اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلودمقاله قواعد حل تعارض در مورد ازدواج و طلاق در ایران

اختصاصی از اینو دیدی دانلودمقاله قواعد حل تعارض در مورد ازدواج و طلاق در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

مقدمه:
خانواده یک نهاد بسیار مهم در اجتماع است در بحث اهمیت خانواده همین جمله کافی است که بدون خانواده هیچ اجتماعی شکل نمی‌گیرد و بحثی است که خواه و ناخواه در بعد جامعه شناسی، بعد حقوقی و .... مطرح می شود و لذا اهمیت موضوع طرح مباحث و مطالبی را می‌طلبد که در رابطه با این نهاد مهم و مقدس بتوانند راه گشای بعضی مشکل هایی که گریبان گیر این نهاد است بشوند.
در تعریف خانواده می توان گفت که خانواده متشکل از افرادی است که با هم قرابت دارند و از هم ارث می‌برند و تحت ریاست پدر و اجتماع زندگی می‌کنند. البته خانواده مفهومی است که با تعریف چند کلمه‌ای نمی توان آن را کاملا معرفی کرد ولی بازهم این تعریف می تواند در جاهایی به کمک ما بیاید.
با یک بررسی اجتمالی از تعریف خانواده و اهمیت آن در این مرحله باید یادآور شویم که این نهاد مهم با ازدواج شروع به کار کرده و با طلاق که یکی از اسباب انحلال نکاح است ختم می شود بنابراین دو موضوع ازدواج وطلاق در سایة اهمیتی که برای خانواده قائل شدیم، اهمیت خود را نشان خواهند داد.
در حقوق داخلی کشورمان ایران مفصلا بحث ازدواج و طلاق مطرح شده است و نیز در کتب فقهی هم زیر و بم این موارد شناسانده شده است ولی در این تحقیق ما برآنیم که این دو نهاد حقوقی را در روابط افراد و در سوی مرزها یعنی در بحث حقوق بین الملل خصوصی طرح کنیم و به بیان قواعدی بپردازیم که در مقام حل تعارض بین قوانین دو کشور بتوانند ما را یاری دهند.
ازدواج و طلاق تحت عنوان احوال شخصیه در مکتب گوناگون حقوقی مطرح شده اند یعنی ازدواج و طلاق یکی از احوال ؟؟ افراد هستند.
در این تحقیق به طور جداگانه دو مبحث ازدواج و طلاق در فصول مختلف مورد بررسی واقع می شوند تا بلکه بتوان قواعدی را از مجموعه قوانین کشورمان استخراج کنیم که یاری دهندة ما در بعد بین‌المللی باشند و بعد از طرح مطاب نتیجه‌گیری بحث ارائه خواهد شد.

چکیده بحث:
در این قسمت از تحقیق خلاصة مطالبی که در خلال تحقیق مطرح می‌شوند ارائه خواهند شد تا بتوان با صرف وقتی اندک بر کلیات موضوع اشراف پیدا کرد.
مطلب در دو بخش عمده طرح می‌گردد بخث اول مربوط به ازدواج و بخش دوم مربوط به طلاق است. در بخش اول ابتدا شرایط ماهوی و صدری عقد نکاح به طور جداگانه بررسی می شوند و دراین قسمت مطالعه‌ای تطبیقی مختصر در حقوق بعضی کشورها برای درک بهتر موضوع مطرح می‌شود سپس در مورد ازدواج دوتبعه خارجی با تابعیت مشترک در ایران و سپس در مورد ازدواج دو تبعة ایرانی در خارج و سپس در مورد ازدواج دو فرد با تابعیت‌هایی متفاوت در ایران مطالبی ارائه می‌گردد ودر انتهای بخش اول به خاطر اینکه آشنایی ما در بعد بین المللی موضوع بیشتر شود مختصری از کنوانسیون 1978 لاهه در مورد ازدواج بیان می‌گردد.
در بخش دوم در مورد طلاق ابتدا طلاق دو تبعه خارجی با تابعین یکسان در ایران و سپس طلاق دو ایرانی در خارجه و سپس طلاق دو نفر با تابعین‌های گوناگون درایران مورد مطالعه قرار می‌گیرد و در انتهای بخش خلاصه‌ای از مطالب کنوانسیون 1970 لاهه در مورد طلاق گفته می‌شود.
مبحث مربوط به وظایف کنسول‌گری‌ها در مورد ازدواج و طلاق یا مباحث مربوط به نظم عمومی کشورها نیز در خلال فصول مورد مطالعه قرار می‌گیرند.
در انتهای بحث نتیجه‌گیری مختصری خواهیم داشت تا ما حصل بحث به صورت خلاصه دروقت کم بتواند مورد استفاده علاقه‌مندان قرار گیرد.

