دانلود نقش معلم و دستگاه های مسئول در ایجاد روحیه و نشاط معلمی.

اختصاصی از اینو دیدی دانلود نقش معلم و دستگاه های مسئول در ایجاد روحیه و نشاط معلمی. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نقش معلم و دستگاه های مسئول در ایجاد روحیه و نشاط معلمی

فرمت فابل: ورد

تعداد صفحات: 30

چکیده

روحیه و نشاط معلمی مانند دیگر مسائل تحت تاثیر عوامل متعددی است که در صورت تجمیع این عوامل این روحیه و نشاط شکل می گیرد و می تواند موجبات جلوگیری از پیری معلم را فراهم کند. اهمیت نشاط معلم به نقش و تاثیر معلم در تربیت نسل آینده و ضرورت نشاط و شادابی در امر تعلیم و تربیت است. معلم بی نشاط و بی طراوت می تواند نسلی بی نشاط و بی طراوت بوجود آورد و مسئله ای که باید در مرکز توجه و برنامه ریزی آموزش و پرورش قرار گیرد، این است که این دستگاه عظیم باید برای جلوگیری از پیری معلم و حفظ نشاط و شادابی او برنامه جامع، مستمر و متناسب با شرایط مختلف کشور داشته باشد.معلم و دستگاه های مسئول خود بیشترین تاثیر را در ایجاد روحیه و نشاط معلمی دارند و می توانند در ایجاد روحیه و نشاط معلمی در خود و همکاران تاثیرات قابل توجهی داشته باشند.

باید توجه داشته که معلم بی نشاط و بی طراوت می تواند نسلی بی نشاط و بی طراوت بوجود آورد و لذا تفاوت عمده در جدی گرفتن و جدی نگرفتن این مسئله در آموزش و پرورش است و موردی که باید درصدر توجهات قرار گیرد این است که این دستگاه عظیم باید برای جلوگیری از پیری معلم و حفظ نشاط و شادابی او برنامه جامع، مستمر و متناسب با شرایط مختلف کشور داشته باشد. بنا بر این ما در مقاله حاضر تصمیم داریم به نقش معلم و دستگاه های مسئول در ایجاد روحیه و نشاط معلمی بپردازیم.

کلیدواژه :

معلم-دستگاه های مسئول-روحیه-نشاط

مقدمه

شادی در روان­شناسی، در حوزه «انگیزش و هیجان» بررسی، تحلیل و تعریف می‌شود. در تعریف «شادی» از دیدگاه روان‌شناختی باید گفت وقتی انسان به رضایتمندی و کامیابی و ارضای نیازهایش دست می‌یابد، احساس و هیجانی در وی ایجاد می­شود که از آن به خوشحالی، شادی و خرسندی تعبیر و تعریف شده است. چگونگی ظهور آن نیز به عوامل متعددی وابسته است که فرهنگ، تربیت، ملیت، مذهب و عوامل اجتماعی از آن جمله هستند.

به اعتقاد کارشناسان و صاحب نظران حوزه تعلیم و تربیت عوامل پیرشدن روحیه معلمان عبارتند از:

 بی انگیزگی و نبود مشوق های کافی برای ایجاد انگیزه در معلمان

 عدم شایسته سالاری  در آموزش و پرورش

 ناعدالتی های اداری و تبعیض ها

 نداشتن امنیت مالی

 نبود برنامه برای ارتقا سطح علمی ، دینی و اخلاقی معلمان

تحقیق در مورد تأثیر روحیه معلم بر فرآیند تدریس

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد تأثیر روحیه معلم بر فرآیند تدریس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فورمت فایل:word(قابل ویرایش) تعداد25صحفه

مقدمه :

عباس عبدلی (کارشناس ارشد مدیریت آموزش ) در باره تأثیر روحیه معلم بر فرآیند تدریس می گوید : یکی از مهم ترین پدیده های روانی –  اجتماعی عصر جدید برای ارزشیابی خصوصیات کیفی وحالات روانی انسانها توجه کامل به سیستم ارزشیابی وروحیه کارکنان سازمانی است.

امروزه انتظارات از نقش معلمان در ارتباط با محتوای ویژه تدریس واین که دوست قابل اعتمادی برای دانش آموزان در سطوح یادگیری باشند. درحال افزایش است . واین مسأله معلمان را مقدار زیادی تحت فشار قرار می دهد.

پارک در سال 1983 با تحقیق که بر روی گروهی از معلمان انجام داد به این نتیجه رسید ک این گروه از معلمان به قدری روحیه شان پایین بود که 40 درصد ازآنها معتقد بودند که تدریس نباید به عنوان یک حرفه انتخاب شود 57 درصد قاطعانه برای ترک آن برنامه ریزی کرد ه بودند در صورتی که شغل برایشان پیدا شود آن را ترک خواهند کرد ویا تصمیم نگرفته اید که دراین شغل بمانند.

نظریه پارک در سال 1983 بود امروزه نیز به چنین سطوحی از نارضایتی در بین معلمان همچنان وجود دارد

روحیه معلم چیست ؟ مندل در سال 1987 روحیه را چنین معرفی می کند «روحیه عباتست از تفکر در باره یک احساس ذهنی یک نگرش عقلانی ویک نگرش عاطفی » واشنگتن واستون روحیه را به عنوان احساس تعریف می کند که بک کارگر در باره شغلش دارد .   بر پایه ی این که چگونه کارگر خودش را در سازمان درک می کند .و میزانی که سازمان نیازهای کارکنان را برآورده می کند .

بتلی ورمپل :روحیه را به عنوان علاقه واشتیاق شغلی تعریف می کنند که یک شخص در جهت پیشرفت اهداف فردی وگروهی در یک موقعیت شغلی معین نشان می دهد.

عواملی که می تواند روحیه معلم را تحت تأثیر قرار دهند :

همانطور که دانشمندان به » اشاره کردند محیط سالم وروحیه بالای معلم با هم مرتبط هستند وهمچنین توانایی مدیران برای ایجاد جو وفرهنگ مثبت مدرسه می تواند روحیه معلم را تحت تأثیر قرار دهد .

آدامز (1992) از مدیرانی بود که بسیار ی از احتمالات را در محیط کار کنترل می کنند ومنبع تقویت بسیاری برای رفتار تدریس وراهنمایان برای پیشرفت روحیه وخود شکوفایی معلمان هستند

در پژوهشی دیگر رضایت شغلی در بین معلمان آمریکایی تحقیق شده است .رهبری کمک بیشتر رفتار خوب دانش آموزان جو مثبت مدرسه وخود مختاری معلم به عنوان شرایط کاری که با رضایت بالا معلم مرتبط هستند شناسایی شده است .

 شرایط مناسب محل کار بدون توجه به این که آیا یک معلم به وسیله یک مدرسه شخصی یا عمومی ومدرسة ابتدایی یا متوسط استخدام شده است وبدان توجه به ویژگی های قبلی معلم به طور مثبت با رضایت شغلی معلم مرتبط خواهد بود .این مطالعه همچنین نشان می دهد که معلمان در هر مدرسه که مقدار زیادی از کمک های والدین را دریافت کنند راضی ترند تا معلمانی که چنین کمکهایی رادریافت نمی دارند. وارتباط ضعیفی بین رضایت شغلی معلمان وحقوق دستمزد شناسایی گردید .

استنباط معلمان از دانش آموزان ویادگیری آن می تواند روحیه ی آنان را تحت تأثیر قرار دهد .

در یک مطالعه ی فرهنگی از اشتیاق وناامیدی معلمان که معلمان ایالت متحده وملت های دیگر را شامل می شد.معلمان دانش آموزان را به عنوان مرکزی واصلی که هم براشتیاق شغلی وهم ناامیدی و دلسردی از شغل شان تأثیر دارند مشخص نموده اند .معلمان به طور کلی پاسخگویی واشتیاق دانش آموزان را به عنوان یک عامل کلی در اشتیاق خودشان مهم می دانند وبرعکس انگیزش پایین تر در دانش آموزان را یک ناامیدی برای خود میدانند.

همچنین فشار وتنش بر روحیه تأثیر می گذارد .فشار وتنش می تواند از خستگی فیزیکی ناشی شود وانگیزش ،پیچیدگی ورضایت را در کار کاهش دهد .

چرا روحیه معلم مهم است؟

 روحیه معلم  می تواند تأثیر مثبت بر نگرش ویادگیری دانش آموزان داشته باشد .افزایش سطح روحیه نه تنها تدریس معلمان بلکه یادگیری را هم برای دانش آموزان بیشتر خوشایند می کند روحیه بالا محیطی را ایجاد می کند که منجر به یادگیری می شود .

روحیه وموفیت با هم مرتبط هستند آلن برگ (1972) به این نتیجه رسید که در مدارس که روحیه بالا است افزایش در پیشرفت دانش آموزان مشاهده می شود عواملی که می تواند روحیه ی معلمان را حفظ کنند وارتقاء دهند :

بعضی اوقات روحیه ی معلمان به صورت تدریجی در طی زمان کاهش می یابد .ابن کاهش به طوری با ظرفیت است که ممکن است معلمان از این کاهش آگاه نشوند .اگر بخواهیم که کاهش روحیه شان را تشخیص دهند .وهنگامی که آنها در حالت نا  امیدی به سربرند فعالیتی انجام شود تا دوباره تشویق شوند .

برمن: به معلمان پیشنهاد می کند که آن چیزی را برسی کنند که آنان برای آنها تعالی یخش ونیروبخش است سپس در جهت کامل کردن آن چیز ها داخل زندگیشان کار کنند .او دگرگونی را خارج از جریان عادی برنامه ریزی برای مراحل بعدی در توسعه شغلی تشکیل یک گروه از اشخاصی برای تبادل نظر اختیار دادن کامل در وظایف را پیشنهاد می کند .

نتیجه گیری :

معلمان باید در شغل خود احساس توانایی کنند تا روحیه بالای داشته باشند باآموزش به معلمان در راه هایی که آنها صلاحیت دارند .وهمچنین درگیر کردن آنها در تصمیمات مربوط به خط مشی ها وقدردانی کردن از مهارتشان می توان به بالا بردن روحیه کمک کرد .

آنها باید همچنین به وسیله ی جامعه یآموزشگاهی آموزش یابند تقویت شوند.

هنگامی که معلمان آنچه را که نیاز داشته باشند برایشان تهیه شود و روحیه شان در سطح بالایی باشد .با اشتیاق در کلاس درس حاضر می شوند .و دانش آموزان نیز به خوبی از معلمان بهروه مند خواهند شد . وفرآیند تدریس ویادگیری با کیفیت بسیار عالی انجام خواهد شد .

