نمونه سوال ارزیابی کار و زمان استاد رضایی به همراه پاسخ تشریحی تمام سوالات
این نمونه سوال که مربوط به سال 85 می باشد بارها در امتحانات جدید استاد رضایی تکرار شده است .
سعی شده هست به تفصیل و با زبانی ساده به تمام سوالات پاسخ داده شود.
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه27
فهرست مطالب
2- ادبیات تحقیق
3- روش تحقیق
4- بررسی و بحث
1- مقدمه
ارزشیابی کارکنان از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح آن، نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می گردد. اساساً مدیران باید یک قضاوت دائمی از افراد تحت سرپرستی خود داشته باشند، بنابراین نیاز به ارزیابی و ارزشیابی امری بدیهی است و انجام آن در هر سازمان یک ضرورت است.
ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندی‌های پرسنل را به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارایه می کند. از سوی دیگر از طریق ارزشیابی است که سازمان به کمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمینه وظایف محوله پی می برد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزش های لازم داده می شود تا بتوانند از عهده انجام وظایف به نحو احسن برآیند. ارزشیابی به سازمان کمک می کند تا فرد مناسب را در شغل مناسب قرار داد یا برای شغل مناسب، افراد مناسب را پرورش داد.
در این پژوهش برآنیم تا با بررسی جنبه های مختلف این فرآیند، با فرض اینکه چرخه
در بهسازی مبنا انتظار می رود که تحت زلزله << سطح خطر 1>> ایمنی جانی ساکنین تامین گردد.
2- بهسازی مطلوب
در بهسازی مطلوب انتظار می رود که هدف بهسازی مبنا تامین گشته و علاوه برآن تحت زلزله << سطح خطر 2>> ساختمان فرو نریزد.(سطح عملکردE-5 )
در بهسازی ویژه نسبت به بهسازی مطلوب عملکرد بالاتری برای ساختمان مد نظر قرار می گیرد. بدین منظور سطح عملکرد بالاتری برای ساختمان تحت همان سطوح خطر زلزله مورد استفاده در بهسازی مطلوب در نظر گرفته شده یا با حفظ سطح عملکرد مشابه با بهسازی مطلوب ، سطوح خطر زلزله بالاتری در نظر گرفته می شود.
4- بهسازی محدود
در بهسازی محدود عملکرد پایین تری از بهسازی مبنا در نظر گرفته می شود، به گونه ای که حداقل یکی از اهداف زیر برآورده شود:
مقدمه
مراحل بهسازی
1- برداشتهای اولیه
2-جمع آوری اطلاعات
3-ارزیابی وضعیت موجود
4-ارئه گزارش آسیب پذیری کیفی
5-تهیه اطلاعات تفصیلی
5-1-مشخصات مصالح(مدارک،انجام آزمایشات)
5-2-تهیه نقشه های وضع موجود
6-ارائه گزارش آسیب پذیری کمی
7- روشهای عمومی بهسازی
8-انتخاب گزینه برتر و تهیه نقشه های اجرایی
9-برآورد
10-توجیه اقتصادی
11-تهیه مشخصات فنی
12-اسناد مناقصه
شامل 117 اسلاید powerpoint
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه20
فهرست مطالب
مشاورة ارزیابی
پیشنهادی چیست؟
چالش با متخصصین تغییر و تحول (CPS)
تولیدعملکرد داخلی حقیقی، و یادگیری سازمانی، متخصصین تحول استدلال می‌کنند که مدیران خط به طور فزاینده‌ای روی «اعداد» تمرکز دارند و فاکتورهای انسانی که هر کس قبول دارد در ابتدای کار اهمیت دارند، را نادیده می‌گیرند.
به عنوان مدیر در این موسسه، شما به دقت به متخصصین تحول گوش فرا می‌دهید می‌فهمید که به داده‌های بیشتری برای درک صحیح از وضعیت نیاز دارید، بنابراین درصدد نشست مشترکی به CP ها ومدیران خط بر می‌آیید.
قبل از اینکه بخواهید با CPها برای نوشتن اوله ملاقات کنید. اوله به توصیف رویدادی می‌پردازد. که مسائل و مشکلاتشان را نشانمی‌دهد و اینکه چگونه تلاش می‌کنند تا با مدیران خط برخوردکنند. در ضمن، تصور کگنید که این اوله به یک دلیل تنزل می‌یابند.کولاژ (اتصال) استراژی‌هایی که CPها گفتند استفاده می‌کنند. شما ممکن است به ظاهر داشته باید که این همان سناریویی است که به ما اجازه داد Tom را خلق کنیم، متخصصص تحولی که کاری داشت که قبلاً به طور مفصل مطرح شده بود. مثلا در این مورد، مرحله بعدی ملاقات با cpها و استفاده از مورد به عنوان عاملی برای بحث است. بیاید فرض کنیم که گفتگو در ای مورد مشابه با گفتگو با CPهایی است که در فصل 4 معرفی شدند. من می‌خواهم بازدید دوباره‌ای کنم که گفتگو برای توصیف نکات محرمانه‌ای که درحال مشاوره با CPها داشتم به Tom ارائه شده باشند. در انجام این کار، تلاش خواهم کرد روشی را مدلسازی کنم که شان دهد مدیریت ارشد به هداثت پژوهشی در مورد شایستگی CPها و از بخشی طرحهای آ«ها برای تحول سازمانی می‌پردازد.
- مشاوره CPها: CP1 پیشنهاد می‌کند که کلیه برای Tom «عکس العمل نیست، ولی می‌تواند انفعالی باشد» CP2 اشاره می‌کند که Tom باید «نوع خاصی از گفتگو را توسعه دهد، مفهوم واقعی از چیزی که موضوعات حیاتی برای
پاورپوینت معرفی سیستم ارزیابی و توسعه عملکرد کارکنان در NHS(سیستم ملی سلامت انگلیس):
Good Medical Care & Knowledge skill framework
فهرست مطالب