دانلود مقاله درباره چگونگی ایجاد جو مطلوب در کلاس درس

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله درباره چگونگی ایجاد جو مطلوب در کلاس درس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مقاله:

چگونگی ایجاد جو مطلوب در کلاس درس

فهرست:

جوسازی مطلوب در کلاس درس

نگاهی به تاثیر و کاربرد رنگ در مطلوب سازی مدیریت آموزشگاهی

ایجاد تنوع و تقویت انگیزه

پیشنهاداتی برای رشد و توسعه خلاقیت

جوسازی مطلوب در کلاس درس

اصولاً در هر سازمانی (از جمله مدرسه و محیط آموزشی) مجموعه عوامل مختلفی دست به دست هم می دهند و «جو سازی» به خصوصی را به وجود می آورند. از جمله این عوامل می توان به محیط فرهنگی حاکم بر سازمان, ویژگی های فردی و شخصیتی اعضا سازمان, محیط فیزیکی و امکانات مادی سازمان, نیازها و مشکلات موجود, درجه آزادی افراد (که عموماً متناسب با بلوغ فکری آن ها برای ایشان در نظر گرفته شده است) و عوامل دیگری از این قبیل اشاره نمود.

«جو سازی» در مدرسه نیز یکی از عوامل مهم تسهیل کننده و یا بازدارنده روابط انسانی است. در این زمینه, حاکمیت جو «بسته» و یا جو مسموم که موجبات ترس, بی اعتمادی و عدم بیان نیازها و مشکلات را به وجود می آورد, سبب انسداد راه های برقراری ارتباط و مهار استعدادها و خلاقیت می شود و بالعکس, در محیطی که جوی سالم وجود دارد و افراد احساس آزادی منطقی, اعتماد, مالکیت و هویت می کنند, بدون تردید زمینه های تبادل افکار, انتقال احساسات و شکوفایی استعدادها فراهم می شود.

در کلاس درس غالباً مجموعه عوامل متعددی دست به دست هم می دهند و جو روانی به خصوصی را در کلاس پدید می آورند. اگر دو کلاس یا دو مدرسه مجاور یا نسبتاً نزدیک به هم در یک مقطع تحصیلی, که از نظر شرایط اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی کاملاً شبیه به هم هستند را در نظر بگیریم, متوجه می شویم که جو حاکم بر آن ها با هم فرق دارد. در این رابطه گرچه وضعیت فیزیکی کلاس درس و همچنین سطح انگیزه روانی و وضعیت روحی, روانی و عاطفی فراگیرندگان به نوبه خود در شکل گیری جو روانی کلاس مؤثر هستند, اما می توان گفت که نقش معلم در به وجود آوردن چنین فضایی به مراتب مهم تر و تعیین کننده تر است.

از این رو معلم در کلاس درس خود بایستی برای ایجاد یک جو سالم روانی کوشش کند و در راستای نیل به این منظور, می بایست از همه عوامل دخیل در این مسأله کمک بگیرد.

مشاهده می شود که وضعیت فیزیکی و تصویر ظاهری معلم, همچنین صدای معلم, (از جهت کیفیت, طنین, حالت, سرعت و ملایمت روانی آن) در ایجاد جو روانی مطلوب در کلاس, اثرگذار می باشد. صدای شاداب, آرامبخش و طبیعی معلم به ایجاد فضای آرام و خالی از تنش در

آب موجود در جو 62 ص

اختصاصی از اینو دیدی آب موجود در جو 62 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 56

آب موجود در جو

آب در سه حالت بخار ، ( بخار آب ) مایع ( قطرات آب ) وجامد ( بلورهی یخ ) در جو وجود دارد از این سه حالت ، تنها حالت بخار آن نامرئی است آب تحت شرایط خاصی از یک حالت به حالت دیگر تغییر پیدا می کند که برای هر کدام نام ویژه ای به کار گرفته می شود .