رضایت شغلی کارمندان: (مدیریت آموزشی)

اغلب دانشمندان ومتفکران مسایل تربیت براین نظر هستند که معلمان ،بزرگترین ومهمترین عامل موثر در جریان تعلیم وتربیت هستند بنابراین هر تلاشی که اصلاح فرایند آموزش وپرورش را مد نظر داشته باشد کار خود را بهتر وبیشتر انجام می دهند لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان  توجه شایسته ای مبذول شود در جهت حصول به اهداف تعلیم وتربیت یکی از وظایفی است که بر عهده مدیران آموزشی است .

بخشی از این وظایف در قالب سیاستها ،قوانین ومقررات مربوطه متوجه مسئولان وگردانندگان نظام آموزش وپرورش وبخش دیگر از آن مدیران موسسات آموزشی وبه طور اخص مدیران مدارس می باشد به مسئولان آموزش وپرورش می تواند بدون درک شناخت وتدابیر علمی برای برقراری شرایط لازم برای انجام وطیفه مطلوب معلمان  آن را به عهده مدیران مدارس بگذراند .ونه مدیران مدارس می توانند شرایط فوق مستلزم توجه وبرخورد مازمان کنند .برای اینکه معلمان  به وظیفه وحرفه خود عمل نمایند باید ازشرایط مناسب این امر برخورد شوند .که این شرایط شامل3 جزء اساسی می باشد.

• وسایل آموزشی که شامل موارد ،تجهیزات ،منابع،فضاودیگر امکانات کمکی است
• نظام اداری که در برگیرنده قوانین ،مقررات ،رولبط،ارتباطات، وتشکیلات می باشد .
• منابع انسانی که به نیازها وپیشرفت تواناییها ی کارکنان وبه عبارت دیگر رضایت شغلی مربوط است.

توجه به هر سه جزء فوق حایز اهمیت است با این همه با جرأت می توان گفت که جزء سوم به جهت ارتباط مستقیم آن با منابع انسانی نظام آموزش وپرورش یعنی معلمان  از اهمیت ویژه ای برخوردار است .

بسیاری از مدارس ما هنوز فراهم بودن امکانات ونیروی انسانی قادر نیستند حتی برنامه هفتگی خود را بطور متعادل تهیه نمایند .هر زمان لازم را برای هر درس رادر آن منظور دارند این مدیر خوب است  می تواند با روحیه دو چندان به کارکنان می تواند با یک برنامه ریزی، راهنمایی ارزشیابی ،نظارت دائمی در کارکنان آن مدرسه داشته باشد

مشارکت کارکنان در انتخاب مدیران :

الف- مشارکت : از مشارکت تعریفهای گوناگونی دانشمند دارند .سالمون می گوید :« فلسفه یا سبک مدیریت سازمانی است که نیاز وحقوق کارکنان را تشخیص می دهد تا به طور فردی یا جمعی با مدیریت در حیطه های فراسوی سازمانی درگیر شوند که معمولا با تبادل نظر جمعی حمایت می شود.»

مک گریکور : براین عقیده است که «مشارکت فرآیندی است که با تفویض اختیار به معنای اساسی آن تفاوت اندکی دارد . درحقیقت مشارکت یک مورد به خصوص از تفیض اختیاراست  که زیردستان با توجه به مسولیت  خود کنترل و ا نتخاب بیشتری بدست می آورند.

اهمیت مشارکت دادن کارکنان و همه کسانی که به نحوی در سازمان آموزش ارتباط دارند درمورد سازمان د ادن مسئولیت است .

در یک نظر سنجی از دبیران دبیرستانهای منطقه کلاردشت مشخص شده دبیران به مشارکت در امور آموزش مدرسه بسیار علاقمندهستند .حتی شرکت دادن دبران در امور آموزشی را از ویژگیهای مدیر موفق می دانند .

از آنجا که مدارس واحدهای حقیقی اساسی واجرایی وزارت آموزش هستند زمینه های آموزش مدارس برای فعال کردن شوراهای معلمان  ودبیران وانجمن اولیاء ومربیان ونظایر آن فراهم گردد .

خلاصه اینکه نیازهای قدر ومنزلت از راه مسئولیتی که به افراد داده می شود .تأمین می گردد هرچه برای افراد ارزش واعتبار بیشتری قائل شویم وبه آنها اعتماد بیشتری داشته باشیم .مسولیت ها بیشتر ومهمتر خواهد بود.

نتیجه گیری وپیشنهادات :

مشارکت مولفه وفرآیندی است که از مناظر فسفی ،اجتماعی ،مدیریت وروانشناسی دارای پشتوانه های قوی از نظری وعملی وتجربی مبتنی بر تحقیقات میدانی می باشند.

اهمیتی که برای مشورت خواهی در نهج البلاغه که حضرت علی (ع) می فرمایند . تعاونواعلی البر والتقوی « در نیکی وپرهیزگاری یار یکدیگر هم باشید .ودر جایی دیگر می فرمایند :«ان الله مع الجماعه وشاور هم فی الامر»

سیره وسنت نبوی وائمه اطهار (س) وتأکید بر عبادتها دسته جمعی به ویژه نمازهای جمعه وجماعت بیانگر اهمیت مشارکت جویی ،مشارکت خواهی وداشتن روحیه ی یادگیری وفراهم ساختن زمینه ی تحقق آن در جامعه ونهادها ی مربوط می باشد .

