اقدام پژوهی چگونه توانستم به کمک تکنیک های خلاقیت، وضعیت درس ادبیات دانش آموزان سال سوم راهنمایی را بهبود بخشم؟

اختصاصی از اینو دیدی اقدام پژوهی چگونه توانستم به کمک تکنیک های خلاقیت، وضعیت درس ادبیات دانش آموزان سال سوم راهنمایی را بهبود بخشم؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اقدام پژوهی چگونه توانستم به کمک تکنیک های خلاقیت، وضعیت درس ادبیات دانش آموزان سال سوم راهنمایی را بهبود بخشم؟
فایل ورد و قابل ویرایش
در 31 صفحه

فهرست مطالب

چکیده : 3
مقدمه 4
بررسی وضع موجود: 5
بیان مسئله 6
جمع آوری اطلاعات (شواهد ۱) 7
پیشینه تحقیق: 8
تدریس : 8
مفهوم خلاقیت : 9
فرایند خلاقیت : 9
آموزش پرورش و خلاقیت : 10
دلایل افت تحصیلی از نظر روانشناسان و اندیشمندان 17
تجزیه و تحلیل اطلاعات شواهد ۱: 20
تقاضاها: 20
پس از جمع بندی اطلاعات و داده ها متوجه تقاضاهای زیر شدم : 20
انتخاب راه حل های جدید موقتی (راه حل های پیشنهادی): 22
اجرای روش پیشنهادی و نظارت برآن : 23
برخوردهای عملی با شیوه های رفتاری دانش آموزان: 23
شیوه برخورد با دانش آموزانی که به درس گوش نمی دادند : 23
شیوه برخورد با دانش آموزانی که تمایل به مشارکت در کلاس نداشتند : 24
شیوه برخورد با دانش آموزانی که با هم صحبت می کردند و مزاحم دیگران میشدند : 24
شیوه برخورد با دانش آموزانی که در کلاس حظور ذهن نداشتند : 24
مشخص کردن قواعد حاکم برکلاس : 25
گرد آوری اطلاعات (شواهد ۲) 26
نتیجه گیری : 27
منابع : 29

چکیده:
هدف این پژوهش بهبود وضعیت یادگیری درس ادبیات دانش آموزان سوم راهنمایی به روش تلفیق تکنیک های خلاقیت با روش های تدریس است .روش تحقیق از نوع اقدام پژوهی بوده و گروه نمونه شامل ۲۱ دانش آموز سال سوم راهنمایی است .
. در این اقدام پژوهی تکنیک های خلاقیت (از جمله یورش فکری, تکنیک دلفی , تکنیک خلاقیت طرح شبکه ای مغز و تکنیک شوخی ) , را با روش های تدریس (از جمله روش تدریس مباحثه و مناظره ,روش تدریس فراگیری مشترک , روش تدریس تشکیل تیم های کلاسی و تدریس از طریق پرسش موثر ) ,تلفیق کرده و نهایتا منجر به یادگیری اثر بخش درس ادبیات دانش آموزان سال سوم راهنمایی شد . بدین ترتیب با درک کامل مطلب و دریافت نمره های بالا ,توسط دانش آموزا ن علاقه آنها به یادگیری و فعال بودن در کلاس افزایش یافته و منجر به افزایش اعتماد به نفس و انگیزه یادگیری آنها شد. همچنین مشارکت در فعالیت های گروهی و تعامل با گروه نیز در آنها تقویت یافت .
.
.
.

تحقیق در مورد خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه206

 توانمندسازی کارکنان 

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.   کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
 ابعاد تواناسازی
نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت:
-پنج بعد کلیدی تواناسازی
-خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی
-خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی
-پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری
-معنی دار بودن  ««  احساس ارزشمندی کار
-اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه  اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از:
1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.
aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan