تحقیق در مورد توسعه پایدار در مدیریت شهری

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد توسعه پایدار در مدیریت شهری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

---

 قسمتی از متن .docx : 

توسعه پایدار در مدیریت شهری

مقدمه

اصطلاح توسعه پایدار یا پایا (Sustainable development) در اوایل سالهای دهه ۱۹۷۰ درباره محیط و توسعه بکار رفت. توسعه پایدار فرآیندی است برای بدست آوردن پایداری در هر فعالیتی که نیاز به منابع و جایگزینی سریع و یکپارچه آن وجود دارد. توسعه پایدار در کنار رشد اقتصادی و توسعه بشری در یک جامعه یا یک اقتصاد توسعه یافته، سعی در تحصیل توسعه مستمر، ورای توسعه اقتصادی دارد.[۱] توسعه پایدار عنصر سازمان دهنده‌ای است که موجب پایداری منابع تجدیدناپذیر می‌شود، منابع محدودی که برای زندگی نسل آینده بر روی کره زمین ضروری است. توسعه پایدار فرآیندی است که آینده‌ای مطلوب را برای جوامع بشری متصور می‌شود که در آن شرایط زندگی و استفاده از منابع، بدون آسیب رساندن به یکپارچگی، زیبایی و ثبات نظام‌های حیاتی، نیازهای انسان را برطرف می‌سازد. توسعه پایدار راه حلهایی را برای الگوهای فانی ساختاری، اجتماعی و اقتصادی توسعه ارائه می‌ دهد تا بتواند از بروز مسائلی همچون نابودی منابع طبیعی، تخریب سامانه‌های زیستی، آلودگی، تغییرات آب و هوایی، افزایش بی‌رویه جمعیت، بی عدالتی و پایین آمدن کیفیت زندگی انسانهای حال و آینده جلوگیری کند. توسعه پایدار فرآیندی است در استفاده از منابع، هدایت سرمایه‌گذاری‌ها، جهت گیری توسعه فناوری و تغییرات نهادی، با نیازهای حال و آینده سازگار باشد. توسعه پایدار که از دهه۱۹۹۰ بر آن تأکید شد جنبه‌ای از توسعه انسانی و در ارتباط با محیط زیست و نسل‌های آینده است. هدف توسعه انسانی پرورش قابلیت‌های انسانی محسوب می‌شود. توسعه پایدار به عنوان یک فرآیند در حالی که لازمه بهبود و پیشرفت است، اساس بهبود وضعیت و رفع کاستی‌های اجتماعی و فرهنگی جوامع پیشرفته‌ را فراهم می آورد، و باید موتور محرکه پیشرفت متعادل، متناسب و هماهنگ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمامی جوامع و بویژه کشورهای در حال توسعه باشد. توسعه پایدار سعی دارد به پنج نیاز اساسی زیر پاسخ گوید: تلفیق حفاظت و توسعه، تأمین نیازهای اولیه زیستی انسان، دست‌یابی به عدالت اجتماعی، خودمختاری و تنوع فرهنگی و حفظ یگانگی اکولوژیکی.

