کافه بازار هک شده برای شما این برنامه همان کافه بازار است که هک شده و تمام برنامه ها رایگان هستند و هر روز به روز می شوند این برنامه را باید هر۴ماه یکبار بروز کنید این برنامه در هیچ سایت دیگری پیدا نمی شود چون این برنامه از گروه برنامه نویسی ما به نام گروه برنامه نویسان سبز طراحی شده است برای این برنامه ۴ سال زحمت کشیده شده قابل اجرا بر روی اندروید و کامپیوتر پس فرصت را از دست ندهید
ClashBot (BoostBot) v7.14.4 Revision 2154 + ViP Premium از شبیه ساز اندروید BlueStacks برای اجرای بازی Clash of Clans در کامپیوتر شما استفاده می کند. این نرم افزار با استفاده از الگوریتم های تشخیص پیشرفته تصویر قادر به تشخیص اشیاء(آبجکت) Clash of Clans و اعمال الگوریتم ها و روش های خاص به هر کاری که نیاز به تکمیل شدن دارند خواهد بود. نتیجه نهایی یک ربات Clash of Clans زیبا است که دارای بسیاری از گزینه های سفارشی سازی است.
نسخه جدید و نهایی 7.11.4 کرک شده و VIP
نسخه پرمیوم دارای قابلیت آنتی بن است که نسخه رایگان فاقد این قابلیت است.
بنابراین اکیدا توصیه می کنیم که از نسخه پرمیوم استفاده نمایید.
ClashBot 7.14.4 Revision 2154 + VIP/PREMIUM
رابط کاربری این برنامه بسیار ساده و پیکربندی آن فوق العاده آسان است.
بدون نیاز به هک یا جیلبریک
ClashBot به شما امکان می دهد Clash of Clans را با استفاده از BlueStacks در کامپیوتر خود bot کنید، به این معنی که هیچ نیازی برای تغییر دستگاه موبایل خود با استفاده از روت یا جیلبریک ندارید. ClashBot از این سیستم برای اطمینان از همیشه آنلاین بودن و عدم نگرانی در مورد حمله دوباره استفاده می کند!
هر کس در قبیله Clash of Clans خود دارای نیازهای مختلف و مراحل مختلف است. این به این معنی است که تنظیمات باید برای هر کاربر سفارشی و به طور خاص طراحی شده باشد. ویژگی های این برنامه به شما امکان می دهد که چه نیروهایی به طور خودکار آموزش ببینند، کدام نیروها به طور خودکار درخواست و اهدا کنند، کدام تنظیمات جستجو برای جستجو برای، و مایل به حمله خودکار به کدام پایگاه ها و با کدام روش را دارید، و خیلی بیشتر!
ویژگی های Premium:
– ارتقاء ساختمان
– ارتقاء ساخت و سازها
– قابلیت فعالیت خودکار پادشاه
– قابلیت فعالیت خودکار ملکه
– تغییر سرعت اعزام سربازان
– تغییر سرعت خیز سربازان
– تیراندازی TownHall
– تقویت پادگان ها / کارخانه جادو / پادشاه / ملکه / سربازخانه تاریک
– طلسم روشنایی هوشمند برای ذخیره سازی تاریک
– تنظیم مهره ریزی طلسم نور برای ذخیره سازی تاریک
– حمله در نزدیکی خطوط قرمز
– سیستم Pushbullet با تمام ویژگی های آن!
– و …
آموزش راه اندازی و نصب:
– ابتدا حتما آخرین نسخه نرم افزار BlueStacks را دانلود و نصب کنید. (دانلود نسخه روت شده توصیه می شود)
– نرم افزار Net Framework 4.5.2. را نیز نصب کنید.
– فایل ClashBot.exe را به عنوان مدیر باز کنید (برای این کار بر روی آن راست کلیک کرده و گزینه Run As Administrator را بزنید). این کار باعث خواهد شد که نرم افزار BlueStacks به صورت اتوماتیک باز شود. البته همانطور که گفتیم باید از قبل BlueStacks را نصب کرده باشید.
– یک اکانت در سایت برنامه بسازید و توسط آن به برنامه متصل شوید. (احتمالا در نسخه کرک شده این مرحله حذف می شود)
– اگر برای اولین بار است که این برنامه را اجرا می کنید. این برنامه صفحه نرم افزار BlueStacks را تغییر سایز می دهد که توصیه می کنیم که برای اعمال تغییرات اندازه، یک بار سیستم خود را ریستارت کنید. اگر تغییر سایز انجام نشود ربات کار نخواهد کرد و در مرحله شناسایی Locate گیر می کند.
– تنظیمات شخصی که می خواهید را انجام داده و هم اکنون می توانید botting را به سادگی انجام دهید.
