دانلود مقاله مدیریت انگیزه

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله مدیریت انگیزه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یک مدیر به منظور درک آنچه موجب ایجاد انگیزش در دیگران می شود باید بسیار کوشا و جدی باشد تا بتواند تعامل مناسبی بین نیازهای:
- درونی
- اهداف شخصی
- اهداف سازمانی
برقرار نماید.
انگیزه بعنوان یک حالت درونی فکر وجسم – آرزوهاوخواسته ها ، نیازها ومشوق ها که افراد را منفعل نموده و وادار به عکس العمل می نماید توصیف شده است
ویلیام جیمز در تحقیقی در باره انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی ، تقریبا با میزان کاری در حدود 20 الی 30 در صد توانایی خود می توانستند شغل خود را حفظ کنند واخراج نشوند. این تحقیق همچنان نشان داد که اگر کار کنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریبا 80 الی90 درصد توانایی خود کار می کنند.
توجه واهمیت به انکیزه (محرکهای درونی افراد) وانگیزش(محرکهای بیرونی افراد) تاثیری شگفت آوری در نشاط عمومی وافزایش تولید دارد .

هدف سمینار:
آشنایی مدیران با عوامل انگیزش بمنظور بکار گیری آن درسازمان مربوطه جهت تاسیس نشاط ورضایت نیروی کاروبه فعلیت در آوردن حداکثر توانمندیهای آنان
کلید واژگان:
نیاز – انگیزه – انگیزش – خوشایند – نا خوشایند – خوشوقت – خوشبخت – رضایت – احساس – احسان – عشق – محبت – نفرت -
1- انگیزه : محرکهای درونی که بر اساس نیازهای فیزیولوژیک می باشد.
2- انگیزش :محرکهای برونی که به واسطة انگیزش می توان نیازهای جدید در انسانها تا سیس نمود و یا نیازهای سابق را تغییر داد
عوامل مؤثر در نحوة ایجاد ارتباط
1- چگونگی ارسال پیام ، چگونگی دریافت پیام را معین می کند0یعنی از هردست که بدهی از همان دست می گیری 0
2- آنچه اهمیت دارد، دریافت پیام است نه ارسال آن ، یعنی شناخت طرف مفابل بسیار مهم است 0
3- چگونگی آغاز پیام ، اغلب حاصل آنرا معین می کند 0 یعنی رفتار مثبت باعث ایجاد حسن نیت می شود0
4- ارتباط به منزلة خیابان دو طرفه است – هر دو طرف باید با هم ارتباط داشته باشند0
5- ارتباط یک بازی است ، اگر بیسکویت شکسته به بچه بدهید برای او بزرگترین درد است0
سرفصلها وعناوین در مدیریت انگیزه ( کاربردی ومفهومی):
1- ایجاد فضای رضایت
2- اهمیت دادن به نیروی کار
3- توجه به اوقات خوب
4- ایجاد جو اطمینان
5- ایجاد جو اعتماد
6- دادن اطلاعات کافی
7- ایجاد شرایط کشف توانائیها وقابلیتها
8- توجه به معنویات
9- داشتن ارتباط صحیح ومنطقی
10- توجه به نیازها
11- تشخیص به ارزش نیروی کار
12- راه یابی به قلب کارکنان
13- راحتی در ابراز عقاید
14- داشتن رفتار انسانی
15- کمک به انسانها تا همانی شوند که می توانند بشوند
16- تامین ملزومات
17- انعطاف نسبت به ساعات کاری
18- توجه به نتیجه کار
19- حمایت از صمیم قلب
20- اجازه کار در منزل(در صورت امکان انجام)
21- ایجاد فضای مناسب
22- توجه به دانش ومهارت کارکنان
23- معنی دار بودن مدت زمانی که مدیربا کارکنان می با شد
24- توجه به ابتکار عمل
25- در موقع صحبت با افراد به نکات ذیل توجه داشتن:
25-1 با حرکات دست وبدن خود نشان دهید که به صحبت با اوتوجه دارید
25-2 علاقمندی خودرا با تغییر حالات چهره ابراز کنید
25-3 با ادای کلمات تائیدی مخاطب خودرا متوجه درک مطلب کنید
25-4 از مخاطب خود بخواهید توضیحات بیشتری برای روشن شدن مطلب بدهد
25-5 در صحبت خود بیشتر از ما به جای من استفاده کنید
26- به دنبال تعریف جدیدی از رابطه بین رئیس ومرئوس باشید
27- در موقع فشار کاری واسترس زمان بیشتری را با کارکنان خود بگذرانید وبا صحبت های نشاط بخش در آنها انرژی ایجاد کنید
28- ایجاد شرایط تصمیم در سطح خود
29- دادن مسئولیت به افراد
30- تشویق کارکنان به ارائه پیشنهاد جهت بهبود محیط کار
31- بررسی سریع پیشنهادات وایجاد موجبات عملی شدن آن
32- نشان دادن مسیر رشد
33- جای مناسبی را جهت انعکاس مشکلات کارکنان وارائه پیشنهادات آنان در نظر بگیرید
34- افراد از اتفاقات درحال وقوع مطلع شوند
35- به کارکنان اجازه دهید تا ایده های خودرا دنبال کنند
36- هرچه تکنولوژی عالی تر باشدتماس انسانی نیز باید عالی تر باشد
37- کارکنان را تشویق کنید خارج از محدودهای سازمانی کار کنند
38- تر غیب شان کنید زمانی را به فکر کردن وبرنامه ریزی اختصاص دهند
39- آنها را به فراگیری مهارتهای گوناگون تشویق کنید
40- تشویق کنید خطر کنند
41- تشویق کنید سئوال کنند
42- تشویق کنید تا ابتکار عمل داشته باشند
43- شروع کار با اشتیاق وپایان آن با رضایت با شد
44- در محیط کار عنصر طنز وخنده ایجاد کنید
45- از طریق نمونه گذاشتن رهبری کنید
46- موانع را بردارید وقوه تخیل افراد راتحریک کنید
47- باکارکنان همراه باشید وآنهارا دوست بدارید
48- باابراز دوستی ها فا صله ها را کم کنید
49- ارتباط مداوم وحمایت گرانه داشته باشید
50- اشتباهات را مجازات نکنید
51- سیاستهای اتخاذ شده در خدمت منافع کارکنان ومشتریان با شد نه فقط منافع سازمان
52- برای کارایی پول بدهید نه برای در جه وعنوان
53- شریک غم ها وشادی ها باشید
54- تولید با کیفیت بالا بدون داشتن محیط کاری با کیفیت بسیار بالا ممکن نمی باشد این ها همه به هم مربوطنند – تولید با کیفیت - خدمات دهی با کیفیت - محیط کار با کیفیت وزندگی با کیفیت برای کارکنان شما
55- آگاهانه سعی کنید هرگونه تفاوت بین مدیران وسایر افراد را از بین ببرید
56- تعهد بدهید وبدان عمل کنید
57- ثابت شده است که وجود عوامل زیر در محیط کار انرژی کارکنان را افزایش می دهد:
- گل وگیاه
- تابلوی نقاشی
- قالی یا موکت تمیز وغیر مستعمل
- نور کافی
- فضای کافی
- حریم خصوصی
- وسایل اداری خوب وکار آمد
- محوطه زیباوچشم نواز
- نهار خوری مناسب
- سالن ورزش
58- هر گز کاری نکنید که اصول اخلاقی تان زیر سئوال برود
59- قاطعانه میتوان گفت که پروژه هایی که بصورت کوچک وبا اهداف فرهنگی آغاز میشوند اغلب بازگشت سرمایه بیشتری نسبت به آنهایی دارند که با اهداف اقتصادی آغاز می کنند
درباره مدیریت انگیزش در سازمان
وضعیت دنیای کسب و کار امروز و رقابت روزافزون در عرصه های مختلف تجارت بیانگر آن است که سازمان هایی که در پی کسب نتایج مطلوب هستند، باید نیروی کار با انگیزه ای داشته باشند. فراگیری روش های ایجاد انگیزه در افراد، از جمله مهارت های مهمی است که هر مدیر باید از آنها برخوردار باشد.
