تمرکز مالکیت و ساختار به کارآیی تولید در بین شرکت های عضو بورس اواق بهادار تهران

اختصاصی از اینو دیدی تمرکز مالکیت و ساختار به کارآیی تولید در بین شرکت های عضو بورس اواق بهادار تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی روشهای استحصال انرژی از امواج دریا و کارآیی آنها در سواحل شمال و جنوب کشور

اختصاصی از اینو دیدی بررسی روشهای استحصال انرژی از امواج دریا و کارآیی آنها در سواحل شمال و جنوب کشور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  16

چکیده:
با استفاده از انرژیهای پاک نظیر انرژی خورشیدی، بادی، زمینگرمایی، هیدروژنی، امواج دریا و غیره به جای انرژی حاصل از سوخت
های فسیلی از آلودگیهای زیست محیطی و خطرات ناشی از آن جلوگیری خواهد شد. انرژی موج قطعاً یک جزء قابل توجه از انرژیهای
تجدیدپذیر است که ناشی از تراکم بالای انرژی میباشد و اثر زیست محیطی منفی کمتری دارد. برای تولید برق از امواج دریا چهار سامانه
وجود دارد که عبارتند از ستونهای نوسانی، تضعیفکنندهها، سرریز و جاذب نقطهای. دستگاه ستون نوسانی آب ) OWC ( یک ساختار
زیر آبی است که در آن ستونی از آب در یک لوله بدون کف یا جعبه شناور روی سطح دریا بالا و پائین میرود و این حرکت، تولید
جریانی از هوا با سرعت زیاد مینماید که میتواند توربین را به حرکت در آورد. در این تحقیق سعی شده است تا با بررسی روشهای
مختلف استحصال انرژی از امواج دریا، امکان سنجی مناسب در مورد استفاده از هر کدام از تکنیکهای مختلف در سواحل کشورمان
صورت گیرد. بر اساس بررسیهای صورت گرفته مشخص گردید که در خلیجفارس، مناطقی در سواحل بوشهر، جزیره قشم و کیش می-
توانند کاندید تولید برق از انرژی امواج باشند. در این مناطق دستگاه ستون نوسانی آب میتواند به عنوان یک روش کاربردی جهت
استحصال انرژی مورد استفاده قرار گیرد. در دریای خزر نیز سامانه جاذب نقطهای برای تولید برق از امواج دریا میتواند بهعنوان گزینه برتر
در نظر گرفته شود. با استفاده بهینه از انرژی برقابی به عنوان یکی از منابع اصلی انرژیهای تجدیدپذیر، از انتشار سالیانه بیش از 551 میلیون
تن آلایندههای کربن در ایران جلوگیری میشود. با توجه به تجارب و مطالعات انجام شده، بهرهبرداری از انرژی امواج در سطح گسترده با
استفاده از ژنراتورهای خاص امکانپذیر بوده که این امر در راستای استحصال انرژی عظیم امواج در سواحل شمال و جنوب ایران میبایستی
مورد توجه واقع گردد.
واژگان کلیدی: استحصال انرژی، انرژی موج، ستون نوسانی آب، جاذب نقطهای.

دانلود مقاله نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 27

این مقاله درمورد نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل می خوانید :

عوامل سازمانی:
1- شهرت سازمان: اگر سازمان دارای سابقه درخشان و عملکرد خوبی در ارائه خدمات به جامعه و نیروهای انسانی خود باشد خودبه خود در جذب افراد به سازمان موثر است.
2- جذابیت شغل: عنوان و نوع شغلی که فرد می‌خواهد بپذیرد و متناسب آن با افراد و میزان خطرپذیری و یا سادگی آن در جذب افراد به سازمان بسیار تاثیر دارد.
3- سیاستها و خط‌مشی حاکم: اگر سازمان دارای خط مشی صحیح در ارائه تولید و خدمات به جامعه و خود باشد در  
2- نوشتن شرح شغل: یعنی وظایف، مسئولیتها و مشخصات و ویژگی‌های اصلی شغلی که برای آن کارمندیابی می‌شود مشخص شود.
3- تعیین شرایط احراز شغل: یعنی مشخصات و ویژگی‌هایی که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با کفایت و شایستگی از عهده انجام آن شغل برآید.
4- شناسایی مراکز منابع کارمندیابی:
سازمانها باید برای شناسایی نیروی انسانی مورد نیاز خود ضمن مطالعه فهرست موجودی منابع داخلی (کارکنان فعلی) کارکنان مورد نیاز را از بازار کار و منابع خارجی پیدا کنند.
5- انتخاب روش کارمندیابی:
انتخاب روش مناسب از بین روشهای متعدد کارمندیابی تاثیر فراوانی برای دسترسی به نیروی انسانی دارد، این روش بستگی به نوع شغل و شرایط بازار کار و مقررات دولتی بستگی دارد.
6- بررسی فرمهای درخواست کار (شغل):
یکی از راه‌های کارمندیابی بررسی فرمهایی که متقاضیا کار پر کرده‌اند، لذا از بین تقاضاهای متعدد بهترینها را انتخاب و بقیه را حذف می‌کنند.
7- مصاحبه مقدماتی از متقاضی شغل:
با این روش فرد را برای شغلی که می‌خواهد تصاحب کند مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهند و اطلاعات لازم را از شغل سازمان هم در اختیار او قرار می‌دهند چنانچه فرد و شغل با هم به نسبت مورد دلخواه سازمان با هم سازگاری