آموزش راه اندازی نسخه VIP:
– ابتدا نرم افزار VCredist 2013 را دانلود و نصب کنید.
– فایل ClashBot.exe را اجرا کنید.
– با یک اکانت دلخواه متصل شود و از نسخه VIP لذت ببرید.
نکات:
– این ربات تست شده است و بسیاری از کاربران دنیا از این ربات استفاده می کنند.
– این برنامه دارای دو نسخه رایگان و پولی است که ما هر دو نسخه آن را برای شما قرار داده ایم.
– طبیعتا سوالات زیادی در مورد این برنامه و گزینه های آن را خواهید داشت. متاسفانه ما در زمینه بازی کلش تخصص نداریم و با این برنامه و گزینه های آن هم آشنایی نداریم لذا از تیم مدیریت توقع پاسخ به سوالات را نداشته باشید. ما فقط نظرات و سوالات شما را تایید می کنیم تا دیگر کاربران به آنها پاسخ دهند.
– با مراجعه به سایت اصلی برنامه می توانید پاسخ سوالات خود را بیابید.
– در برخی موارد ممکن است با بالا بردن سرعت ربات سرور کلش متوجه تقلب شود لذا هرگونه بلاک شدن اکانت شما در بازی جنگ قبلیه ها با مسئولیت خود شما می باشد و اندرویدگذر هیچ تضمینی در مورد بلاک نشدن شما نخواهد داد.
توجه: لطفا از زمان انتشار نسخه جدید سوال نفرمایید. پس از انتشار بلافاصله قرار خواهیم داد.
image تصاویر:
change_history تغییرات آخرین نسخه:
New Features in 7.14.X:
Support for May 2016 Update – Works with the newest Clash of Clans Update. Supports new troop, etc. Please upgrade tothenewestClash of Clans version as well.Lightening Dark Elix
با قیمت بسیار ارزان فقط 5 هزار تومان
----------------------------------
برای خرید و دانلو برنامه روی پرداخت آنلاین کلیک کنید سپس در صفحه باز شده مشخصات خود را پر کنید و بر روی دکمه پرداخت کلیک کنید تا به درگاه خرید منتقل بشید:
-----------------------------
روز ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه های فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام آموزشی منسجم و پویا است و تنها با داشتن چنین نظامی، می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگام و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار شود. هرگز نمی توان ادعا کرد که آموزش به خودی خود سودمند است ، مگر از آموزشهای ارائه شده ارزشیابی به عمل آید. همان طور که در بیشتر کتابها و مقالات آموزشی و مدیریتی بیان شده است برای تعیین ارزش دوره های آموزشی مدل ها و الگوهای متعددی وجود دارد ، که از مهمترین آنها می توان به مدل ارزشیابی کرک پاتریک (KIRK PATRICK) اشاره کرد.
مقدمه
گسترش روز افزون علم و فناوری باعث شکل گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است و هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد کانال های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی سازمان موفق، سازمانی است که با توجه به دانش روز و فناوری پیشرفته خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت کند.
تغییرات سریع و فناوری در همه سازمانها به خصوص بر سازمانهای بزرگ صنعتی تاثیر بسیاری می گذارد و غفلت از آن باعث سقوط سریع سازمان می شود. سازمانها از ارکان مهمی از قبیل سرمایه ، نیروی انسانی ، فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است زیرا کارآیی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجایی که حدود 70 درصد از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشکیل می دهد لذا تامین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیتهای آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است. پرورش انسانهای زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع نیروی انسانی یاد می شود ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمانها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند . با توجه به نکات بیان شده این نکته قابل تامل است که صرفا آموزش و اجرای دوره های آموزشی نمی تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. آموزشها باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزشها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه ها ی سازمان نیز می شوند. حال این سئوال پیش می آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سئوال را بیشتر صاحبنظران به صراحت داده اند. « یک ارزشیابی جامع و کامل می تواند ما را از اثربخش بودن نتایج آموزشها آگاه کند ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می‌کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزشهای داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر»(1)
مفهوم ارزشیابی
فرهنگ روان شناسی آرتوربر (1985) ارزشیابی را در معنای عام آن « تعیین ارزش و یا اهمیت یک چیز می داند » و به صورت خاص تر ارزشیابی را تعیین میزان موفقیت یک برنامه یک درس ،یک سلسله آزمایش یک دارو .. در رسیدن به هدفهای اولیه آنها می داند(2)
اولین تعریف ارزشیابی به نام «رالف تایلر» ثبت شده است .وی ارزشیابی را وسیله ای برای تعیین میزان رسیدن برنامه به هدفهای آموزشی می داند ، تایلر معتقد بود که پیش نیاز یک ارزشیابی دقیق تعیین اهداف کلی و ویژه است و وظیفه ارزشیابی سنجش این موضوع است که آیا اهداف تحقق یافته اند یا خیر. (3)
«ایزریل» ارزشیابی را به عنوان یک گام پایانی در فرایند آموزش ، با هدف بهبود آموزش ویا انجام قضاوت در مورد ارزش و اثربخشی برنامه های آموزشی تعریف می کند. ارزشیابی، اطلاعاتی رابرای توجیه اثربخشی برنامه آموزش فراهم می سازد که با توجه به این اطلاعات است که استمرار آموزش برای زمانهای بعدی منظور می شود .بسیاری از صاحبنظران معتقدند ارزشیابی یک فرایند منظم برای تعیین ارزش ، مقصود یا بهای چیزی است یا به بیان دیگر ارزشیابی جمع آوری منظم از توضیحات و اطلاعات ،قضاوت برای تصمیم گیری در مورد چیزی است( 4).
