موضوع : آینده معماری
تعداد صفحات : 3 صفحه
نوع فایل : pdf
حجم : 444 کیلو بایت
عناوین : جهانی شدن کنشی خارجی در آموزش معماری،هویت طلبی واکنشی داخلی در معماری معاصر ایران،بررسی نقش رسانه ها و رایانه در شکل گیری معماری معاصر ایران،کاربرد رایانه در معماری
توجه : تمام فایل ها به صورت فشرده می باشد . zip
هر گونه کپی برداری از فایل های سایت و استفاده از آنها در سایت های دیگرهم از نظر شرعی حرام است و نیز پیگرد قانونی دارد و متعلق به صاحب اثر می باشد
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 42
فهرست مطالب:
آینده مدیریت منابع انسانی
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
نقش درحال تغییر منابع انسانی
چالشها
نتیجه گیری:
منابع:
آینده مدیریت منابع انسانی
مقدمه : به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، 2001)
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.
انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، 1994). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.
گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.
سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.
مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.
این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
22 اسلاید
قابل ویرایش
فایل پاورپوینت
بسیار علمی و با کیفیت
مناسب جهت تدریس و ارائه دانشگاهی
ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:6
فهرست:
چکیده:
در قرن حاضر حرکت به سمت ارتباطات پرسرعت حائز اهمیت بسیار زیادی می باشد، به همین دلیل است که سخن از NGN ( Generation Next
Network) به میان آمده است. نحوه ارتباط مردم در سالهای اخیر بواسطه وجود اینترنت تغییر کرده و مردم خواهان ارتباط Time Real هستندبا .
وجود اینترنت این ارتباطات بصورت چندگانه در آمده است که همگی باید بصورت واحد، Call، تبدیل شود. رقابت فشرده و افزایش حجم ترافیک دیتا،
ارائه دهندگان سرویسهای مخابراتی را ناگزیر به بازنگری شبکه موجود کرده است. راه حل این مسئله پیاده سازی NGN در شبکه تلفنی است. در این
میان شبکه ای که بتواند با تولیدات نسل جدید هماهنگ شود یک شبـکه پویا نامیده می شود. NGN قابلیت ارائه سرویسهای مختلف به صورت
Oriented Packet و قابلیت کنترل و مدیریت از یک نقطه را دارا است. این تحقیق به معرفی قابلیت های NGN و دلایل پیاده سازی آن، در شبکه
می پردازد. تاکید NGN بر تعیین استراتژیگذر از سیستم فعلی، خصوصاً Switch Circuit، به سمت Softswitch می باشد. با توجه به اینکه
NGN یک مبحث جدید مخابراتی است، اکثر منابع و مراجع مورد استفاده در این مجموعه از سایت های اینترنتی شرکت های معتبر مخابراتی
استخراج شده است.
NGN , networking , tellecommunication.
2- مقدمه
NGN چیست؟
شبکه فعلی شامل سه شبـکه مجزا به نامهای PSTN ،
شبکه (Mobile) Wireless ، شبکه دیتا(PSDN) و
شبکه هوشمند (IN) می باشد.
NGN شبکه ای مبتنی بر IP و مولتی سرویس است که
ساختار مدیریت وکنترل واحد دارد و سه شبکه فوق را در
یک ساختار عمومی base-Packet یکپارچه می کند.
در NGN، شبکه موجود از یک معمـاری گسترده به شبکـه
ای با لایه انتقال Base Packet برای صوت و دیتا تبدیـل
می گردد.تمام ترافیک مخابراتی و ارتباطی نظیر صوت ،
سرگرمی، آموزش و سرویسهای اطلاعاتی از یک شبکه مجزا
حمل خواهند شد.
NGN باعث ایجاد شبکه ای با معماری ساده، هزینه کم و
قدرت اجرایی بالا می گردد. هوشمندی و بازدهی بالای
NGN قابلیت ارائه تمام سرویسهای موجود درآینده را
بصورت Service Multi به شبکه می دهد.
خصوصیات اصلی NGN عبارتند از :
• جدا کردن لایه های انتقال، کنترل ، سرویس و
دسترسی از یکدیگر.
• قابلیت همـکاری با لایه هـای مختلف و شبکه
های دیگر از طریق اینترفیس های باز Open)
interface)
• کنترل یکپارچه تکنولوژی های مختلف انتقال
نظیر ATM، IP، TDM، Relay Frame ... و
جهش به سوی نسل آینده شبکه های مخابراتی (NGN)
یاسمین آل خورشید یاسین آل خورشید
yasinphd@gmail.com yasamin.alekhorshid@gmail.com
دانشگاه آزاد اسلامی واحد بوشهر دانشگاه آزاد اسلامی واحد بوشهر
2
• استفاده از عناصر استاندارد شبکه نظیر Gateway، Soft
Switchو Server Application .
لازم بذکر است ایجاد شبکه NGN برای شبکه های
مختلف دارای راهکار ثابتی نمی باشد و برای هر شبکه
متناسب با ساختار آن شبکه، نیاز به پیاده سازی یک روش
و یا تلفیق چند روش است.
دلایل پیاده سازی NGN
.
. $% !" #
. '()*+ , ! &
. -
.$/$ 0 ,1 .
.3 ' $4 # 2
.* 4 3678 94 :8 5
.=4 374 >* 7 <38 # ;
(Data)! @ AB C * ?
8 < F (1 ) # 7 $%
.!4
3- مراحل رسیدن به شبکة NGN از شبکة TDM موجود
(روشMigration ) :
PSTN
درشبکه فعلی تمام ترافیک صوت از طریق TDM حمل
می شود و توسط Switch Circuitهای Class4 و
Class5 کنترل می شود. سیگنالینگ مربوط به صوت هم
از طریق شبکه سیگنالینگ No7 حمل می شود.
الف) سرویسهای شبکة هوشمند(IN) :
سرویسهای مختلف شبکة هوشمند نظیر Card Calling ،
، Free phone ، Routing ، Number Translation
Number Access Universal ،VPN ، Centrex از
طرف سوئیچـها یا شبـکه هـوشمنـد ارائـه می شوند.
)ب دسترسی اینترنت:
با توجه به رشد روزافزون کاربران اینترنت، شرکتهای ISP
سرویسها را از طریق Up Dial و شبکه PSTN و یا از
طریق ADSL باند پهن ( جداکردن صوت و دیتـا) ارائ
تحقیق مناسب برای ارایه با فرمت پاورپوینت و قابل ویرایش در موردمعادن زغال سنگ ایران و چشم انداز آینده، از تالیفات مترجم کتاب معروف انرژی های نو از انتشارات دانشگاه تهران.
در این مطالعه یک بررسی اجمالی از منابع زغالسنگ کشور و وضعیت استخراج آن ها و سپس کیفیت و قیمت تمام شده آن آورده شده است و در یک مقایسه با کشور های تولید کننده اصلی زغالسنگ (آمریکا، انگلیس ، استرالیا ، روسیه و چین ) و قیمت آن ها در بازار های جهانی نتیجه گیری شده است که چون در کشور هنوز لایه های غنی از زغالسنگ و با کیفیت خوب (خاکستر کم و در صد کربن زیاد ) چندان کشف نشده است و با توجه به وجود منابع عظیم نفت و گاز ، هنوز استفاده از زغالسنگ حرارتی (به جز زغالسنگ کک شو که در صنایع فولاد سازی رو به گسترش کشور کاربرد دارد) اقتصادی نبوده و نیاز به فعالیت های بیشتر و اقتصادی تر در این حوضه می باشد .
همچنین بدلیل الوده کنندگی زغالسنگ پیشنهاد شده است از روش گاز سازی توسط گاز ساز gasifier) ) استفاده شود که بنام فناوری زغال پاک (CleanCoal Initiative) در جهان رو به گسترش است.سپس گاز سنتز حاصل به یک نیروگاه سیکل ترکیبی (IGCC) تزریق گردد و در این صورت است که زغالسنگ یکی از پاک ترین سوخت ها خواهد بود .
نویسنده: عبدالرحیم پرتوی(مترجم کتاب انرژی های نو، انتشارات دانشگاه تهران)
مؤسسه پژوهش در مدیریت و برنامه ریزی انرژی
فرمت پاورپوینت
تعداد اسلاید: 17