- انتظارات از کارمندیابان:
مدیران هر سازمان از کارمندیابان هر سازمان چنانچه دارای سیستم کارمندیابی باشند، انتظاراتی دارند که لازم است قسمتهایی که با اداره امور استخدامی در سازمان سر و کار دارند، هدفهای آن سازمان را بخوبی بدانند.
در وهله اول مدیریت در یک بخش خصوصی انتظار ندارند که پرسنل از هدفهای سازمان اطلاعاتی داشته باشند. و همچنین گاهی اوقات اجازه نمی‌دهند که آنها اطلاعاتی از جزئیات مشاغل کسب کنند. مدیران عالی نباید اوقات خود را صرف این مطلب و جزئیات مربوط به آنها نمایند.
ضمناً آنها بطور قطع این بار را به روش سایر مدیران (بازاریابی، مهندسی و ...) نمی‌گذارند بلکه این کار بعهده مسئول کارگزینی است.
در آمریکا هر سال گروه‌های کارمندیابان به دانشگاه‌ها می‌روند و با  دانشجویان سالهای آخر دانشکده‌ها مصاحبه به عمل می‌آورند و آنها را بکار کردن در سازمان خود تشویق و دعوت می‌نمایند.
- مزایا و معایب کارمندیابی:
1- مزایای کارمند یابی از درون:
کارمندیابی دارای مزایایی است که توجه به آن سازمان را به اهداف خود نائل می‌گرداند و بی‌توجهی به آن عواقب بدی را برای ان در پیش خواهد داشت، که اهم آن بر اساس نظریات اندیشمندان و صاحبنظران این چنین است:
2- استفاده از نیروی داخلی بین کارکنان را بهم زده و اختلافات را دامن خواهد زد چرا که به علت ارتقاء یکی دیگری ناراحت شده و عداوت بین آنان پیدا خواهد شد.
3- استفاده از نیروی داخلی این سنت غلط را بوجود خواهد آورد که افراد بطور اتوماتیک توقع داشته باشند که ارتقاء یابند.
4- استفاده از نیروی داخلی قدرت مدیران را به علت تحت انعقاد قرار دادن سازمان خود را قیم سازمان بدانند و تصمیم‌گیری مدیران را تضعیف می‌نماید.
5- استفاده از منابع داخلی افراد را متوقع می‌کند که به محض خالی شدن هر پستی خود را شایسته آن بدانند.
6- استفاده از منابع داخلی بخصوص در پستهای مدیریت باعث بی‌تفاوتی همکاران نسبت به مدیران خواهد شد و نتیجه چنین عملی سرخوردگی و کم‌کاری در سازمان را به دنبال خواهد داشت.

2-  مزایا و معایب کارمندیابی از بیرون:
چنانچه اشاره شد منابع خارجی سازمان هم یکی از راه‌های دسترسی به نیروی انسانی مورد نیاز سازمان می‌باشد که از غیر نیروهای خود سازمان یا حتی آن کشور به حساب می‌آیند. استفاده از این نیروها دارای مزایا و معایبی است که اشارتاً بشرح ذیل می‌باشند:
1- انتقال اجباری نیروی فرسوده قدیمی کار از محیط سازمانی و جانشین نمودن نیروی پر توان به جای آن.
بنابراین برنامه‌ریزی نیروی انسانی ضرورتاً با چهار نوع فعالیت عمده سروکار دارد. این فعالیتها عبارتند از:
- تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نیروی انسانی
- پیش‌بینی تقاضای آینده برای نیروی انسانی
ارزیابی بازار و کار خارج از سازمان و پیش‌بینی عرضه نیروی انسانی و تدوین اجرای برنامه‌های نیروی انسانی.
بصورت ساده برنامه‌ریزی نیروی انسانی را می‌توان در شکل زیر نشان داد:
نمودار شماره (    -2) فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی
در این برنامه‌ها موارد ذیل مد نظر قرار می‌گیرد:
1- جذب
2- آموزش توسعه
3- ارتقاء و برنامه‌ریزی پیشرفت شغلی
4- پرداخت و بهره‌وری
5- بازنشستگی و مازاد
6- ارزیابی نیروی انسانی برای اخذ بازخور نیز در برنامه‌ریزی، مدنظر قرار می‌گیرد.
همان منبع ص 222-215
- روش سنتی کارمندیابی
در روش سنتی که در گذشته اعمال می‌شده است بیشتر توجه بر این بوده که کارجو را با مهارتهای مورد نیاز شغل منطبق سازد. (انطباق 1)
روش کنونی کارمندیابی توجه به شخصیت، دلبستگیها و رجحانهای شغلی کارجو در رابطه با ویژگیهای سازمانی و شغلی، به آنچه که در روش سنتی صورت می‌گیرد می‌افزاید. (انطباق 2)
(ابطحی، سید حسین، سال 1377، ص 72)

- اینده کارمندیابی:
از آنچه که تاکنون بررسی شده چنین مستناد می‌گردد که در موضوع کارمندیابی توجه به نوع و چگونگی افراد برای بکارگیری و جذب آنها بایستی در تمامی زمینه‌های سازمانی اعم از روابط انسانی و عوامل دیگر توجه خاصی را مبذول داشت و تنها به جذب کمی نیروی انسانی توجه نکرد. باید دقت کرد که چه افرادی برای چه موقعیتهائی و چه مشاغلی مورد شناسائی و انتخاب قرار می‌گیرند.
اگر از این منظر به شناسائی افراد همت گماریم و نیروهائی را مورد مطالعه قرار دهیم تا کارآیی و اثربخشی سازمان را متناسب با شرایط زمانی و مکانی به پیش ببرند آنگاه تاثیرات این فرآیند را در پیشبرد اهداف سازمان خواهیم دید.
....

بخشی از فهرست مطالب مقاله نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل

عوامل محیطی:
عوامل سازمانی:
انتظارات از کارمندیابان:
- مزایا و معایب کارمندیابی:
1- مزایای کارمند یابی از درون:
2-  مزایا و معایب کارمندیابی از بیرون:
- روش سنتی کارمندیابی
- اینده کارمندیابی:
- توصیف جداول دو بعدی (مدیران عالی):

پاورپوینت هدفمند سازی یارانه ها (چالش بین کارآیی و عدالت)

اختصاصی از اینو دیدی پاورپوینت هدفمند سازی یارانه ها (چالش بین کارآیی و عدالت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت هدفمند سازی یارانه ها (چالش بین کارآیی و عدالت)

برای دولت ها این مسئله مهمی است که بین دستیابی به کارایی حداکثر و بی عدالتی احتمالی ملازم با آن (حداقل در کوتاه مدت)، و یا کارایی کمتر ولی عدالت نسبی بیشتر یکی را انتخاب نمایند. بی عدالتی هر چه شدید ترشود، فقر و مشکلات اجتماعی گسترش بیشتری می یابند.

بدلیل عوارض اقتصادی، اجتماعی و سیاسی چنین ناهنجاریهایی، دولتها بویژه در کشورهای درحال توسعه، برای جلوگیری از گسترش فقر و بحرانهای اجتماعی، عدالت نسبی را به بهای از دست رفتن بخشی از کارایی دنبال می نمایند.

و ...
در 35 اسلاید
قابل ویرایش

تحقیق کارآیی مشاوران

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق کارآیی مشاوران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 88

فصل اوّل

کلیات تحقیق

مقدمه

انسان به عنوان موجودی اجتماعی یک رشته روابط با همنوعان خود برقرار می سازد . مادر زندگی روزمره همیشه با انتخاب و گزینش سروکار داریم این انتخاب زمانی معنی پیدا می کند که اولاً فرد توان و حق گزینش را داشته ، ثانیاً جانشینی جهت انتخاب وجود داشته باشد ، ثالثاً فرصتهایی برای افراد به وجود آید تا افراد بتوانند تصمیم بگیرند و این میسر نخواهد بود ، مگر در سایه داشتن مدارسی که نه تنها معلمان را در تصمیم گیریها مشارکت دهند ، بلکه محیطی فراهم آید که دانش آموزان نیز جهت این امر مهم .تربیت و آماده شوند . چرا که ‹‹موفقیت اشخاص در مجموعه شرایط ویژه ای رخ می دهد که شاید مهم ترین عامل تعیین کننده آن تصمیم گیریهای درست و به موقع آن اشخاص باشد ›› (قاضی 71 ـ 1370 ) و تصمیم گیری درست همیشه با نظر مشخص فرد به دست نمی آید بلکه در سایه مشورت و یاری خواستن از دیگران میسر است . استفاده از خدمات راهنمایی و مشاوره ، اگر چه در جامعه ما به ویژه برای دانش آموزان و جوانان رو به افزایش است اما رشد آگاهی و آشنایی افراد و خانواده ها با خدمات راهنمایی و مشاوره در سطح بسیار بالایی نیست و امیدواریم با تلاش رسانه های گروهی و نیز کوشش و تلاش افراد صاحب نظر در امر خدمات راهنمائی و مشاوره در سطح مطلوبی قرار بگیرد . و با بررسیهای علمی فعالیت های مشاوره بایستی زمینه این آگاهی را فراهم نمود .

بیان مسأله :

مشاوره و راهنمایی به منزلة فعالیت منظم و سازمان یافته در سال ( 1908 ) به وسیله شخصی به نام فرانک پارسونز که به پدر راهنمایی حرفه ای مشهور است، آغاز شد . پارسونز فردی بود که افکار انسان دوستانه داشت و نمی توانست در مقابل مصایبی که برای دیگران ، بخصوص جوانان مهاجر ، وجود داشت خاموش بنشیند و گامی در جهت کمک به آنها بر ندارد . از این رو فعالیت راهنمائی از دیدگاه نظری معنای بشر دوستانه دارد و در صدد است به دیگران ، به خصوص ستمدیدگان جامعه ، به معنای وسیع کلمه کمک کند و آلامشان را تسکین دهد . مورد دیگر لزوم راهنمایی ، ضرورت اجتماعی آن است که به اشکال مختلف در جامعه بروز می کند. هر قدر جامعه گسترده‌تر و از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد . ضرورت برقراری نظام راهنمائی و مشاوره به منزله‌ی نهادی در داخل نظام تعلیم و تربیت آن جامعه ، بیشتر احساس می شود ، از کوششهای پارسونز کمتر از یک قرن می گذرد و مشاوره به عنوان یک رشته کاملاً تخصصی در میان رشته های یاورانه جایگاه خاصی یافته است . در کشور ما وزارت آموزش و پرورش ضمن تربیت معلم و تألیف کتابهای درسی مخصوصی در 12 بهمن 1347 به تأسیس دفتر برنامه ریزی آموزش راهنمایی تحصیلی به منطور تمهید مقدمات اجرای برنامة راهنمایی و برنامه ریزی راهنمایی تحصیلی که از مهر 1350 شروع می‌شد ، اقدام کرد. و برنامه راهنمایی از مهر 1350 با تغییر نظام آموزش وارد عرصه تعلیم و تربیت گردید و این در حالی بود که تسهیلات لازم از قبیل نیروهای انسانی تربیت شده و ابزار کار و... فراهم نبود . و پس از 22 بهمن 57 که انقلاب اسلامی به پیروزی رسید برنامه راهنمایی مانند سایر برنامه ها با توجه به هدفهای جدید مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت . نتیجة بررسی‌ها و مطالعات به آنجا منتهی شد که : در 31/5/1358 با صدور بخشنامه‌ای در وظایف مشاوران تجدید نظر به عمل آمد و در سال تحصیلی 59ـ58 سیستم معلم مشاور اجرا گردید. به موجب بخشنامة مذکور بدون آنکه تغییری در کادر برنامة راهنمایی داده شود ، از 22 ساعت کار موظف مشاوران 12 ساعت به تدریس اختصاص یافت . در 5/3/1359 یعنی اواخر سال تحصیلی 59ـ58 تصمیم گرفته شد تا تهیة طرح‌های اجرایی هماهنگ با هدفهای انقلاب برنامة راهنمایی و مراکز مشاوره و راهنمایی حذف و تعطیل گردید . در سال تحصیلی 60ـ 1359 طرح تشکیل تربیت و اشتغال مربیان تربیتی به عنوان متولیان انقلاب در مدارس طرح ریزی و اجرا شد و این برنامه به تدریج متوجه اجرای برنامة مشاوره و راهنمایی در مدارس گردید و در سال 1364 به تشکیل هسته‌های مشاوره و راهنمایی در مناطق انجامید . با ایجاد و تغییر بنیادی در نظام آموزشی در دوره متوسطه در سال تحصیلی 72ـ1371 ، برای اولین بار و بطور رسمی مشاوران در دبیرستان به کار گرفته شدند بنابراین‌، با توجه به فراز و نشیبی که مشاوره در دنیا و همچنین در جامعه ما داشته و دارد. توجه به تربیت افراد متخصص و ورزیده و به کارگیری آنان در آموزش و پرورش باعث رشد و توسعه خدمات مشاوره در کشور می شود ، با توجه به اهمیت مسأله مشاوره در مدارس این سوال پیش می آید که مشاوران تا چه حد کارایی دارند . تا در گرایش ، توانایی و عملکرد دانش آموزان تغییرات مثبت به وجود آورند .