ارزشیابی آموزشی
ارزشیابی بنابر نظر «دمینگ» پاسخ به سوال « چه چیزی می خواهید درباره آموزش بدانید؟ » بیان می شود. ارزشیابی آموزشی توجیه وجودی بخش آموزش و فراهم آوردن شواهدی برای هزینه وفایده سازمان است که هدف آن قضاوت درباره کیفیت و ارزش برنامه و شناسایی فواید آموزش است. (5)
ارزشیابی چنانکه درارتباط با آموزش باشد به معنای فرایند قضاوت درباره جنبه هایی از رفتار یادگیرنده است وشامل مجموعه ای از مهارتهاست که به کمک آنها مشخص می شود یادگیرنده به اهداف تعیین شده دست یافته است یا خیر. ارزشیابی جز جدایی ناپذیر یک نظام آموزشی است. (6)
ارزشیابی آموزشی فرآیند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت در مورد اهداف کلی آموزش یا میزان موفقیت شرکت کنندگان در دوره آموزشی است. به طور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای جمع‌آوری داده است که به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش در مورد برنامه آموزش کمک می‌کند. در اجرای یک برنامه آموزشی ارزشیابی از نتایج آن برنامه ها بسیار مهم است به اعتقاد «ترسی و تئو» (1995) برنامه آموزشی زمانی موفق خواهد بود که اطلاعات حاصل از ارزشیابی در مورد برنامه نشان دهند که:
1- نیازهای زمانی ، تیم یا افراد ذی نفع رفع شده باشد؛
2- به بهترین ارزش ها رسیده باشد؛
3- باعث بهبود مهارت و کسب نتایج مثبت در محل کار شود.
و اشاره می کنند که ارزشیابی یک روش ثابت و یک فرآیند آسان برای انجام دادن نیست بلکه روشهای پیچیده برای انجام آن وجود دارد.
ارزشیابی و ابراز آن به ما در تعیین اثربخش بودن برنامه های آموزشی کمک فراوان می کند، ارزشیابی از برنامه‌های آموزشی با توجه به یادگیری، انتقال و تاثیرات سازمانی شامل یک تعداد از فاکتورهای پیچیده است. این فاکتورها پیچیده با واکنشهای پویا ، ابعاد گوناگون بوده که مشخصه هایی از اهداف آموزش ،کارآموزان راه حل آموزشی و فناوری آموزشی را در بر می گیرد.
ارزشیابی آموزشی می تواند ابزار مهمی دربهبود کیفیت برنامه های آموزشی باشد اگر به صورت منسجم بعد از اجرای برنامه آموزشی انجام پذیرد.دست اندرکاران برنامه آموزشی احتمال دارد بیشترین استفاده را از ارزشیابی زمانی بکنند که نقش یک تصمیم گیرنده را بازی می کنند .کرک پاتریک سه دلیل اساسی برای ارزشیابی آموزشی بیان می کند) 7)
1- توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالتهای سازمان؛
2- تصمیم گیری نسبت به ادامه برنامه آموزشی؛
3- بهبود آموزش.
الگوهای ارزشیابی آموزشی
در دیدگاههای صاحبنظران نسبت به ارزشیابی آموزشی اختلاف نظروجود دارد. معمولا رویکردهای متفاوتی برای ارزشیابی آموزشی ( عمومی) در بسیاری ازکتابها عنوان شده است که می تواند در ارزشیابی آموزشی ( کارکنان) مورد استفاده قرار گیرد. این رویکردها توسط صاحبنظران در سال 1950 و 1960 پیشنهاد شده اند که در تحقیقات «جاجنی» و «بریگز» (1974) ، «گلدستان» (1993) و «میگر» (1942) نیز دیده می شوند.