انگیزه عبارت است از میل و اراده فرد به انجام یک کار، در گذشته تصور می شد که انگیزه باید خارج از وجود افراد به آنها تزریق شود، اما امروزه اعتقاد بر این است که هر فرد به وسیله یک سری نیروهای مختلف درونی و بیرونی انگیزه پیدا می کند. بهترین کار این است که کارکنان را ترغیب کنید تا انگیزه خود را با نیازهای سازمان همسو کنند. امروزه سازمانها برای بهره برداری بهتر از توانایی های بالقوه کارکنان به سرعت از ساختار (دستوردهی - نظارت) فاصله می گیرند و به سمت (توصیه - توافق) روی می آورند تا از این طریق بهتر بتوانند در افراد ایجاد انگیزه کنند. این تغییر نگرش زمانی آغاز شد که کارفرمایان متوجه شدند پرداخت پاداش بسیار اثربخش تر از تهدید آنها به تنبیه و توبیخ است، پذیرش تکنیک های انگیزشی مدیران به وسیله کارکنان هر سازمانی مستلزم آن است که قبلاً محیطی برای آنها ایجاد کرده باشد که در آن، یک سری نیازهای مهم انسانی برآورده شده باشد. به کارگیری پاره ای از این تکنیک ها که زمینه ساز ایجاد انگیزه از سوی مدیران برای بهبود کیفیت و پیشرفت امور سازمانی است معطوف به نکات زیر است:
اولاً: کارکنان سازمان باید از نقش خود و اهمیت آن باخبر باشند، برخورد خوب با کارمندان از دیگر روش های ایجاد انگیزه است. به کارمندان خود احترام بگذارید تا آنها نیز به شما احترام بگذارند. تا آنجا که در توان شماست به شرایط کار و مسائل مربوط به حقوق و پست و موقعیت، امنیت شغلی و جو محیطکار توجه و به موقع به آنها رسیدگی کنید تا افراد در محیطی راحت و با خیالی آسوده کار کنند. با مشکلات شخصی که هر از گاهی برای کارمندانتان پیش می آید برخوردی مثبت و سازنده داشته باشید و با آنها ابراز همدردی کنید. کارمندان خود را به شرکت در تصمیم گیری ها تشویق کنید و تا آنجا که ممکن است افراد را در جریان امور قرار دهید.
تردید و بی ثباتی باعث کاهش انگیزه می شود، گسترش بحث و گفت وگو، ایجاد فرهنگ پرهیز از سرزنش، جلب همکاری کارکنان، حمایت و قدردانی، ایجاد فرصت برای ارتقای کارمندان توانا و جوان، ایجاد فرصت فعالیت های ورزشی در خارج از محیط کار، جلب همکاری از طریق مشوق های بدون هزینه مانند تجلیل در حضور جمع و تقدیر کتبی از دیگر عوامل مهم در انگیزش کارکنان است. نشان دادن ابتکار عمل از سوی کارمندان، یکی از علایم بالا بودن سطح انگیزش در محیط کار است. تا آنجا که امکان دارد به افراد فرصت دهید تا از ابتکار عمل و خلاقیت خود در انجام امور استفاده کنند، از کارمندان تازه وارد به گرمی و صمیمیت استقبال کنید تا بهتر بتوانید از توانایی های آنها استفاده کنید. درمورد همکاران و کارمندانتان شخصاً قضاوت کنید و تحت تا ثیر حرف های دیگران قرار نگیرید، به خاطر داشته باشید که چگونگی ارزیابی و دادن پاداش به افراد، در عملکرد آنها تا ثیرگذار است. همچنین میزان مزایا و عوامل انگیزشی کارکنان خود را براساس میزان مسئولیت و کمک آنها درجهت تحقق اهداف سازمان تعیین کنید و نه براساس ارشدیت یا مقام.

مدیریت انگیزش، کارکنان برانگیخته
زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یک تفکر سطحی صرف این می‌شود که مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد کند.
مقدمه:
زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یک تفکر سطحی صرف این می‌شود که مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد کند.
ممکن است چنین به نظر برسد که توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد که ممکن است فردی آن را دارا باشد و یا نباشد، اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی که ((مدیریت انگیزش)) نامیده می‌شود، مورد بررسی قرار داده و اکتساب کرد.
مدیریت انگیزش بر روی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت تمرکز دارد.
غفلت از توسعه و گسترش این مهارت برای مدیران هزینه بالایی دارد. زمانی که کارکنانی با سطح عملکرد بالا مشکلات انگیزشی حل نشده‌ای داشته باشند، امکان دارد سطح عملکرد آنها پایین آمده و یا کار خود را به منظور اکتساب کار دیگری رها سازند.
از سویی اگر در کارکنانی که سطح عملکرد پایینی دارند، به منظور ارتقای سطح عملکردشان انگیزش ایجاد نگردد، نتایج را پایین کشانده و باعث کاهش بهره‌وری در میان دیگر اعضای تیمشان خواهند شد. بدتر اینکه آنها بندرت کار خود را رها می‌سازند، چرا که جایی برای رفتن ندارند. مساله عمده این است که وقتی که کارکنان مشکلات انگیزشی داشته باشند، مدیران هزینه‌های سنگینی را متحمل می‌شوند.
مدیریت انگیزش
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان به وسیله چیزی انگیخته می‌شوند که تحقق آن را باور دارند و این تحقق نه به وسیله وعده و وعید مدیران، بلکه به وسیله درجریان آوردن سه شرط لازم برای انگیزش یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت به وسیله ایجاد محیطی که در آن سه شرط تقویت می‌شوند، مدیران می‌توانند در کارکنان خود انگیزش ایجاد کنند.
اعتماد به نفس
زمانی که کارکنان بر این جمله باور دارند که ((من نمی‌توانم این کار را انجام دهم))، آنها میل دارند که از کار خود دست بکشند و یا حداکثر اینکه آن کار را با دو دلی انجام می‌دهند. فقدان اعتماد به نفس یک مشکل درون گستر انگیزشی است. آن زمانی رخ می‌دهد که انتظارات از سطح عملکرد غیرواقعی بوده، حجم کار به طور غیرممکن زیاد باشد و آموزش تا اندازه نیازهای کارکنان تنزل پیدا کرده و در آن سطح حفظ شود.به علت واقع بین نبودن مدیران نسبت به اهمیت این مساله، کارکنان نسبت به گفتن اینکه ((آنها نمی‌توانند کارشان را انجام دهند)) ترس دارند. بسیاری از کارکنان می‌ترسند که اگر چنین بگویند، مدیر، آن کار را به شخص دیگری تفویض کرده و آنها کار خود را از دست بدهند، لذا کارکنان تظاهر می‌کنند که همه چیز خوب پیش می‌رود. در نتیجه به مشکل اعتماد به نفس آنها توجهی نمی‌شود. در این میان فرهنگ سازمانی نیز شریک جرم است که به کارکنان اجازه نمی‌دهد تا آزادانه در باره مشکل اعتماد به نفس صحبت کنند.زمانی که کارمندی می‌گوید که می‌تواند کاری را انجام دهد، یک مدیر خوب قادر به تشخیص این مساله هست که آیا واقعاً کارمند می‌تواند آن کار را انجام دهد یا خیر. برای مثال اگر کارمندی نسبت به واگذاری کاری به وی با این جمله عکس‌العمل نشان دهد که: ((اگر همه چیز خوب پیش برود، گمان می‌کنم که احتمالاً از عهده کار برآیم)). روشن است که این کارمند مشکل اعتماد به نفس دارد. همچنین اگر کارمندی نسبت به واگذاری کاری به وی نظر خود را بیان نکرد، مدیریت می‌تواند به روش‌های دوستانه برنامه‌ریزی را به منظور انجام دستورالعمل‌ها جویا شود.
نکته مهم دیگر این که، مدیران می‌توانند به وسیله واگذاری کارها به کارکنان که ذاتاً کاری را خوب انجام داده و از انجام آن لذت می‌برند، انگیزش را بهبود بخشند. وقتی کارکنان به طور ذاتی می‌توانند کارشان را خوب انجام بدهند، همه آنها می‌دانند که از عهده کار برمی‌آیند، در نتیجه مشکل اعتماد به نفس وجود نخواهد داشت.
اطمینان
زمانی که کارکنان بر این باور باشند که پاداش‌ها ودریافت‌های آنان با عملکرد آنها متناسب نیست، آنها با یک مانع انگیزشی مواجهند. زمانی که کارمندی می‌گوید: ((من به آنچه که شایسته عملکرد من است نخواهم رسید))، وی مشکل اطمینان دارد.برای مدیران شناخت مشکل اطمینان آسان است، چرا که خود کارکنان آن را بیان می‌‌کنند. با این وجود دو مشکل وجود دارد که مدیران با آن مواجهند، اول اینکه مشکل اطمینان بسرعت قابل رفع نیست و زمان می‌برد تا اطمینان ایجاد شود. دوم اینکه ارائه چیزی که شایسته عملکرد کارکنان است برخی اوقات تبعات نامساعدی را در پی دارد.ارائه پاداش به کارکنانی که دارای سطح عملکرد بالایی هستند ممکن است آسان باشد، ولی دریغ کردن پاداش از کارکنانی که ضعیف عمل می‌کنند برخی اوقات ناراحت کننده است. بخصوص زمانی که این افراد، افرادی آشوب برانگیز و یا برعکس کارکنانی وفادار، فداکار و سخت کوش باشند.ارائه چیزی که درخور عملکرد کارکنان باشد، مهم است. برای انجام این کار برخی مدیران به کارکنانی که ضعیف عمل می‌کنند و به همکاران آنها پیامی می‌دهند مانند والدینی که به دو بچه خود پیام می‌دهند که اگر اتاق مشترکشان را مرتب سازند به آنها جایزه خواهند داد. سپس به هر دوی آنها جایزه می‌دهند، در صورتی که یکی از آنها اتاق را مرتب ساخته است. این کار به هر دو بچه می‌آموزد که آنها برای به دست آوردن چیزی که می‌خواهند مجبور نیستند کاری را انجام دهند. متاسفانه بسیاری از کارکنان این آموزه را یاد گرفته‌اند و این علت اصلی مسایل انگیزشی و عملکردی د رمحیط کار است.اشتباه دیگری که مدیران مرتکب می‌شوند این است که وظایف و کارها را به کارکنان محول کرده و هرگز پیگیر آن نمی‌شوند آنها ممکن است فکر کنند که با دادن جا و مکان و استقلال، کار درستی انجام داده‌اند، اما در حقیقت آنها رفتارهای مثبت را تقویت نکرده‌اند یا بهتر بگوییم رفتارهای منفی را اصلاح نکرده‌اند.کارکنان می‌خواهند که مدیر پس از واگذاری وظیفه، پیگیر کارها باشد تا بداند که آنها کار را درست انجام می‌دهند و بفهمد که آنها چه کاری را بهتر می‌توانند انجام دهند. تناسب داشتن نتایج عملکردهای مثبت با پاداش‌ها و دریافتی‌های کارکنان باعث تقویت این رفتارها شده و بهره‌وری را افزایش می‌دهد.
رضایت
گاهی کارکنان احساس می‌کنند نتایجی را که به دست می‌آورند رضایت بخش نیست. ممکن است که کارمندی بگوید: ((من چیزی را که می‌خواهم از کارم به دست نمی‌آورم)). در این صورت برای کارکنان مشکل است احساس کنند که کار خود را می‌توانند انجام دهند (اعتماد به نفس) و دریافتی‌ها نیز با عملکرد آنها متناسب است (اطمینان) اما آنها برانگیخته نخواهند شد. اگر احساس کنند که نتایج رضایت بخش و ارضا کننده نیست. برای هیچ کس معقول و منطقی نیست که برای به دست آوردن چیزی که نمی‌خواهد، سخت کار کند.بسیاری از مدیران در صرف وقت برای فهمیدن اینکه برای هر یک از کارکنان چه چیزی رضایت بخش است و چه چیزی رضایت بخش نیست کوتاهی می‌کنند. بسیاری ا زمدیران در عرصه باور و عمل دچار اشتباه می‌شوند. با این تفکر که همه افراد در یک روش مشترک برانگیخته می‌شوند. واضح است که این عقیده نادرست است، چیزی که فردی را ارضا می‌کند ممکن است برای فردی دیگر ارضا کننده نباشد.برای مثال کارهای چالش انگیزی که برای برخی کارکنان برانگیزاننده است، ممکن است برای برخی دیگر تهدیدآمیز باشد. برخی کارکنان کارهای معین و ثابت را ترجیح می‌دهند، در حالی که عده‌ای دیگر به وسیله تنوع کاری ارضا می‌شوند. برخی کارکنان با رسیدن به سه دریافتی مهم پول، ترفیع و امنیت شغلی ارضا می‌شوند، در حالی که برای برخی از کارکنان مولفه‌های دیگری از رضایت وجود دارد از قبیل: تحسین، قدردانی، آزادی، صداقت و... .دستیابی به این پاسخ که افراد از چه طریقی احساس رضایتمندی می‌کنند ساده است، ولی برخی مدیران آن را نادیده می‌گیرند.اگر از کارکنان بپرسید که چه چیزی آنها را برمی‌انگیزد، آنها با میل و رغبت خواهند گفت که چه چیزی از شما می‌خواهند.نکته جالب این است که اگر خود کار ارضا کننده باشد، کارکنان حتی از کسرها و نواقص دریافتی‌ها و پاداش‌های خود اغماض خواهند کرد. چرا که آنها به ((تمتع کاری)) رسیده‌اند، چیزی که در محیط‌های کاری امروزی برای بسیاری از افراد ارزشمند است.
راه حل برای مشکلات انگیزشی
بزرگترین مانعی که مدیران در بهبود انگیزش با آن مواجهند تصور غلط آنها از شغل‌شان به عنوان یک مدیر است.کار یک مدیر حل کردن همه مشکلات نیست چرا که حل کردن موثر همه مشکلات در حیطه کاری آنها غیرممکن است. آنها باید به راه حل‌های مشکلات دست پیدا کنند. این مساله در مورد انگیزش آسان است. زمانی که کارکنان به طور صحیح برانگیخته نمی‌شوند، آنها خود می‌دانند که چه مشکلاتی وجود دارد و راه حل‌هایی را که در مورد مشکلات آنها کارگر خواهد بود می‌شناسند. مدیران می‌توانند کارکنان را در جهت بیان علل اصلی مشکلات خود و پیشنهاد راه حل‌هایشان برای بهبود انگیزش سوق دهند.دستیابی به این راه حل‌ها یک فرآیند دو مرحله‌ای است. در مرحله اول شما باید کارکنان را برای صحبت کردن مهیا سازید و به آنها کمک کنید که اطمینان داشته باشند که ارائه پاسخ‌های صادقانه و واقعی، مطلوب ومدنظر شماست و این گفت و شنود آزادانه هیچ گونه تبعات منفی برای آنها نخواهد داشت.
در مرحله دوم برای دستیابی به حقیقت باید سوالاتی صحیح بپرسید.
برای آماده سازی افراد برای صحبت کردن می‌توانید بااین جمله شروع کنید:
((من می‌دانم که شما با برخی مسایل نامساعد مواجه هستید. من مایلم به شما کمک کنم، اما به تنهایی نمی‌توانم. من هر چه که شما می‌گویید به صورت محرمانه حفظ خواهم کرد و از آنها تنها در راه کمک به شما استفاده خواهم کرد)).
سپس اقدام به پرسیدن سوالاتی صحیح از آنها کنید. برای بررسی مشکل ((اعتماد به نفس)) سوالات زیر را انجام دهید:
آیا می‌دانید از شما چه انتظاری می‌رود؟
به نظر شما چه چیز مورد انتظار قابل حصول است؟
آیا شما می‌توانید کاری را که از شما خواسته شده انجام دهید و نیز آیا می‌توانید آن را به موقع انجام دهید؟
در رابطه با موضوع ((اطمینان)) از کارکنان خود سوالات زیر را انجام دهید:
آیا شما می‌دانید که در مقابل عملکرد خوب چه چیزی ارائه می‌شود؟
به عقیده شما چیزی را که ما در گذشته وعده داده بودیم محقق ساخته‌ایم؟
آیا شما انتظار دارید چیزی را که ارائه می‌شود به دست آورید؟
اگر شما ضعیف عمل می‌کنید انتظار چه اتفاقی رادارید؟ در نهایت برای کشف مسائل مربوط به ((رضایت)) از کارکنان خود سوالات زیر را انجام دهید:
چه چیزی برای شما ارضا کننده است؟
آیا کارتان برای شما معنی دار است؟
آیا چیزی وجود دارد که شما آن را نخواهید؟
آیا شما چیزی را که ارائه می‌شود می‌خواهید؟
آیا چیزی هست که شما آن را می‌خواهید ولی آن ارائه نمی‌شود؟
مدیرانی که از این رویکرد استفاده می‌کنند در می‌یابند که عدم جست و جو برای پیدا کردن راه حل به مسائل انگیزشی، انجام کارها از روی حدس و گمان، آغازهای توام با شکست و فرصت‌های از دست رفته را در پی خواهد داشت. همچنین درمی‌یابند که مدیریت انگیزشی امری است که مشخصاً مستلزم پرسیدن سوالاتی صحیح است.
راه حل برای مشکلات انگیزشی ممکن است به سادگی این فرآیند سه مرحله‌ای باشد که مدیریت انگیزش نامیده می‌شود. اول این که به کارکنان کمک کنید که اعتماد به نفس خود را که برای نیل به انجام کارها به آن نیاز است افزایش دهند.
دوم این که کارکنان اطمینان داشته باشند که شما آنچه را که شایسته عملکرد آنهاست به آنها خواهید داد و سوم این که برای کارکنان این امکان را مهیا سازید که در کار خودشان به رضایت دست پیدا کنند.
زمانی که این سه شرط در کنار هم تامین شوند، انگیزش کارکنان افزایش پیدا خواهد کرد و به دنبال آن عملکردشان نیز بهبود می‌یابد.
اولین تحول در آموزش و پرورش : مدیریت انگیزه !
طبق آمارهای منتشره هر ساله صد ها هزار نفر از دانش آموزان این مرز و بوم در پایه های مختلف بالاخص پایه اول دبیرستان مردود می شوند . بنابه نظر "یونسکو" پنجاه درصد از دانش آموزانی که بار اول و نود درصد آنهایی که برای بار دوم مردود می شوند ترک تحصیل می کنند و عملاً بخش وسیعی از این افراد به جمع بزهکاران، بیکاران حرفه ای و افراد سربار جامعه می پیوندند. با احتساب هزینه سرانه تعلیم و تربیت هر دانش آموز که بیش از 200 یا 300 هزار تومان در سال است. خسارت وارده بر نظام آموزش و پرورش کشور هزینه ای بس سنگین و کمر شکن می باشد . این خسارات تنها مربوط به پرداخت های دولت بوده و خسارتهای غیرمستقیم بر نظام آموزشی، تبعات اقتصادی و اجتماعی آن در ابعاد مختلف لحاظ نشده است .خوب با پذیرش این خصارت غیر قابل جبران باید چه کرد ؟
آیا می توان به هر کار مقطعی و غیر کارشناسی ای تن در داد تا این آمار کاهش یابد ؟
آیا می توان توسط مدیران مدارس به معلمین فشار آورد تا با دادن نمرات مستمر ( تکوینی ) بالا ، دانش آموزان را با هر سطح سوادی قبول کنند ؟
آیا می توان با در اختیار والدین قرار دادن یک نمره از دانش آموزان بدون هیچ نوع کار علمی و تلاشی دانش اموزان را قبول کرد ؟
آیا می توان با تغییر در آیین نامه امتحانات مدارس و بر داشتن شرط نمره 7 برای جمع نمره تکوینی و نمره برگه دانش آموز او را قبول نمود ؟
آیا می توان با تغییر در شیوه تک ماده دانش آموزان آنها را به زور روانه پایه بالاتر کرد ؟
حال تمام این ها شیوه ها و راهکار های قانونی بود ، بماند شیوه ها و راهکار های غیر قانونیی که از آن جمله می توان به خوانده شدن پاسخ سوالات در سر آزمون ها برای دانش آموزان اشاره نمود و یا ترساندن معلمان از اینکه اگر سطح نمراتتان پایین باشد و تعداد قبولی هایتان کم باشد اداره فلانتان می کند و بهمانتان می کند .!؟
خوب حال سوال : چه باید کرد ؟
برای مهار اتلاف آموزش، بایستی کوششی فراگیر و همه جانبه صورت گیرد تا منجر به ایجاد مدارس کارآمد بدون شکست تحصیلی شود و طبیعی است پرچم داران چنین حرکتی باید کماکان معلمان و مدیران باشند.
کوشش فراگیر و همه جانبه، ایجاد مدارس کارآمد و بدون شکست تحصیلی و مدیران و معلمانی که بایستی پرچم دار تحول و پویایی در آموزش و پرورش کشور باشند، نکته هایی سنجیده و پسندیده اما در خور تأمل است. برای به حرکت درآوردن جامعه فرهنگی کشور بایستی به طور همزمان از یکسو انگیزه معلمان، مدیران و مجموعه عوامل دست اندرکار در چرخه آموزش و پرورش را تقویت نمود و به نهایت خود افزایش داد و از سوی دیگر با استفاده از مکانیسمی بسیار دقیق و توانمند مستقل از نظام آموزشی کشور ریزترین موضوعات در عملکرد مجموعه عوامل ذیربط در چرخه آموزش و پرورش دانش آموزان را زیر ذره بین قرار داد .
اما؛ چگونه می توان عملکرد معلمان، مدیران و مجموعه عوامل دست اندرکار در چرخه تعلیم و تربیت دانش آموزان را به گونه ای ارزیابی و ارزشیابی کرد که امکان هرگونه رابطه گرایی و سوء استفاده در آن منتفی باشد؟
پاسخ به این سؤال معمایی است .؟!
به نظر من ریشه اصلی فرایند تولید مردود شدگان در نظام آموزش و پرورش ما بسیار آشکار و کاملاً شفاف است.
در حال حاضر معلمان هم آموزش می دهند، هم آزمون می گیرند و هم به عملکرد خود نمره می دهند. به عبارت دیگر این امکان همواره وجود دارد که به دانش آموزان ضعیف نمره قبولی دهند و آنها را با پایه ای ضعیف روانه پایه تحصیلی بالاتر نمایند. به همین سادگی...
اگر ضعف دانش آموزان در همان ابتدا رفع نگردد، با دریافت نمرات غیرواقعی و پیشینه تحصیلی ضعیف به پایه های بعدی راه می یابند. ضعف آنها به تدریج آشکارتر می شود و کار به جایی می رسد که دیگر ارائه نمرات کاذب از سوی معلمان دردی را دوا نخواهد کرد. انگیزه ادامة تحصیل در این دانش آموزان از بین می رود یا به میل خود ترک تحصیل می کنند یا با چند بار تجدیدی و مردودی به اجبار از تحصیل در نظام آموزشی کشور محروم می شوند. همانطور که از آمارهای ارائه شده بر می آید هرچه به پایه های بالاتر نزدیک می شویم آمار مردودی ها بیشتر و عملکرد ضعیف نظام آموزشی آشکارتر می گردد.
نظام آموزشی کشور به یک سیستم ارزشیابی بسیار قدرتمند، دقیق و مستقل از معلم و مدرسه نیاز دارد تا ریزترین موضوعات در مورد وضعیت تحصیلی دانش آموزان و نقش و عملکرد معلمان و مدیران مدارس را مورد ارزیابی قرار دهد و اقدامات بعدی برای رفع مشکلات احتمالی را هدایت و نظارت نماید .
این سیستم مدیریتی هوشمند، بایستی به طور مستمر قریب به بیست میلیون دانش آموز، معلم، مدیر مدرسه و کادر اداری آموزش و پرورش را به طور همزمان در سطح کشور مدیریت و مراقبت نماید.
راهکار پیشنهادی اینجانب اجرای روش های اجرا شده در دانشگاه پیام نور می باشد . به اینصورت که کل آموزش و پرورش کشور به 10 منطقه مستقل تقسیم بندی شوند و آزمون ها به صورت هفتگی یا ماهانه یا ترمی از مرکز طراحی شوند و به مناطق ارسال گردد و پس از اجرای آزمون ها به صورت هماهنگ در مناطق برای تصحیح به مرکز ارسال شوند و توسط سیستم های جدیدی که می توان پاسخنامه ها را به صورت ماشینی تصحیح نمود که به کمک دانش فنی و فن آوری ورود سریع اطلاعات به رایانه ها از نوع OMR که هم اکنون در ایران نیز وجود دارد اینکار انجام گیرد و اشکالات دانش آموزان ، معلمین استخراج گردد و به آنها گوشزد گردد . در ضمن به کمک این کار می توان نیاز سنجی مطلوبی برای برگذاری دوره های ضمن خدمت فرهنگیان بعمل آورد و این دوره ها را مطلوب تر و مفید تر بعمل آورد .
در هر صورت این یک پیشنهاد است و نیاز به کار علمی و مطالعاتی و تحقیقاتی دارد که دست اندر کاران امور باید آن را انجام دهند و بررسی کنند .
از شما دوست عزیزی که این مطلب را مطالعه می کنی خواهشمندم نظرات تکمیلی خودتان را برای این وبلاگ ارسال کنید تا با کمک یکدیگر بتوانیم پیشنهادی در جهت رفع مشکل مردودی در آموزش و پرورش ارائه دهیم .
پیاده سازی طرح مزد تشویقی در سازمان
انگیزه و انگیزش چیست ؟ چرا به دنبال ایجاد انگیزه در پرسنل تحت مدیریت خود هستیم؟ و پرسشهایی از این قبیل که ذهن هر مدیر و رهبر سازمانی را به خود مشغول کرده است.
دانشمندان علم مدیریت انگیزه را شوق و میل به انجام کار تعریف می کنند و می گویند انگیزه یک خواست درونی است که فرد را وادار به انجام مضاعف فعالیت می کند .
عده ای هم انگیزش را به معنای برانگیختن تعریف کرده اند . دکتر فقهی در کتاب «مدیریت پویای سازمان» می گوید : در سطح متوسط‌ِ برانگیخته شدن ، انجام کار به اثربخشی مطلوب خود می رسد.
شاید بپرسید چگونه در پرسنل خود انگیزه ایجاد کنیم . این قبیل پرسشها نشان از اهمیتی است که مدیران برای منابع انسانی خود قائل اند . اینکه چگونه در پرسنل انگیزه به وجود آوریم می تواند راههای متعددی داشته باشد . اجازه دهید قبل از ورود به بحث به این نکته اشاره کنیم که ، موارد انگیزشی در افراد متفاوت است. ممکن است بتوان با دادن پاداش در فرد انگیزه ایجاد کرد و فرد دیگری را با شهرت . در این مقاله یکی از راههای ایجاد انگیزه گروهی را معرفی ، و در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  31  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید