قوانین ورود جهانگردان به ایران با خودروهای شخصی

اختصاصی از اینو دیدی قوانین ورود جهانگردان به ایران با خودروهای شخصی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

قوانین ورود جهانگردان به ایران با خودروهای شخصی

مدت مجاز اقامت خودروهایی که به صورت موقت به کشور وارد می‌شوند سه ماه خواهد بود و پس از مدت فوق باید از کشور خارج شوند. تمدید مهلت‌های مذکور منوط به موافقت قبلی گمرک ایران خواهد بود.

صدور پروانه ورود موقت برای اتومبیل‌های مسافران ورودی به کشور صرفاً برای آن دسته از مسافران انجام خواهد شد که مقیم خارج از کشور بوده و شرط شش ماه اقامت متوالی در کشور مربوطه را هم داشته باشند.

در سایت گمرگ ایران آمده است؛ مسافران خارجی و جهانگردان یا ایرانیان مقیم خارج از کشور که دارای شرایط فوق هستند و با خودروی شخصی خود وارد کشور می‌شوند، هرگاه برای آن خودرو جواز عبور از کانون‌های جهانگردی کشورهای ملحق به (کارنه دوپاساژ) در دست داشته باشند و به گمرگ ورودی ارایه دهند می‌توانند متناسب با مهلت ویزا و حداکثر تا سه ماه با توجه به مدت اعتبار، جواز عبور بدون الزام به تسلیم اظهارنامه به گمرک از وسیله نقلیه خود در کشور استفاده کنند و در مدت مزبور چندین بار با وسیله خود از راه‌های مجاز وارد و خارج شوند.

ورود موقت خودروی سواری شخصی به همراه مسافر به صورت‌های زیر امکانپذیر است: خارجیان و ایرانیان مقیم خارج از کشور می‌توانند با دریافت دفترچه تردد (کارنه دوپاساژ یاتریپ تیک) و تطبیق نام دارنده کارنه مندرج روی جلد دفترچه کارنه با وارد کننده خودرو و همچنین تطبیق مشخصات خودرو با مندرجات کارنه از کانون‌های اتومبیلرانی کشور مبدأ که برای ایران معتبر بوده- با ملحوظ کردن مندرجات پشت جلد دفترچه مبنی بر اعتبار آن برای ایران و همچنین عدم قید ایران در مهر بیضی شکل ضرب شده بر روی کارنه- و تاریخ اعتبار آن منقضی نشده باشد (تاریخ انقضای اعتبار روی جلد کارنه قید شده است)، نسبت به ورود موقت به کشور اقدام کنند.

مدت مجاز اقامت خودروهایی که به صورت موقت به کشور وارد می‌شوند سه ماه خواهد بود و پس از مدت فوق باید از کشور خارج شوند. تمدید مهلت‌های مذکور منوط به موافقت قبلی گمرک ایران خواهد بود. خودروهای شخصی که به صورت موقت و برای تردد بیش از ۱۰ روز وارد کشور می‌شوند، جهت اخذ پلاک موقت انتظامی پس از اخذ گواهی مربوط از گمرک مرز ورود باید اولین واحد شماره‌گذاری راهنمایی و رانندگی که در گواهی صادره از گمرک مرز ورود مشخص شده، مراجعه کنند.

کسانی که به دلایلی موفق به اخذ دفترچه کارنه دوپاساژ یاتریپ تیک نشده‌اند، می‌توانند در مرز ورودی با سپرده نقدی و یا ضمانت‌نامه بانکی یا تضمین بیمه‌نامه نسبت به اخذ پروانه ورود موقت با رعایت شرایط مقرر (در صورت ایرانی بودن اول اینکه مقیم خارج باشند و همچنین حداقل شش ماه اقامت متوالی در خارج از کشور را داشته باشند و در مورد خارجیان داشتن ویزای معتبر توریستی) اقدام کنند. این روش به دلیل طولانی بودن مراحل اداری توصیه نمی‌شود.

براساس آیین‌نامه اجرایی قانون توسعه صنعت ایرانگردی و جهانگردی مصوب ۱۳۷۰، علاوه بر کالاهای قابل ورود توسط مسافران و اعمال معافیت‌های گمرکی، هر جهانگرد می‌تواند کالاهای مشروح زیر که جنبه تجاری نداشته باشد را به کشور وارد و به هنگام خروج از کشور خارج کند.

▪ فهرست مشخصات این وسایل که در برگه همراه جهانگرد در گمرک ثبت می‌شود:

الف) جواهرات شخصی، یک دستگاه دوربین عکاسی، یک دستگاه دوربین ویدئو یا فیلم‌برداری غیر حرفه‌ای، یک دستگاه دوربین چشمی، یک دستگاه وسیله موسیقی قابل حمل، یک دستگاه رادیو پخش و ضبط قابل حمل، یک دستگاه کامپیوتر شخصی قابل حمل، جعبه وسایل کمک‌های اولیه، یک چادر اردویی با وسایل آن، وسایل ورزشی از قبیل وسایل ماهیگیری، قایق تفریحی کوچکتر از ۵/۵ متر، وسایل اسکی معمولی و آبی، راکت تنیس و وسایل مشابه،

ب) خروج اشیای عتیقه، مسکوکات قدیمی، آثار اصیل فرهنگی، کتب خطی، تابلوهای نقاشی عتیقه و مانند آنها مجاز نیست و ممنوع است.

ج- خروج یک کیلو خاویار ممهور به مهر و پلمپ شرکت شیلات و قبض خرید فروشگاه شیلات فرودگاه بلامانع است.

د) هر جهانگرد خارجی که از کشور خارج می‌شود می‌تواند براساس تسهیلات مقرر مسافری، علاوه بر لوازم شخصی متعارف، صنایع دستی یا محصولات مجاز کشور و کتاب و مطبوعات را با حفظ جنبه تجاری آن از کشور خارج کند.

ضرورت ایجاد پلیس گردشگری و تدوین قوانین حمایتی از جهانگردان

صنعت گردشگری یکی از صنایعی است که امروزه با صنایعی مانند نفت و خودروسازی رقابت می‌کند. براساس پیش‌بینی‌ها تا سال ۲۰۱۰ میلادی صنعت توریم در صدر صنایع جهان قرار خواهد گرفت. بسیاری از کشورهای جهان حتی کشورهای همسایه ما به صنعت توریسم به گونه‌ای می‌نگرند که ما به صنعت نفت می‌نگریم و هستند کشورهائی که از نظر جاذبه‌های توریستی و گردشگری یک سوم جاذبه‌های ایران را دارند اما درآمد آنها از این صنعت به مراتب بالاتر از ایران است.

صنعت گردشگری یکی از صنایعی است که امروزه با صنایعی مانند نفت و خودروسازی رقابت می‌کند. براساس پیش‌بینی‌ها تا سال ۲۰۱۰ میلادی صنعت توریم در صدر صنایع جهان قرار خواهد گرفت. بسیاری از کشورهای جهان حتی کشورهای همسایه ما به صنعت توریسم به گونه‌ای می‌نگرند که ما به صنعت نفت می‌نگریم و هستند کشورهائی که از نظر جاذبه‌های توریستی و گردشگری یک سوم جاذبه‌های ایران را دارند اما درآمد آنها از این صنعت به مراتب بالاتر از ایران است.کارشناسان معتقدند یکی از دلایل رشد نکردن صنعت توریسم در ایران، وجود قوانین محدود کننده و نبود قوانین حمایتی از جهانگردانی است که وارد ایران می‌شوند. قوانین حمایتی از جهانگردی به اخلاق جهانگردی مربوط می‌شود که سند معتبر بین‌المللی است برای تنظیم روابط متقابل گردشگران با کشور میزبان و شامل ضوابط،

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

اختصاصی از اینو دیدی تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مقدمه

: یکی از اصلی ترین دغدغه های دائمی مدیران، شیوه هماهنگ سازی همه فعالیتهای سازمان برای وصول به یک برونداد و پیامد مشترک در جهت اثربخشی سازمان است. بنگاههای پیشتاز و اثربخش، قادرند همزمان با توسعه بازار و محصول، تعداد بیشتری از کارکنان، با تخصص های متنوع و طبیعتا با مختصات فکری و شخصیتی متفاوت را به کار گیرند. هر چه میزان این تنوع افزایش یابد، به صورت طبیعی هماهنگ سازی این عناصر نیز پیچیده تر و سخت تر خواهد بود. تمام تکنیک ها و نظریه هایی که با محوریت «مدیریت سازمانهای پیچیده» ارائه می شوند برای فائق آمدن بر این امر خطیر و سخت بوده است. از سوی دیگر قسمت اعظم تلاشهای نظریه پردازان و اندیشمندان عرصه مدیریت و مشاوره پیرامون مباحث تحول و تغییر نیز، برای پاسخگویی به این پرسش اساسی شکل گرفته اند:

چگونه می توان همزمان با تغییر و تحول فضای کاری و توسعه محصول و بازار، هماهنگی بین عناصر و ابعاد متنوع و در حال رشد سازمان را تضمین کرد؟

قسمتی از پاسخ به این پرسش در فضای وبری و با استفاده از تکنیک های بوروکراتیک و ساختاری قابل وصول است. اما مدیران به خوبی واقفند که این ابعاد تنها تامین کننده «هویت جسمانی،مکانیکال و عینی» هماهنگی در یک سازمان هستند. این کالبد و بدنه اگر دارای روح و قلب متناسب و مقتضی نباشد، علاوه بر اینکه کارآمد نخواهد بود، می تواند سرباری گران و ثقیل بر دوش کارایی و اثربخشی سازمان باشد.