در راستای اعتقادات این صاحبنظران «برملی» (1991) شش رویکرد عمومی برای‌ارزشیابی آموزشی عمومی را شناسایی کرده است که عبارتند از :
1- ارزشیابی هدف مدار؛
2- ارزشیابی هدف آزاد؛
3- ارزشیابی پاسخگو؛
4- ارزشیابی سیستمی؛
5- ارزشیابی براساس نظر متخصصان؛
6- ارزشیابی شبه قانونی.
به عقیده «برملی» رویکردهای هدف مدار و سیستماتیک به طور گسترده ای در ارزشیابی از آموزش کارکنان به کار می‌روند.
چهارچوب های فراوانی برای ارزشیابی از برنامه های آموزش بیان شده است که از دو رویکرد پیش گفته تاثیر پذیرفتند. در ذیل چند الگو بیان می شوند که به این دو رویکرد تعلق دارند.
رویکرد سیستماتیک
در این رویکرد تمام الگوهابر اساس یک سیستم مراحل درونداد، فرایند و برونداد را در برمی گیرند و در انتها با جمع بندی این مراحل نسبت به تصمیم گیری در مورد برنامه آموزشی اقدام می کنند. در ذیل چهار الگوی ارزشیابی با رویکرد سیستماتیک نام برده شده است:
1- الگوی ارزشیابی سی.ای. پی .او؛
2- الگوی بررسی آموزش،مداخله واثربخشی؛
3- الگوی ارزشیابی موقعیت، مداخله،تاثیر و ارزش؛
4- الگوی ارزشیابی دورنداد- فرایند – پیامد.
رویکرد هدف مدار
دررویکرد هدف مدار( نتیجه مدار) بر عکس رویکرد پیشین، صرفا نتیجه و پیامد حاصل شده از برنامه آموزشی مورد بررسی قرار می گیرد و با توجه به آن تصمیمات در مورد برنامه آموزشی اخذ می شود. دربین الگوهای موجود با توجه به این رویکرد می توان به الگوی ارزشیابی تایلر، الگوی ارزشیابی دفیلیپس و الگوی ارزشیابی کرک پاتریک اشاره کرد.
الگوی ارزشیابی کرک پاتریک
بیشتر مدل های ارزشیابی مشهور در سال های گذشته براساس الگوی ارزشیابی آموزشی چهار سطحی بنا شده اند که اولین بار توسط کرک پاتریک(1959) ارائه شده بود. (8)
این الگو به عنوان الگویی جامع ، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیتهای آموزشی توصیف شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می شود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند.
1- واکنش: منظور از واکنش میزان عکس العملی است که فراگیران به کلیه عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واکنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روشهای معمول دیگر به دست آورد.
واکنش چگونگی احساس شرکت کنندگان را در موردبرنامه آموزش ( رضایت) اندازه گیری می کند، این پیمایشها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسی تکالیف درسی ، مواد و تجهیزات آموزش ، کلاس یا وسایل، ارزش و عمق محتوای دوره های آموزشی و غیره هستند .
اخذ جوابهای درست و معنادار از شرکت کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیــــاتی است، بدین منظور کرک پاتریک پیشنهادهــایی را در این رابطـــه ارائه می‌کند ( 9)
* تهیه و تنظیم فرمی برای سنجش واکنش شرکت کنندگان؛
* نوشتن یک پیام تشویق کننده برای پاسخ دهندگان؛
* اطمینان دادن به پاسخ دهندگان ازناشناخته ماندن آنها؛
جدول بندی و تجزیه و تحلیل پاسخها
واکنشهای مناسب باعث انجام دوره‌های آموزشی بعدی گردیده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره‌ها می کند و علی رغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزش ، نتایج ارزشیابی واکنش نیز می‌تواند در این استمرار تاثیر داشته باشد.
2- یادگیری (دانش): یادگیری عبارت است ازتعیین میزان فراگیری ، مهارتها ، تکنیک ها و حقایقی است که طی دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان ازطریق آموزشهای قبل، ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.
کرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می کند:
* سنجش مهارت ،دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش ( پیش آزمون و پس آزمون)؛
* به کارگیری گروه کنترل در صورت امکان؛
* تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش؛
* به کارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب.
به اعتقاد پاتریک اگر آزمونها ، دارای روایی و پایایی باشند و در آن صورت اثربخشی آموزش را می توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین کرد.
3- رفتار : منظور از رفتارچگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برانگیز و حساس است که کرک پاتریک بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذکر می کند: اولا شرکت کنندگان باید فرصتی را برتغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیا : زمان تغییر در رفتاررا به صورت واقعی نمی توان پیش بینی کرد ثالثا جو سازمانی است که می تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتاردرحین کار تاثیر داشته باشد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 13 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید