پایان نامه بررسی عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه‌ی آسفالت سازی

اختصاصی از اینو دیدی پایان نامه بررسی عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه‌ی آسفالت سازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

موضوع :

بررسی عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه‌ی آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران

استاد راهنما :‌

دکتر اشراف شاه منصوری

گردآورنده :

منصور خسرو بکی برچلوئی

رشته‌ی مدیریت صنعتی

مقدمه

در جهان امروز پیشتاز بودن تنها طریقه‌ی واقعی ادامه‌ی زندگی است و اینجاست که مفهوم بهره وری هر چه بیشتر نمایان می‌شود که عبارتست از برنامه‌ریزی، سازماندهی مناسب برای گرفتن بهترین نتیجه از مجموعه‌ی فعالیتها است، ارزش پیدا می‌کند.

چند سالی است که بحث پیرامون «بهره وری»‌جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است.

در صحنه‌ی پر تنش رقابت جهانی و سیر پرشتاب فن آوری،‌اینک سیاست گذاران و مدیران «ارزش بهره وری» را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند.

اندازه گیری بهره وری یک مکانیزم کنترلی برای مدیریت است و اصولاً سازمانها مکانیزم‌هایی برای کنترل‌ رفتارها، موجودی و کیفیت و … دارند. روش‌های متفاوتی جهت دسته بندی سیستم‌های کنترلی وجود دارد و می‌توان آنها را بر اساس مدیریت منابع مورد استفاده کرد و دسته بندی نمود. که سیستم‌های کنترل مالی،‌ سیستم‌های کنترل تولید و سیستم‌های کنترل رفتاری مثالهایی از این قبیل هستند.

در همین راستا تصمیم گرفته شد تا با استفاده از روش‌های نمونه گیری و ریاضی میزان عملکرد و کارایی و میزان تولید با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده مورد مقایسه قرار گیرد.

نکته‌ای که در اینجا لازم به ذکر است این است که تمام کارخانجات ساخت آسفالت نیاز به بالا بردن سطح کارایی خود هستند و در تلاش هستند سهم بیشتری از بازار رقابتی این صنعت را در دست گیرند.

چکیده

یکی از مهم ترین مسائل صنعت کشور در حال حاضر بهبود بهره وری و استفاده‌ی بهینه از منابع موجود است.

تلاش فراوانی ابتدا ضرورت انجام این تحقیق بیان شده است و با توجه به جمعیت مورد مطالعه و حجم نمونه مراحل مختلفی جهت انجام این تحقیق صورت گرفته است.

عوامل موثر در بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و با بیان مسائلی در مورد تاثیر آنها در فرم‌های پرسشنامه با توجه بهه تجزیه و تحلیل آنها با استفاده از روش‌های آماری به نتایجی دست پیدا کردیم و مولفه‌های تاثیر گذاری در بهره وری در کارخانه‌ی 6 و 7 آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران مورد بحث قرار گرفت.

در پایان نیز پیشنهاداتی جهت بهبود بهره وری تولید و نیروی انسانی در این کارخانه ذکر کردیم که امیدواریم با عملی کردن این پیشنهادات ساده ولی مهم در بهبود بهره وری این کارخانه‌ی مهم در سازمان مهندسی و عمران شهر تهران قدمی برداشته شود.

بیان مسأله

• آیا عوامل انسانی در میزان بهره وری موثر است؟
• آیا عوامل مالی در میزان بهره وری موثر است؟
• آیا عوامل فنی در میزان بهره وری موثر است ؟
• آیا مسائل مدیریتی در بهره وری تاثیر گذار می‌باشد؟
• آیا عوامل سازمانی و تشکیلاتی در بهره وری موثر است؟
• آیا عوامل سرمایه‌‌ای ومشکلات سهامداران در بهره وری موثر است؟
• آیا قوانین و مقررات دولتی در بهره وری موثر است؟‌

ضرورت تحقیق :

واژه‌ی بهره وری یا بهینه کردن و یا استفاده‌ی نامحدود از منابع محدود که تا چندی قبل برای مردم جوامع واژه‌ی نا آشنا بود امروز در ادبیات اقتصادی و اجتماعی به واژه‌ی آشنا تبدیل شده است، با این وجود پدیده‌ی بهره وری و بهبود بهره وری در فرهنگ،‌ کاملاً نوپالت و هنوز در آغاز راه هستیم زیرا با اینکه از شروع بحث بهره وری در سطح بین المللی حدود 100 سال می‌گذرد ولی این بحث به تازگی در کشور ما مورد توجه قرار گرفته است.

امروزه در اقتصاد کلیه‌ی کشورها چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بهره وری مطابق استانداردهای جهانی به اولویتی ملی تبدیل شده است چرا که تولید بر اساس این استانداردها موجب افزایش بهره وری و در نهایت موجب رشد اقتصادی و کنترل تورم را فراهم و امکان دسترسی به سطح بالای استاندارد در زندگی و اسیر می‌کند.

عموماً بهره وری به صورت یک شاخص کمی و کیفی جهت انجام کارها با در نظر گرفتن منابع تعریف می‌شود. بهره وری را می‌توان در کلیه‌ی سطوح شرکت از قبیل فرد و گروه و یا خود سازمان به کاربرد.

از دید یک مدیر بهره وری در تمامی حالات، موفقیت یا شکست تولید و خدمات و کالاها را در کمیت و کیفیت با استفاده‌ی مناسب از منابع منعکس می‌نماید. این دیدگاه در معادله‌ی بهره وری آمده است.

منابع + کیفیت + کمیت = بهره وری

در صورتی که بقیه‌ی مقادیر ثابت باشند معادله‌ی بالا نشان می‌دهد که با بالا رفتن کمیت محصول و افزایش کیفیت خروجی و با استفاده از منابع اولیه بهره وری افزایش می‌یابد.

چنانچه شرکتی بخواهد به بهبود بهره وری مستمر و تولید بر اساس استانداردها از پیش تعیین شده دست یابد باید برای این موضوع اهمیت استراتژیکی قائل شود و به بهبود بهره وری به عنوان یک فرآیند مدیریتی بنگرد.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون

اختصاصی از اینو دیدی پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی )

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش:منابع انسانی

 عنوان:

بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون

  استاد راهنما :

دکتر صالح اردستانی

 استاد مشاور :

دکتر امیر کبیری    

 محقق:

جعفر فلاحی راد

چکیده :

تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت . برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

مقدمه    

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 1-2 بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)

توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون، 1378،33.)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع باعث این مساله و پرداختن به آن شده است .

 1-3 پیشینه تحقیق

    توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را درتشریح نظریه مک گریگور(1960) در کتاب ” چهره انسانی سازمان” دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :

1- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.

2- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.

3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.

4- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش  کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری   مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.

در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست. توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980و 1990 بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر در سال 1997 در زمینه روانشناسی مفهوم” انگیزه تسلط” را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت در سال 1959 بیان نمود” انگیزه اثر گذاری” یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازی را ” واکنش روانشناختی” که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. ” انگیزه تبحر” تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، کمرون، 1378،ص17)

در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی و به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن ها به صورت داغی مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد. این اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو 1988، اسپریتزر 1995، کنث بلانچارد، جان پی کارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .

 متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

مقاله آماده با موضوع تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات(فرمت word) و 33صفحه

اختصاصی از اینو دیدی مقاله آماده با موضوع تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات(فرمت word) و 33صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله آماده با موضوع تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات(فرمت word)

با توجه به تغییرات تدریجی که در صنعت بانکداری به وجود آمده و به دلیل رقابت زیاد بین آنها و اینکه در این تحقیق رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات می باشد که با توجه به ابعاد آن از ۹ فرضیه جهت دقت در کار که مبین این است که آیا بین رفتار شهروندی و کیفیت خدمات رابطه وجود دارد و اهداف این تحقیق بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات بانک پاسارگاد و بررسی تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و ارائه راه کارهایی به بانک پاسارگاد جهت افزایش رفتارهای شهروندی در جهت بهبود کیفیت خدمات می باشد و روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات استفاده شده و برای تجزیه تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی که با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL انجام می شود و برای پایایی پرسش نامه نیز از آلفای کرومباخ و میزان تبیین پذیری هر متغیر توسط سوالات تحقیق از مدل تحریری و بررسی فرضیات از معادلات ساختاری استفاده شده و این مقاله نشان می دهد که رضایت مندی شغلی کارکنان و اعتماد مدیر به نحو قابل ملاحظه ای با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بوده و فعالیت بیشتر OCB رابطه مستقیم و مثبتی بر کیفیت خدمات دارد.

بین رضایت شغلی و نوع دوستی رابطه مثبت وجود دارد؟

بین رضایت شغلی و جوانمردی رابطه مثبت وجود دارد؟

بین رضایت شغلی و آداب مدنی رابطه مثبت وجود دارد؟

بین اعتماد و نوع دوستی رابطه مثبت وجود دارد؟

بین اعتماد و آداب مدنی رابطه مثبت وجود دارد؟

بین اعتماد و جوانمردی رابطه مثبت وجود دارد؟

بین نوع دوستی و کیفیت خدمات رابطه مثبت وجود دارد؟

بین آداب مدنی و کیفیت خدمات رابطه مثبت وجود دارد؟

بین جوانمردی به طور مثبتی بر کیفیت خدمات رابطه مثبت وجود دارد؟

فرضیه های تحقیق:

رضایت شغلی بر نوع دوستی تاثیر دارد.

رضایت شغلی بر آداب مدنی تاثیر دارد.

رضایت شغلی بر جوانمردی تاثیر دارد.

اعتماد بر نوع دوستی تاثیر دارد.

اعتماد بر آداب مدنی تاثیر دارد.

اعتماد بر جوانمردی تاثیر دارد.

نوع دوستی برکیفیت خدمات تاثیر دارد.

آداب مدنی بر کیفیت خدمات تاثیر دارد.

جوانمردی بر کیفیت خدمات تاثیر دارد.

کلمات کلیدی : صنعت بانکداری، رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان، رفتار شهروندی و کیفیت خدمات ، تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی ،بهبود کیفیت خدمات ، روش گردآوری اطلاعات ، تجزیه تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی ، آلفای کرومباخ ، رضایت مندی شغلی کارکنان ، مشتری مداری، کیفیت خدمات در بانک، نقش بازاریان در رضایت مشتریان، اصول مدیریت کیفیت

مقاله با عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری کارکنان شرکت آب منطقه ای لرستان

اختصاصی از اینو دیدی مقاله با عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری کارکنان شرکت آب منطقه ای لرستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری کارکنان شرکت آب منطقه ای لرستان به صورت کامل و با فرمت پی دی اف

چکیده:

این تحقیق به منظور بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری کارکنان شرکت آب منطقه ای لرستان در سال 21 22 انجام شده است. -
سؤال های تحقیق با در نظر گرفتن ویژگی های جمعیت شناختی )سن، جنسیت، میزان تحصیلات و سابقه خدمت( و با توجه به ابعاد مدیریت دانش ) خلق دانش، اکتساب
دانش، سازماندهی، توزیع و کاربرد دانش(، نوآوری) تحمل ریسک، نوآفرینی، یادگیری و ایجاد فضای تیمی(، مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق در این پژوهش از نوع
توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری 033 نفر از کارکنان و مدیران شرکت آب منطقه ای لرستان بود که ابزار تحقیق شامل پرسش نامه ویژگی های جمعیت شناسی 3 می باشد. با توجه به این که میزان / 3 در مجموع ضریب آلفای کرونباخ کل پرسش نامه 310 / و پرسش نامه ) مدیریت دانش با 11 گویه و ضریب آلفای کرونباخ 3103 تأیید / 3 بالاتر است می توان گفت که پرسش نامه از پایایی قابل قبولی برخوردار می باشد. تمام فرضیه های مورد نظر در این پژوهش در سطح اطمینان 27 / پایایی از 57 شدند. این بدان معنی است که مدیریت دانش بر نوآوری کارکنان شرکت آب منطقه ای استان لرستان تأثیر دارد.