تحقیق آماده بررسی موضوع تعارض و مذاکره

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق آماده بررسی موضوع تعارض و مذاکره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب

تعارض و مذاکره
تعریف تعارض
تحولات در اندیشه تعارض
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعامل گرا
فرآیند تعارض
مرحله 1: مخالفت بالقوه یا ناسازگاری
مرحله 2: شناخت و شخصی کردن
مرحله 3: مقاصد
مرحله 4: رفتار
مرحله 5: نتایج
مذاکره
استراتژی‌های چانه زنی
فرآیند مذاکره
تفاوت‌های فردی در مذاکره
نتیجه گیری برای استفاده مدیران‌

تعارض و مذاکره
گفته شده است که تعارض موضوعی است که فکر انسان ها را بیش از هر چیز دیگر ـ به استثنای خدا و عشق ـ به خود مشغول داشته است. اما منظور ما از واژة تعارض چیست؟

تعریف تعارض
هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد. علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند. نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند: یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد. دو ویژگی دیگر که در کلیة تعاریف مشترک هستند، عبارتند از: وجود مخالفت یا ناسازگاری و نیز نوعی تعامل.پس ما می‌توانیم تعارض[1] را به صورت فرایندی تعریف کنیم که هنگامی آغاز می‌شود که یکی از طرف‌ها چنین احساس کند که طرف دیگر بر چیزی که برای طرف نخست اهمیت دارد، تاثیری منفی باقی می‌گذارد یا در شرف آن است که چنین کند. این تعریف تعمدا وسیع ارائه شده است. این تعریف هم چنین از اصطلاح فرایند[2] استفاده کرده است که نشان دهد نباید به تعارض به عنوان یک رویداد مجزا نگریست، بلکه باید آن را رویدادی با علل، انگیزش‌ها و مقاصد و نیات دانست. این تعریف توضیح دهندة این نکته در هر گونه فعالیت جاری به هنگامی است که یک تعامل، متحول» و یه تعارض میان طرف های تعامل تبدیل می‌شود. این تعریف در برگیرندة طیف گسترده ای از تعارضات است که افراد در سازمان‌ها تجربه می‌کنند: ناسازگاری اهداف، تفاوت در تفسیر حقایق، بروز اختلاف نظر براساس انتظارات رفتاری، و نظایر آنها. تعریف ما هم چنین به قدری انعطاف‌پذیر است که طیف کاملی از سطوح تعارض، اعمال آشکار و خشونت آمیز تا اشکال ظریف‌تر مخالفت و اختلاف نظر را در بر می‌گیرد.

تحولات در اندیشة تعارض

حرف کاملا به جایی زده‌ایم اگر بگوییم برای مدتی طولانی در مورد نقش تعارض در گروه‌ها و سازمان‌ها میان اندیشمندان اختلاف نظر و تعارض وجود داشته است. یکی از مکاتب فکری معتقد است که باید از پیدایش تعارض احتراز کرد ـ بدین معنا که وجود تعارض نشان‌دهندة بدکار کردن در داخل گروه است. ما به این نگرش، دیدگاه سنتی[3] می‌گوییم. دیگر مکتب فکری، یعنی دیدگاه روابط انسانی[4]، معتقد است که تعارض محصولی طبیعی و ناگزیر در هر گروه است و این که لزوما پلید نیست، بلکه از این قابلیت برخوردار است که نیروی مثبتی در تعیین عملکرد گروه باشد. سومین و جدیدترین دیدگاه معتقد است که نه تنها تعارض می‌تواند یک نیروی مثبت در یک گروه باشد، بلکه به صراحت اظهار می‌دارد که برخی تعارضات برای عملکرد اثر بخش یک گروه مطلقا ضروری هستند. ما این مکتب سوم را دیدگاه تعامل‌گرا[5] می‌نامیم. بیایید به هر یک از این دیدگاه‌ها...

نـوع فایـل :  Word

تعداد صفحات : 41

حجم فایل :  33 کیلوبایت

تعارض وماهیت آن

اختصاصی از اینو دیدی تعارض وماهیت آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بخشی از متن اصلی :

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله  تعارض  و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)

باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود  بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی   است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن  ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر  ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ( قابل ویرایش ) در اختیار شما قرار

می‌گیرد.

تعداد صفحات : 216