دانلودمقاله فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی

اختصاصی از اینو دیدی دانلودمقاله فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی
تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند.
این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.
در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند.
مدیریت منابع انسانی H.R.M و روابط صنعتی IR دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند.
تغییر در دیدگاههای مدیریت
دو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P
مدیریت سنتی روی سه اس (S) زیر تأکید داشت :
- استراتژی Strategy استراتژی ساختار را تعقیب می‌کند
- ساختار Structure سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند
- سیستم System
در این مفهوم :


مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:
● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .
● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.
● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند .
یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

________________________________________
Bartlett and Ghoshal (1995)
تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).
تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997)
● کارها باید سازماندهی مجدد شوند
● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند
● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی
● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی )
● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت )
● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار
● توسعه کار پاره وقت
● گسترش کارهای موقت و اتفاقی
● کار در خانه
● کار از راه دور
که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد.
تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997)
دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که :
اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )
ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است .
مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .
تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)
چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند .
سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند :
1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند .
2-مقاطعه‌کاری Subcontracting و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند .
3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطف
Force Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود .
چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.
تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 )
Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :
● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند)
● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند .
● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission قوی و واضح دارند .
● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است
● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند .
● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .
● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد .
● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند .
● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .
● مؤسسه‌ای که اهمیت و تأثیر کارگران دانشی را واقف است و می داند که آنها نسبت به کارگران غیر دانشی ازکار و شغل خود رضایت بیشتری دارند .
تغییرات حادث در توسعه علم و تأثیر آن بر سیستم روابط صنعتی
تغییرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثیر گذار مهم دیگر بر سیستم روابط صنعتی و قانون کار کشورها بوده است . از جمله پدیده هایی که به عنوان لواحق و لوازم این تغییر محسوب می‌شوند عبارتند از :
● پیشرفت دانش تکنولوژی اطلاعات IT و رشد فزاینده آن
● افزایش مبادله اطلاعات علمی میان اندیشمندان و صاحب نظران در سطح ‌جهان
● افزایش ارتباطات میان مردم جهان
● کاهش هزینه های ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان
● افزایش مؤسسات ( R / D ) توسط شرکتها و مؤسسات چند ملیتی و فراملیتی به منظور بهبود کیفیت کالاها و افزایش مشتری
● کم رنگ شدن مرزهای تبادل اطلاعات میان کشورها
● آزاد شدن جریان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان
● افزایش همگرایی Convergence فرهنگی میان مردم جهان در اثر افزایش ارتباطات و توسعه IT
● افزایش سرعت منسوخیت علم و تئوری های مطروحه علمی
● کاهش « چرخه عمر محصول » و کالا Product Life Cycle
● کاهش زمان « طراحی محصول جدید » New Product Design به علت فعالیت‌های مستمر
واحدهای ( R / D )
● گسترش بکارگیری ریز پردازنده ها ( میکرو پروسسورها )
● افزایش استفاده از سیستم‌های هوشمند و خبره و ربات های هوشمند به جای انسان چند برابر شدن
« اندوخته های علمی بشر» در فواصل زمانی‌کوتاه
● کاربرد بیشتر علوم جدید در طراحی و تولید محصولات جدید .
تغییرات حادث برای " نیروی کار " از دیدگاه لوبرز ( 1998 )
● در اثر جهانی شدن ایجاد شغل به اندازه کافی دشوار و سخت است ، یعنی برای هر کارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهانی شدن ، شغل نمی توان ایجاد نمود .
● بازارهای کار در حال تغییر هستند آنچنانکه « مشاغل با دستمزد پایین » و یا مشاغل کم حقوق برای کارگران کمتر آموزش دیده ( غیر ماهر ) در حال کمیاب شدن ( کم شدن ) می باشند .
● همزمان میزان « مشاغل با دستمزد پایین » برای کارگران آموزش دیده ( ماهر ) در حال افزایش می باشد
● این روندها یک حالت عدم تطابق میان « نیروی کار در دسترس » و نیروی کاری که
تقاضا برایش وجود دارد » ایجاد می نماید و جویندگان کاری که فاقد آموزش های حرفه ای هستند ، فرصت‌های شغلی بیشتری را از دست می دهند .
● وضعیت ایجاد شده ، موجب می شود که تنها « رقابتی‌ترین افراد » می توانند موقعیت کاری خود را در بازار حفظ نمایند .
● برندگان در این وضعیت کسانی هستند که از سرمایه های مادی خود درآمدی بدست
می آورند و یا آنهایی که از هنر مدیریت برخوردار هستند و سرانجام افرادی که با داشتن مهارت‌های فنی به نیروهای کمیاب ( خبره ) بدل شده اند .
تغییرات حادث برای « نیروی کار » از دید Querenghi مسئول سازمان کارگری I.L.O
● به علت رقابت بیشتر در مقیاس تولید ( Economy of Scale) در سطح جهان ، از کارگران انتظار می‌رود تا با تعداد کارگران کمتر ، بازدهی بیشتری داشته باشند .
● ساعات کار بیشتر و شیفت های طولانی تری به کارگران ارائه می شود ، بدون اینکه سیستم جبران آنها افزایش یابد .
● کوچک سازی Down – Sizing منجر به سطوح بالاتری از عدم اشتغال ( بیکاری ) گردیده است .
● هرگاه مدیریت هزینه های نیروهای انسانی را از حدی بیشتر نتوانسته کاهش دهد ، حالت تهاجمی پیدا نموده است تا افزایش تولید داشته باشد .
● اشکال مختلف بی ثباتی و تزلزل شغلی افزایش یافته و سیستم تامین اجتماعی کم‌رنگ‌تر گردیده است .
● چانه زنی های دسته جمعی و نقش و نفوذ اتحادیه های کارگری تحت حمله رقابت جویی، در معرض انهدام قرار گرفته است .
تغییرات حادث برای « نیروی کار » از دیدگاه ( 1996 ) Kyloh
● کارفرمایان و حتی حکومت ها تشویق شده اند که رویه خصمانه ای با ادعاهای اتحادیه ها در پیش گیرند و حتی با فعالیت اتحادیه ها مخالفت و مقابله کنند .
● قدرت اتحادیه های کارگری به خاطر رقابت روی سطح دستمزدها و شرایط استخدامی تضعیف شده است و این وضعیت به دلیل اقتصاد جهانی صورت گرفته که بازارها، تقاضای مداوم کاهش هزینه‌ها را ، می طلبد.
● کارگران با کارفرمایان خود در مورد شغل هایشان یکسره در حال چانه زنی هستند ، به دلیل اینکه همان کارفرما در کشورهای دیگر به کارگران ارزان تری دسترسی پیدا نموده است .
● کارگران به دلیل تعطیلی کارگاهها در مکان هایی که هزینه زندگی پایین است مجبور هستند همان دستمزدها را در مکان هایی که هزینه زندگی بالاست پذیرا شده و برای جلوگیری از بیکاری در این مکان های جدید مشغول بکار شوند .
● شرکت ها و سازمان ها در مناطق صنعتی که هزینه های تولید بالاست ، روش های قرارداد مقاطعه کاری Sub - Contracting را با تولید کنندگان کشورهای در حال توسعه که هزینه تولید پایین است ، منعقد نمایند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   13 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله تاثیر ویژگی های شخصیتی و ذهنی روی عملکرد شغلی

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله تاثیر ویژگی های شخصیتی و ذهنی روی عملکرد شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003)
هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.
در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.
تناسب شخصیت فرد با شغل وی تا چه اندازه بر عملکرد و رضایت شغلی وی تاثیرگذاراست؟
اشخاص از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوتند. هر یک از افراد دارای صفات وویژگی هایی هستند که در مجموع هستی آنها را تشکیل می دهد. هرچند بعضی اشخاص شباهت هایی با هم دارند ولی هیچ گاه دو نفر به طور کامل شبیه هم نیستند .
به عبارت دیگر اشخاص منحصر به فرد هستند. مدیران به هنگام استخدام افراد برای یک شغل خاص با توجه به نوع وماهیت آن شغل، عوامل متعددی را در نظر می گیرند از جمله عوامل فیزیکی (چهره ، قد و نوع لباس پوشیدن) ، توانایی های فرد اعم از توانایی های فیزیکی و فکری، مدرک تحصیلی ، مهارت های فرد ، تجربه کاری ، تفاوت های روانی افراد مثل نحوه نگرش وی، ادراک ، خلاقیت و...
البته دو موضوع را باید در نظر گرفت : یکی اینکه علم ودانش بشری در شناخت انسان بسیار محدود است و دیگر اینکه توانایی ما نیز در سنجش افراد محدود است.
یکی از عواملی که درهنگام انتخاب افراد برای استخدام و یا انتخاب وی برای یک شغل خاص می تواند مورد بررسی قرار گیرد شخصیت فرداست.
شخصیت ، مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثرگذار است. به عبارت دیگر هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلاآیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت ، کار به تنهایی انجام می شود یا باگروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر؛ در مقابل افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند ، برخی به فعالیت های ذهنی وبرخی به فعالیت های جسمی علاقه دارند، برخی مسئولیت پذیر و برخی مسئولیت ناپذیر هستند .
حال تلاش ما این است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهیم به طوری که بین شغل وی (یعنی خصوصیات شغل) و خصوصیات شخصی وی تناسب و سازگاری وجود داشته باشد.
یک گزارش تحقیقی از آژانس استخدامی توکیو حاکی از آن است که شرکت های ژاپنی به تناسب شخصیت داوطلبین با شخصیت سازمان وشغل بیشترین توجه وتاکید را دارند.شاید راز موفقیت شرکت های ژاپنی در این باشد که شخصیت افراد را مقدم در تخصص ومهارت آنها می دانند به اعتقاد بسیاری از نویسندگان ، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی های شغلی وسازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های در ون زا در فرد، افزایش کارایی،خلاقیت ومسئولیت پذیری خواهد شد اما در صورت عدم وجود این تناسب نمی توان آ ن را با انگیزه های بیرونی مانند پول ، پاداش و ... جبران کرد.
هدف این نوشتار این است که نشان دهد تناسب ویژگی های شغلی با شخصیت شاغل چگونه بر رضایت شغلی او اثر می گذارد. به عبارت دیگر سعی بر این است نشان داده شود وجود تناسب بین ویژگی های شخصیتی فرد از یک سو و ویژگی های شغلی وی از سوی دیگر باعث بالارفتن رضایت او از شغلش خواهد شد همچنین وجود این تناسب تاثیر عمیقی بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد.
تعریف شخصیت:
همه ما در صحبت های روزمره خود کلمه “شخصیت” را به کار می بریم . احتمالاآنچه را که در صحبت از شخصیت مدنظر داریم آ میزه ای از خصوصیات مختلف است که امکان دارد خودبینی وتکبر، پیشداوری،نوسان های خلق وخوی وارزش های فرد باشد.
بنابراین به نظر می رسد آنچه را که از شخصیت در نظر داریم ترکیبی از اعمال،افکار، هیجانات وانگیزه های شخص باشد که در تعادل با موقعیت ها و وضعیت های مختلف نمایان می شود.(راس،1375، 14)
شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمانی،روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند.( کریمی ، 1376 ،7)
شخصیت ترکیبی از اعمال، افکار ، هیجانات ، انگیزش های فرد است.