سازمان به عنوان یک سامانه اجتماعی، همچون همه سامانه های دیگر می بایست دارای مشخصه توازن (Equilibrium) باشد. این توازن می بایست در هر لحظه، متناسب با سطح توسعه یافتگی سازمان در همان لحظه شکل گیرد، از این رو توازن مورد نظر ایستا نبوده و سازمان می بایست دارای یک توازن پویا باشد.

از سوی دیگر، توازن سامانه اجتماعی می بایست همزمان با حفظ هویت یگانه سازمان در طول زمان حفظ شود. به عبارت دیگر، اگرچه سازمان می بایست به صورت مداوم تغییر را تجربه کند و تن به «شدن» در طول زمان دهد، ولی همزمان با آن می بایست یک نفر متولی حفظ هویت سازمان باشد. به عبارت دیگر ماموریت و ارزشهای پایه‌ای سازمان همواره می بایست مورد محافظت باشند، تا سازمان از مسیر هویت یکپارچه و منحصر به فرد خود منحرف نشود.

حال سوال اینجا است که آیا واقعا این مسئولیت خطیر متوجه یک نفر در سازمان است؟ حفظ هویت، یکپارچگی، هماهنگی و ایجاد نسبتهای بر هم افزا، آن هم به صورت پویا آیا یک وظیفه و کارکرد مقطعی و یگانه است و یا امری فراگیر و مربوط به همه عناصر و واحدهای موجود درسازمان؟

اگر این گونه است، چگونه می توان از انجام درست این وظایف در سازمان اطمینان یافت؟ چگونه می‌توان آن را کنترل کرد؟ نظارت چگونه انجام می گیرد و بر عهده چه کسی است؟ تمامی دغدغه ها و سوالات یادشده، جزو مباحثی هستند که تحت عنوان «فرهنگ سازمانی» و «توسعه سازمانی» از حدود دهه پنجاه میلادی در جهان مورد امعان نظر و توجه زیاد قرار گرفته است. نظریاتی که اندیشمندانی همچون آقای ادگار شاین و یا دیدگاههایی از نوع دیدگاه استعاره‌های سازمانی توسط آقای گرث مرگان، ارائه کرده اند، تلاشهائی هستند که در کنار دیدگاههای دموکراسی صنعتی و نهضتهای روابط انسانی به منظور پاسخگویی به این سوالات ریشه ای بوده اند.

نقطه اشتراک تمامی این نظریات، توجه به این واقعت انکارناپذیر است که بنیانگذاران سازمانها از طریق نمادها، داستانها، اسطوره ها، شعائر، مراسم و... می توانند یک هویت یکپارچه سازمانی ایجاد کنند که در پناه آن، سازمان قادر خواهد بود یک شخصیت یگانه و ممتاز را ارائه کند. در کنار این کارکرد فرهنگ، کارکرد روان سازی و تسریع در ارتباطات سازمانی و کاری از دیگر موارد کارایی فرهنگ سازمانی است.

همان طور که ملاحظه می کنید شکل دهی به فرهنگ سازمانی در حقیقت شکل دهی به یک سرمایه اجتماعی است که در درون سازمان دارای کارکرد هماهنگ ساز و متوازن کننده و در بیرون، تامین‌کننده و به رخ کشنده مزیت رقابتی و منحصر به فرد سازمان است.

کارکردهای یادشده تنها زمانی محقق می شوند که بنیانگذاران و رهبران سازمان قادر باشند ارزشها و باورهای پایه ای را در سازمان همه گیر کرده و یا به عبارت دیگر وجود عاطفی و تمایلات قلبی خویش را در وجود همه همکاران تکثیر کنند. این وظیفه خطیر، همواره جز اصلی ترین وظایف رهبران سازمانها است. نکته اساسی و قابل توجه این است که مدیران ارشد سازمانها عموما خود را متولی هر سامانه و یا موضوعی در سازمان می دانند به غیر از فرهنگ سازمانی. فرهنگ سازمانی عموما دارای متولی نیست، چرا که مدیران ارشد سازمانها اغلب نسبت به اهمیت این موضوع و نقش‌‌‌شان در شکل دهی و مراقبت از آن آگاهی لازم را ندارند. از دیگر سو به علت عدم توجه به این عنصر و بعد حیاتی، درحرفه مشاوره مدیریت نیز شاهد توانمندی بالایی در این زمینه نبوده ایم. نبود تجربه های موفق و بارز در زمینه های «توسعه سازمانی» و همچنین نبود این تجربه ها در زمینه تیم سازی و شکل‌دهی به تیم های کارآمد، از تجلیات بارز این نقیصه اساسی هستند.

به نظر می رسد که زمان آن فرارسیده است که مدیران ارشد سازمانهای مختلف، به اصلی ترین نقش خود که همانا رهبری فرهنگ سازمانی است واقف شده و همزمان سازمانهایی همچون سازمان مدیریت صنعتی که در جبهه نخست حرفه مشاوره حضور دارند نیز خود را برای ارائه خدمات مشاوره در این حوزه آماده نمایند

تکنولوژی و مدیریت ارتباط با مشتری

اختصاصی از اینو دیدی تکنولوژی و مدیریت ارتباط با مشتری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

تکنولوژی و مدیریت ارتباط با مشتری

محمدحسین لطیفی

مدیر تجاری وبازاریابی ، دانشگاه علامه طبابایی /رئیس تحقیقات علمی بازار دادو ستد کالا در موسسه تحقیقاتی تدبیر هوشمند ، تهران ، ایران [e-mail]

محمدحسین جراحی ، موسسه سیستم های اطلاعاتی ، دانشکده علوم سیاسی و اقتصادی لندن ، لندن ، انگلستان [e-mail]

واژهای کلیدی : تکنولوژی اطلاعات ، مدیریت ارتباط با مشتری ، ecrm

چکیده

طی دهه گذشته ، توجه به موضوع ارتباط بازاریابی به عنوان راهی در جهت ارتقاء همکاری میان یک شرکت فروشنده و مشتریانش و سود رساندن به هر دو طرف ، افزایش پیداکرده است . جهانی سازی و پیشرفت های فنی در شرایط بهتری بارقابت مواجه شود و رقبای خود را از صحنه خارج کند و بنابراین بازاریابی ارتباطات به شاخصی مهم برای موفق شدن در دنیای امروزی تجارت رقابتی رو به گسترش تبدیل شده است . یکی ازشیوه های ارتباطات بازاریابی مدیریت ارتباط با مشتری (Crm) میباشد . امروزه ،تکنولوژی جدید به مدیریت روابط با مشتری (cRm) این توانایی را بخشیده اند که بر الگوی بازاریابی احاطه پیدا کنند . با این حال بخش وسیعی از فعالیتهای cRm بازدهی (سود) مورد انتظار را حاصل نمی کنند . بااین حال این پدیده به تصور غلط در مورد cRm و نقش فن آوری در بکارگیری آن مربوط می شود چرا که نگرشهای متعددی نسبت به این مساله وجود دارد ، برخی ، cRm را زا طریق یک ساختارکاری فنی تفسیر می کنند و تصور می کنند. راه حل نرم افزار چیزی یست که سازمان عمدتا برای قدرت بخشیدن به crm به آن نیاز دارد در حالیکه برخی دیگرعنوان می کنند که crm چیزی بیش از یک فن آوری ست و بر برخی رسیدگی های مورد نیاز آن تاکید می کند مثل ایجاد یک استراتژی متمرکز متمرکز برمشتری ، شرکت دادن کاربر و مطابقت دادن پروسه قبل از اجرایcrm. در اینجا این دیدگاه های مختلف به دو گروه اصلی یدگاه های فنی و غیر فنی طبقه بندی شده است و در ادامه ،موقعیت تائید شده برای cRm درتکنولوژی مورد ارزیابی و مقایسه گرفته است .

مقدمه

اصطلاح crm که انتظار می رود مدیریت امور مشتری را در حد قابل توجهی بهبود بخشد ، بر بازار برتری یافته است و پدیده بازاریابی را دچار دگرگونی نموده و همچنین الگوهای تجارت را تغییر داده است . طی دهه ی گذشته ، cRm نه تنها اعضای انجمن های علمی بلکه افراد فعال را نیز جذب خود نموده است . میزان سرمایه گذاری سالیانه در تکنولوژی cRm طی سه سال آینده بیش از 76 بیلیون دلار تخمین زده شده است . با اینحال موارد بسیاری ازاقدامات مربوط به cRm نتایج مفیدی را حاصل نمی کنند گروه گارتنرعنوان کردند که تکنولوژی cRm نمی تواند منجر به عملکرد مورد نظر باشد چرا که بین 55، 75 درصد از کل برنامه های اجرائی cRm با شکست مواجه می شوند و بیش از 50درصد از تمامی پروژه های cRm از جانب مشتری ناامید کننده اند. بررسی های بسیار عنوان می کنند که این شکستها احتمالا از دیدگاه مجریان به تکنولوژی و تقدم آن در cRm نشات می گیرندعلاوه بر این یکی از اجزاء اصلی و قابل بحث در cRm فن آوری و مخصوصا فن آوری اطلاعات می باشد . تا به امروز تعداد رو به گسترش تحقیقاتی که عوامل موفقیت برنامه های اجرائی cRm را مرود بررسی قرار می دهند منتشر شدهاند . این تحقیقات از نظر نقش تکنولوژی از جنبه های مختلف با cRm سروکار داشته اند . روشی که براساس آن cRm مشخص شده است انحصاراً یک شیوه فعالیت و این روش نیز از اهمیت مشابهی برخوردار است . اما روش بکارگیری برنامه هارا تاحد زیادی تحت تاثیر قرار می دهد . در این مقاله ، این نوشته در ابتدا براساس چگونگی تجزیه و تحلیل جنبه های فنی crm به دو گروه گروه تقسیم شدهاست . سپس ایده اساسی در مورد فاکتورها و مراحل اساسی در فعالیتهای cRm مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

دیدگاه فنی

در حالیکه شناخت موجود در پس ان از نسبت های مثبت ناشی می شود ، اولین گروه از نوشته ها به تکنولوژی باعنوان یک محرک تغییر خود مختار در سازمان می نگرند . بنابراین هیچ گونه موقعیت بحرانی ( اساسی ) برای عوامل دیگر همانند عموم مردم مورد تائید قرار نگرفته است .

تعاریف cRm

مشخص کردن cRm به عنوان نوعی از تکنولوژی یا کاربرددر میان این گروه بسیار شایع است . بنابراین cRm اغلب با تکنولوژی برابر فرض می شود . از نظر برخی cRm به معنای بازاریابیروابط دارای توانائی اطلاعاتی یا بازاریابی داده گرامی می باشد . برخی آن را به عنوان یک ابزار کاربردی بازرگانی الکترونیک در نظر می گیرند .دیگر افراد آن را به عنوان روشها یا فنونی در نظر می گیرند که دامنه آن از پایگاه داده ها تا راه حل هایاینترنتی می باشد . در این هنگام ، محصولات cRm به محصولات عملیاتی ( مثلا خودکار سازی نیروه های فروش ) ، فرآورده های تحیلی(مثلا در ساختن ، یک مخزن داده های cRm) و اشتراکی( مثلا در ایجاد شبکه و جوامع اینترنتی ) تقسیم بندی شده اند همانگونه که چنگ 2001، فیرت ) 200، کریمی ، سومرز و دیگران 2001نیز این مساله را با نمونه نشان داده اند ). بسیاری از مجریان و فعالیت کنندگان نیز به همین ترتیب نظر مشابهی نسبت به cRm دارند . پاین و فرو(2005) عنوان نمودند که مدیری که 30 میلیون دلار را صرف یکپارچه سازی سیستم های IT می کند ، cRm را به عنوان پروژه خودکار سازی نیروی فروش تعریف می کند . به همین ترتیب کرنروروگرز (2005) عنوان کردند که برخی مدیران تنها با جنبههای مکانیکی سیستم های cRm سرو کار دارند و قادر به در نظر گرفتن افرادی که از آن استفاده خواهند کرد نیستند .

نقش تکنولوژی در بکارگیری cRm براین اساس ، تکنولوژی به عنوان محرک اصلی cRm و برجسته ترین فاکتور موفقیت آن در نظر گرفته می شود . لینگ وین (2001) عنوان نمودند که تکنولوژیهای مثل مخزن داده ها و پردازش موازی به توانمند کنندهاصلی cRm تبدیل شده اند . محققان برخی جوانب فنی اساسی مخصوصا خودکار سازی نیروی فروش را به عنوان فاکتورهای کلیدی چه برخی بر این باورند که cRm نقشی ناچیز در موفقیت cRm را ایفا می کند ، هرکدانم از عملکردهای cRm در حد قابل توجهی به تکنولوژی متکی اند .

پرورش بره ها به صورت مصنوعی با استفاده از جایگزین شیر

اختصاصی از اینو دیدی پرورش بره ها به صورت مصنوعی با استفاده از جایگزین شیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

پرورش بره ها به صورت مصنوعی با استفاده از جایگزین شیردانشگاه اژه ترکیه – دانشکده کشاورزی Dr.turgay tashkin 2003 ترجمه : علیرضا لطفی ( مهندسی علوم دامی – دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر)[e-mail]

مقدمهفاکتورهای مهم پرورش گوسفند یکی قیمت بره در بازار و دیگری تعداد بره های از شیر گرفته شده به ازای هر راس گوسفند در سال می باشد.با انجام فعالیت های اصلاحی و سلکسیون ، گوسفندانی با دوقلوزایی ومیزلن بره زایی بالا حاصل شده اند که علاوه بر مزیتی که دارد این افزایش مشکل پرورش بره ها را به وجود آورده است.کافی نبودن شیر مادر به دلایل مختلف مانند سنگینی زایمان مرگ و میر بره ها را افزایش داده است.هزینه ،زمان، نیروی کاری که صرف کاهش میزان مرگ و میر بره ها که ناشی از گرسنگی بره و فقدان خصوصیات مادری میش است می شود از لحاظ اقتصادی مقادیر زیادی را شامل می شود. برای حل این مشکل پرورش مصنوعی بره ها به عنوان یک راه چاره برگزیده می شود.پرورش دهندگان گوسفند به دلیل مراقبت های ویژه ، احتمال مرگ ، صرف نیروی کار و گران بودن غذای جایگزین از پرورش مصنوعی بره ها خودداری می کنند. اما امروزه با پیشرفت صنعت تولید خوراک دام،بهبود ویژگیهای کیفی،وجود سیستم های مختلف پرورش مصنوعی و وجود تجهیزات مدرن ، میزان نیروی کار کاهش یافته است.درپرورش بره ها به صورت مصنوعی ،با از شیرگیری زودهنگام بره و تغذیه مناسب ورعایت اصول بهداشتی نتیجه پرورش مصنوعی بره ها به میزان زیادی بهبود یافته است.پرورش بره ها با شیشه وپستانک یا سیستم های اتوماتیکدر یک واحد پرورش گوسفند،وقتی تصمیم به پرورش مصنوعی بره ها گرفته میشود اولین روشی که به ذهن پرورش دهندگان می رسد استفاده از شیشه و پستانک است . بره ها در 5-3 روز اول ، هر 6 ساعت یکبار با استفاده از شیشه و پستانک تغذیه می شوند. بعد ازاین مدت بره ها هر روز 3-2 دفعه با جایگزین شیر تغذیه میشوند.در این روش مقدارمصرف جایگزین شیر را به سهولت می توان کنترل نمود.اگر باگذشت زمان و همراه با رشد بره مقدار خوراک جایگزین شیر و مدت تغذیه تغییر نکند پیش معده بره ها با گذشت زمان بزرگتر شده و عوارض ناخواسته حاصل از پرورش نامناسب به چشم خواهد خورد.در پرورش با شیشه و پستانک می توان از شیر میش های دیگر نیز به عنوان منبع شیر استفاده نمود.یک روش دیگر،((پرورش اتوماتیک)) می باشد.دراین روش امکان مصرف خوراک جایگزین به صورت مداوم و آزادانه برای بره ها مهیا می شود . دراین روش نیروی کار کاهش یافته و در مدت کوتاه تعداد زیادی بره پرورش می یابد.دراین روش واحدهای مکش شیر برای تعدادزیادی بره قابل استفاده است. پرورش دهندگان گوسفند باتوجه به تعداد بره ای که می خواهند به صورت مصنوعی پرورش دهند بایستی تعداد سطل مورد نیاز را خریداری نمایند و یا خودشان اقدام به ساختن آنها نمایند.پرورش بره ها در محفظه یا اتاقک برهبره ها با شروع تغذیه جایگزین شیرازهفته دوم به اتاقک بره آورده می شوند.غذایی که بعد از این بایستی به برها بدهیم خوش خوراک بوده و دارای حداقل 20 درصد پروتئین باشد.کنجاله سویا به میزان 50 درصد کل جیره برای تغذیه بره ها در این مرحله مناسب است.از آنجا که یونجه خشک باعث نفخ در بره ها می شود نباید زیاد مصرف شود. یونجه پربرگ نباید در دوهفته اول زیاد شود و همچنین آب مصرفی بره ها بایستی تمیز و تازه باشد.غذا و آب طوری قراردهده شود که بره ها نتوانند ریخت و پاش کنند.بدین منظور ظرف شیر را می پوشانند تا فضولات داخل غذا نشود و هر24 ساعت یکبار غذای بره تعویض میشود. بخش ها و تجهیزات مورد نیازبره هایی که به صورت مصنوعی پرورش می یابند باید به مقدار کافی از تحت شرایط تهویه و محیط مناسب از جایگزین شیر تغذیه نمایند.بره ها در چند هفته اول زندگی حرارت بدن خود را نمی توانند با محیط تطبیق دهند . بنابراین باید از تجهیزات گرمازا همانطور که در مورد جوجه های یکروزه استفاده می شود مانند مادر مصنوعی ،لامپها وغیره استفاده نماییم. طی تحقیقات انجام شده حرارت 20 درجه سانتیگراد محیط ، بهترین شرایط دمایی برای رشد بره ها می باشد. اگر زمین خاکی و یا بتون باشد بایستی روی آن را باکاه و یا تراشه چوب بپوشانیم . برای بره های تازه به دنیا آمده میتوانیم از دربهای چوبی یا فلزی جمع شونده سیار استفاده نماییم. برای هربره 0.9 مترمربع باکس چوبی سیار در سطح بتونی 0.5 الی 0.6 مترمربع تازمان اتمام شیرخوارگی کافی است.باکس های چوبی جمع شونده از لحاظ بهداشت و استفاده بهینه از سطح دارای مزیت می باشند. پستانک ها و سطلهای شیر مورد استفاده،دارای دونوع می باشند. نوع اول سیستم اتوماتیک و نوع دوم پستانک معمولی می باشد:در سیستم اتوماتیک یک دگمه باز وبسته کردن وجود دارد که به کپسول پلاستیکی متصل است،وجوددارد.در سیستم پستانک ، رعایت بهداشت سخت تر بوده و خوردن شیر سردتر است . نوع دیگر پستانک متصل به کپسول پلاستیکی است که بره برای دریافت شیر بایستی فشار زیادی را با مکش به پستانک و کپسول وارد کند . در سیستم پستانک دار دو نوع سطل استفاده می شود:پستانک-سطل نوع I : دارای یک لاستیک به طول یک متر که ازداخل شیر عبور کرده و پستانک در راس سطل قرار می گیرد.پستانک - سطل نوعII: پستانک ها در اطراف قرار دارند و شیر با نیروی جاذبه زمین به داخل پستانک هاجاری می شود و بره ها آن را می خورند.شیر همیشه در پستانک قرار دارد و تغذیه بره ها را آسانتر می کند. درسیستم اتوماتیک ، هیچ افتی در میزان رشد بره ها نسبت به سیستم سطل وجود ندارد.پستانک های ازجنس لاتکس یا لاستیک برای این کار ایده آل هستند.پستانک های لاستیکی دارای طول 4-3 سانتیمتر بوده و برا ی هر پستانک 5-3 راس بره در نظر گرفته می شود.برای پرورش مصنوعی بره ها دو یا سه قسمت در نظر گرفته می شود. اولین بخش، بخش عادت یا وفق دادن بره ها می باشد.بخش دوم مرحله عبور و بخش سوم بخش انفرادی است .بره ها از بخش دوم (عبور) به بخش عادت پذیری آورده می شود.دراین بخش اگر بره ها به تغذیه مصنوعی عادت کنند دیگر نیازی به کمک ندارند. 3-2 روز بایستی نظارت انجام شود تا از عادت کردن بره ها به پستانک ها مطمئن شویم.بره ها تازمان از شیرگیری در بخش سوم می مانند. در آغول های فلزی و تخته ای،به ازای هر راس 0.18 مترمربع و در آغولهای بتونی 0.54 مترمربع سطح به ازای هر راس بره در نظر می گیریم . اگر در زمستان ، تعداد زیادی بره را بخواهیم به طور مصنوعی پرورش دهیم ، بایستی علاوه بر اینکه دمای محیط را بالاتر از 15 درجه سانتیگراد نگهداریم،تهویه مناسب نیز انجام دهیم تا سرعت رشد بره ها در حد قابل قبولی بماند.آغوز و خوراک جایگزین شیربرای بره های تازه به دنیا امده مصرف آغوز دارای اهمیت ویژه ای است. هم برای بره هایی که توسط مادر خود تغذیه می شوند و هم برای بره هایی که به طور مصنوعی تغذیه می شوند آغوز باعث افزایش

تحقیق مدیریت با عنوان مدیریت و سرپرستی

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق مدیریت با عنوان مدیریت و سرپرستی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مدیریت و سرپرستی

سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند. روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود. در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد.

و مدیر بر مسائل و مشکلات زیردستان آگاهی یافته در صدد حل یا رفع آنها بر می‌آید. سرپرستی ممکن است توام با سخت‌گیری و شدت عمل یا ملایم باشد. ماهیت وظایف ما شیوه سرپرستی را مشخص می‌کند. بعضی وظایف باید به طور مستمر سرپرستی شوند وظایف دیگر حدود و چهارچوب مشخصی دارند و حداقل سرپرستی را ایجاب می‌کنند.

در اینجا لازم است به یک نکته مهم اشاره کنیم در مدت مدیریت، غالباً میان مدیران و سرپرستان تفاوت قائل می‌شوند. سرپرستی همیشه اشاره می‌کند به هدایت فعالیتهای زیردستان بلافص. یعنی میان سرپرست و زیردستان فاصله‌ای نیست و فعالیتها او مستقیماً به زیردستان مربوط می‌شود. اگر سرپرستی به این معنا باشد پس در همه سطوح سازمانی صورت می‌گیرد با وجود این اگر در سلسله مراتب سازمان مدیریت سطح عملیاتی را رده اول به حساب آوریم، سرپرستان، مدیران رده اول سازمان تلقی می‌شوند. پس سرپرستان مدیران هستند که مسئولیت هدایت کار و فعالیت کارکنان عملیاتی را بر عهده دارند. مدیران سطوح بالاتر غالباً با کارکنان اداری، مثل مدیران دوایر، اعضای ستادی، منشی‌ها و غیره سروکار دارند.

انگیزش

و بالاخره لازم است در اینجا به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار و فعالیت تاکید کنیم. وظایف سازمانی هر اندازه هم که دقیق و حساب شده باشند تا زمانی که کارکنان انگیزه کار فعالیت نداشته بشاند بطور موثر به مرحله عمل در خواهند آمد. انگیزه با محرک کارکنان ممکن است کاملاً درونی باشد ولی غالباً لازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنان استفاده کند.

محیط آموزشی موثر

رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند.

اولاً محیط کار خود را با تعریف و تفسیر هدفها، تهیه و اجرای برنامه‌ها، و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا مبدل سازد.

ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادگیری نقشی دارند، آنها را در نوآوری و انجام کار موثر تقویت نماید. درچنین شرایطی است که موجبات شکوفائی استعدادها و قابلیتها فراهم می‌شود: معلمان بکار اثربخش برانگیخته می‌شوند، دانش‌آموزان به یادگیری تشویق می‌گردند والدین در جریان فعالیتهای آموزشی مشارکت می‌کنند، و روی هم رفته محیط موثر و مساعدی برای فعالیت آموزشی و تحقق اهداف آن به وجود می‌آید.

وظایف رهبر آموزشی

وظایف مدیران آموزشی در نقش رهبری عبارتند از:

1- ایجاد انگیزه در کارکنان محیط آموزشی به منظور بالا بردن اثربخشی کار و عملکرد آنها.

2- ایجاد شرایطی که کارکنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند بطوری که نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان از سوی مدیر به حداقل کاهش یابد.

3- ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از کار و فعالیت کارکنان با همکاری خود آنان بطوری که کیفیت و کمیت کار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و کاستی‌ها با همکاری و اشتراک مساعی رفع شود.

4- برقراری ارتباطات موثر با والدین دانش‌اموزان و مشارکت دادن آنان در امور مدرسه.

5- تشویق کارکنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه‌های آموزشی نظیر اهداف، روشها، مواد و کتب درسی.

6- استفاده از توان رهبری دانش‌آموزان در اداره امور مدرسه.

7- ایجاد شرایطی که به ابتکار و نوآوری میدان دهد و کارکنان را به ابتکار عمل تشویق نماید. مقام رهبری مدیر از طریق اقدامات موثر در زمینه‌های فوق تثبیت می‌شود. با وجود این، چون ایفای نقش رهبری، ملازم با ایفای نقش اداری و سرپرستی است، از این رو نمی‌توان توانائی و مهارت در انجام دادن وظایف اداری و سرپرستی را از تبحر و صلاحیت رهبری مدیر آموزشی جدا دانست. در محیط آموزشی، شخص مدیر به عنوان عضو فعال گروه نه فقط باید بتواند رفتار همکاران و کارکنان خود را تحت تاثیر قرار دهد بلکه در عین حال باید بتواند وظایف رسمی خود را با مهارت و تبحر عملی سازد.

بنابراین در ارتباط با وظایف اداری وسرپرستی او باید:

1- سازمان آموزشی و اهداف وظایف و مقررات آن را بهتر از دیگران بشناسد و درک کند.

2- روشهای مدیریت را بهتر و بیشتر از دیگران بدانند.

3- بر امر آموزش و پرورش مسلط باشد و در زمینه سرپرستی، راهنمایی امور آموزش و پرورش و تدریس، تجربه و تحصیلات بیشتری داشته باشد تا بتواند درباره عملکرد معلمان و کارکنان خود به درستی داوری کرده دانش و مهارتهای آنان را بهبود بخشد.

4- از توانائیها، مهارتها و انگیزه‌های کارکنان محیط آموزشی مطلع باشد تا به موقع از آنها استفاده کند.

با ملاحظات فوق می‌توان نتیجه گرفت که مدیر و رهبر آموزشی

اولاً باید ادراک و برداشت درستی از جهت هدف و سازمان آموزش داشته باشد و از طریق ایجاد تعهد نسبت به این هدف، کارکنان خود را بکار و فعالیت برانگیزد.

ثانیاً توانائی داشته باشد که بر رفتار آنان اثر گذاشته آنها را ورای هدفهای شخصی‌شان بر حول اهداف سازمانی متفق و یگانه سازد.

رهبری در امر مدیریت آموزشی بدان معناست که هدایت و راهنمایی کار و فعالیت در جهت اهداف نظام آموزش و پرورش صورت می‌گیرد.