مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنان
معنی توانمندسازی موضوع بحث و گفتگوهای زیادی بوده و در حال حاضر یک مفهومی است که بطور ضعیف تعریف شده است به همین ترتیب ماندروس و ویلسون[1] (1994) و راس و میلام[2] (1995) اظهار می دارند که این واژه بندرت بطور واضح تعریف شده و ذاتاً بطور لفظی بکار رفته است. یک دلیل ممکن برای این فقدان شفافیت، گرایش توانمندسازی به سمت اضافه شدن به مفاهیم مدیریت مثل مهندسی مجدد فرآیند و مدیریت کیفیت فراگیرمی باشد(دانیتی و همکاران[3]،2002).
علاوه براین واژه توانمندسازی تنوع وسیع فعالیتها را نمایان می سازد، از توانمندسازی ساختگی[4] (دروغین) گرفته تا سطح بالایی از مشارکت و تفویض قدرت. به همین ترتیب ویلکینسون[5] (1998) پنج نوع توانمندسازی را شناسایی کرد: تسهیم اطلاعات، حل مشکل از پایین به بالا، استقلال کاری، شکل دهی نگرشی و خود مدیریتی.
معنی اصلی توانمندسازی به " دادن اختیار و قدرت به " اشاره دارد(تالوچ[6]،1993). استفاده از واژه قدرت در تمامی تعاریف توانمندسازی نمایان می گردد. برای مثال لگی[7] (1995) بیان می دارد که توانمندسازی باید از بعد یک مدل توزیع مجدد نگریسته شود که به موجب آن تعادل قدرت در جهت همکاری و اعتماد تقویت می شود. کانگر و کاننگو روی قدرت به عنوان نقطه مرکزی توانمندسازی " یا برای تقویت این گمان یا برای تضعیف گمان در ناتوانی شخصی" تمرکز دارند. قدرت اغلب بوسیله کنترل انتقالی توزیع گردیده است بطوریکه کارکنان این اختیار را دارا باشند که تصمیمات خودشان را اتخاذ کرده و آنها را بکار گیرند. همچنین آنها تمایزی بین معانی ارتباطی و انگیزشی توانمندسازی ایجاد کردند. بعد ارتباطی، روابط بین مدیران و کارکنان را هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن می سنجد. بعد انگیزشی، فرآیندی را ارائه می کند که از طریق آن قوه ابتکار کارکنان نیاز خواهد داشت که به جریان بیفتد تا اینکه کارکنان احساس برانگیختگی کنند. نویسندگان دیگری در این زمینه، توانمندسازی را از لحاظ تعامل پویایش تعریف می کنند. برای مثال پاستور[8](1996) بیان می کند که " توانمندسازی بخشی از یک فرآیند یا یک تکامل است-تکاملی که پیش می رود هر زمان که شما دو یا چند نفر در یک ارتباط( بطور شخص یا حرفه ای) قرار دارید". لی و کوح[9] (2001) توانمندسازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی سرپرستان و زیردستان در نظر می گیرند. آنها بیان می دارند که توانمندسازی ترکیبی از حالات روان شناختی زیردست است که در آن زیردست از سوی رفتارهای توانمند کننده ی سرپرستان تحت تاثیر قرار گرفته است(نیکولا کینگ[10]،2005).
توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن[11] است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی[12] و درماندگی[13] خود چیره شوند هم چنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم. توانمندسازی افراد به معنی تشویق برآنان تأثیر می گذارد. یعنی این که فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برسانند.
توانمندسازی به معنی آن است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند و تا آن جا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را به عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند.(اسمیت،1381،ص10)
توانمندسازی به معنای "فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آن ها قابل رویت بوده و آن ها را در جهت مصالح خود استفاده کنند" می باشد.
توانمندسازی به عنوان چهار وظیفه است که افراد هنگام انجام فعالیت کاریشان از خود بروز می دهند این چهار بعد توانمندسازی شامل معنی دار بودن، اثرگذاری، شایستگی و حق انتخاب می باشد(توماس،1990).