این تغییر حالتها ونامهای مربوط ، به شرح زیرند :

تبخیر : تغییر حالت از مایع به بخار

انجماد : تغییر حالت از مایع به جامد

تصعید : تغییر حالت از جامد به بخار

ذوب : تغییر حالت از جامد به مایع

میعان : تغییر حالت از بخار به مایع

نهشت : تغییر حالت از بخار به جامد

تغییر از حالت به مایع به بخار نیازمند نهان تبخیر است و برای تغییر از ح الت جامد به منایع به گرمای نهان ذوب نیاز داریم .هنگامی که تغییر حالت در جهت عکس صورت

گیرد ، گرمای نهان و ذوب آزاد می شوند وهمچنین برای تغییر حالت از جامد به بخار به گرمای نهان تصعی نیاز داریم که این گ رما در موقع نهشت آزاد می شود .

4-1 بخار آب

مقدار بخار آب موجود درجو بر حسب زمان و مکان متغیر است . مقدار واقعی بخار آب موجود دریک نمونه هوا ممکن است با عبارت مختلفی تعریف شود که از این قرارند .

4-1-1 نسبت آمیزه رطوبت

به نسبت جرم بخار به جرم هوای خشک ( هوای بدون بخار آب ) اطلاق می شود وواحد آن گرم بر کیلوگرم است

4-1-2 رطوبت مطلق

عبارت است از : نسبت جرم بخار آب به حجمی که توسط مخلوط بخار آب و هوا اشغال شده است واحد رطوبت مطلق گرم بر متر مکعب است .

4-1-3 فشار بخار آب

عبارت است از فشار جزئی بخار آب موجود در جو این قسمتی از فشار کلی جو است و با واحد هکتو پاسکال اندازه گیری میشود .

ظرفیت پذیرش بخار آب در هوا ، با ازدیاد دما افزایش می یابد . در شکل 4-1 منحنی بیشترین اشباع ، پذیرش بخار آب در یک نمونه هوا را بر حسب دما نشان می دهد در این شکل فرض بر این است که نمونه اشباع شده در مجاورت سطح مسطحی از آب در تعادل قرار دارد . در شکل 4-1 محور قائم را می توان بر حسب آمیزه رطوبت رطوبت مطلق و یا فشار بخار آب مدرج کرد .

عبارت اشباع را هنگامی برای نمونه ای از هوا به کار می بریم که آن نمونه بیشترین مقدار بخار آب را در یک دمای خاصی در خود جای داده باشد ./ در شکل 4-1 توده هوای a با دمای 25 و نسبت آمیزه رطوبت 25/21 اشباع است در این حالت نسبت آمیزه رطوبت را نسبت آمیزه رطوبت اشباع می نامند .

در هوای غیر اشباع C, b میزان کمتری بخار آب در مقایسه با حالت اشباع ان در یک دمای خاص وجود دارد . هر گا ه مقداربخار اب در نمونه هوا از حد اشباع آن در دمای مورد نظر بیشتر شده باشد و هوا را ابر اشباع d می نامند .

4-1-4 رطوبت نسبی

چهارمین عبارتی که غالبا برای توضیح بخار آب موجود در هوا به کار گر فته می شود ، رطوبت نسبی RH است این کمیت عبارت است از : نسبت جرم بخار آب موجود در نمونه هوا در یک دمای خاص به مقدار بخار آب موجود در همین دما و درحالت اشباع این نسبت بر حسب درصد بیان می شود .

اندازه RH برای یک نمونه غیر اشباع همواره کمتر از 100% است برای نمونه B در دمای 20 نسبت 10 به 15 می باشد که RH آن 7/66% است برای نمونه c با نسبت 57/1 به 2 RH مساوی با 5/87 % می شود . دراین جا باید یاد آوری شد که : اگر چه نمونه B دارای بخار آب بیشتری در مقایسه با نمونه C است ولی رطوبت نسبی آن کمتر از رطوبت نسبی نمونه C است .این نشان دهنده این مطلب است که رطوبت نسبی توسط دمای نمونه هوای کنترل می شود میزان بخار آب موجود در آن پارامتر کنترل کننده عمده نمی باشد .

با تغییر دمای نمونه هوا انازه RH تغییر می کند .اگر میزان بخار آب موجود در نمونه همچنین فشار ثابت نگه داشته شوند ودمای نمونه B به 30 B2 افزایش داده شود آن گاه PH به 37% کاهش می یابد بر عکس اگر دما به 170 کاهش یابد RH (B3) به 90 % افزایش می یابد

اندازه RH برای هوای اشباع A همواره 100% است و برای هوای ابر اشباع D که ممکن است تحت شرایط خاصی در جو و جود داشته باشد همواره بیشتر از 100% خواهد بود

تغییردر رطوبت نسبی تنها با تغییر دمای هوا صورت نمی پذیرد . می توان با افزایش موجودی بخار آب و کاهش دما به طور همزمان B- K به حالت اشباع دست یافت .

4-2 دمای نقطه شبنم

دمای نقطه شبنم دمایی است که اگر نمونه ای از هوا را 0 با ثابت نگه داشتن موجودی بخار آب و فشار ) تا آن دما را پایین آوریم به حالت اشباع برسد .البته این مساله که درمجاورت سطح همواری از آب ( در حالت مایع آن ) صحت دارد بنابراین با توجه به شکل 4-1 نقطه شبنم نمونه B برابر با 14 (B4) است . برای دماهای زیر صفر درجه سانتی گراد حالت اشباع نسبت به سطح همواری از یخ بیان می شود دمایی را که این شرایط برای نمونه ای از هوا با موجودی بخار آب معینی در آن وجود داشته باشد نقطه یخبندان می نامند . شکل 4-2 برای نمونه غیر اشباع ( E ) اندازه دمای نقطه یخبندان ( E1 ) اندازه دمای نقطه یخبندان E1 بزرگتر از دمای نقطه شبنم E2 است

4-3 تراکم

تراکم بخار آب در جو اغلب درنتیجه کاهش دمای هوا به زیر نقطه شبنم اتفاق می افتد در شکل 4-1 دمای B4 با

علف هرز جو

اختصاصی از اینو دیدی علف هرز جو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

علف هرز جو

بیولوژی

علف هرز جو گیاهی پایدار و چندساله است که بوسیله تخم تکثیر می شود . ساقه ها معمولاً‌به شکل لوله ای توخالی که 1-2 فوت ارتفاع و گره هایی متورم داشته که به صورت دسته ای از یک توده ریشه های فیبری وجود دارد . برگها صاف با رنگ سبز کمرنگ و عمدتاً‌ به صورت طوسی هستند. گلها به صورت متراکم غیرشاخه ای با 12-5 سانتیمتر طول می باشند که تشکیل شکل دم روباهی از سوزن به رنگ ارغوانی سبز می دهد. دانه ها به شکل کاریوپسیز زرد با سوزنهای بسیار بلند که تا 5/7 می رسد هستند . این گیاه دارای تخمهای پرباری می باشد . تخمها می توانند به وسیله باد تا فاصله زیادی منتقل شوند.

تکنیسینهای رشد

حداقل بیست نمونه از این گیاه شناخته شده است . رشد گیاه بلافاصله بعداز یک دوره شروع می شود . زیرا گیاه تحت این شرایط رشد می کند. البته این گیاه از مناطق شوره زار نیز رشد می کند زیرا این گیاه دربرابر نمک مقاوم است . شکل عمده ای که ایجاد می کند کاهش میزان زراعت و سمپاشی مستقیم می باشد.

تأثیرات روی کیفیت محصول :

از آنجا که این گیاه از بین گندم و ساقه های آن پنهان می شود می تواند به طور مستقیم بر میزان رشد محصولات اثر بگذارد .

میزان افت محصول

اهم روشهای کنترل

قطع علفهای خشک قبل از ایجاد دامنه

چراندن دانه همراه با علفهای مرتع

چرای زودهنگام بهاره باعث توقف آن می شود.

کنترل سطح آب روی سیستمهای با شیب کم نسبت جلوگیری از افزایش نمک

گروه 3 (kerb-sow) گروه 22 گراموکسین

نام :‌علف هرز جو دم روباهی Hordeum gubataml

سایر نامها : دم راسویی ، دم سنجابی ، جو وحشی ، علف راسو

خانواده علفها Graminease

ویژگیهای عمومی :‌

سالانه یا معمولاً‌ دارای طول عمر کوتاه ، تکثیر فقط از راه دانه ، ساقه های ریشه دار ، ارتفاع ساقه ها 20 تا 60 سانتیمتر که به صورت یک دسته اهرم بلند شده و از ریشه جدا می شود . ساقه ها نرم یا اندکی در قسمت پایین هستند . رنگ برگها از سبز آبی تا سبز خاکستری که 5/1 تا 4 میلیمتر عرض دارد . عموما‌ًدارای دو قسمت ناصاف است . برگها به صورت در غلات که لبه هایش روی هم افتاده می باشد .