واژه sustain به معنی پایدار می‌باشد و همچنین در فارسی به معنای حیات، زنده نگهداشتن، استمرار و آنچه که می‌تواند در آینده تداوم داشته باشد, است. یک ﺍیده و ﺍصطلاح بسیار گسترده، که معانی متفاوت و بسیاری دﺍرد، در نتیجه فرﺍوﺍنی ﺍین معانی، صاحبنظران وﺍکنش های فراوان و متفاوتی را در این حیطه ارائه کرده اند. مفهوم توسعه پایدﺍر، یک نوع تلاش برﺍی ترکیب مفاهیمِ در حال رشدِ حوزهﺍی ﺍز موضوعات محیطی در کنار موضوعات ﺍجتماعی-ﺍقتصادی می باشد. توسعه پایدﺍر یک تغییر مهم در فهم رﺍبطه ﺍنسان و طبیعت و ﺍنسان‌ها با یکدیگر است. ﺍین مسـاله با دیدگاه دو قرن گذشته ﺍنسان که بر پایه جدﺍیی موضوعات محیطی و ﺍجتماعی و ﺍقتصادی شکل گرفته بود در تضاد ﺍست. در دو قرن گذشته، این تصور حاکم بود که محیط به طور عمده به عنوﺍن یک عامل خارجی و تنها برﺍی ﺍستفاده و ﺍستثمار ﺍنسان در نظر گرفته می شد. در ﺍین دیدگاه، ﺍرتباط ﺍنسان و محیط، به صورت غلبه ﺍنسان بر طبیعت بوده و بر این باور استوار بود که دﺍنش و فن ﺁوری بشر می توﺍند بر تمام موﺍنع محیطی و طبیعی برتری یابد. ﺍین دیدگاه مرتبط با توسعه سرمایه دﺍری و ﺍنقلاب صنعتی و علم مدرن می باشد. همان‌طور که بیکن یکی ﺍز پایه گذﺍرﺍن علم مدرن، ﺁن رﺍ مطرح می کند: جهان برﺍی بشر ساخته می شود و نه بشر برﺍی جهان. دیدگاه مدیریت محیطی بر پایه مدیریت منابع طبیعی بود که تصدیق می‌کرد، بشر نیاز به منابع طبیعی دﺍرد و ﺍین منابع می بایست به جای ﺍستفاده سریع و بدون برنامه، به درستی مدیریت شوند تا حدﺍکثر ﺍستفاده از آنها طی سالیان طوﻻنی میسر گردد. همچنین علم ﺍقتصاد بر موضوع ﺍرتباط ﺍنسان و رشد ﺍقتصادی تاکید دارد، که در نتیجه ﺁگاهی و استفاده از ﺁن، موجب ﺍفزﺍیش تولیدﺍت، به عنوﺍن یک ﺍولویت، مطرح می‌گردد. ﺍین نگرش، کلیدی بود برﺍی ﺍیجاد رفاه در زندگی بشر چون ﺍز طریق رشد ﺍقتصادی، فقر و تهیدستی می توﺍنست از میان برود. مفهوم توسعه پایدﺍر، حاصل رشد و ﺁگاهی ﺍز پیوندهای جهانی، مابین مشکلات محیطی در حال رشد، موضوعات ﺍجتماعی، ﺍقتصادی، فقر و نابرﺍبری و نگرﺍنی‌ها درباره یک ﺁینده سالم برﺍی بشر است. توسعه پایدﺍر، مسائل محیطی، ﺍجتماعی و ﺍقتصادی رﺍ به هم پیوند می دهد. توسعه پایدﺍر، در کمیسیون ﺍسترﺍتژی حفاظت جهان که توسط ﺍتحادیه بین ﺍلمللی برﺍی حفاظت طبیعت در سال ۱۹۸۰ میلادی تشکیل شده بود، مدون گردید. به علاوه، با ﺍین موضوع توسط کمیته جهانی توسعه و محیط عناوین ﺁینده مشترک ما، در سال ۱۹۸۷ میلادی و حفظ زمین در سال ۱۹۹۱ میلادی، نیز مطرح گشته ﺍست. در سال ۱۹۷۸ میلادی، کمیته جهانی توسعه و محیطیا همان کمیسیون بروندلند تعریف جامع ﺍز توسعه پایدﺍر ﺍرﺍئه می دهند که بنا بر آن بشریت توﺍنایی توسعه پایدﺍر را دﺍرد اگر بتواند تضمین کند نیازهای حال رﺍ بدون به خطر ﺍفتادن توﺍنایی نسل‌های ﺁینده برﺍی تامین نیازهایشان، فرﺍ‌هم می آورد.ﺍز زمان کنفرﺍنس سازمان ملل با عنوﺍن توسعه و محیط که در سال ۱۹۹۲ میلادی در ریو برگزﺍر شد، عنوﺍن «توسعه»، به یکی ﺍز حساس‌ ترین و مهم ترین کلمات در مباحثات تبدیل شده ﺍست. در سال ۱۹۹۲ در «کنفرانس زمین» توسعه پایدار چنین تعریف شد: رفع نیازهای نسل حاضر بدون مصالحه با نسل‌های آینده در راستای تامین نیازهایشان. کمیسیون جهانی محیط زیست، توسعه پایدار را این گونه تعریف می کند: «توسعه پایدار فرایند تغییری است در استفاده از منابع، هدایت سرمایه‌گذاری‌ها، سمت گیری توسعه تکنولوژی و تغییری نهادی است که با نیازهای حال و آینده سازگار باشد.» کمیسیون «بروندلند» درباره توسعه پایدار می‌گوید: «توسعه پایدار به عنوان یک فرآیند، لازمه بهبود و پیشرفت وضعیت و از میان بردن کاستی‌های اجتماعی و فرهنگی جوامع پیشرفته‌است و باید موتور محرکه پیشرفت متعادل، متناسب و هماهنگ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمامی جوامع، به ویژه کشورهای در حال توسعه باشد.» (عباسپور، ۱۳۸۶: ۱۰۰۸( توسعه پایدار توسعه‌ای است که بتواند نیازهای فعلی سازمان را بدون خدشه‌دار کردن به توانایی های نسل آینده در برآورد ساختن نیازهایشان پاسخ پاسخ گوید. در این تعریف حق هر نسل در برخورداری از همان مقدار سرمایه طبیعی که در اختیار دیگر نسل‌ها قرار داشته به رسمیت شناخته شده و استفاده از سرمایه طبیعی در حد بهره آن مجاز شمرده شده‌است. توسعه پایدار چشم اندازی مهم و جدید در مدیریت و سیاستگذاری عمومی است که بطور گسترده‌ای خارج از ایالات متحده ظهور یافته‌است. این مفهوم تلاش می‌کند تا به نحو روشن تری نتایج آینده رفتارهای کنونی را مورد توجه قرار دهد. توسعه پایدار زمینه‌های مختلفی را مورد توجه قرار می‌دهد: تأثیر گازهای گلخانه‌ای، تغییرات آب و هوائی، تخریب لایه ازن، تخریب زمین، کاهش منابع غیر تجدید پذیر، آلودگی هوای شهرها.)Rao، ۲۰۰۰: ۸۱( پایداری وضعیتی است که در آن مطلوبیت و امکانات موجود در طول زمان کاهش نمی‌یابد و به توانائی اکوسیستم‌ها برای تداوم کارکرد در آینده نامحدود مربوط می‌شود بدون آنکه به تحلیل منابع و یا استفاده بیش از حد منابع

مقاله درباره نقاط قوت و ویژگیهای مؤثر بر یک مدیر 17 ص

اختصاصی از اینو دیدی مقاله درباره نقاط قوت و ویژگیهای مؤثر بر یک مدیر 17 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مشهد

دانشکده حسابداری و مدیریت

عنوان تحقیق:

* « نقاط قوت و ویژگیهای مؤثر بر یک مدیر » *

استاد ارجمند جناب آقای جاهد

تهیه و تنظیم :

مصطفی عاشوری

آذر ماه 1384

*(نهج البلاغه یا راه سخن رسا گفتن)*

این ترکیب زیبا نامی است که سید شریف رضی بر گرد آورده خود از خطبه ها ، نامه ها و گفتارهای کوتاه

مولی امیر المؤمنین حضرت علی ( علیه السلام ) نهاده است .

در این کتاب پُرمَعنا نکاتی چند در خصوص اهمیت مدیریت بیان شده است که در ابتدای مبحث به آن می پردازیم .

نامۀ 35 دستور حضرت علی ( علیه السلام ) به مالک اشتر نخعی از جمله آن است :

1 ) در آشتی با دشمن :

با دشمن صلح کن زیرا اولاً رضای خدا در آن است و ثانیاَ سربازان تو در آسایش هستند ولی به او پند داد که پس از آشتی با دشمن مواظب نزدیکی با او باش که از غفلت تو به سود خود استفاده می برد . پس دوراندیش

باش و اگر با دشمنت پیمان دوستی نهادی و او را در امان خود قرار دادی به عهد خود وفا کن .

که از واجبات است : بزرگ شمردن وفای به عهد

2 ) استمداد از خدا و رسول اکرم ( صلی ا... علیه وآله ) :

خداوند خطاب به مردمی که دوستدار راهنمایی هستند می فرماید : ای کسانیکه ایمان آورده اید خدا و رسول و

خداوندان امر خویش را فرمان برید ، پس اگر در چیزی با یکدیگر خصومت ورزیدید آن را به خدا و سول باز

گردانید .

و باز گرداندن به خدا گرفتن محکم کتاب او قران است

و باز گرداندن به رسول گرفتن سنت جامع اوست که پذیرفتۀ همگان است .

3 ) با دانشمندان نشستن

با دانشمندان فراوان گفتگو کن و با حکیمان فراوان سخن در میان نِه ، در آنچه کار شهرهایت را استوار دارد

و نظمی را که مردم پیش از تو بر آن بوده اند ، برقرار

4 ) باز داشتن نَفس

می فرماید نَفس خود را از پیروی آرزوها باز دار و هنگام سرکشیها به فرمانش آر که «همانا نفس به بدی وا

میدارد ، جز که خدا رحمت آرد »

5 ) برقراری آیین نیک

آیین پسندیده ای را بر هم مریز که بزرگان این ملت بدان رفتار نموده اند ، و مردم بدان وسیلت به هم

پیوسته اند و آیینی مَنه که چیزی از سنتهای نیک گذشته را زیان رساند ، تا پاداش از آنِ نهندۀ سنت است

و گناه شکستن آن بر تو ماند .

( 1 )

6 ) بزرگی نفروختن

بپرهیز که در بزرگی فروختن ، خدا را همنبرد خوانی و در کبریا و عظمت خود را همانند او دانی که خدا هر

سرکشی را خوار می سازد و هر خود بینی را بی مقدار

7 ) پرهیز از خود پسندی

بپرهیز از خود پسندی ، و به خود پسندی مطمئن بودن ، و ستایش را دوست داشتن که اینها همه از بهترین

فرصتهای شیطان است تا بتازد ، و کردۀ نیکوکاران را نابود سازد .

8 ) پرهیز از منت نهادن

بپرهیز که با نیکی خود بر رعیت منت گذاری یا آنجه را کرده ای بزرگ شماری یا آنان را وعده ای دهی و در

وعده خلاف آری که منت نهادن ارج نیکی را ببَرد و کار را بزرگ شمردن نور حق را خاموش گرداند و خلاف

وعده خشم خدا را برانگیزد . و خدای تعالی فرموده : « بزرگ دشمن است نزد خدا که بگویید و نکنید ».

9 ) خود را از مردم نهان نکردن

نهان شدن از رعیت ، والیان را از دانستن آنچه بر آنان پوشیده است باز دارد ، پس کار بزرگتر آنان خُرد

به شمار آید و کار خُرد بزرگ نماید و ...