در دهه 80 ونیز نهادینه شدن آن از 75 به بعد در کلیه سازمانها وسطوح مختلف جامعه گامهای بسیار مؤثر برداشته شد .وبیشتر درآموزش وپرورش تا حد مطلوب ،خلاء وفاصله هایی وجود دارد که لازم است اقدامات مؤثری صورت گیرد.

با توجه به رویکرد وآسیب شناسی مشارکت برای نهادینه شدن مشارکت معلمان  و دانش آموزان چند پیشنهاد زیر ارائه می شود .

• بهسازی نگرش کارکنان رده های مدیریتی ادارات وبهسازی نگرش مدیران نسبت به اهمیت مشارکت ونقش مثبت آن در بهداشت روانی کارکنان وبهره وری سازمانی از طریق برگزاری جلسات ،میزگردها ،ودرج مقالات در مجلات ونشریات ...
• آموزش مدیران وایجاد وتقویت مهارتهای روابط انسانی ،مدیریت مشارکتی وتوانمندی نظارت وارزیابی منطقی عملکرد معلمان .
• شورای معلمان از وضعیت فعلی به وضعیت پویایی وانگیزش جهت مشارکت معلمان  تبدیل شود .برای این منظور لازم است روشهای فعال سازی جلسات شورای معلمان  را ازطریق آموزشهای تئوری وکارگاهی به مدیران و معلمان  ارائه دهند .افزایش معلومات علمی وبه طور اخص تحصیلات عالی گرایش دارند .بنابر این بجاست که این نیاز معلمان  نیز مورد توجه قرار گیرد
• شرکت درتصمیم گیری ها : شرکت دادن معلمان  در تصمیم گیری نه تنها در ازضای نیازهای آنان وایجاد انگیزه بیشتر مؤثر است البته معلمان  نه می توانند ونه مایل هستند که در همه مسایل مربوط به مسایل کلی وجزیی مدرسه وآْموزش وپرورش سهیم باشند . شرکت دادن معلمان  در تصمیم گیری موجب تعهد بیشتر آنان به انجام وظایف حرفه ای خود نیز می باشد وقتی که معلمان  احساس کنند که در کنترل کیفیت کار خود مؤثر هستند علاوه بر عدم تمایل به کاهش آن به پیشبرد آن نیز مقید خواهند بود .
• پاداش مبتنی بر ارزیابی عملکرد: پاداش برای تکرار وتداوم رفتار مطلوب ضروری است معلمان   نیز از این قاعده مستثنی نیستند باید عملکرد آنان نیز مورد تشویق واقع شود .وبرای اینکه پاداش اثر تحریکی خوا را حفظ کنند باید با انتخاب همراه باشد .

میر محمد عباس زاده در تاب حرفه معلمی ورضایت شغلی معلمان می نویسد .

اکثریت معلمان  با وجود اینکه عموما شغل خود را دوست داشته وبه آن علاقه دارند در درجه اول از کمی حقوق وامکانات رفاهی ودر درجه بعد از کمی اعتبار وحیثیت اجتماعی معلمی ناخوشایند هستند .چیزی که تا حد زیادی بهکمی حقوق آنان باز میگردد .تعدادی از آنها خواهان امکان پیشرفت تحصیلی هستند .

با وجود این برای گذران زندگی در خور شأن ومقام خود نیاز به وسایل وامکاناتی دارند که حقوق هم به عنوان وسیله ی برای بدست آوردن آنها ضرورت دارد.

اعتبار وحیثیت اجتماعی:

 از جمله عوامل دیگری است که ارتباط بسیاری با انگیزه معلمان  دارد .اگر چه ماهیت حرفه معلمی به واسطه تکریم وتقدیر آن در فرهنگ اسلامی واعتبار وارزش ذاتی علم با اعتبار ووجهة ی غنی همراه است با این همه عوامل دیگر نیز حقوق ودستمزد نه چندان زیاد معلمان  آن را تحت تأثیر قرار داده است .بیان فوق به معنی کاهش ویا تباه شدن اعتبار معلمی نیست واین حرفه بدون توجه به عوامل دیگر حتی پاداش های مادی ،دارای حیطه معنوی ومقذسی است که تحت تأثیر عوامل دیگری مخدوش شدنی نیست .

ولی باید پذیرفت که صرف ارزش معنوی آن نیز موجب رضایت وانگیزه قوی در معلمان  هم نخواهد شد خلاصه اینکه برای افزایش اعتبار وحیثیت اجتماعی معلمان  که نقش مهمی در انگیزه معلمان دارد نه تنهاباید از ارزش های مادی نیز سود ببرند بلکه باید با استفادهاز روشهای دیگر نظیر برپایی اجتماعات که اخیراً به حق تا حدودی مورد توجه مقامات مسئول نیز می باشد وشرکت دادن معلمان  در مسایل مهم اجتماعی در غنای هرچه بیشتر آن کوشید

امکانات ترفیع وپیشرفت حرفه ای :

معلمان  به واسطه علاقه ونیز ارتباط روزمره با مسایل علمی بیش از شاغلین سازمانهای دیگر برای نقش نیازها ،علایق وانگیزه در عملکرد افراد چه تأثیری در روحیه معلمان  دارد سیر معینی قرار می دهند وبه آن تداوم می بخشند به این صورت که ابتا نیازها وانگیزه های انسانی را درجهت رفتار معینی سوق می دهد.

برای تشریح رضایت شغلی در زیر تنها به ذکر نام آنها بسنده می شود .

• محرکهای محیطی
• پاداشها
• تعیین هدف
• مقایسه اجتماعی
• چگونگی انتخاب از بین راه حلهای مختلف

عوامل مربوط به رضایت شغلی معلمان  :

در حال حاضر می توان گفت وضعیت نا مطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها موجب ترک شغل معلمان  علاقمند وعدم جاذبه شغل ملمی ،مانع از جلب فارغ التحصیلان ممتاز مدارس می شود که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط کار وحقوق ودستمزد نا مطلوب می باشد از جمله دلایل دیگری که به نظر اکثر مربیان ودانشمندان موجبات عدم موفقیت ورضایت شغلی معلمان  را فراهم آورده است عبارتند از:

• حیثیت واعتبار کم معلمی
• عدم استقلال زیاد برای معلمان در مسایل حرفه
• دخالت سازمان مرکزی آموزش وپرورش

مطالعات دیگری که دکتر سید محمد عباس زاده در کتاب چگونه می توان وجدان کار را در افراد بر انگیخت ؟در مجله مدیریت دولتی هم به چاپ رسید .که میگوید علاقه ،انگیزه واحساس تعهد معلمان نسبت به شغل خود ارتباط معنی دار ی با موفقیت آنان در تدریس دارد .به عبارت دیگری اگر آنها حرفه معلمی را با علاقه انتخاب کرده ودارای احساس تعهد وانگیزه نسبت به کار خود باشند عملا موفق تر از دیگران هستند

شرایط کارایی بیشتر در مدارس:

• رفتار مناسب با معلمان به عنوان افراد حرفه ای از طرف مسئولان ووالدین
• شرکت معلمان در تصمیم گیری مختلف مدارس
• امکانات رشد حرفة بیشتر نظیر امکان ادامه تحصیل
• شرایط فیزیکی مناسب در مدرسه
• پاداش مادی متناسب موفقیت وتلاش معلمان 

عوامل فوق موجب می شوند تا معلمان  از کار خود رضایت بیشتری کسب کند که همه به نوبه خود باعث می شود تا میزان تلاش معلمان  بالا رفته تعهد شغلی بیشتر ی ازخود نشان داده ودر نتیجه وعدم رضایت ویارضایت به طور یک جانبه نتیجه حقوق ودستمزد کم ویا زیاد نمی باشد اگرچه متأثر از آن نیز هست بلکه رضایت شغلی نتیجه تأثیر عوامل زیادی نظیر نیازها علایق وانگیزه ها افراد از یک طرف ومختصات شغلی نظیر معنی داری ، فضای سازمانی به قول معروف محیط کار ونیز از طرف دیگر مدیریت می باشد که اگر موید یکدیگر باشند موجب حالتی می گردند که فرد درخود احساس رضایت می کنند که به رضایت شغلی معروف است اگر مختصات مربوط به حرفه معلمی و معلمان با یکدیگر همخوانی داشته باشد وبتوانند آنان را برای انجام وظایف خود بر انگیزند . معلمان  رضایت شغلی کسب کرده نودر نتیجه دارای اثر بخشی بیشتر خواهند بود از موارد فوق چند مورد زیر مصداق بیشتر دارد:

حقوق و دستمزد : پاداش مادی یکی از مشوقهای قوی برای عملکرد همه کارکنان از جمله معلمان می باشد . اگر چه اجر وپاداش معنوی حرفه تدریس قابل قیاس با پاداشهای مادی نیست وبسیاری از معلمان   ارزش معنوی شغل خود را با هیچ چیز دیگری تعویض نمی کنند

بخشهای دهگانه قلمرو مدیریت آموزش به شرح زیر است

• نظارت وراهنمایی دبیران یا معلمان
• برنامه ریزی آموزش ودرسی
• روابط اجتماعی وفرهنگی در مناسبات انسانی
• روابط اجتماعی
• ارزشیابی (مطلق،نسبی ،مرحله پایانی)
• اجرایی
• میانجی و یا راه حل مشکلات ،بحرانها وتعارضات
• حسابرس وکنترل امور مالی وبودجه وپشتیبانی تارکات
• مشاوره وراهنمایی تحصیلی وشغلی دانش آموزان
• رشد سازمانی وامور کارکنان

نظارت وراهنمایی دبیران با معلمان :

دبیران یا معلمان  در حصول به هدفهای تعلیم وتربیت یا هدفهای سازمان آموزش به طور مستقیم عمل می کنند .بنابر این خدمت وپتیبانی اداری باید در جهت فراهم آوردن امکانات هرچه بیشتر ایفای وظایف آنان معطوف گردد با راهنمایی مؤثر معلمان  می توان نتایج بسیار خوبی در حصول به هدفها بدست آورد امور عمده که توسط مدیر برای تقویت ایفای وظایف این بخش صورت می گیرد شامل معرفی روشهای تدریس بهتر ،آگاه ساختن معلمان  از هدفهای بنیادی واساسی تعلیم وتربیت وایجاد شناخت متقابل از موضوعی وعناوین دروس مختلف در میان معلمان  انتخاب وگزینش معلمان  مناسب تدریس و... تشویق معلمان به مشاهده کاریکدیگر تخصیص قسمتی از وقت شورای معلمان برای بررسی موضوع از جمله مواردی است که مدیر باید در هنگام ایفای نقش نظارتی خود رعایت نماید :

مدیر در تدارک زمینه ها چه باید بکند:

• فراهم کردن روابط ومناسبات صحیح کارکنان
• ترجیح منافع اجتماعی بر منافع فرد
• آشنایی کارکنان با اهداف
• فراهم آوردن موجبات مشارکت افراد
• پرورش مهارت ها وشناخت افراد
• حذف موانع
• رعایت هماهنگی با اهداف در طرح ریزی برنامه ریزی تحول وتغییر

اهمیت مدیریت آموزش( مدیریت آموزش وآموزشگاهی نوشته دکتر محمد رضا بهرنگی (برنجی))

امروزه رشته ی« مدیریت آموزشی »بعنوان شاخة از آموزش عالی در پاسخ به نیازهای آموزش وزارت آموزش وپرورش نقش حساس دارد .این رشته بتدریج شکل گرفته وبسوی ساختاری منظم ومرکب از موضوعات وعناوین واصطلاحات مربوط به خود پیش می رود نیاز روز افزون به مدیریت آموزش بیشتر ناشی از تغییرات کلی است که در عناصر مختلف آموزش وبافت آن از آغاز دوره جدید آموزش رسمی ایران صورت گرفته است . افزایش تعداد معلمان  وهزینه ها ،توأم با گسترش قلمرو وظایف واهداف وانتظارات روز افزون از آموزش وپرورش تربیت وآماده سازی مدیران آموزش را الزامی ساخته است .

بنابراین آموزش مدیران آموزشی مناسب ترین وکوتاهترین راه افزایش کیفیت آموزش است زیرا باتأسیس کلاسهای آموزش مدیران در دانشگاها می توان بر تأثیر دانشگاهی از طریق تأثیر مدیران آموزش در راهنمایی ونظارت معلمان  به شرح زیر می باشد

دانش آموز 64000=40(دانش آموز*40*معلم *40*دانشجو مدیریت *1*(استاد)

یعنی یک نفر استاد دانشگاه با آموزش در یک کلاس مرکب از 40 نفر دانشجوی مدیریت آموزشی می تواند هریک از آنان را برای نظارت وراهنمایی 40 نفر معلم وانتقال مطالب دانشگاهی به آنان آماده سازد معلمان  با برخوداری از نظارت وراهنمایی این چنین مدیران شایسته ی بهتر می توانندد بر کیفیت آموزش بهشاگردان کلاس خود (40 نفر) در یک کلاس بیافزاییم .

  چه کنیم که روحیه کارکنان ومعلمان را بالاتر ببریم:

• داده وام یا کمک های بدون عوض داخلی
• هزینه های پاداش ،خارج از مرکز (عیدی )
• به معلمان از نظر رفاهی وآسایش وام کم بهره ،کمک تعاونی فرهنگیان داده شود
• محیطی فراهم کنیم که معلم بتواند با کمترین امکانات بهتریم استفاده را از شغلش داشته باشد
• علاقه مندی به شغل معلمینیروهای جدید جایگزین نیروهای قدیم
• وسایل ارتباط جمعی از جمله کامپیوتر وتهیه خبر نامه برای حداقل یک مدرسه فراهم شود

وظایف مدیران آموزشی ورضایت شغلی معلمان  :

ایجاد وضعیت انگیزشی مناسب ودر نتیجه رضایت شغلی معلمان  ،حول محور موارد مذکور برعهده همه مدیران وبه طور اخص مسئولان نظام آموزش وپرورش ومدیران مدارس می باشد .

مسئولان نظام آ.پ میتوانند بااستفاده از الف- تحقیقات علمی ب- تجارب علمی وعملی نظامهای آموزش وپرورش کشورهای دیگر ج- نظرات متخصیصین علوم تربیتی  د- خود معلمان نسبت به تنظیم تدابیر لازم وبرقراری خط مشی های مناسب

چه کنیم که حقوق وپاداش مادی معلمان  افزایش یابد

درابتدا باید افزایش حقوق ودریافتی معلمان  ویا برقراری شرایط لازم بار یحصول اطمینان از جانب معلمان  نسبت به امکان دریافتی بیشتر در مقابل کار بیشتر وبهتر شاید افزایش حقوق همه معلمان  در حد حقوق (مبنا )در هزاره اول جلسه ها از مسئولان می گویند که بود که سال پیش در (دیماه سال 80) در بعضی از مناطق حقوق آنها را ندهند.

درجامعه اسلامی که بر خورد مساوی به معلمانی که از نظر کیفیت کار کرد خود متفاوت هستند .مطلوب باشد معلمان  وکارکنان دیگر هم تشویق در کار خودشان می شوند .

پس نتیجه اینکه از طریق ایجاد یک سیستم حقوقی مناسب با شایستگی هر فرد باید به معیارهای علمی ،تکیه شود .

مسیر شغلی :

مسیر شغلی عبارت که مراتبی است که معلمان  می توانند با ارائه عملی پیشرفت حرفة در طول خدمت در آ.پ طی نمایند .ایجاد یک مسیر مناسب ومفید موجب بالا رفتن روحیه معلمان  می شود

مسیرهای شغلی که کارمندان باید رعایت کنند .

• میزان تدریس (چقدر درس بدهد،چقدر کار در کلاس)
• معلومات خود را به طور تحقیقات ومشاهدات علمی به صورت مجله وروزنامه
• راهنمایی وکمک اضافی بهدانش آموزان بر حسب نیاز
• تماس با والدین در خصوص مسایل آ پ دانش آموزان

مصاحبه

سؤال : شما در ابتدا خودتان را معرفی کنید.

     -    بنده محمد حسین ایزدپناه هستم دبیرمدارس راهنمایی

سؤال : چند سال سابقه کار دارید ؟

• 24 سال

سؤال : آیا روحیه کارکنان و معلمان  در زمان حال بالا است یا در گذشته (منظورم قبل از انقلاب است )

• در زمان گذشته معلمان بیشتر روحیه داشتند نسبت به حال ،معلم سر کلاس می رفت دغدغه مادی نداشت ولی در زمان حال همه معلمان  می نالند ووضعیت حقوق وکرایه خانه و... بیداد می کند.

سؤال : اگر بخواهید به دانشجویان رشته آموزش ابتدایی روحیه تعلیم وتربیت بدهید چه میگویید ؟

• با وضع کنونی باید بخوانید برای فوق لیسانس ودکترا تا بتوانید درجایی مشغول شوید ولی بااین حال بیشتر به مسایل تحصیلی خود توجه داشته باشید تا وضعیت کنونی

سؤال :آیا این صحت دارد که کارمندانی که زیر مدرک لیسانس هستند باز خرید می شوند ؟

- گفته اند ولی اگر این طرح اجرایی شود امیدی برای شما هست که سر کار بروید

سؤال :آیا حقوق دستمزد شما جوابگو وکفاف زندگیتان را می کند ؟ چرا؟

• خیر زیرا با این فیش حقوقی کمی که یک معلم میگیرد جوابگوی زندگی یک خانواده 5 نفری را نمی کند قسط هاهم از یک طرف...

سؤال :به نظر خودتان آیا  شما از روحیه بالایی برخوردار هستید؟

• سؤال خوبی است منظور شما از روحیه بالا چیست حماً روحیه معلمی را میگویید؟ بله روحیه من بد نیست ولی بعضی از همکاران از این جو  حاضر ناامید هستند  .

سؤال :اگر از شما سؤال شود که مدیران مدرسه تا چه اندازه به وظایف خود عمل می کنند چه می گویید ؟

• بعضی از مدیران به وظیفه خود عمل می کنند اگر همه به وظایفشان عمل کنند که دیگر دانش آموزان ما از بودن در مدارس ناراضی نیستند

سؤال :چقدر شما در تصمیم گیریهای مدرسه شرکت دارید؟

• بنده با جلساتی که در دفتر مدرسه با همکاران داریم تصمیمات را در جلسه انجمن اولیا و مربیان مطرح خواهیم کرد تا ببینیم چه می شود .

سؤال : آیا امکانات آموزشی در مدرسه شما کافی است ؟

• بله ولی درصورت امکان بیشترشود به نفع دانش آموزان است وموفقیت بیشتری بدست خواهندآورد.

سؤال : آیا به شغلتان علاقمندید ؟

• بله شغل معلمی شغل انبیاءاست

سؤال : درخاتمه اگر صحبتی دارید یا در دلی دارید بگویید .

• از شما متشکرم وان شاءا... به امید آینده ای روشنتر ....
• خداحافظ

تحقیق در مورد پاداش و رابطه آن با روحیه کارکنان

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد پاداش و رابطه آن با روحیه کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه35

 پاداش و رابطه آن با روحیه کارکنان

مقدمه
بالا بردن سطح عملکرد کارکنان یکی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی‌ها‏ و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملکرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش( شخص، بخواهد که کار را انجام دهد)، توانایی( بتواند کار را انجام دهد) و محیط ( مواد و وسائل انجام کار را در اختیار داشته باشد) دخیل‌اند و فقدان هریک از این عوامل به عملکرد ایشان لطمه خواهد زد(مورهدوگریفین، 2001). بنابراین، انگیزش یکی از پایه‏ های اصلی رفتار است که عملکرد افراد بدون آن شکل نمی‏گیرد.
گزینش روش تشویقی مناسب در جهت ارتقاء انگیزش کارکنان مبتنی بر شناسایی عوامل تشویقی و نیازهای کارکنان است. در این راستا، مدیران معمولاً از طریق پاداش‌های در حد توان و اختیارات موجود، ایجاد انگیزه می‏کنند.

پاداش و تشویق
پرداخت به افراد شامل انگیزاننده‌های مالی و غیرمالی متعددی می‌گردند که هر یک به نوبه خود مشوقی است جهت انجام مطلوبتر امور که در نهایت انگیزه به کار، رضایت شغلی و سازمانی و تعهد اجتماعی را افزایش داده و غیبتها، کم‌کاریها، نقل و انتقالات منفی و تمایل به ترک خدمت را کاهش می‌دهد.

پاداش، جایزه‌ای دلخواه است که در ازای یک کار مشخص، یک تلاش اضافه تر، انجام موفقیت‌آمیز یک کار یا پس از یک رویداد خاص پرداخت می‌شود و هیچ تضمینی برای پرداخت دوباره آن برای کارهای مشابه وجود ندارد.