Lagule خیلی کوتاه و کمتر از یک میلیمتر . معمولاً‌Auricles وجود ندارد . در یک یا دو درصد مشاهده می شود .

گلها و میوه ها

وضعیت گل در نوک تخم به صورت فشرده ، بدون انشعاب ، همانند خارهای جو به بلندی 5-12 سانتیمتر ، خاردار بلند سبز یا ارغوانی ، بطور مستقیم دارای گره هایی ملایم در یک سمت هنگام رشد کامل دو سانتیمتر طول دارد و به دو واحد دانه مجزا تبدیل می شود . هر واحد دریک سمت نوک تیز تر و دانه ها می توانند بر اثر باد متورم شوند یا بوسیله پوست حیوانات ، لباس و غیره جابجا گردند. زمان گل دهی از ژوئن تا اکتبر است .

مکان رویش

علف هرز جو گیاه در کانادا است که علی الخصوص در زمینهای مرطوب و شوره زار می روید . اما این علف در زمینهای کشاورزی اطراف جاده ها ، مناطق چمنزار نیز رشد می کند.

انواع گونه ها

قبل از دانه دهی این گیاه از روی رنگ آبی تا خاکستری قابل شناسایی است. با شکافتن غلاف ، لیگول آن کوتاه شده و در برخی از انواْ‌ع آن uvicle خیلی کوتاهی ظاهر می شود . بعد از دانه دهی وضعیت متراکم بودن یک طرفه علف همراه با طول آن و svin خاکستری یا ارغوانی مانع از تشخیص اشتباه آن می شود.

توجه :‌ هنگام حرکت حیوانات یا چرای آنها در مراتعی که این گیاه وجود دارد یا علوفه ای را بخورند که دارای دانه های کامل این گیاه است . بخشهای نوک تیز و تیغه مانند آن ممکن است وارد دهان ، بینی یا چشم آنها شود . از آنجایی که این تیغها خیلی باریک هستند و به یک جهت خم شده اند تنها در یک جهت می توانند حرکت کنند . حرکت بدن حیوانها باعث می شود که این تیغها بیشتر در پوست وارد شوند و باعث ایجاد زخم در پوست ، سقف دهان و سوراخهای بینی شده و برخی مواقع باعث کوری شود.

کنترل آفت-گیاهان-جوی خودروvoluntiir

بیولوژی

کیاهی یک ساله است که به وسیله تخم تکثیر می شود . ساقه نرم می باشد . گیاه آن ممکن است دارای چندین جوانه باشد . برگها پهن ونرم هستند. لایه از لیگول وجود دارد . در قسمتCollar و Clasp ، ساقه auricle های بزرگ و سفید رنگ وجود دارد . گلها در یک اسپایک ظاهر می شوند. دانه ها سفید مایل به زرد هستند و حدود 8 میلیمتر در 4 میلیمتر طول و عرض داشته و به سمت پایین که می روند، باریک می شوند.

مقاله در مورد تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی مقاله در مورد تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مقدمه

: یکی از اصلی ترین دغدغه های دائمی مدیران، شیوه هماهنگ سازی همه فعالیتهای سازمان برای وصول به یک برونداد و پیامد مشترک در جهت اثربخشی سازمان است. بنگاههای پیشتاز و اثربخش، قادرند همزمان با توسعه بازار و محصول، تعداد بیشتری از کارکنان، با تخصص های متنوع و طبیعتا با مختصات فکری و شخصیتی متفاوت را به کار گیرند. هر چه میزان این تنوع افزایش یابد، به صورت طبیعی هماهنگ سازی این عناصر نیز پیچیده تر و سخت تر خواهد بود. تمام تکنیک ها و نظریه هایی که با محوریت «مدیریت سازمانهای پیچیده» ارائه می شوند برای فائق آمدن بر این امر خطیر و سخت بوده است. از سوی دیگر قسمت اعظم تلاشهای نظریه پردازان و اندیشمندان عرصه مدیریت و مشاوره پیرامون مباحث تحول و تغییر نیز، برای پاسخگویی به این پرسش اساسی شکل گرفته اند:

چگونه می توان همزمان با تغییر و تحول فضای کاری و توسعه محصول و بازار، هماهنگی بین عناصر و ابعاد متنوع و در حال رشد سازمان را تضمین کرد؟

قسمتی از پاسخ به این پرسش در فضای وبری و با استفاده از تکنیک های بوروکراتیک و ساختاری قابل وصول است. اما مدیران به خوبی واقفند که این ابعاد تنها تامین کننده «هویت جسمانی،مکانیکال و عینی» هماهنگی در یک سازمان هستند. این کالبد و بدنه اگر دارای روح و قلب متناسب و مقتضی نباشد، علاوه بر اینکه کارآمد نخواهد بود، می تواند سرباری گران و ثقیل بر دوش کارایی و اثربخشی سازمان باشد.

سازمان به عنوان یک سامانه اجتماعی، همچون همه سامانه های دیگر می بایست دارای مشخصه توازن (Equilibrium) باشد. این توازن می بایست در هر لحظه، متناسب با سطح توسعه یافتگی سازمان در همان لحظه شکل گیرد، از این رو توازن مورد نظر ایستا نبوده و سازمان می بایست دارای یک توازن پویا باشد.

از سوی دیگر، توازن سامانه اجتماعی می بایست همزمان با حفظ هویت یگانه سازمان در طول زمان حفظ شود. به عبارت دیگر، اگرچه سازمان می بایست به صورت مداوم تغییر را تجربه کند و تن به «شدن» در طول زمان دهد، ولی همزمان با آن می بایست یک نفر متولی حفظ هویت سازمان باشد. به عبارت دیگر ماموریت و ارزشهای پایه‌ای سازمان همواره می بایست مورد محافظت باشند، تا سازمان از مسیر هویت یکپارچه و منحصر به فرد خود منحرف نشود.

حال سوال اینجا است که آیا واقعا این مسئولیت خطیر متوجه یک نفر در سازمان است؟ حفظ هویت، یکپارچگی، هماهنگی و ایجاد نسبتهای بر هم افزا، آن هم به صورت پویا آیا یک وظیفه و کارکرد مقطعی و یگانه است و یا امری فراگیر و مربوط به همه عناصر و واحدهای موجود درسازمان؟

اگر این گونه است، چگونه می توان از انجام درست این وظایف در سازمان اطمینان یافت؟ چگونه می‌توان آن را کنترل کرد؟ نظارت چگونه انجام می گیرد و بر عهده چه کسی است؟ تمامی دغدغه ها و سوالات یادشده، جزو مباحثی هستند که تحت عنوان «فرهنگ سازمانی» و «توسعه سازمانی» از حدود دهه پنجاه میلادی در جهان مورد امعان نظر و توجه زیاد قرار گرفته است. نظریاتی که اندیشمندانی همچون آقای ادگار شاین و یا دیدگاههایی از نوع دیدگاه استعاره‌های سازمانی توسط آقای گرث مرگان، ارائه کرده اند، تلاشهائی هستند که در کنار دیدگاههای دموکراسی صنعتی و نهضتهای روابط انسانی به منظور پاسخگویی به این سوالات ریشه ای بوده اند.

نقطه اشتراک تمامی این نظریات، توجه به این واقعت انکارناپذیر است که بنیانگذاران سازمانها از طریق نمادها، داستانها، اسطوره ها، شعائر، مراسم و... می توانند یک هویت یکپارچه سازمانی ایجاد کنند که در پناه آن، سازمان قادر خواهد بود یک شخصیت یگانه و ممتاز را ارائه کند. در کنار این کارکرد فرهنگ، کارکرد روان سازی و تسریع در ارتباطات سازمانی و کاری از دیگر موارد کارایی فرهنگ سازمانی است.

همان طور که ملاحظه می کنید شکل دهی به فرهنگ سازمانی در حقیقت شکل دهی به یک سرمایه اجتماعی است که در درون سازمان دارای کارکرد هماهنگ ساز و متوازن کننده و در بیرون، تامین‌کننده و به رخ کشنده مزیت رقابتی و منحصر به فرد سازمان است.

کارکردهای یادشده تنها زمانی محقق می شوند که بنیانگذاران و رهبران سازمان قادر باشند ارزشها و باورهای پایه ای را در سازمان همه گیر کرده و یا به عبارت دیگر وجود عاطفی و تمایلات قلبی خویش را در وجود همه همکاران تکثیر کنند. این وظیفه خطیر، همواره جز اصلی ترین وظایف رهبران سازمانها است. نکته اساسی و قابل توجه این است که مدیران ارشد سازمانها عموما خود را متولی هر سامانه و یا موضوعی در سازمان می دانند به غیر از فرهنگ سازمانی. فرهنگ سازمانی عموما دارای متولی نیست، چرا که مدیران ارشد سازمانها اغلب نسبت به اهمیت این موضوع و نقش‌‌‌شان در شکل دهی و مراقبت از آن آگاهی لازم را ندارند. از دیگر سو به علت عدم توجه به این عنصر و بعد حیاتی، درحرفه مشاوره مدیریت نیز شاهد توانمندی بالایی در این زمینه نبوده ایم. نبود تجربه های موفق و بارز در زمینه های «توسعه سازمانی» و همچنین نبود این تجربه ها در زمینه تیم سازی و شکل‌دهی به تیم های کارآمد، از تجلیات بارز این نقیصه اساسی هستند.

به نظر می رسد که زمان آن فرارسیده است که مدیران ارشد سازمانهای مختلف، به اصلی ترین نقش خود که همانا رهبری فرهنگ سازمانی است واقف شده و همزمان سازمانهایی همچون سازمان مدیریت صنعتی که در جبهه نخست حرفه مشاوره حضور دارند نیز خود را برای ارائه خدمات مشاوره در این حوزه آماده نمایند

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مقدمه

: یکی از اصلی ترین دغدغه های دائمی مدیران، شیوه هماهنگ سازی همه فعالیتهای سازمان برای وصول به یک برونداد و پیامد مشترک در جهت اثربخشی سازمان است. بنگاههای پیشتاز و اثربخش، قادرند همزمان با توسعه بازار و محصول، تعداد بیشتری از کارکنان، با تخصص های متنوع و طبیعتا با مختصات فکری و شخصیتی متفاوت را به کار گیرند. هر چه میزان این تنوع افزایش یابد، به صورت طبیعی هماهنگ سازی این عناصر نیز پیچیده تر و سخت تر خواهد بود. تمام تکنیک ها و نظریه هایی که با محوریت «مدیریت سازمانهای پیچیده» ارائه می شوند برای فائق آمدن بر این امر خطیر و سخت بوده است. از سوی دیگر قسمت اعظم تلاشهای نظریه پردازان و اندیشمندان عرصه مدیریت و مشاوره پیرامون مباحث تحول و تغییر نیز، برای پاسخگویی به این پرسش اساسی شکل گرفته اند:

چگونه می توان همزمان با تغییر و تحول فضای کاری و توسعه محصول و بازار، هماهنگی بین عناصر و ابعاد متنوع و در حال رشد سازمان را تضمین کرد؟

قسمتی از پاسخ به این پرسش در فضای وبری و با استفاده از تکنیک های بوروکراتیک و ساختاری قابل وصول است. اما مدیران به خوبی واقفند که این ابعاد تنها تامین کننده «هویت جسمانی،مکانیکال و عینی» هماهنگی در یک سازمان هستند. این کالبد و بدنه اگر دارای روح و قلب متناسب و مقتضی نباشد، علاوه بر اینکه کارآمد نخواهد بود، می تواند سرباری گران و ثقیل بر دوش کارایی و اثربخشی سازمان باشد.

سازمان به عنوان یک سامانه اجتماعی، همچون همه سامانه های دیگر می بایست دارای مشخصه توازن (Equilibrium) باشد. این توازن می بایست در هر لحظه، متناسب با سطح توسعه یافتگی سازمان در همان لحظه شکل گیرد، از این رو توازن مورد نظر ایستا نبوده و سازمان می بایست دارای یک توازن پویا باشد.

از سوی دیگر، توازن سامانه اجتماعی می بایست همزمان با حفظ هویت یگانه سازمان در طول زمان حفظ شود. به عبارت دیگر، اگرچه سازمان می بایست به صورت مداوم تغییر را تجربه کند و تن به «شدن» در طول زمان دهد، ولی همزمان با آن می بایست یک نفر متولی حفظ هویت سازمان باشد. به عبارت دیگر ماموریت و ارزشهای پایه‌ای سازمان همواره می بایست مورد محافظت باشند، تا سازمان از مسیر هویت یکپارچه و منحصر به فرد خود منحرف نشود.

حال سوال اینجا است که آیا واقعا این مسئولیت خطیر متوجه یک نفر در سازمان است؟ حفظ هویت، یکپارچگی، هماهنگی و ایجاد نسبتهای بر هم افزا، آن هم به صورت پویا آیا یک وظیفه و کارکرد مقطعی و یگانه است و یا امری فراگیر و مربوط به همه عناصر و واحدهای موجود درسازمان؟

اگر این گونه است، چگونه می توان از انجام درست این وظایف در سازمان اطمینان یافت؟ چگونه می‌توان آن را کنترل کرد؟ نظارت چگونه انجام می گیرد و بر عهده چه کسی است؟ تمامی دغدغه ها و سوالات یادشده، جزو مباحثی هستند که تحت عنوان «فرهنگ سازمانی» و «توسعه سازمانی» از حدود دهه پنجاه میلادی در جهان مورد امعان نظر و توجه زیاد قرار گرفته است. نظریاتی که اندیشمندانی همچون آقای ادگار شاین و یا دیدگاههایی از نوع دیدگاه استعاره‌های سازمانی توسط آقای گرث مرگان، ارائه کرده اند، تلاشهائی هستند که در کنار دیدگاههای دموکراسی صنعتی و نهضتهای روابط انسانی به منظور پاسخگویی به این سوالات ریشه ای بوده اند.

نقطه اشتراک تمامی این نظریات، توجه به این واقعت انکارناپذیر است که بنیانگذاران سازمانها از طریق نمادها، داستانها، اسطوره ها، شعائر، مراسم و... می توانند یک هویت یکپارچه سازمانی ایجاد کنند که در پناه آن، سازمان قادر خواهد بود یک شخصیت یگانه و ممتاز را ارائه کند. در کنار این کارکرد فرهنگ، کارکرد روان سازی و تسریع در ارتباطات سازمانی و کاری از دیگر موارد کارایی فرهنگ سازمانی است.

همان طور که ملاحظه می کنید شکل دهی به فرهنگ سازمانی در حقیقت شکل دهی به یک سرمایه اجتماعی است که در درون سازمان دارای کارکرد هماهنگ ساز و متوازن کننده و در بیرون، تامین‌کننده و به رخ کشنده مزیت رقابتی و منحصر به فرد سازمان است.

کارکردهای یادشده تنها زمانی محقق می شوند که بنیانگذاران و رهبران سازمان قادر باشند ارزشها و باورهای پایه ای را در سازمان همه گیر کرده و یا به عبارت دیگر وجود عاطفی و تمایلات قلبی خویش را در وجود همه همکاران تکثیر کنند. این وظیفه خطیر، همواره جز اصلی ترین وظایف رهبران سازمانها است. نکته اساسی و قابل توجه این است که مدیران ارشد سازمانها عموما خود را متولی هر سامانه و یا موضوعی در سازمان می دانند به غیر از فرهنگ سازمانی. فرهنگ سازمانی عموما دارای متولی نیست، چرا که مدیران ارشد سازمانها اغلب نسبت به اهمیت این موضوع و نقش‌‌‌شان در شکل دهی و مراقبت از آن آگاهی لازم را ندارند. از دیگر سو به علت عدم توجه به این عنصر و بعد حیاتی، درحرفه مشاوره مدیریت نیز شاهد توانمندی بالایی در این زمینه نبوده ایم. نبود تجربه های موفق و بارز در زمینه های «توسعه سازمانی» و همچنین نبود این تجربه ها در زمینه تیم سازی و شکل‌دهی به تیم های کارآمد، از تجلیات بارز این نقیصه اساسی هستند.

به نظر می رسد که زمان آن فرارسیده است که مدیران ارشد سازمانهای مختلف، به اصلی ترین نقش خود که همانا رهبری فرهنگ سازمانی است واقف شده و همزمان سازمانهایی همچون سازمان مدیریت صنعتی که در جبهه نخست حرفه مشاوره حضور دارند نیز خود را برای ارائه خدمات مشاوره در این حوزه آماده نمایند