شخصیت افراد منحصر به فرد است اما شخصیت افراد مختلف دارای وجوه اشتراک نیز هست، همچنین شخصیت فرد بالغ نسبتا ثابت باقی می ماند اما دو عامل رشد وتجربه می توانند آن را تغییر دهند.(راس ، 1376، 13)
عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند:
1- بر شخصیت فرد تاثیر می گذارد
2- باعث آشکارسازی ویژگی های فرد می شوند یعنی برخی ویژگی های شخصیتی فقط در شرایط خاص خود را نشان می دهند.( مورهد و گریفن ، 1380، 69)
تئوری صفات شخصیتی:
طبق نظر الپورت هر شخصی دارای مجموعه ای از صفات مشترک است ولی همان شخص دارای تعدادی صفات متفاوت و منحصر به فرد نیز هست. الپورت شخصیت ها را به چهار دسته مشترک اجتماعی،سیاسی مذهبی وزیباشناسی تقسیم می کند( مورهد وگریفن، 1380، 70)
به نظر ریموند کاتل هر انسانی رامی توان در قالب مجموعه صفات شخصیتی توصیف کرد :
1- صفات سطحی و ظاهری که منعکس کننده رفتارهای قابل مشاهده و ثابت است( درستی ونادرستی ، خونسردی و صمیمیت )
2- صفات درونی یا منشاء که به علت مخفی بودن اغلب قابل پیش بینی نیستند( اعتماد و سوءظن، بلوغ وعدم بلوغ، تسلط وعدم تسلط() مورهد و گریفن ،1380 ، 70)
تئوری های نیازهای سه گانه افراد: دیوید مک کلند سه دسته نیاز را در افراد بیان نموده وعنوان می کند که در هر فرد یکی از سه نیاز به صورت برجسته تر ونمایان تر وجود دارد و رفتار وی راکنترل می کند.( رابینز ، 1381، 80)
1- نیازبه کسب موفقیت :
یعنی تلاش در راه درخشیدن و موفق شدن
2- نیاز به کسب قدرت واعمال آ ن :
یعنی به دست آوردن قدرت و اعمال آ ن به دیگران
3- نیازبه ایجاد دوستی :
یعنی تمایل به کسب حمایت وایجاد روابط صمیمی با دیگران
نظریه شخصیتی انتخاب شغل:
از دیدگاه این نظریه انسان با توجه به ویژگی های شخصیتی خود شغلی را برمی گزیند که برآورنده نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب می کنند تا حدود زیادی ویژگیهای شخصیتی مشابهی دارند.
به نظر جان ال هالند هر کدام از انواع شخصیت نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. او در این زمینه شخصیت افراد را به 6 نوع تقسیم می کند: 1- کاوشگر 2- هنرگرا3- اجتماعی 4- واقع گرا5-سنت گرا6- سوداگرا.
به نظر هالند رضایت شغلی میزان سازش بین نوع شخصیت ومحیط شغلی است. هر چه میزان سازش بین این دوبیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است . ( شفیع آبادی ، 1378، 155-144)
تناسب بین شغل و حساسیت:
چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر وساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افرادبرون گرا وسازگار مناسب به نظر می رسد.
توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تاکید می شود درمقابل برای برخی دیگر از شغل ها افراد آرام ودرون گرا مناسب هستند. ( حسینی، 1379 ، 80)
سازش وهماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می شود.( شفیع آبادی ، 1376 ، 80)
بدیهی است که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند. بر اساس این شیوه تلاش های زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند.(رابینز،1381، 58)
رضایت شغلی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود. رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد که زاییده عواملی چون محیط کار ،نظام سازمانی شغل، روابط حاکم برمحیط کار ، عوامل فرهنگی واز همه مهمتر ماهیت و چگونگی خود شغل می باشد.( شفیع آبادی، 1376 ،98)
تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.
این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.
تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.
تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.
در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)
تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.
تناسب فرد- شغل
طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)
این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود.(جنسن و کریستف براون،1998)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 20  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله تاثیر تولید پراکنده بر روی پایداری ولتاژ سیستم توزیع