 

بخش اول: قواعد حل تعارض در مورد ازدواج در ایران

 

1- شرایط ماهوی ازدواج
بر حسب ماده 6 قانون مدنی ازدواج نمونه‌ای از احوال شخصیه است و مانند دیگر قضایای مشمول عنوان احوال شخصیه تابع قاعدة تعارض قوانین پیش بینی شده در ماده 6 و ماده 7 قانون مدنی می‌باشد یعنی در احوال خصیه فرد تابع قانون مملکت متبوعة خویش می‌باشد قاعدة ماده 7 قانون مدنی علی رغم اینکه از ازدواج به صورت عام نامبرده است فقط ناظر به شرایط ماهوی ازدواج است و شرایط شکلی آن تابع قاعده دیگر است که بررسی خواهد شد.
شرایط ماهوی ازدواج همانگونه که در کتب حقوقی خوانده ایم افزون بر قصد و رضای طرفین شامل اهلیت آنان برای ازدواج نیز می‌باشد، اهلیت برای ازدواج دو نوع است یکی اهلیت عام است و آن رسیدن به سن یعنی است که از طرف قانونگذار مشخص گردیده است و دیگری اهلیت خاصبه معنای نبودن مانع قانونی برای ازدواج است مانند وجود قرابت نسبی و یا سببی که موجب حرمت نکاح بین زن و مرد می‌گردد یا مانند آنچه ماده 1059 قانون مدنی در مورد غیر مجاز بردن ازدواج مسلمان با غیر مسلمان گفته است یا موارد دیگر مثل مواد 1060 و یا 1061 قانون مدنی و ....
در حقوق فرانسه قاعده تعارض قوانین دربارة شرایط ماهوی ازدواج مانند حقوق ایران مبتنی بر تابعیت است ولی در انگلستان این قاعده دو دورة متفاوت داشته است تا سال 18916 تابع قانن محل تنظیم سند ازدواج بود و بعد از آن تابع قانون اقامتگاه فرد گردید. در ایالات متحده آمریکا به اقتضای نظام حکومتی فدرال آن شرایط ماهوی ازدواج تابع قانون محل اجرای تشریفات نکاح باقی مانده است.
تعیین قانون صالح در مورد شرایط ماهوی ازدواج زن و مردی که هر دو دارای تابعیت یک کشورند چندان دشوار نیست و مشکل جایی است که زن و مرد دارای دو تابعیت متفاوت باشند و همچنین شرایط ازدواج در شورهای متبوعه آنهامتفاوت باشد. در این شرایط باید در نظر گرفت که حاکم ساختن قانون مملکت یکی از آنها به ویژه مرد کفایت می کند یا باید قانون مملکت هر دو را در نظر گرفت. این دشواری هنگامی هم که اقامتگاه هر دو نفر در یک کشور بوده و قاعده تعارض قوانین کشور متبوع یکی مبتنی بر عامل تابعیت و دیگری مبتنی بر عامل اقامتگاه باشد بروز می کند در این مورد نمی توان از یکی از قوانین چشم پوشی کرد و باید هر دو را در نظر گرفت.
قانون مدنی در ماده 1060 می گوید «ازدواج زن ایرانی با تبعة خارجه در مواردی هم که مانع قانونی ندارد موکول به اجازة مخصوص از طرف دوست است» یا در ماده 1059 می گوید: «نکاح مسلمه غیر مسلم جایز نیست.»
قاعده پیروی زن و مرد دارای تابعیت های م ختلف از حیث شرایط ماهوی ازدواج از قانون شخصی خود در حقوق بسیاری از کشورها مثل فرانسه، آلمان، اطریش ایتالیا، سویس، پرتقال، مجازستان، لهستان، سنگال و کره جنوبی پذیرتفه شده است. که در کشور ما ایران هم همانگونه که در اول بحث گفتیم همین طور می‌باشد.
گاهی اوقات اجرای قانون کشوری در کشور دیگر ممکن است با نظم عمومی آن کشور مغایرت داشته باشد مثلاً بر حسب حقوق اسپانیا ازدواج با زن مطلقه ممنوع است. بنابراین اگر زن مطلقة فرانسوی با مرد اسپانیایی ازدواج کند این ازدواج را در دادگاه‌های اسپانیا به دلیل برخورد با نظم عمومی باطل و در دادگاه‌های کشورهایی که چنین ممنوعیتی در حقوق آنها نیست مانند ایران یا فرانسه معتبر تلقی می‌نمایند.
2- شرایط شکلی ازدواج
ازدواج از حیث شرایط شکلی به عنوان یک عمل حقوقی تابع قانون محل وقوع عقد یا به بیان دیگر محل برگزاری تشریفات ازدواج دانسته شده است. در عرف بین‌المللی وجود دارد که کشورها تشریفات مربوطبه ازدواج را در اختیار ماموران کنسوری قرار می دهند. بنابراین دربارة شرایط شکلی ازدواج از یک سو قانون محل برگزاری مراسم ازدواج یا قانون محل وقوع عقد و از سوی دیگر قانون شخصی افراد که توسط ماموران کنسولی اعمال می گردد قابل اجراست و باید در نظر گرفت که تشریفات ازدواج درحقوق کشورها بسیار متفاوت است مثلا ازدواج در برخی کشورها عقدی رضایی است و در بعضی کشورها عقدی تشریفاتی.
قنونگذار ایران درماده 969 قانون مدنی می گوید «اسناد از حیث طرز تنظیم تابع قانون محل تنظیم خود می باشند» یعنی با وقع قاعده ای عام درباره شکل اسناد از جمله سند ازدواج از قادة کلی که بین اکثر کشورهاست پیروی کرده است و با این ترتیب شرایط شکلی ازدواج از شرایط ماهوی آن در مواد 6 و 7 جدا شده است. مواد از سند در ماده 969 هر گونه دلیل اعم از سند یا شهادت شهود است که در حقوق محل برای اثبات وقوع عمل حقوقی از جمله ازدواج قابل استناد هستند که این قاعده دو سویه است و هم شامل ازدواج‌های واقع شده در کشورهای بیگانه و هم شامل ازدواج‌های واقع شده در ایران است.
قاعده محل وقوع عقد در مورد تشریفات ازدواج از این حیث اختیاری شمرده می شود که شخص در انتخاب میان قانون محل وقوع عقد و قانون کشور متبوع خود از آزادی برخوردار است.
در حقوق فرانسه شرایط شکلی ازدواج در اصل تابع قانون محل وقوع آن است اعم از ازدواج بیگانگان در آن کشور یا ازدواج فرانسویان در شکورهای دیگر (ماده 170 قانون مدنی این کشور)
در حقوق یونان تا سال 1982 میلاید صحت ازدواج منوط به مراعات تشریفات مذهبی بود از این رو ازدواج یونانیان درخارج از یونان به علت عدم رعایت تشریفات مذهبی باطل بود، از آن سال به بعد با اصطلاح قوانین مربوط به ازدواج همسران در انتخاب بین تشریفات مذهبی یا عرفی ازدواج آزادی پیدا کردند یعنی در بعد بین المللی هم آزادی یافتند که ازدواج خود را بر طبق تشریفات مذهبی خود یا قوانین شریفاتی کشور دیگر انجام دهند.
در کشورهای آلمان، بلژیک و ایتالیا رویه ای همانند رویة موجود در فراسنه وجود دارد ولی در آلمان قاعده محل وقوع ازدواج در مورد ازدواج های وقع یافته در آن کشور ولی در خارج از شکور افراد در برگزیدن قانون آلمان اختیار دارند.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  33  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله قواعد حل تعارض در مورد ازدواج و طلاق در ایران

دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض و مذاکره

اختصاصی از اینو دیدی دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض و مذاکره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض و مذاکره


دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض و مذاکره

دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض و مذاکره

دسته: مدیریت ( رفتار سازمانی)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 38

در این فایل بصورت جامع به بررسی موضوع مدیریت تعارض و مذاکره پرداخته ایم. این فایل شامل موارد زیر است:

تعریف تعارض

دیدگاهها به تعارض
( دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک)

دیدگاه نهضت روابط انسانی

دیدگاه تعاملگرایان

انواع تعارض

سطوح تعارض در سازمان

فراگرد شکل گیری تعارض

پیامدهای تعارض

مدیریت تعارض

ایجاد تعارض کارکردی

روش نقادی

روش مجادله ای

سبکهای گوناگون مدیریت تعارض غیر کارکردی ( منفی )

شرایط مناسب سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض( رقابت )

شرایط مناسب سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض( همکاری )

شرایط مناسب سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض( اجتناب)

شرایط مناسب سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض( نرمش،سازش و رأفت )

شرایط مناسب سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض( مصالحه )

تعریف مذاکره

اهداف و نتایج مذاکره

شاخص ها مذاکره اثر بخش

انواع مذاکره

راهبردهای مذاکره

انواع مذاکره کننده و روش های آن

انواع مذاکره کننده و روش های آن


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض و مذاکره

دانلود متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تعارض و مذاکره

اختصاصی از اینو دیدی دانلود متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تعارض و مذاکره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تعارض و مذاکره


دانلود متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تعارض و مذاکره

 

 

 

 

 

 

 

در این پست می توانید پایان نامه رشته حقوق با موضوع تعارض و مذاکره را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد قزوین

موضوع:

تعارض و مذاکره

 استاد:

جناب آقای دکتر میری

دانشجو:

زهرا عیسایی

 تعارض و مذاکره

گفته شده است که تعارض موضوعی است که فکر انسان ها را بیش از هر چیز دیگر ـ به استثنای خدا و عشق ـ به خود مشغول داشته است. اما منظور ما از واژه تعارض چیست؟

تعریف تعارض

هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد. علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند. نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند: یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد. دو ویژگی دیگر که در کلیه تعاریف مشترک هستند، عبارتند از: وجود مخالفت یا ناسازگاری و نیز نوعی تعامل.

پس ما می‌توانیم تعارض[1] را به صورت فرایندی تعریف کنیم که هنگامی آغاز می‌شود که یکی از طرف‌ها چنین احساس کند که طرف دیگر بر چیزی که برای طرف نخست اهمیت دارد، تاثیری منفی باقی می‌گذارد یا در شرف آن است که چنین کند. این تعریف تعمدا وسیع ارائه شده است. این تعریف هم چنین از اصطلاح فرایند[2] استفاده کرده است که نشان دهد نباید به تعارض به عنوان یک رویداد مجزا نگریست، بلکه باید آن را رویدادی با علل، انگیزش‌ها و مقاصد و نیات دانست. این تعریف توضیح دهنده این نکته در هر گونه فعالیت جاری به هنگامی است که یک تعامل، متحول» و یه تعارض میان طرف های تعامل تبدیل می‌شود. این تعریف در برگیرنده طیف گسترده ای از تعارضات است که افراد در سازمان‌ها تجربه می‌کنند: ناسازگاری اهداف، تفاوت در تفسیر حقایق، بروز اختلاف نظر براساس انتظارات رفتاری، و نظایر آنها. تعریف ما هم چنین به قدری انعطاف‌پذیر است که طیف کاملی از سطوح تعارض، اعمال آشکار و خشونت آمیز تا اشکال ظریف‌تر مخالفت و اختلاف نظر را در بر می‌گیرد.

تحولات در اندیشه تعارض

حرف کاملا به جایی زده‌ایم اگر بگوییم برای مدتی طولانی در مورد نقش تعارض در گروه‌ها و سازمان‌ها میان اندیشمندان اختلاف نظر و تعارض وجود داشته است. یکی از مکاتب فکری معتقد است که باید از پیدایش تعارض احتراز کرد ـ بدین معنا که وجود تعارض نشان‌دهنده بدکار کردن در داخل گروه است. ما به این نگرش، دیدگاه سنتی[3] می‌گوییم. دیگر مکتب فکری، یعنی دیدگاه روابط انسانی[4]، معتقد است که تعارض محصولی طبیعی و ناگزیر در هر گروه است و این که لزوما پلید نیست، بلکه از این قابلیت برخوردار است که نیروی مثبتی در تعیین عملکرد گروه باشد. سومین و جدیدترین دیدگاه معتقد است که نه تنها تعارض می‌تواند یک نیروی مثبت در یک گروه باشد، بلکه به صراحت اظهار می‌دارد که برخی تعارضات برای عملکرد اثر بخش یک گروه مطلقا ضروری هستند. ما این مکتب سوم را دیدگاه تعامل‌گرا[5] می‌نامیم. بیایید به هر یک از این دیدگاه‌ها نگاه دقیق‌تری بیندازیم.

دیدگاه سنتی

قدیمی‌ترین رویکرد به تعارض، چنین فرض می‌کرد که هرگونه تعارضی بد است. به تعارض به چشم بد می‌نگریستند و برای تقویت معنای منفیش، آن را معادل با اصطلاحاتی چون خشونت، ویرانگری و رفتار غیرعقلایی به کار می‌بردند. طبق تعریف، تعارض پدیده‌ای زیان‌بخش بود و می‌بایست از آن احتراز می‌شد. دیدگاه سنتی با نگرش‌هایی که در دهه‌های 1930 و 1940 درباره رفتار گروه شایع بود، همخوانی داشت. تعارض را محصول کارکرد نامناسب می‌دانستند که از ارتباطات ضعیف، فقدان سعه صدر و اعتماد میان افراد و ناکامی مدیران در پاسخگویی نسبت به نیازها و خواست‌های کارکنانشان ناشی می‌شد.

دیدگاهی که کلیه تعارضات را بد می‌دانند، قطعا رویکردی ساده در نگاه کردن به رفتار مردمی ارائه می‌دهد که تعارض را به وجود می‌آورند. از آنجایی که باید از کلیه تعارضات احتراز شود، در این دیدگاه صرفا باید توجه خود را متوجه علل بروز تعارض و تصحیح این بدکار کردن‌ها به منظور بهبود عملکرد گروه و سازمان کنیم. هر چند اکنون تحقیقات و مطالعات و شواهد نیرومندی ارائه می‌دهند که با این نظر که رویکرد مذکور به عملکرد گروهی بالا منتهی می‌شود، مخالفت می‌کنند، بسیاری از ما هنوز اوضاع و احوال تعارض آمیز را با استفاده از این استاندارد کهنه و از مد افتاده ارزیابی می‌کنیم.

دیدگاه روابط انسانی

دیدگاه روابط انسانی معتقد بود که تعارض پدیده ای طبیعی در کلیه گروه ها و سازمان‌ها به شمار می‌رود. از آنجایی که تعارض اجتناب ناپذیر بود، مکتب روابط انسانی از پذیرش آن حمایت می‌کرد. مدافعان این مکتب وجود تعارض را توجیه می‌کردند: نمی‌توان تعارض را حذف کرد و مواقعی وجود دارد که تعارض می‌تواند به نفع عملکرد گروه تمام شود. دیدگاه روابط انسانی از اواخر دهه 1940 تا اواسط دهه 1970 بر تئوری تعارض تسلط داشت.

دیدگاه تعامل‌گرا

هر چند دیدگاه روابط انسانی تعارض را می‌پذیرفت، اما دیدگاه تعامل‌گرا بر این اساس که یک گروه کاملا هماهنگ، در صلح و صفا، آرام و کاملا همدل مستعد دچار شدن به ایستایی، بی‌علاقگی و فقدان حساسیت نسبت به نیازهای تغییر و نوآوری است، به ترغیب تعارض پرداخت. از این رو، کمک عمده دیدگاه تعامل‌گرا، تشویق رهبران گروه به حفظ یک سطح حداقل از تعارض است ـ که برای زنده و قابل رشد بودن، انتقاد از خود و خلاق ماندن کفایت کند.

دیدگاه تعامل گرا معتقد نیست که کلیه تعارضات خوب هستند. برعکس، برخی تعارضات از اهداف گروه حمایت و عملکرد آن را بهتر می کنند. اینها اشکال کارکردی[6] و سازنده تعارض هستند. در نقطه مقابل، تعارضاتی وجود دارند که در عملکرد گروه اخلال می‌کنند و مانع از آن می‌شوند که اینها اشکال بدکارکردی[7] یا ویرانگر تعارض هستند. چه چیز اشکال کارکردی تعارض را از اشکال بد کارکردی متمایز می‌کنند؟ شواهد نشان دهنده آنند که ما باید نوع تعارض و به طور خاص، سه نوع تعارض را در نظر داشته باشیم:

تعارض در کار به محتوا و اهداف کار مربوط می‌شود. بحث‌های تند درباره این که چه کسی باید چه کاری را انجام دهد، در صورتی که به ایجاد عدم اطمینان درباره نقش‌های کار منجر شود، زمان انجام وظایف را افزایش دهد و سبب شود که افراد کارهایی در تعارض با یکدیگر انجام دهند، به بدکارکردی تبدیل می‌شود. با وجود این، سطوح پایین تا متوسط تعارض در کار به گونه‌ای منسجم از یک تأثیر مثبت بر عملکرد گروه حکایت دارند، زیرا این میزان تعارض محرک بحث درباره ایده‌های گوناگون می شود، امری که به گروه در ارائه عملکرد بهتر کمک می‌کند.

تعارض در رابطه بر روابط بین فردی تأکید دارد. مطالعات نشان می‌دهند که تعارض در رابطه تقریبا همواره به بدکارکردی منجر می‌شود. چنین به نظر می‌رسد که اصطکاک و خصومت‌های بین فردی ذاتی در تعارض در رابطه، تصادمات شخصیتی را افزایش و تفاهم را کاهش می‌دهد، امری که مانع از انجام وظایف سازمانی می‌شود.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است


دانلود با لینک مستقیم


دانلود متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تعارض و مذاکره

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی


تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

مقاله مدیریت با عنوان تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی در فرمت ورد و شامل مطالب زیر می باشد:

* چکیده

* مقدمه

* مفهوم ارتباطات

* اثربخشی در ارتباطات میان فردی

* ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:

* گشودگی

* همدلی

* حمایتگری

* تساوی

* موانع ارتباط فردی

* مفهوم تعارض در سازمان

* دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض

* نظریه سنتی تعارض

* نظریه روابط انسانی

* تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

* ارتباطات و تعارض سازمانی

* تحقیق موردی

* نتیجه گیری

* منابع و ماخذ


دانلود با لینک مستقیم


تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

دانلود متن کامل پایان نامه تعارض و ماهیت آن--216 صفحه

اختصاصی از اینو دیدی دانلود متن کامل پایان نامه تعارض و ماهیت آن--216 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه تعارض و ماهیت آن--216 صفحه


دانلود متن کامل پایان نامه تعارض و ماهیت آن--216 صفحه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)

باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند  (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود متن کامل پایان نامه تعارض و ماهیت آن--216 صفحه