تحقیق در مورد سابقه تاریخی کاروانسراها 19 ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد سابقه تاریخی کاروانسراها 19 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 19 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

سابقه تاریخی کاروانسراها

از جمله یادگارهای پر ارزش معماری ایران کاروانسراهاست که از روزگار کهن به دلایل گوناگون و ارتباطی چون جریان اقتصادی ، نظامی جغرافیایی و مذهبی بنیاد گردیده و در ادوار مختلف بتدریج توسعه و گسترش یافته است

عملکرد های گوناگون که کاروانسراها در گذشته بعمده داشته اند باعث شده است نامهائی ما نند کاربات – رباط – ساباط – خان –در فرهنگ لغات داده شود که در اصل دارای وظایف مشابهی مانند کاروانسرا ها بوده ولی از نظر خصوصیات و معماری هر یک دارای ویژگی های متفاوت بوده اند . با توجه به کار برد – توسعه گسترش کاروانسراها در ایران می‎توان علل پیرایش کاروانسرا ها را نیاز اساسی و حمایت کاروانیان دانست بنابراین بناهای مشابهی که با نامهای مختلف احداث گردیده به احتمال زیاد بهمین منظور و هدف بوده است . کلمه کاروانسرا مشتق از کاروان – کاربان بعضی گروه مسافران (قافله ) که دسته جمعی مسافرت می کنند و سرای به معنی خانه و مکان است.

. چنانه در فرهنگ لغات و سایر منابع ادبی نامهای کاروان خانه – کاروان گاه کاروان گه بعضی کاروانسرا مورد استفاده قرار گرفته است . (3)

بنابراین میتوان احداث کاروانسراها بناهای مشابه را به هر دلیلی که در مسیر جادها ساخته شده اند محلی برای استراحت و حمایت کاروانیان دانست برطبق تاریخی بنیاد کاروانسراها در ایران از زمان هخامنشی آغاز می شود : هر دوت مورخ یونانی در کتاب پنجم خود از ساختمانهایی گفتگو می کند که توسط هخامنشیان بین شوش و سارد ساخته شده بود ، هر دوت از یکصد و یازده بنای شبیه کاروانسرا (چاپارخانه) نام می برد که در فاصله حدود 2500 کبلومتر بین پایتخت هخامنشی و سارد بنا گردیده بود و کاروانیان این فاصله را در طی سه ماه طی می کردند .ازدیاد توقفگاه ها یا کاروانسراها در گذشته برای راههای ارتباطی ، جریان اقتصادی کشور که مورد توجه و علاقه حکومت بوده می باشد . مطالعه راههای ارتباطی و جاده های بازرگانی و نظامی و نتایج تحقیقات و کاوشهای باستان شناسی معلوم می دارد که از گذشته دور نیاز وافری به ایستگاه های بین راه و امنیت و رفاه کاروانیان احساس می شده است.

گرچه ساختمان یا بنای ساخته شده ای از این گونه کاروانیان از عهد هخامنشی بجای نمانده، ولی کاوشهای علمی در آینده اینگونه مراکز و ایستگاه های ارتباطی شناخته و نحوه معماری آن را روشن خواهد ساخت .

در دوره طولانی سلسله اشکانیان در ایران و حوزه نفوذ و اقتدارشان یعنی از دادگاه آنان در شرق تا منطقه تحت نفوذ آنان در غرب یعنی بین النهرین ایستگاه های ارتباطی و کاروانسرا هائی وجود داشته است . همانطور یکه میدانیم هنر و معماری عهد اشکانیان کاملا شناسائی و تحقیق نگردیده و بخصوص ویژگی های معماری و تزئینات معماری آن ناشناخته مانده و بنابراین نمی توان در حال حاضر از نحوه معماری یا توسعه کاروانسرای عهد پارتی نظریه ای را ارئه داد . ولی با مقایسه قلاع و شهرهای اشکانی که اخیرا در دشت گرگان شناخته شده می‎توان گفت احتمالا کاروانسراهای آن زمان از خشت و آجر بوده و بصورت مربع و مستطیل بنا گردیده و بر طبق شیوه معماری آن زمان دارای ایوانی بوده که محور اصلی بنا است و از پشت ایوان قضای باز حیاطی شکل وجود داشته و اطاقها واطراق گاه در اطراف حیاط ساخته می شده است .

در دوره ساسانی اهمیت زیادی به ایجاد راهها و همچنین امنیت جاده ها داده شده ، از جمله این کاروانسراها می توان کاروانسرای دروازه گچ ، کنار سیاه در استان فارس ، دیر گچین و رباط انوشیروانی را در امتداد جاده ابریشم نام برد.

در دوره اسلامی تحولات چشمگیری در احداث کاروانسراها بوجود آمد و همانطور یکه قبلا گفته شد در ارتباط با مسائل اقتصادی . مذهبی و نظامی احداث اینگونه بناها وارد مرحله جدیدی شد و شکل تازه ای بخود گرفت

متاسفانه اطلاعات ما درباره کاروانسرا های اوایل اسلام چندان زیاد نیست چون کاروانسرا هائی از این زمان بجای نمانده تا بتوان خصوصیات معماری آن را توصیف کرد .

منابع تاریخ و سفر نامه ها آگاهی مختصری در مورد کاروانسراهای اویل اسلام بدست می دهد . از جمله در سفر نامه ناصر خسرومی خوانیم : به هنگام اقامت او در اصفهان در یک کوی شهر 200 صرافی و 50 کاروانسرا بوده است ابن حوقل درباره نیشابور می نویسد : در این شهر کاروانسرا های زیادی وجود دارد که در آن همه گونه مال التجاره یاقت می شود. اهمیت کاروانسرا ها در آن زمان بسیار زیاد بوده تا جائیکه ناصر خسرو بهنگام مسافرت از نائین به

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از اینو دیدی بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 77

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی

تحقیق درباره انواع دماسنج ها و طرز کار آنها

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره انواع دماسنج ها و طرز کار آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

انواع دماسنج ها و طرز کار آنهاThermometer

تاریخچه:نخستین وسیله واقعی علمی را برای اندازه‌گیری درجه حرارت در سال 1592 گالیله اختراع کرد وی برای این منظور یک بطری شیشه‌ای گردن باریک انتخاب کرده بود. بطری با آب رنگین تا نیمه پر شده و وارونه در یک ظرف محتوی آب رنگینی قرار گرفته بود. با تغییر دما هوای محتوی بطری منبسط یا منقبض می‌شد و ستون آب در گردن بطری بالا یا پایین می‌رفت. وسیله گالیله مقیاسی واقعی برای سنجش دما نبود به طوری که وسیله وی بیشتر جنبه دما نما داشت. تا جنبه دماسنج در سال 1631ری تغییراتی را در دمانگار گالیله پیشنهاد کرد. پیشنهاد وی همان بطری وارونه گالیله بود که در آن فقط سرد و گرم شدن از روی انقباض و انبساط آب ثبت می‌شد.

در سال 1635 دوک فردینالند توسکانی، که به علوم علاقه‌مند بود دماسنجی ساخت که در آن از الکل (که در دمایی خیلی پایین‌تر از دمای آب یخ می‌بندد.) استفاده کرد. و سر لوله را چنان محکم بست که الکل نتواند تبخیر شود.سرانجام در سال 1640 دانشمندان آکادمی لینچی در ایتالیا نمونه‌ای از دماسنج‌های جدیدی را ساختند که در آن جیوه به کار برده و هوا را دست کم تا حدودی از قسمت بالای لوله بسته خارج کرده بودند. توجه به این نکته جالب است که در حدود نیم قرن طول کشید تا دماسنج کاملاً تکامل یافت.

به دنبال کشف دماسنج گابریل دانیل فارنهایت دانشمند هلندی در قرن هفدهم نوعی دماسنج گازی و الکلی ساخت که با دقت اندازه‌گیری بیشتری می‌تواند دمای هوا را اندازه‌گیری کند. او به سال 1714 میلادی دماسنج جیوه‌ای را طراحی و با ضریب دقت بالایی با شیوه‌ای خاص درجه‌بندی نمود. فارنهایت نتایج تحقیقات خود را در سال 1724 میلادی منتشر ساخت.

تعریف دما سنج میزان الحراره که سرما و گرما را نشان میدهد، این لفظ فرانسوی است و در فارسی مستعمل است لیکن هنوز جزء زبان نشده است(فرهنگ نظام). ماخوذ از ترموس بمعنی گرما و مترون بمعنی اندازه یونانی و آلتی است که از روی آن میزان گرما اندازه گیری میشود و معمولا از یک لوله شیشه ای که دو طرف آن بسته و در قسمت پایین آن مخزنی پر از جیوه یا الکل تعبیه شده است تشکیل می گردد برای مدرج ساختن آن ، ترمومترهای جیوه ای را در ظرف بخار آبی که در حال جوش است (کنار دریا) قرار میدهند، جیوه بر اساس خاصیت انبساط اجسام در مقابل حرارت در لوله بالا میرود ودر نقطه ای که توقف می کند آن نقطه را با عدد 100 علامت می گذارند. سپس مخزن جیوه را در خرده یخ در حال گداز می گذارند. جیوه از لوله پائین می آید و در نقطه ای متوقف می شود که آن را، نقطه صفر میزان الحراره فرض می کنند و در حقیقت نقطه انجماد آب یا نقطه ذوب یخ است . آنگاه میان این دو رقم را با اعداد علامت گذاری نموده که هر قسمت را یک درجه نامند. و اینگونه ترمومترها که بصد درجه تقسیم شده اند ترمومتر سانتی گراد می نامند. چه غیر از این درجه بندی انواع دیگری نیز وجود داردکه از آنجمله است ترمومتر رئومور و ترمومتر فارنهایت . ترمومتر رئومور - در این گرماسنج نقطه یخ یا صفر درجه سانتی گراد برابر است ولی نقطه غلیان آب در این گرماسنج 80 درجه است چه دانشمند فرانسوی در گرماسنج خود بین نقطه انجماد آب یا ذوب یخ و نقطه غلیان آب را 80 درجه تقسیم کرده و بالنتیجه 80 درجه ترمومتر رئومور برابر با صد درجه ترمتر سانتیگرادمیباشد.طرز عملطرز عمل - وقتی هوا گرم میشود الکل مخزن وسطی منبسط می گردد و جیوه را در شاخه چپ بطرف پائین میراند و در نتیجه جیوه در شاخه دومی بالا می رود و نشانه راهمراه می برد. وقتی هوا سرد میشود الکل منقبض می شود و بجای خود برمی گردد. ولی نشانه طرف راست بکنار لوله می چسبد و پائین نمی آید. در صورتی که جیوه در طرف چپ ، نشانه را بالا می برد و اگر دو مرتبه هوا گرم شود این نشانه به کنار لوله می چسبد و این عمل در مدت معینی چندین بار ممکن است تکرار شود. هنگام بازدید ترمومتر نشانه طرف راست حداکثر درجه حرارت و نشانه طرف چپ حداقل آن را نشان میدهد در صورتی که سطح جیوه در این موقع در هر شاخه را که بگیریم درجه حرارت همان زمان را تعیین میکند. مثلا در حداعلای درجه حرارت 5/21 + و حداقل آن 5/10 - و درجه حرارت موقع بازدید 12 درجه است و برای باز گرداندن نشانه های آهنی تا سطح جیوه از یک آهن ربای نعلی شکل استفاده میشود.انواع دما سنجترمومتر پزشکیترمومتر پزشکی ، این گرماسنج جهت اندازه گرفتن حرارت بدن بکار می رود و چون حد متوسط حرارت بدن انسان 37 درجه سانتی گراد (5/98 درجه فارنهایت ) است در ترمومترهای پزشکی بر اساس سانتیگراد بین 33 تا 42 در میشود .و برای اینکه بمجرد جدا شدن ترمومتر از بدن انسان (زیر زبان - زیر بغل داخل مقعد...) و برخورد با حرارت یا برودت محیط، جیوه داخل ترمومتر تغییر مکان پیدا نکند، خمیدگی مخصوصی در انتهای لوله ترمومتر نزدیک مخزن جیوه قرار میدهند و هر بار که بخواهند آنرا بکار برند چندین بار ترمومتر را بطرف مخزن تکان شدید میدهند تا جیوه داخل لوله از خمیدگی بگذرد و کاملا وارد مخزن گردد.