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله تاثیر تولید پراکنده بر روی پایداری ولتاژ سیستم توزیع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی

عنوان انگلیسی مقاله:

Influence of Distributed Generation on Distribution System Voltage Stability

عنوان فارسی مقاله:

تاثیر تولید پراکنده بر روی پایداری ولتاژ سیستم توزیع

سال انتشار:2015

تعداد صفحات انگلیسی:4

تعداد صفحات فارسی به فرمت ورد:13

Abstract

Interconnected operation of distributed generation
(DG) will become the future trend. This paper studies the voltage
stability of distribution network with DGs. According to different
network interfaces and operating modes, DGs are classified into
four different node types. The processing methods in power flow
calculation are also analyzed in this paper. Then voltage stability
condition of distribution network is derived out based on the
power flow solution. According to four types of DGs, simulations
and analysis of the impact on the voltage stability index are conducted.
Simulation results show that the voltage stability is reduced
by accessing PV-type DGs, and the quantity of PV-type
DGs should be limited. Additionally, the voltage stability of distribution
network is improved by accessing PQ-type DGs on different
location and capacity.

چکیده

وصل کردن تولید پراکنده(DG) به شبکه تبدیل به گرایش آینده خواهد شد.این مقاله پایداری ولتاژ شبکه توزیع با DGها را مورد مطالعه قرار می‌دهد.بر اساس واسط‌های گوناگون شبکه و مدهای کاری،DGها در چهار نوع گوناگون طبقه‌بندی می‌شوند.سپس وضعیت پایداری ولتاژ شبکه توزیع بر اساس حل پخش توان،استخراج می‌شود.بر طبق چهار نوع DG،شبیه‌سازی و تحلیل تاثیر بر روی شاخص پایداری اجرا می‌شود.نتایج شبیه‌سازی نشان می‌دهند که پایداری ولتاژ با اتصال DGهای نوع PV به شبکه توزیع کاهش پیدا می‌کند و باید مقدار DGهای نوع PV محدود شود.علاوه بر این پایداری ولتاژ شبکه توزیع بوسیله اتصال DGهای نوع PQ به شبکه توزیع در مکان و ظرفیت گوناگون افزایش پیدا می‌کند.

مکانیزم باد بر روی امواج دریا و فرسایش سواحل

اختصاصی از اینو دیدی مکانیزم باد بر روی امواج دریا و فرسایش سواحل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این تحقیق برای دانشجویان و مهندسی دریا - کشتی سازی و مهندسی عمران - سازه های دریایی بسیار مفید است.

بررسی اثر قلیا بر روی پنبه در محیط مایکروویو

اختصاصی از اینو دیدی بررسی اثر قلیا بر روی پنبه در محیط مایکروویو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات41

فهرست مطالب
عنوان صفحه
مرسریزه بدون کشش (Caustisizing) 1
مرسریزاسیون 5
مرسریزاسیون نخ 6
مرسریزاسیون پارچه 7
ماشین مرسریزه زنجیره‌ای 8
ماشین‌های مرسریزه غلتکی 9
چکیده: 11
مقدمه: 12
مواردی از کاربرد مایکروویو برای کالای پنبه ای: 15
سفیدگری پنبه: 15
رنگرزی پنبه: 16
صابونی کردن پنبه: 16
کاربرد مایکروویو درجداسازی پس‌ماندهای آلی «فضولات» حشره‌ها که به الیاف چسبیده‌اند 15
مراحل انجام عملیات: 18
گرمایش دی الکتریک: 19
گرمایش ریزموج: 20
واکنش بین ریزموج و ملکولها: 22
تأثیر مایکروویو بر بدن انسان 24
حساسیت فرکانسی بدن در مقابل امواج الکترومغناطیسی: 27
مزایا و معایب کاربرد مایکروویو: 28
مزایا: 28
معایب: 29
روش کار: 29
مشخصات فنی کالا 31
مشخصات فنی دستگاه 32
شرح جدول برای NaOH 34
شرح جدول برای KI 35
شرح جدول برای CaCO3 36
شرح جدول برای NH3 37
منابع: 38