پرسشنامه شخصیتی آیزنک ویژه بزرگسالان

اختصاصی از اینو دیدی پرسشنامه شخصیتی آیزنک ویژه بزرگسالان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آزمون شخصیتی آیزنک (ویژه بزرگسالان)

پرسشنامه شخصیتی آیزنک (EPQ)

مشخصات آزمون:

دامنه سنی:  16 سال به بالا

میزان تحصیلات آزمودنی:  پنجم دبستان

نوع سؤال:  دو گزینه ای بلی/ خیر

تعداد سؤال:  57 سؤال

زمان لازم جهت اجرا:  بین10 تا 15 دقیقه

هنجارها: هنجاریابی ایرانی

نوع روایی:  همگرایی برای بیماران روانی 55% است

نوع اعتبار:  از طریق بازآزمایی بین 48% تا 86% گزارش شده است 

محتوای فایل دانلودی :

1- پرسشنامه 75 سوالی

2- روایی و پایایی

3- نحوه اجرا و نمره گذاری

4- شیوه تفسیر

5- متغیرهای مورد اندازه گیری

6- منابع

برخی از سوالات :

سوال                                                                بلی  خیر 

1

آیا شغلی را دوست دارید که در آن با اشخاص زیادی در تماس و معاشرت باشید ؟

□

□

2

آیا بدون کمک و دلسوزی دوستان غالب افسرده و غمگین هستید ؟

□

□

3

آیا سرگرمیهای دسته جمعی را به سرگرمیهای انفرادی ترجیح می دهید ؟

□

□

ویژگی های ناهنجار شخصیتی در نوجوانان: مشخصات روان شناختی پرسشنامه شخصیت شناسی PDQ4

اختصاصی از اینو دیدی ویژگی های ناهنجار شخصیتی در نوجوانان: مشخصات روان شناختی پرسشنامه شخصیت شناسی PDQ4 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی: ویژگی های ناهنجار شخصیتی در نوجوانان: مشخصات روان شناختی پرسشنامه شخصیت شناسی PDQ4

موضوع انگلیسی: Maladaptive personality traits in adolescence: Psychometric properties of the Personality Diagnostic Questionnaire-4+

تعداد صفحه: 9

فرمت فایل: PDF

سال انتشار: 2013

زبان مقاله:‌ انگلیسی

چکیده: شخصیت تشخیصی پرسشنامه 4 + (PDQ-4 +) یک گزارش خود مورد استفاده برای ارزیابی صفات اختلال شخصیت است، با این حال، ویژگی های روان سنجی آن هنوز به در نمونه جامعه از نوجوانان آزمایش می شود. هدف اصلی بود به تجزیه و تحلیل ویژگی های روان سنجی PDQ-4 + نمرات در تعداد زیادی از نوجوانان غیر بالینی (N = 1443؛ M = 15.9 سال، SD = 1.2). PDQ-4 + نمرات روان سنجی کافی نشان داد. قابلیت اطمینان از خرده مقیاس، ترکیب لیکرت 5 نقطه فرمت پاسخ، محدوده 0.62-0.85. مطالعه ساختار درونی در سطح مورد نشان داد که PDQ-4 + خرده مقیاس اساسا یک بعدی بود. تجزیه و تحلیل ساختار داخلی در سطح خرده مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و مدل معادلات ساختاری اکتشافی یک راه حل سه بعدی ممکن به همراه داشت. PDQ-4 + خرده مقیاس با متغیرهای عاطفی و رفتاری اندازه گیری شده توسط پرسشنامه تواناییها و مشکلات در ارتباط نسبتا. نتایج پیامدهای روشن برای درک ویژگی های شخصیتی ناسازگار در نوجوانان است.

مقایسه ویژگی های شخصیتی دانش آموزان علاقه مند به ورزش و دانش آموزان بی علاقه به ورزش در دبیرستانهای شهر ابهر در سال تحصیلی 88 –

اختصاصی از اینو دیدی مقایسه ویژگی های شخصیتی دانش آموزان علاقه مند به ورزش و دانش آموزان بی علاقه به ورزش در دبیرستانهای شهر ابهر در سال تحصیلی 88 – 87 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات108

عنوان صفحه

فصل اول 1
مقدمه 2
اهداف تحقیق 10
متغیرهای تحقیق 11
تعاریف واژه ها و اصطلاحات 12
فصل دوم 13
ورزش و تفریح 14
اثرات فیزیولوژیکی ورزش...... 15
اثر روی سیستم عصبی 17
ورزش های مناسب برای دوران مختلف زندگی 23
تفریح 26
ویژگی ورزشکار مسلمان 27
تربیت بدنی 53
ارزشیابی 62
فواید ورزش شطرنج 68
فصل سوم 78
روش تحقیق 79
حجم نمونه 80
روش نمونه گیری 80
جامعه نمونه 80
روش آماری 81
فهرست مطالب
عنوان صفحه

روش جمع آوری اطلاعات 84
فصل چهارم 87
تجزیه و تحلیل داده ها 88
علاقمند به ورزش 92
بی علاقه به ورزش 94
جدول ضریب همبستگی 95
عملیات آماری 97
فصل پنجم 98
نتیجه گیری 99
محدودیت ها و مشکلات تحقیق 104
پیشنهادات 106
منابع و ماخذ 107
فهرست ضمائم 108

رابطه ویژگی¬های شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران در هیأتهای ورزشی استان فارس

اختصاصی از اینو دیدی رابطه ویژگی¬های شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران در هیأتهای ورزشی استان فارس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رابطه ویژگی¬های شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران در هیأتهای ورزشی استان فارس بصورت ورد وکامل

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی¬های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس بود. این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی است که به روش میدانی انجام شد. نمونه آماری این تحقیق شامل کلیه رؤسا و نایب رئیسان هیأت¬های ورزشی استان فارس بود (92=n). ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه ویژگی¬های فردی، پرسشنامه ویژگی¬های شخصیتی نئو فرم کوتاه (NEO-FFI) ساخته شده توسط کاستا و مک کری (1992) و پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز (1991) بود. ضریب پایایی عوامل پنج گانه ویژگی های شخصیتی با روش آلفای کرونباخ از 58/0 تا 69/0 نوسان داشت و ضریب پایایی سه راهبرد مدیریت تعارض با روش آلفای کرونباخ از 58/0 تا 75/0 نوسان داشت. برای تحلیل داده¬ها از روش¬های آمار توصیفی و ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد و کلیه فرضیه¬های تحقیق در سطح معنی¬داری 05/0p≤ محاسبه شد. نتایج نشان داد، بین ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه مثبت معنی¬دار و با راهبرد راه¬ حل¬گرایی رابطه منفی معنی¬دار وجود دارد. هم چنین بین ویژگی شخصیتی برونگرایی، خوشایندی و وجدانی بودن با راهبرد راه¬حل¬گرایی رابطه مثبت معنی¬دار وجود دارد. بین ویژگی شخصیتی خوشایندی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه منفی معنی¬دار و بین وجدانی بودن و راهبرد عدم مقابله رابطه مثبت معنی¬دار مشاهده شد. در بقیه موارد رابطه ¬ای مشاهده نشد. با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می¬شود در انتخاب و انتصاب شایسته مدیران در سازمان¬های مختلف ورزشی ویژگی شخصیتی آنان مد نظر قرار بگیرد.

دانلود مقاله تاثیر ویژگی های شخصیتی و ذهنی روی عملکرد شغلی

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله تاثیر ویژگی های شخصیتی و ذهنی روی عملکرد شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003)
هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.
در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.
تناسب شخصیت فرد با شغل وی تا چه اندازه بر عملکرد و رضایت شغلی وی تاثیرگذاراست؟
اشخاص از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوتند. هر یک از افراد دارای صفات وویژگی هایی هستند که در مجموع هستی آنها را تشکیل می دهد. هرچند بعضی اشخاص شباهت هایی با هم دارند ولی هیچ گاه دو نفر به طور کامل شبیه هم نیستند .
به عبارت دیگر اشخاص منحصر به فرد هستند. مدیران به هنگام استخدام افراد برای یک شغل خاص با توجه به نوع وماهیت آن شغل، عوامل متعددی را در نظر می گیرند از جمله عوامل فیزیکی (چهره ، قد و نوع لباس پوشیدن) ، توانایی های فرد اعم از توانایی های فیزیکی و فکری، مدرک تحصیلی ، مهارت های فرد ، تجربه کاری ، تفاوت های روانی افراد مثل نحوه نگرش وی، ادراک ، خلاقیت و...
البته دو موضوع را باید در نظر گرفت : یکی اینکه علم ودانش بشری در شناخت انسان بسیار محدود است و دیگر اینکه توانایی ما نیز در سنجش افراد محدود است.
یکی از عواملی که درهنگام انتخاب افراد برای استخدام و یا انتخاب وی برای یک شغل خاص می تواند مورد بررسی قرار گیرد شخصیت فرداست.
شخصیت ، مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثرگذار است. به عبارت دیگر هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلاآیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت ، کار به تنهایی انجام می شود یا باگروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر؛ در مقابل افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند ، برخی به فعالیت های ذهنی وبرخی به فعالیت های جسمی علاقه دارند، برخی مسئولیت پذیر و برخی مسئولیت ناپذیر هستند .
حال تلاش ما این است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهیم به طوری که بین شغل وی (یعنی خصوصیات شغل) و خصوصیات شخصی وی تناسب و سازگاری وجود داشته باشد.
یک گزارش تحقیقی از آژانس استخدامی توکیو حاکی از آن است که شرکت های ژاپنی به تناسب شخصیت داوطلبین با شخصیت سازمان وشغل بیشترین توجه وتاکید را دارند.شاید راز موفقیت شرکت های ژاپنی در این باشد که شخصیت افراد را مقدم در تخصص ومهارت آنها می دانند به اعتقاد بسیاری از نویسندگان ، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی های شغلی وسازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های در ون زا در فرد، افزایش کارایی،خلاقیت ومسئولیت پذیری خواهد شد اما در صورت عدم وجود این تناسب نمی توان آ ن را با انگیزه های بیرونی مانند پول ، پاداش و ... جبران کرد.
هدف این نوشتار این است که نشان دهد تناسب ویژگی های شغلی با شخصیت شاغل چگونه بر رضایت شغلی او اثر می گذارد. به عبارت دیگر سعی بر این است نشان داده شود وجود تناسب بین ویژگی های شخصیتی فرد از یک سو و ویژگی های شغلی وی از سوی دیگر باعث بالارفتن رضایت او از شغلش خواهد شد همچنین وجود این تناسب تاثیر عمیقی بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد.
تعریف شخصیت:
همه ما در صحبت های روزمره خود کلمه “شخصیت” را به کار می بریم . احتمالاآنچه را که در صحبت از شخصیت مدنظر داریم آ میزه ای از خصوصیات مختلف است که امکان دارد خودبینی وتکبر، پیشداوری،نوسان های خلق وخوی وارزش های فرد باشد.
بنابراین به نظر می رسد آنچه را که از شخصیت در نظر داریم ترکیبی از اعمال،افکار، هیجانات وانگیزه های شخص باشد که در تعادل با موقعیت ها و وضعیت های مختلف نمایان می شود.(راس،1375، 14)
شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمانی،روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند.( کریمی ، 1376 ،7)
شخصیت ترکیبی از اعمال، افکار ، هیجانات ، انگیزش های فرد است.
شخصیت افراد منحصر به فرد است اما شخصیت افراد مختلف دارای وجوه اشتراک نیز هست، همچنین شخصیت فرد بالغ نسبتا ثابت باقی می ماند اما دو عامل رشد وتجربه می توانند آن را تغییر دهند.(راس ، 1376، 13)
عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند:
1- بر شخصیت فرد تاثیر می گذارد
2- باعث آشکارسازی ویژگی های فرد می شوند یعنی برخی ویژگی های شخصیتی فقط در شرایط خاص خود را نشان می دهند.( مورهد و گریفن ، 1380، 69)
تئوری صفات شخصیتی:
طبق نظر الپورت هر شخصی دارای مجموعه ای از صفات مشترک است ولی همان شخص دارای تعدادی صفات متفاوت و منحصر به فرد نیز هست. الپورت شخصیت ها را به چهار دسته مشترک اجتماعی،سیاسی مذهبی وزیباشناسی تقسیم می کند( مورهد وگریفن، 1380، 70)
به نظر ریموند کاتل هر انسانی رامی توان در قالب مجموعه صفات شخصیتی توصیف کرد :
1- صفات سطحی و ظاهری که منعکس کننده رفتارهای قابل مشاهده و ثابت است( درستی ونادرستی ، خونسردی و صمیمیت )
2- صفات درونی یا منشاء که به علت مخفی بودن اغلب قابل پیش بینی نیستند( اعتماد و سوءظن، بلوغ وعدم بلوغ، تسلط وعدم تسلط() مورهد و گریفن ،1380 ، 70)
تئوری های نیازهای سه گانه افراد: دیوید مک کلند سه دسته نیاز را در افراد بیان نموده وعنوان می کند که در هر فرد یکی از سه نیاز به صورت برجسته تر ونمایان تر وجود دارد و رفتار وی راکنترل می کند.( رابینز ، 1381، 80)
1- نیازبه کسب موفقیت :
یعنی تلاش در راه درخشیدن و موفق شدن
2- نیاز به کسب قدرت واعمال آ ن :
یعنی به دست آوردن قدرت و اعمال آ ن به دیگران
3- نیازبه ایجاد دوستی :
یعنی تمایل به کسب حمایت وایجاد روابط صمیمی با دیگران
نظریه شخصیتی انتخاب شغل:
از دیدگاه این نظریه انسان با توجه به ویژگی های شخصیتی خود شغلی را برمی گزیند که برآورنده نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب می کنند تا حدود زیادی ویژگیهای شخصیتی مشابهی دارند.
به نظر جان ال هالند هر کدام از انواع شخصیت نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. او در این زمینه شخصیت افراد را به 6 نوع تقسیم می کند: 1- کاوشگر 2- هنرگرا3- اجتماعی 4- واقع گرا5-سنت گرا6- سوداگرا.
به نظر هالند رضایت شغلی میزان سازش بین نوع شخصیت ومحیط شغلی است. هر چه میزان سازش بین این دوبیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است . ( شفیع آبادی ، 1378، 155-144)
تناسب بین شغل و حساسیت:
چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر وساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افرادبرون گرا وسازگار مناسب به نظر می رسد.
توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تاکید می شود درمقابل برای برخی دیگر از شغل ها افراد آرام ودرون گرا مناسب هستند. ( حسینی، 1379 ، 80)
سازش وهماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می شود.( شفیع آبادی ، 1376 ، 80)
بدیهی است که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند. بر اساس این شیوه تلاش های زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند.(رابینز،1381، 58)
رضایت شغلی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود. رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد که زاییده عواملی چون محیط کار ،نظام سازمانی شغل، روابط حاکم برمحیط کار ، عوامل فرهنگی واز همه مهمتر ماهیت و چگونگی خود شغل می باشد.( شفیع آبادی، 1376 ،98)
تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.
این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.
تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.
تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.
در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)
تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.
تناسب فرد- شغل
طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)
این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود.(جنسن و کریستف براون،1998)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 20  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید