراردادی
این کارکنان بر اساس قرارداد و بر پایه حقوق مشخص متعهد به انجام کاری خاص می شوند و پرداخت به آنها بر اساس نتایج کار خواهد بود تا زمان مصروفه.
امتیاز این لایه سازمان این است که سازمان ها و شرکت ها فقط در مقابل نتیجه ای که دریافت می کنند پول پرداخت می نمایند و هم اینکه در هنگام تقلیل تقاضا برای کالائی و یاکم شدن منابع تأمین آن کالا طرف قرارداد باید با مشکل درگیر شود تا مدیریت سازمان و شرکت.
(فرزاد فخیمی، 1379)
الف – 3- نیروی کار قابل انعطاف
این لایه شامل افرادی است که تمایلی به کار تمام وقت ندارند، معمولا کارهای متفاوتی انجام می دهند، متعهد به کار یا احتمالا یک گروه کاری اند ولی تعهد قوی نسبت به خود سازمان و یا مفهوم یک حرفه برای خود ندارند ولی سازمان را قادر می سازند که به تغییرات غیر قابل پیش بینی پاسخگو باشند و در برآوردن نیاز و تقاضای مشتریان به موقع اقدام نمایند.
به هر حال «سازمان شامروک» در حالی که از نظر کارکنان رسمی بسیار کوچک است دارای بازده زیادی می باشد و می توان آن را بر اساس یک بوروکراسی کوچک و یا مدیریت مدرن سازماندهی کرد. (سید رضا سید جوادین، 1382)
ب ) سازمان فدرال یا شبکه ای
فدرالیسم عبارت است از گروه های مستقلی که تحت یک پرچم واحد به هم می پیوندند و دارای برخی جنبه های هویتی مشترک هستند. فدرالیسم به دنبال بزرگ شدن از طریق کوچک نگه داشتن، یا حداقل حفظ استقلال، از طریق پیوستن به یکدیگر به صورت اختیاری و در جهت مشارکت است.
سازمان شبکه ای، شبکه ای از سازمان هاست و مرزهای سازمان مختلف، استقلال کاری بالا و برنامه ریزی استراتژیک بوده، هدف های چندگانه مورد توجه است.
این نوع سازمان از اختیارات سازمان با ساختارهای کوچک و محدود استفاده می نماید، ولی از قدرت و منابع سازمان های بزرگ بهره می برد. سازمان از نوع فدرال بیش ترین توجه را به آینده دارد و همواره کارکنان خود را برای رقابت های فشرده آماده نگه می دارد.
(سیدرضا سیدجوادین، 1382)
ج ) سازمان سه بعدی