پاداشی که فرد از سازمان دریافت می‌کند یابه خاطر انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود، یابه خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می‌شود.
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن بعنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان « قدرت پاداش» نام برده می‌شود. بعبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. به عقیده" شرمرهرن" مدیر جهت به حداکثر رساندن اثر انگیزشی پاداش، درک روشنی از خواسته‌های افراد از وظایف محوله داشته و برای ارضای این خواسته‌ها پاداش را در راستای برآورده‌شدن علایق سازمان توزیع کند. مدیر، با شناسایی نیازهای گوناگون کارکنان می‏تواند دریابد که کدام عامل تشویقی( پیشنهاد ترفیع، فوق‏العاده، اضافه‏کار،…) حکم پاداش را نزد کارمند دارد.

سیستمهای پاداش
امروزه در شرایطی که محیط شغلی افراد هرروزه ماشینی‌تر می‌شود، کارکنان احتیاج دارند که به شخصیت انسانیشان توجه بیشتری شود و مورد شناسایی و قدردانی قرار گیرند. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره‌وری درکار با استفاده از مکانیسم‌های مختلف از جمله پاداش، از اهم وظایف هر سازمان است.
تمایل به پرداختهای تشویقی بر اساس عملکرد، ناشی از چالش‌های فزاینده در رقابت سنگین امروزی است. تحقیقات نشان می‌دهند که پرداخت‌های تشویقی فردی در حدود 30% و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد. یعنی مدیر آنچه را پاداش می‌دهد در حقیقت تقویت می‌کند.

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد:
• پاداشهای بیرونی: پاداشهایی( نظیر اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و… )که از بیرون اداره شده و معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالا به زیردست داده می‌شود.
• پاداشهای ذاتی یا طبیعی: منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و… است و هنگامی که شخص وظیفه‌ای را انجام می‌دهد بطور طبیعی رخ خواهد داد. لذا این نوع پاداشها بطور مستقیم درون خود شغل ایجاد می‌شوند.

پایانامه بررسی عوامل موثر بر گسترش روحیه خدمتگذاری در جامعه

اختصاصی از اینو دیدی پایانامه بررسی عوامل موثر بر گسترش روحیه خدمتگذاری در جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:

فهرست و توضیحات:

بررسی عوامل موثر بر گسترش روحیه خدمتگذاری در جامعه

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

خدمتگذاری

مفهوم خدمتگذاری

خدمتگذاری از دیدگاه اسلام و ائمه

محدوده خدمت

جلوه های خدمت

الف) سودمندی و نفع رسانی

ب) برآوردن نیازها

ج ) یاری به دیگران

انگیزه ها در خدمتگذاری

آفات خدمتگذاری

الف) منت و آزار

ب ) ریا و شهوت طلبی

ج ) زیاده روی

حکومت و خدمت

عوامل موثر در ایجاد روحیه خدمتگذاری

الف) تبلیغات

ب) ضرورت تشویقو تنبیه

ج ) انتخاب کارگزاران صالح

د) ایجاد = و امنیت

روحانیان و خدمتگذاری

درنگی در مفهوم خدمت

خدمت در سیره و سخن امام جواد (ع)

• اخلاص
• پرهیز از اذیت
• خدمت در حد توان
• نابودی نعمت

خدمت به مردم ، افتخاری بزرگ

ضرورت پرکردن شکاف های اقتصادی

ضرورت ایجاد فضای آرام

اولویت های خدمت رسانی به مردم

کاربرای مردم ، فلسفه مسئولیت پذیری

ضرورت رسیدگی به وضع معیشت مردم

تامین روحیه انقلابی در کنار سازندگی

رمز پیروزی در خدمت رسانی

ملاک گزینش خدمتگذاران

کنترل و نظارت بر خدمتگذاران

در نظر گرفتن رضای خدا

عدالت ، مبنای خدمت رسانی

هشدار به خدمتگذاران

اصطلاحات حقیقی

سرمشق بودن خدمتگذاران در زهد

هم دلی و وحدت خدمتگذاران

پرهیز از تجمل ، شرط خدمت رسانی

پیش نیازهای تحول اداری

مردم سالاری دینی

رضایت مردم

ارزش مداری

حق مداری

قانون مداری

فرهنگ خدمت و احسان

همدردی با مردم

توفیق خدمت   

خدمتگذاری

انسان موجودی اجتماعی است و در جمع ، استعدادش شکوفا می گردد انسان ها ، همانند سنگ هایی نیستند از یکدیگر بی خبر و باهم بی ارتباط بلکه مانند حلقات یک زنجیره اند که حیات و قوامشان در گرو پیوستگی و وابستگی است . به همین جهت ، در فرهنگ بشری ، همواره به این مسئله توجه گردیده و به تعبیرهای گوناگون ، جامعه ی انسانی به این سو فرا خوانده شده است و اندیشه وران و مصلحان ، با بیان و قلم ، مردم را به تعاطف ، تعاضد ، همدلی و خدمت رسانی دعوت کرده و آن را از مقومات جامعه و اجتماع برشمرده اند . ادیان الهی ، که بر اساس ارزشهای فطری و واقعی استوارند ، به این امر عنایت کرده و نقش اساسی را در ایسجاد و تقویت این روحیه داشته اند و پیامبران . آورندگان پیام الهی ، در راس خدمتگذاران بشری بوده اند .