پیرومتر یا ترموالکتریکترمومتر دیگری در صنایع بکار میرود بنام : پیرومتر یا ترموالکتریک - اساس این ترمومتر بر این خاصیت است که اگر فصل مشترک دو سیم فلزی مختلف را حرارت دهیم جریان برق در آنها برقرار میشود و بوسیله یک «میلی آمپرمتر» دقیق میتوان ثابت کرد که هرچه درجه حرارت زیادتر شود شدت جریان حاصل نیز بیشتر خواهد شد و با اندازه گرفتن شدت جریان درجه حرارت را معلوم میسازند. باید دانست که اختراع ترمومتر را به بسیاری از دانشمندان نسبت میدهند ولی حقیقت آن است که گالیله دانشمند ایتالیایی پیش از سال 1597 م . این ابزار را اختراع کرده و سپس تکامل یافته است . (از لاروس قرن بیستم و کتاب فیزیک تالیف رهنما). و رجوع به گرماسنج و میزان الحراره شود.

دما سنج گازیجنس ، ساختمان ، و ابعاد دماسنج در ادارات و موسسات مختلف سراسر دنیا که این دستگاه را به کار می‌برند. تفاوت دارد و به طبیعت گاز و گستره دمایی که دماسنج برای آن در نظر گرفته شده است، بستگی دارد. این دماسنج شامل حبابی از جنس شیشه ، چینی ، کوارتز ، پلاتین یا پلاتین ـ ایریدیم ( بسته به گستره دمایی که دماسنج در آن به کار می‌رود ) ، که به وسیله یک لوله موئین به فشارسنج جیوه‌ای متصل است، می باشد. این دماسنج براساس دو قانون ذکر شده در مورد گاز کامل کار می‌کند.

تحقیق درباره سیستم انتقال قدرت اتومبیل

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره سیستم انتقال قدرت اتومبیل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

CVTچگونه کار می کند؟

بعضی ها معتقدند نمی توان به یک سگ پیر حرکات جدید یاد داد،اما انتقال قدرت پیوسته ( CVT) که لئوناردو داوینچی ٥٠٠ سال پیش اندیشه اش را در سر داشت و در حال حاضر جای انتقال قدرت اتوماتیک را در بعضی خودروها گرفته،یک سگ پیر است که قطعا چیز جدیدی یادگرفته است !

در واقع از اولین CVT که در١٨٨٦ ثبت شده تاکنون تکنولوژی آن بهبود پیدا کرده است،امروزه چندین کارخانه خودروسازی از جمله جنرال موتورز،آیودی،هوندا و نیسان در حال طراحی CVT های خود هستند

Nissan HR15DE engine with Xtronic CVT

اگر درباره ی ساختار و طرزکار انتقال قدرت اتوماتیک در بخش دنده ی اتوماتیک چگونه کار می کند، خوانده باشید،می دانید که وظیفه ی انتقال قدرت، تغییر دادن نسبت سرعت چرخ و موتور است،به عبارت دیگر،بدون یک جعبه دنده خودرو فقط یک دنده خواهد داشت،دنده ای که به اتوموبیل اجازه دهد با سرعت مناسب حرکت کند

 یک لحظه تصور کنید در حال رانندگی با اتوموبیلی هستید که فقط دنده یک یا دنده سه دارد،در حالت اول خودرو با شتاب خوبی از حالت سکون حرکت می کند و می تواند از یک تپه با شیب تند بالا رود اما بیشترین سرعت آن به چند مایل در ساعت محدود می شود، از طرف دیگردرحالت دوم خودرو با سرعت ٨٠ مایل بر ساعت در یک بزرگراه به سمت پایین حرکت خواهد کرد اما تقریبا شتابی هنگام شروع حرکت نخواهد داشت و نمی تواند از تپه بالا رود

 جعبه دنده از تعدادی چرخ دنده استفاده می کند تا با تغییر شرایط رانندگی استفاده ی مناسبی از گشتاور موتور شود،دنده ها می توانند به طور دستی و یا اتوماتیک تغییر کند.

Mercedes-Benz CLK automatic transmission

در جعبه دنده های اتوماتیک قدیمی،چرخ دنده ها وظیفه انتقال و تغییر گشتاور و حرکت دایره ای را به عهده دارند،ترکیبی از چرخ دنده های سیاره ای تمام نسبت های دنده ای که لازم است را به وجود می آورند.معمولا ٤ دنده جلو و یک دنده معکوس،وقتی با این نوع جعبه دنده، دنده عوض می شود راننده ضربه ای را احساس می کند

 اصول CVT

 بر خلاف سیستم انتقال قدرت اتوماتیک،در سیستم انتقال قدرت با قابلیت تغییر پیوسته،جعبه دنده ای با تعداد مشخص چرخ دنده وجود ندارد یعنی در CVT چرخ دنده های دندانه دار درگیر با هم وجود ندارند رایج ترین نوع CVT بر اساس سیستم پولی کار می کندکه اجازه ی بینهایت تغییر بین بالاترین و پایین ترین دنده بدون گسستگی را می دهد.

 Ford Freestyle Duratec engine with CVT

اگر از اینکه چرا درباره ی CVT هم از واژه دنده استفاده می شود تعجب می کنید به خاطر بیاورید که منظور از دنده نسبت سرعت موتور به سرعت محور چرخ هاست،اگرچه CVT این نسبت را بدون استفاده از چرخ دنده های سیاره ای انجام می دهد اما باز هم از واژه دنده برای CVT استفاده می شود

CVT هایی بر اساس پولی

به جعبه دنده اتوماتیک توجه کنید،در آن دنیایی از چرخ دنده ها،ترمز ها، کلاچ ها و دستگاه های کنترل را خواهید دید در مقابل CVT به سادگی قالب مطالع است،بیشتر CVT ها فقط سه جزء اساسی دارند:

 ● یک تسمه محکم فلزی یا لاستیکی

 ● یک پولی متغییر محرک (ورودی)

 ● یک پولی خروجی

تحقیق درباره ایمنی و بهداشت کار در سازمانها

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره ایمنی و بهداشت کار در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

ایمنی و بهداشت کار در سازمانها

ایمنی و بهداشت کار با شرایط فیزیو لوژیکی واجتماعی - روانی نیروی کار که ازمحیط کار نتیجه میدهد ارتباط دارد. اگر سازمان تدابیر امنیتی و بهداشتی درستی اتخاذ کند، افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی - روانی خواهند شد. بیماریهای متداول جسمی ناشی از کار شامل نارساییهای قلبی، انواع سرطان، و از دست دادن اندامها یا حتی زندگی است. سایر بیماریهای ناشی از کار عبارتند از بیماری خونی، انواع بیماریهای ریوی، بروز اختلال در مرکز دستگاه عصبی. شرایط اجتماعی - روانی خطرناک و علل اصلی کیفیت نازل زندگی شغلی عبارتند از فشار عصبی، نارضایتی، بی عاطفگی، انزوا طلبی، ضعف بینایی، فراموشکاری، بی اعتمادی به دیگران، بی دقتی، زود رنجی، دل شوره، و پرداختن به مسائل بی اهمیت‏.

هدفها و اهمیت بهبود ایمنی و بهداشت کار

خسارتهای مالی و جانی گزافی که نارسایی ایمنی و بهداشت ایمنی و بهداشت کار سرچشمه می گیرد به تنهایی دلیل بسنده ای است برای توجیه برنامه های بهسازی محیط کار. هدفهای بهسازی وضع ایمنی و بهداشت کار در درجه نخست متوجه حمایت و حفظ کارکنان و در پی آن کاهش هزینه هاست. ‏

هزینه ها: بر اثر فشار عصبی از کار و کیفیت نازل زندگی شغلی هزینه های گزافی پدید می آید. از مشکلات دیگرس که سنجش کمّی آن در مقایسه با فشار عصبی و کیفیت نازل زندگی شغلی دشوارتر است، شاید احساس بی معنا بودن کار و عدم دلبستگی به آن و نیز احساس بی اهمیت بودن در کارگران باشد. ‏

‏ برای تخفیف این دو مجموعه شزایط زیانبار در سازمان، باید سرچشمه آن را آماج حمله قرار دا د. همواره دو نوع محیط خطر آفرین وجود دارد که عبارت است از"محیط فیزیکی کار" و "محیط اجتماعی - روانی کار". زیانهایی که هر یک پدید میآورد به عدم اثر بخشی سازمانی به شکل غیبت، جابجایی، ادعای خسارت و هزینه های درمان منجر می شود. باید در نظر داشت که این دو محیط در تمام کارکنان یکسان تأثیر نمی گذارد. از این رو، شرایط فیزیولوژیکی واجتماعی - روانی و منشأ آنها و پیامدهایشان الگوی ایمنی و بهداشت حرفه ای را در سازمان به وجود می آورد. ‏

مزایا: اگر سازمانها بتواند از شدت سوانح، بیماریها و فشارعصبی در محل کار بکاهند و کیفیت زندگی شغلی کارکنان را افزایش دهند، نتایج زیر بدست می آید: ‏

- بهره وری بیشتر به دلیل کمتر هدر رفتن ساعتهای کار روزانه

- کارآیی بیشتر افراد به دلیل درگیری بیشتر آنها در کار

- کاهش هزینه های بیمه و درمان ‏

- کاهش هزینه های ادعای خسارت

‏- انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتر نیروی کار به دلیل افزایش مشارکت و احساس مالکیت گزینشها و استخدامهای بهتر به دلیل افزایش جذابیت سازمان به عنوان یک محل کار سالم کاهش مرگ و میر

از آنجا که هزینه های ایمنی و بهداشت نا کافی و نارسا بسیار سنگین است، جای شگفتی نیست که اکنون سازمانها به بهسازی محیتهای کار بسیار توجه می کنند. ‏

رابطه ایمنی و بهداشت کار با سایر وظایف مدیران: ‏

فعالیتهای ایمنی و بهداشت روابط گسترده با سایر اقدامهایی دارند که بطور معمول در واحد مدیریت انجام می گیرد. ‏

جذب و گزینش:

اگر سازمان بتواند محیطی ایمن، بهداشتی و راحت برای کار فراهم آورد، ممکن است بر کامیابی در جذب و نگهداری نیروی کار واجد شرایط و مولد بیفزاید. سازمانی که به محلی نا امن شهرت یافته است افراد واجد شرایط را دشوار خواهد یافت. ‏

برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی:

کیفیت نازل زندگی شغلی با انواع شرایط اجتماعی روانی پیوند دارد، در نتیجه برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی با ایمنی و بهداشت ارتباط می یابد. کیفیت زندگی شغلی اغلب بر تصور افراد از خط مشیها و ساختارهای سازمانی مبتنی است. امروزه بسیاری از مؤسسات به پژوهشهایی برای سنجش این برداشتها دست زده اند. در این شیوه های غیر رسمی نیز به کار گرفته می شود تا روابط بهبود یابد. افزون بر این، هیئتهای ایمنی کار و گروهها کیفیت کار نیز در تدوین استراتژیهایی برای بهبود محیط کار مفید هستند. ‏

آموزش:

امروزه آموزش ایمنی و بهداشت شغلی بخش جدایی نا پذیری از وظایف مدیریت منابع انسانی است. به دلیل وجود شبکه پیچیده قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت برای پیروی از این قوانین و مقررات، مؤسسات همواره برای کارکنان خود دوره های آموزشی تشکیل می دهند. بسیاری از مؤسسات تمرینها و آموزشهای ایمنی را با هدف افزایش آگاهی نسبت به ویژگیهای آن برگزار می کنند. در برخی سازمانها نیز کارگاههای تنش زدایی، دایر می کنند تا با آموزشهای عملی به افراد کمک کنند تا بهتر با جنبه های اجتماعی روانی محیط کار سازگاری یابند. ‏

خطرهای ناشی از کار

جنبه های فیزیکی و اجتماعی - روانی محیط کار هر دو بر ایمنی و بهداشت اثر می گذارد. هر یک از آنها خطرهای خاص خود را دارد؛ جنبه فیزیکی سیبب بیماریها و سوانح و جنبه اجتماعی - روانی سبب کیفیت نا مطلوب زندگی شغلی و فشار روانی می شود. به طور معمول، فقط محیط فیزیکی کانون توجه اکثر مؤسسات و قوانین ایمنی و بهداشت بوده است. اما اکنون سازمانها تأثیر خطرهای اجتماعی - روانی کار را بر سلامتی و بهداشت به طور روز افزونی می پذیرند. ‏

در نتیجه، تلاش برای افزایش اینمی و بهداشت کار باید در بر گیرنده استراتژیهایی برای حذف خطرها از هر دو محیط باشد. بنابراین، ارائه استراتژیهای اثربخش با درک درستی از عواملی که بر ایمنی و بهداشت سازمانها اثر می گذارد آغاز می شود. ‏

عوامل مؤثر بر سوانح شغلی:

کیفیت سازمان:

میزان سوانح بر حسب نوع صنایع متفاوت است. برای مثال در صنایع ساختمانی و تولیدی نسبت به مؤسسات خدماتی، بازرگانی سوانح بیشتری روی می دهد. در سازمانهای بزرگ و کوچک نیز نسبت به سازمانهای متوسط سوانح کمتری رخ می دهد. علت این امر شاید وجود سرپرستانی باشد که در سازمانهای کوچک بهتر می توانند مشکلات ایمنی را کشف کنند و از بروز آن جلوگیری کنند. همین طور سازمانهای بزرگ که نسبت به سازمانهای متوسط منابع بیشتری دارند می توانند افراد متخصصی را استخدام کنند که تمام تلاش و وقت خود را برای جلوگیری از سوانح و بهبود ایمنی صرف می کنند. ‏

برنامه های ایمنی:

سازمانها از نظر میزان توجه به فنون، برنامه ها و فعالیتهای مربوط به افزایش ایمنی و جلوگیری از سوانح با هم فرق دارند. اثربخشی این فنون و برنامه ها بر حسب نوع صنعت و اندازه سازمانها نیز متفاوت است. ‏

کارگر نا امن:

گرچه عوامل سازمانی نقش مهمی در ایمنی کار ایفا می کنند، اما خود فرد نیز می تواند عامل سانحه باشد. سوانح به رفتار فرد، میزان خطر در محیط و تصادف بستگی دارد. در برخی کارکنان اساسا" نوعی سانحه پذیری وجود دارد. ‏

کارکنانی که تحریک پذیری پایینی دارند با سوانح بیشتری مواجه می شوند تا کارکنانی که تحریک پذیریشان بالاست و کارکنانی که سوانح کمتری داشته اند نسبت به آنهایی که