10 ) خود را مقدم نداشتن

بپرهیز از آنکه چیزی را به خود مخصوص داری که بهره همۀ مردم در یکسان است . و از غفلت در آنچه

بدان توجّه باید ، و در دیده ها نمایان است و ...

11 ) داد ، دادن

داد خدا و مردم و خویشاوندان نزدیکت را از خود بده ، و آن کس را که از رعیت خویش دوست می داری ،

که اگر داد انان را ندهی ستمکاری ، و هیچ چیز چون بنیاد ستم نهادن ، نعمت خدا را دگرگون ندارد ، و کیفر

او را نزدیک نیارد ، که خدا شنوای دعای ستمدیدگان است .ودر کمین ستمکاران .

12 ) دوری از عیب جویان

از رعیت آن را از خود دورتر دار و با او دشمن باش که عیب مردم را بیشتر جوید ، که همه مردم را عیبهاست

، والی از هر کس سزاوارتر به پوشیدن آنها است .

13 ) دوستی حق

باید از کارها آن را بیشتر دوست بداری که نه از حق بگذرد ، و نه فرو ماند ، و عدالت را فراگیرتر بُود و رعیت

دلپذیرتر

( 2 )

14 ) عاملان

در کار عاملان خود بیندیش ، و پسِ آزمودن بکارشان گیر ، و به میل خود و بی مشورت دیگران ، کاری

مخصوصشان مدار ، که به هوای خود رفتن و برای دیگران ننگرستن ، ستمگری بُود و خیانت .

15 ) عدالت

بر تو واجب است خاطر داشتن آنچه بر والیان پیش از تو رفته است ، از حکومت عدلی که کرده اند ،

و سنت نیکویی که نهاده اند .

16 ) کردار نیک

نیکوترین اندوخته خود را کردار نیک بدان و هوای خویش را در اختیار گیر ، و بر نَفس خود بخیل باش

و زمام آن را در آنجه برایت روا نیست رها مگردان .

17 ) مشورت کردن

بخیل را از رأی زنی خود در میاور که تو را از نیکوکاری باز دارد . و از درویش می ترساند .

18 ) نزدیکان والی

والی را نزدیکان است و خویشاوندان ، که خوی برتری جستن دارند گردن فرازی کردن و در معاملت انصاف

را کمتر بکار بستن ، ریشة ستم اینان را با بریدن اسباب آن برآر ، و به هیچ یک از اطرافیان و خویشاوندانت

زمینی را به بخشش وا مگذار ( همان عدم روابط بجای ضوابط )

19 ) نیکوکار و بدکار

مبادا نیکوکار و بدکار در نظرت برابر آید ، که آن رغبت نیکوکار را در نیکی کم کند ، و بدکردار را به بدی

وادار می کند .

20 ) واجبات خدا

باید گذارد واجباتی که خاص خداست ، از آن جمله بود که دینت را برای آن خالص می گردانی ، پس در

بخشی از شب و روز تن خود را خاص پرستش خدا گردان و آنچه را به خدا نزدیکت کند به درستی به

انجام رسان که رسول اکرم ( صلی ا... علیه و آله ) فرموده اند :

در حد توانایی ناتوانانِ آنان بگذار و بر مؤمنان رحمت آر .

( 3 )

تفسیر نمونة ( آیت ا.. مکارم شیرازی )

تفسیر سوره یوسف آیه هایی آمده است که در آن به نقش مدیریت اشاره شده است .

تحقیق درمورد توانمندسازی مدیر 22 ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درمورد توانمندسازی مدیر 22 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

مقدمه

توانمندسازی به خودی خود اتفاق نخواهد افتاد و این چیزی است که یک مدیر جهت اداره کارمندانش به آن نیاز دارد. برای مدیر بسیار مهم است که هدفی را که می‌خواهد به آن دست یابد، دقیقاً مشخص کند. علت اصلی این مطلب این است که بخش عمده‌ای از فرآیند توانمندسازی در ذهن مدیر شکل می‌گیرد. برای واگذاری اختیارات به افراد‌، لازم است تا مدیر نظریات افراد غیرمسئول و اطرافیان خود را مورد بررسی قرار دهد.

اگر یک مدیر باور داشته‌باشد که مردم قائدتاً بلندپرواز نیستند و نمی‌توانند کارهای مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمی‌توانند به توانمندسازی دست یابد، اما اگر قبول کند که افراد همواره قابلیت آن را دارند که کارهایی را بهتر و بیشتر از کارهای کنونی خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازی برای سازمان می‌تواند میسر واقع شود.

توانمندسازی یعنی شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسایی استعدادهای پنهان که دارای بار علمی و کاربردی بالاتر از مسئولیت آنها است. موضوع و هدف اصلی پروژه توانمندسازی است.

توانمندسازی یکی از اصطلاحات رایج مدیریت است که در واقع هم پیچیده و هم مشکل می‌باشد، در صورتیکه نیازی تا به این صورت تلقی شود، به احتمال زیاد تمام ما، اغلب مدیران و سرپرستان را در هنگام کار مشاهده‌کرده‌ایم، بعضی از آنان دارای روش و نگرشی مستبدانه در حین پیشرفت کار هستند، اکثراً فکر می‌کنند که این روش تنها راه مدیریت است. تاکید و کنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممکن است مفید باشد، ولی می‌تواند استعدادهای کارمندان را نیز از بین ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختیاراتی به آنها ممکن است از نظر یک مدیر از دست‌دادن قدرت و اختیار خود تلقی گردد، در حالیکه چنین نیست.

روشن‌کردن مفهوم توانمندسازی

مانند تمام فکرها و اندیشه‌های جدید، افراد ممکن است با یک اصطلاح نامفهوم مواجه شوند و هرگز معنای آن را درنیابند. اگر می‌خواهید گامی در جهت معرفی و اجرای فرآیند توانمندسازی بردارید، نیاز دارید تا به طور کامل آن را بشناسید و بدانید که چه مفهومی دارد. نحوه‌ی تعریف این فرآیند به مسائل زیادی مرتبط است. اگر از خط‌مشی یک شرکت پیروی می‌کنید، یا در اجرای فرآیند توانمندسازی پیش‌قدم هستید، بسیاری از مطالب باید روشن‌تر شود.

ممکن است تعریف آن را از قبل شنیده باشید، اما اگر از ابتدا شروع کنید، می‌توانید تعریف موردنظر خود را به کارببرید. در هر صورت مهم این است که تعریف دقیق و روشنی در ذهن خود داتشه‌باشید.

تعریف توانمندسازی

بسیار مهم است که بدانیم توانمندسازی با تعیین وظایف تفاوت می‌کند. تعیین وظایف به این مفهوم است که افراد چه کارهایی را باید انجام دهند، در حالیکه توانمندسازی به این معنی است که افراد مسئولیت تصمیمات و اقدامات خود را به عهده می‌گیرند. در این فرآیند نمی‌توان به افراد گفت که مثلاً چای مورد نیازشان را از کجا تهیه کنند.

دلایل شناخت اهداف توانمندسازی

تخمین زمان

میزان تلاش

هدفی را که واقعاً می‌خواهید به آن دست یابید، برای خود روشن کنید. این شما را یاری می‌دهد تا کار خود را به خوبی پیش ببرید. فهرستی از موارد مهمی را که با توانمندسازی مشخص می‌شود و برای آن آمادگی وجود دارد، را اختیار کنید. این موضوع مهمی است، زیرا توانمندسازی فرآیندی پویا است و به سمت تغییرات پیش می‌رود.

از این عوامل مهم عبارتند از:

اطلاعات:

اطلاعات در توانمندسازی نقش مهمی دارد، زیرا هر برنامه موفق، توانمندسازی در ابتدا برپایه‌ی ارتباطات بهبود یافته شده، بنا شده است. افراد و اشخاص تمایل دارند عقاید و نظریاتشان را در مورد راه روش کار خود و اندیشه‌هایی که برای بهبود خدمات ارائه می‌دهند، مبادله کنند.

منابع:

ممکن است منابعی را جهت کمک به توانمندسازی افراد، اختصاص دهید، لذا احتیاج دارید سریعاً به منابعی که در اختیار دارد، فکر کنید. یا ممکن است نیاز داشته باشید برای تامین مقداری پول جهت قسمتی از برنامه‌هایتان، به رئیس خود مراجعه کنید.

پول:

پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

اختصاصی از اینو دیدی پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 95

1- تشخیص مفاهیم :

تعریف مدیریت

تعاریف مدیریت غالباً اصالت را یا به فرد و گروه اجتماعی و یا به سازمان می دهند. برای مثال: " فالت " (Follett) مدیریت را " هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران " می داند. این تعریف نه تنها با آموزشهای نظریة نئوکلاسیک همخوانی ندارد، بلکه می تواند برای توجیه یک نظام استثماری مورد استفاده قرار گیرد. در واقع این ذهنیت فلسفی و یا دیدگاه خاص گوینده است که تعریف او را با سوگیری مواجه می سازد. اصالت هم با فرد و هم با سازمان است ولی با توجه به نوع و ماهیت سازمان، تنها میزان اهمیت هر یک از‌ آن دو فرق خواهد کرد. با در نظر گرفتن مطلب فوق، تعریفی از مدیریت در زیر ارائه می شود: " مدیریت عبارت از توانایی پرورش و هماهنگ سازی فرآیند های خود رهبری اعضای سازمان در ارتباط و همسو با اهداف سازمان است. " این تعریف بر چند پیش فرض زیر استوار است:

ـ کارکنان قابلیت رشد شخصی و حرفه ای و نیز توانایی اداره کردن خویش را دارند.

ـ کارآیی و اثر بخشی سازمان در گرو رشد و در نتیجه تلاش بیشتر کارکنان است.

