دانلودتحقیق پیرامون بهداشت دندان

اختصاصی از اینو دیدی دانلودتحقیق پیرامون بهداشت دندان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

9صفحه

درجه های پلاک در حدود 44-38 درصد نسبت به افرادی که روزی 2 بار بعد از مسواک زدن از دهان شویه پلاسبو استفاده کرده بودند پائین تر آمده بود. 17

مطالعات کوتاه مدتی که اخیرا تحت نظارت و راهنمایی  ADA صورت گرفته نشان می دهد که با کار برد ترکیبات متولیک یلاک و ژنژلویت  بطور متوسط %35 کاهش می یابد در مطالعات درا مدت میزان کاهش یلاک % 25 ، میزان متوسط کاهش ژنژلویت %29 می باشد.

 یک دهان تسویه فنلی است که اگر چه به اندازه کلروهگزیدین موثر نیست اما ارزیابی های کوتاه مدت و دارز مدت موثر تاثیر آن است.

عوارض جانبی : طعم بد آن و شواهدی نسبی بر رنگ کردن دندانها موجود است علاوه بر این سئوالاتی در مورد و میزان بالای الکل آن علاوه بر احتمال اثرات  اروزیو اکن روی عاج وجود دارد.

آنتی سپتیکها بی گوایند : Biguanidy Antiseptics  

از بین این سواد کلرو هکزیدین بیشترین ماده ای است که مطالعه روی آن انجام شده و مطمئنا موثر ترین ماده شد میکروبی در دهان است این ماده اولین بار در 1970 توسط به عنوان ماده ضد یلاک معرفی گردید.

کلرد هگزیدین که یک بی گوایند کاتیونیک است در برابر میکروارگانیسم های گرم ثبت و گرم؟؟؟؟ و  ؛ثشسف  ها موثر بوده

دانلودتحقیق جامع وکامل درباره مالیات بردرآمد املاک

اختصاصی از اینو دیدی دانلودتحقیق جامع وکامل درباره مالیات بردرآمد املاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مالیات بردرآمد املاک

32صفحه

ماده 52- درآمد شخص حقیقی یا حقوقی ناشی از واگذاری حقوق خود نسبت به املاک واقع در ایران پس از کسر معافیتهای مقرر در این قانون مشمول مالیات بردرآمد املاک میباشد.

ماده 53- درآمد مشمول مالیات املاکی که به اجاره واگذار میگردد عبارتست از کل مال الاجاره اعم از نقدی و غیر نقدی پس از کسر بیست و پنج درصد بابت هزینه ها و استهلاکات و تعهدات مالک نسبت به مورد اجاره. درآمد مشمول مالیات در مورد اجاره دست اول املاک مورد وقف یا حبس بر اساس این ماده محاسبه خواهد شد. در رهن تصرف،راهن طبق مقررات این فصل مشمول مالیات خواهد بود. هرگاه موجر مالک نباشد درآمد مشمول مالیات وی عبارتست مابه‌التفاوت اجاره دریافتی و پرداختی بابت ملک مورد اجاره. حکم این ماده در مورد خانه های سازمانی متعلق به اشخاص حقوقی در صورتیکه مالیات آنها طبق دفاتر قانونی تشخیص شود جاری نخواهد بود.

تبصره 1- محل سکونت پدر یا مادر یا همسر یا فرزند یا اجداد و همچنین محل سکونت افراد تحت تکفل مالک اجاری تلقی نمی شود مگر این که به موجب اسناد و مدارک ثابت گردد که اجاره پرداخت می شود. در صورتی که چند واحد مسکونی محل سکونت مالک و یا افراد مزبور باشد یک واحد برای سکونت مالک و یک واحد مسکونی برای هر یک از افراد مذکور به انتخاب مالک از شمول مالیات از این بخش خارج خواهد بود.

تبصره 2-املاکی که مجانا در اختیار سازمانها و موسسات موضوع ماده 2 این قانون قرار می گیرد غیر اجاری تلقی میشود.

تبصره 3-از نظر مالیات بردرآمد اجاره املاک هر واحد آپارتمان یک مستغل محسوب میشود.

تبصره 4-در مورد املاکی که با اثاثه یا ماشین آلات به اجاره واگذار میشود درآمد ناشی از اجاره اثاثه و ماشین آلات نیز جزء درآمد ملک محسوب و مشمول مالیات این فصل میشود.

تبصره 5-مستحدثاتی که طبق قرارداد از طرف مستاجر در عین مستاجره بنفع موجر ایجاد میشود بر اساس ارزش معاملاتی روز تحویل مستحدثه به موجر تقویم و پنجاه درصد آن جزء درآمد مشمول مالیات اجاره سال تحویل محسوب میگردد.

دانلودتحقیق جامع وکامل درباره تیپهای شخصیت مدیران

اختصاصی از اینو دیدی دانلودتحقیق جامع وکامل درباره تیپهای شخصیت مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تیپهای شخصیت مدیران

200صفحه

مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

                                                            برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                            تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                             (امینی 1378)(حمیدی1383)     

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                             رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است

دانلودتحقیق جامع وکامل درباره رهبری

اختصاصی از اینو دیدی دانلودتحقیق جامع وکامل درباره رهبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رهبری

36صفحه

: تئوری و عمل

مقدمه

1- در این فصل درباره تعدادی از جنبه های تئوری عملی رهبری در موقعیت کار، گفتگو خواهد شد. پس از بررسی تئوری های عمده رهبری، سبک های مختلف رهبری شرح داده می شود.