در فرهنگ لغت وبستر[14] از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار با اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر و کاننگو عنوان می دارند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمند سازی آن ها را در پی خواهد داشت برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت»[15] در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت(کنگر و کانگو[16]،1988).
در واقع فرهنگ لغت آکسفورد فعل توانمندسازی را به عنوان «توانا ساختن» تعریف می کند. توانا ساختن عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش احساس کفایت نفس. به اعتقاد نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی هم عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و هم عبارت است از تقویت احساس مهم بودن[17] در آن ها با توجه به آن چه گذشت . کانگرو کاننگو تفویض اختیار را پایة اصلی فرایند توانمندسازی کارکنان به شمار می آوردند ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است بنابراین توانمندسازی عبارتست از:
فرایند تقویت کفایت نفس افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس «عدم برخورداری از قدرت» در آن ها شده و تلاش در جهت رفع آن ها هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره گیری از متون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آن ها در سازمان کمک کند(کانگر و کانگو،1988).
توانمندسازی به این مفهوم است که افراد تصمیمات و اقدامات خود را بر عهده بگیرند ولی تعیین وظایف به این مفهوم است که افراد چه کارهائی باید انجام دهند. (ویلکاکس، 1379: 6) توانمندسازی یکی از مفاهیم برجسته مدیریت نوین می باشد. مهمترین هدف توانمندسازی راهنمائی و آموزش مهارت های لازم برای کارکنان جهت انجام تصمیمات مستقل با توجه به معیارهای فرهنگ سازمانی می باشد.
توانمندسازی به عنوان یک واقعیتی است که فرصت تصمیم گیری به وسیله گسترده شدن حیطه اختیارات را فراهم می آورد. توانمندسازی باعث شکسته شدن سلسله مراتب سنتی ساختارهای سازمان می گردد زیرا کارکنان صفی به مسائل و مشکلات نزدیکترند و باید به آن ها اختیار لازم جهت حل مسائل واگذار شود(بلانچارد،1996).
در حالیکه تعاریف متعددی از توانمندسازی وجود دارد، آن آشکار می سازد که کانون این مفهوم، فرآیند پویای توزیع مجدد قدرت میان مدیریت و کارکنان است ( که اکثر به شکل افزایش اختیار و مسئولیت کارکنان رایج است). ممکن است که دو بعد کلیدی از توانمندسازی از ادبیات شناسایی شود: اول؛ دیدگاه روان شناختی[18](ارگانیکی) که روی اینکه چطور کارکنان توانمندسازی را درک می کنند، تمرکز دارد و بعد دوم؛ دیدگاه چند بعدی[19](ارتباطی یا مکانیکی) است که دقیقاً نقش مدیران و رهبران را بررسی می کند
2-5- ریشه های توانمندسازی
اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980و 1990 بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر[20] در سال 1997 در زمینه روانشناسی مفهوم "انگیزه تسلط[21]" را با تأکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت[22] در سال 1959 بیان نمود" انگیزه اثر گذاری[23]" یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم[24] در سال 1966 توانمند سازی را " واکنش روانشناختی[25]" که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. " انگیزه تبحر"[26] تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن و کمرون، 1378،ص17)
در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی[27] و به خود اهمیت دادن[28] و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرأیی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل اثبات گرایی در طول قرن ها مطرح بوده است. ریشه ی همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد.
1- Mondros & Wilson
[2] - Russ & Millam
[3] - Dainty et al
[4] - Sham Empowerment
[5] - Wilkinson
[6] - Talloch
[7] - Legge
[8] - Pastor
6- Lee & Koh
[10] - Nicola king
2- Enable
3- Powerlessness
4- Helplessness
[14] -Webster
[15] -Powerlessncess
[16] - conger & Kanungo
[17] -Self worth
[18] - Psycholodical dimension
[19] - Multi-dimensional
[20]- Adler
2- Mastery Motivation
[22]- White
4- Efectance Motivation
[24]- Brehm
6- Psychological reactance
7- Competence Motivation
8- Self - Conterol
9- Self- importance
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 115
مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.
تحقیق و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان و سبک های رهبری با فرمت ورد