ـ سازمان و اهداف آن راهنمای عمل مدیریت و کارکنان است.

ـ نقش مدیر یک نقش حرفه ای است و نه صرفاً تجربه اندوزی در حین عمل.

ـ مدیریت به عنوان یک فرآیند مشارکتی در نظر گرفته شده است. فرآیندی که نقش مدیر در آن کمرنگ است و بیشتر نقش یک پشتیبان، تسهیل گر و هماهنگ کننده را دارد.

در سالهای بین 1910 تا 1930 مدیریت آموزشی را به عنوان هدایت امور و بازرسی آنها می دانستند. در این دوران معلمان بدون گذراندن دوره خاصی وارد این حرفه می شدند و وظیفة مدیر، نظارت بر کارهای معلمان، از نزدیک بود. در سال های بین 1930 تا 1940 به مدیریت و رهبری مبتنی بر آزادمنشی توجه شد و منظور از آن ترغیب معلمان به انجام دادن چیزی بود که مدیر مد نظر داشت. در سالهای بین 1940 تا 1950 مدیریت آموزشی را امر و کوششی تعاونی می دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در یک مدرسه در حال رهبری و هدایت یکدیگرند. در نتیجه به جای کلمة « بازرسی » عباراتی از قبیل: « کمک متقابل »،‌ « مشورت کردن با هم »، « طرح ریزی به کمک هم » یا حتی « گفتگو کردن با یکدیگر در باب بهترکردن وضع « تعلیم و تعلم » را به کار می بردند. طبق این مفهوم، وظیفه مدیر یا رهبر آموزشی عبارت از فراهم ساختن تسهیلاتی است که افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب یکدیگر بهره برند.

برخی، وظایف مدیران مدارس را در هفت زمینة اصلی برشمرده اند:

پرسنل آموزشی، پرسنل دانش آموزی، رهبریت مدرسه و محله، توسعه تدریس و مواد درسی، مدیریت امور مالی ـ اداری، ساختمان مدرسه و وظایف عمومی.

و بعضی دیگر وظایف مدیران مؤسسات آموزشی و مدارس را در شش گروه به شرح زیر طبقه بندی نموده اند:

برنامة آموزشی و تدریس، امور دانش آموزی، امور کارکنان آموزشی، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسهیلات و تجهیزات آموزشی و امور اداری و مالی.

وظایف مدیردر امور دانش آموزان :

وظایف و خدمات اداری و سرپرستی دانش آموزان عبارتند از:

۱- پذیرش، ثبت نام، گروه بندی آنان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان.

۲- شناسایی تواناییها، علایق و نیازهای دانش آموزان و پرورش آنها.

امروز علاوه بر نیازهای آموزشی ـ تحصیلی دانش آموزان، به تأمین نیازهای بهداشتی ـ روانی، زیستی ـ فیزیولوژیک و رشد شخصیتی آن ها توجه بیشتری مبذول می شود. برای مثال: بهره گیری از مشارکت دانش آموزی (Student government ) که امروزه به عنوان یکی از ویژگیهای مدارس اثر بخش مطرح است. مدیر و کارکنان در یک مدرسه اثر بخش می دانند که هدف اصلی مدرسه ایجاد یک برنامة آموزشی است که بتواند منافع و نیازهای اجتماعی،‌ فردی و آموزشی دانش آموزان را بر طرف سازد.

وظایف مدیر درامور کارکنان

همانطور که در مدیریت نیروی انسانی مطرح می شود، هر عضو سازمان به دلیل نقشی که در آن ایفا می کند از جایگاهی خاص برخوردار است و مدیر به عنوان کارگردانی محسوب می شود که علی رغم این که ممکن است در تمام زمینه ها تخصص نداشته باشد، اما باید توانایی و مهارت هماهنگ سازی فعالیت های تمام اعضا در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده را دارا باشد. بنابراین توفیق عملکردهای مدیریتی در گرو همدلی و همکاری تمام اعضای سازمان است و از این رو رفتار مدیر در بهادادن به نقش هر یک از اعضاء از طریق توجه به نیازهای شخصیتی،‌ امنیتی و اجتماعی و دفاع از حقوق آن ها حائز اهمیت فراوان است.

مدیر مدرسه باید کادر اداری و آموزشی مناسب و هماهنگی را برای مدرسه تدارک ببیند. در این مورد،‌ انتخاب معلمانی متناسب با زمینة اجتماعی ـ فرهنگی منطقه و نیز انتخاب معاونانی برخوردار از برخی ویژگی ها و مهارت های مدیریتی، ضروری است و بر مبنای انتظارات بیان شده، از عملکرد کارکنان ارزشیابی به عمل آورد و هر گونه پاداش دهی و تشویق را بر نتایج ارزشیابی مبتنی سازد. قضاوت درباره ‌نحوه کار معلم از طریق نمرات دانش آموزان در آزمون های پیشرفت تحصیلی، مبنای کافی و عینی را شامل نمی باشد. در چنان رویه ای تأکید همواره روی حقایق آموخته شده می باشد و دیگر موارد مربوط به آموزش و پرورش که ممکن است مهمتر و اساسی تر از آموزش آن حقایق باشد از نظر مخفی می ماند. مثلاً مهارت و کاردانی، که معلم در هدایت و پرورش عاطفی و اجتماعی دانش آموزان به کار می برد، مورد توجه قرار نمی گیرد. ارزشیابی از کار اعضای آموزشی باید به گونه ای باشد که معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان کم تحرک تشخیص داده شوند. گاهی اوقات لازم است به موضوعاتی فراتر از انجام وظیفة روزمره اندیشید. اگر چه معلمان معمولاً با دعوت مدیران در جلسات شرکت می کنند، ولی آمادگی قبلی و اظهار علاقه به مسائل شورا و شرکت فعال و مسؤولانه در جلسات ارزش بیشتری از فقط شرکت کردن دارد.

 یکی از وظایف عمدة مدیر نسبت به کارکنان، تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیریهاست. به ویژه تصمیماتی که به سرنوشت کاری آنان مربوط می شود. اهمیت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعی یعنی نظر خواهی از جمع، قدرت تصمیم گیری دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصمیمات. پس از اخذ تصمیم، اجرای آن نیازمند قدرت رهبری است؛ از ایجاست که موضوع وحدت مدیریت و رهبری به میان می آید. فرض بر آن است که رهبر اثر بخش، انجام وظایف را تضمین می کند و در همان حال، همکاران را کمک می کند تا احساس کنند که نیازهای اجتماعی شان تأمین می شود. امروزه دیدگاه های مختلفی دربارة اهمیت نقش رهبری در مدیریت وجود دارد که یکی از این دیدگاه ها مدیر را در نقش « Super Leader  » معرفی می کند. « مدیر در نقش ابر رهبری تلاش می کند تا دامنة مشارکت همکارانش را تا آن حد گسترش دهد که هر همکار بتواند به شکل خودرهبر (Self Directed) درآید. این الگوی رهبری بر این فرض استوار است که چنانچه کارکنان به این مرحله برسند، خود و سازمان حداکثر بهره گیری را از توانایی ها و ظرفیت های آنان به دست می آورند ».

مدیریت موفق مستلزم برخورداری از توان رهبری و یا قدرت نفوذ در دیگران است. با استفاده از « قدرت مقام » که ناشی از حکم مدیریت است،‌ مدیر قادر می گردد تا خواسته هایش را به سرعت برآورده سازد و تا هنگامی که قدرت تنبیه و پاداش دهی دارد، این قدرت کارآیی خواهد داشت. به عبارت دیگر، با دور شدن مدیر از محیط کار،‌ کارها روال عادی خود را می یابند. اما در استفاده از « قدرت شخصی » یا قدرت نفوذ، کارکنان نه از روی ترس و اجبار، بلکه به طور داوطلبانه و از روی میل، شخصیت و نظرات مدیر را می پذیرند و خود را نسبت به خواسته های او متعهد احساس می کنند. پاسخ به پرسش های زیر که به تعریف عملیاتی « قدرت مقام » و « قدرت شخصی » می پردازند، می تواند مدیران را نسبت به توان رهبری خود آگاه سازد:

قدرت شخصی

- آیا خواسته هایتان را با تکیه بر دور اندیشی و استدلال اعمال میکنید؟

- آیا از آستانة تحمل بالایی برخوردارید؟

- آیا خواسته هایتان را به صورت دوستانه بیان می کنید؟

- آیا در تصمیمات شورای مدرسه، فقط یک رأی را برای خود قائلید؟

- آیا با انجام ارزشیابی بر اساس عملکرد، همکاران را به کار تشویق می کنید؟

- آیا به آزادی اندیشه به عنوان یک اصل در بروز خلاقیت در افراد باور دارید؟

- آیا قبل از اجرای تصمیمتان آن را در شورا مطرح می سازید؟

قدرت مقام

- آیا خواسته هایتان را با تکیه بر حکم مدیــریت اعمال می کنید؟

- آیا اغلب، همکاران را تهدید به توبیخ کتبـــی می نمایید؟

- آیا خواسته هایتان را به صورت آمرانه بیان می کنید؟

- آیا در تصمیمات شورای مدرسه، « حق وتو » را برای خود حفظ می کنید؟

- آیا همکاران را با تهدید به کاهش امتیاز ارزشیابی به کار تشویق می کنید؟

- آیا همواره علاقه مندید که همکاران اندیشه های متعارف را مطرح سازند؟

- آیا همواره تلاش می کنید آنچه را که درست می دانید به همکاران بقبولانید؟

وظایف مدیـــــر در زمینه بــــرنامه آموزشــــی و تدریس

تحقیق و بررسی در مورد بررسی نقش مدیر درایجاد و رشد خلاقیت ونوآوری در مدرسه

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق و بررسی در مورد بررسی نقش مدیر درایجاد و رشد خلاقیت ونوآوری در مدرسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

بررسی نقش مدیر درایجاد و رشد خلاقیت ونوآوری در مدرسه

چکیده:

مقاله حاضر به بررسی نقش مدیرمدرسه در فراهم کردن زمینه و شرایط جهت رشد و پرورش خلاقیت و نوآوری برای معلمان و دانش آموزان می باشد. با توجه به اینکه مدیران بعنوان سکانداران کشتی عظیم آموزش و پرورش می باشند و از طرف دیگرحتی قوی ترین برنامه ها در صورت عدم حمایت و مدیریت صحیح با شکست مواجه می شود ، نقش مدیران با توجه به وظایف و فعالیت های مختلف خود در مدرسه در رشد خلاقیت و نوآوری با اهمیت و اساسی می باشد که در این مقاله به عواملی مانند؛ ایجاد جوی مناسب و صمیمی ،ایجاد نظام انگیزشی مناسب ،ایجاد ساختار سازمانی مناسب ،ایجاد سیستم ارتباط مشارکت جویانه ،انتخاب سبک مدیریت مناسب و انعطاف پذیر، ویژگیها و مهارتهای مدیر، فرهنگ سازمانی مناسب و امکانات و تکنولوژی و شرایط فیزیکی اشاره می شود.

مقدمه:

با گذر جوامع از حالت سنتی به صنعتی شاهد تغییرات شگرفی در آنها بوده ایم .اما با وجود پیشرفت روزافزون علم و تکنولوزی ،جوامع امروزی دچار مشکلات و معضلات روزافزونی هستند. از انجا که ذهن پویا و خلاق انسان پیوسته در حال کشف معماهای قوانین نوین طبیعت می باشد وحرکت انسان ها برای کشف اینده و خلق هر انچه فعلا موجود نیست ،ودرجهت حل مشکلات بشری با شتاب باور نکردنی در جریان است. تنهابا آموزش و پرورش انسانهایی فرهیخته ومبتکر و خلاق و نواوراست که می توان حلال مشکلات بشری بود.در این میان نظام آموزش و پرورش بعنوان اصلی ترین نهاد در این زمینه و در بطن ان مدارس دارای نقش حیاتی وحساس هستند که در راس ان مدیران قرار دارند. مدیران آموزش و پرورش بویژه مدیران مدارس بعنوان سکانداران مهد تعلیم و تربیت وظیفه سنگینی راجهت شناخت استعدادهای خلاق وفراهم کردن زمینه و بستر رشد و پرورش افرادی خلاق و نواور،بر عهده دارد که باید با ظرافت خاص چنان عوامل و شرایط دخیل ائم از ساختار مدرسه،جو و فرهنگ حاکم برآن ،نوع ارتباط با معلمان و سبک مدیریت خود را انتخاب که زمینه برای این مهم فراهم شود. زیرا که خلاقیت امری خارج از دسترس نیست بلکه بطور اجتناب ناپذیری در محدوده شخصی،سازمانی،اجتماعی ،فرهنگی و محیط پیرامون ما پیوسته رخ می دهد.

تعریف خلاقیت

دانشمندان خلاقیت را با تعاریف متعددی بیان نموده اند ،به طوری که هر تعریفی بیانگر یکی از ابعاد مهم فراگرد خلاقیت است.معنی لغوی خلاقیت را آفریدن ،ایجاد کردن ،فراهم آوردن تعریف می کنند (سلمانی)

گلیفورد؛خلاقیت را مجموعه ای از تواناییها و خصیصه هایی می داند که موجب تفکر خلاق می شود.(حسینی 78)

- خلاقیت بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.(رضاییان 1373 به نقل از محمد داودی)

- خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید (در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است)

- خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین

ایتفین رابینز (1991) خلاقیت را به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها بیان می کند.

تورنس خلاقیت را،عمیق نگاه کردن وخارج شدن از پشت درهای بسته می داند.

تعریف نوآوری: منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.(محمدی ،ناهید)

تفاوت خلاقیت و نوآوری:خلاقیت و نواوری چنان با هم عجین شده ان که شاید تشخیص انها دشوار باشد اما ؛خلاقیت ،پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالیکه نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است .(الوانی 1375) به نفل از خانیان .کونتر(1988) نوآوری را بکارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت ذکرکرده است.البرشت(1987)معتقد است خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای بوجود آوردن ایده جدید و بدیع است حال آنکه نواوری تبدیل خلاقیت به عمل یا نتیجه است.

مولفه های خلاقیت

مولفه های خلاقیت رابه سه دسته شناختی ،انگیزشی و شخصیتی تقسیم می کنند:

مولفه های شناختی خلاقیت عبارتند از :هوش ،سیالی،انعطاف پذیری ،بسط،تجزیه و تحلیل

مولفه های انگیزشی و عاطفی خلاقیت عبارتند از:انگیزه و عاطفه،شوخ طبعی، دلگرمی و امید به اینده، توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه،اعتماد به نفس و احترام به خود،شهامت(محمدی)