2- پیش از ارائه یک تعریف عملیاتی از «رهبری» توجه مختصری به انواع رهبران مختلفی که شناخته شده‏اند و برخی مشکلات عملی ناشی از آن بی مناسب نیست. مهم ترین انواع رهبران عبارتند از:

الف- رهبر کاریزماتیک، که نفوذ او عمدتاً از شخصیتش سرچشمه می گیرد. مثل ناپلئون، هیتلر، چرچیل، بیلی گراهام و دیگزان. مشکل رهبری کاریزماتیک این است که تنها معدودی از مردم برای تبدیل همه اطرافیانشان به پیروان مشتاق، از این توانایی استثنایی برخوردارند. مساله دیگر اینکه توانایی ها یا ویژگیهای شخصی رهبر را نمی توان با آموزش به دست آورد، آموزش تنها می توانند آنها را تعدیل کند.

ب- رهبر سنتی، که مقام او از طریق وراثت تضمین شده است، مثل سلاطین، ملکه‏ها و روسای قبایل این نیز گروه دیگری است که تنها معدودی می توانند از امتیاز آن برخوردار باشند. در دنیای کسب و کار، این فرصت استثنائی را تنها در شرکت‏های کوچک خانوادگی می توان یافت.

ج- رهبر موقعیتی، که نفوذ او فقط به دلیل حضور در مکان و زمان مناسب است، مثلاً سرپیش خدمت در فیلم The Admirable Crichton ساخته جی ام باری. این نوع رهبری ماهیتاً چنان موقتی است که در دنیای صنعت و تجارت جایی ندارد. کسی مورد نظر است که بتواند نقش رهبری را در موقعیت های مختلف و در زمانی طولانی به عهده گیرد.

د- رهبر انتصاب شده، که نفوذ او مستقیماً از مقامش ناشی می شود، مثل بیشتر مدیران و سرپرستان. این نوع رهبری، رهبری بروکراتیک است که در آن قدرت مشروع از ماهیت و دامنه مقام درون سلسله مراتب سرچشمه می گیرد. در این جا مساله این است که اگر چه می توان قدرت مقام را تعریف کرد، اما صاحب مقام ممکن است به علت ضعف شخصیت، نداشتن آموزش کافی یا سایر عوامل بازدارنده، نتواند آن را به اجرا درآورد.

دانلودتحقیق جامع وکامل درباره سیستمهای مدیریت دانش و جستجو برای تمامیت

اختصاصی از اینو دیدی دانلودتحقیق جامع وکامل درباره سیستمهای مدیریت دانش و جستجو برای تمامیت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سیستمهای مدیریت دانش و جستجو برای تمامیت

34صفحه

چکیده

این مقاله اشاره میکند که نارضایتی از سیستمهای مدیریت دانش بازتاب مشکلات اساسی از جمله نقص تحلیل سیستم هاست. طیفی از نرم افزارهایی که بعنوان سیستمهای مدیریت دانش عرضه شده اند مورد بررسی قرار گرفته و استدلال میشود که بیشتر آنها بواقع ابزارهای مدیریت اطلاعات هستند که هرگز برای برآوردن نیازهای سازمانهای معروف به سازمانهای یادگیرنده طراحی نشده اند. در خاتمه نتیجه گیری میشود که خطر توسعه های تکنولوژیکی کاملا" در این حیطه محسوس است که در آن دریافت نادرست تئوریها بطور مداوم رخ میدهد  و رهیافت کلی برای سرمایه فکری سازمان جانشنین رهیافت بالا به پایین طراحی سیستمهای سنتی  میشود.

 
مقدمه

 مدیریت دانش در شکل کنونی اش تقریبا" یک دهه با ما بوده است و تاکنون بیش از آنی عمر کرده است که بگوییم تبی زودگذر است. گرچه در کنار ادعاهای بزرگی که برای مدیریت دانش و سیستمهای مدیریت دانش اظهار شده، برخی نارضایتی ها نیز مبنی بر اینکه سیستمها همیشه با نیازها منطبق نیستند، وجود داشته است. این مسأله تا حدی باید قابل انتظار باشد. در کنفرانس 2004 آلیا[3]  گارتنر باب هیوارد[4] ادعا کرد که فن آوریهای جدید چرخه محبوبیت[5] را طی میکنند. در ابتدا فن آوری راه میافتد و استفاده از آن در پروژه ها افزایش می یابد بعد واقعیت خودش را نشان میدهد و با توجه به این نکته که فن‌آوری مورد نظر در زمان اوج خود نمی‌تواند پاسخگوی کلیه انتظارات موجود از آن باشد، به سرعت از میزان علاقه بدان کاسته می‌شود و سرانجام مزایای فن‌آوری در دنیای واقعی شناخته و پذیرفته می‌شود. فن‌آوری جای‌گاه واقعی خود را یافته و به سمت تولید سومین و چهارمین نسل خود پیش می‌روند(2004). [6]   
در این مقاله ما برخی از ادعاهایی را که درباره سیستمهای مدیریت دانش شده می آزماییم. مخصوصا" نظریه اغراق آمیزی که ادعا میکند این سیستمها موجبات ارتقای سرمایه فکری کل سازمان را فراهم می آورند. سپس اجزای اصلی یک سیستم دانش را شناسایی می کنیم