دانلود تحقیق بیانیه حقوق افراد متعلق به اقلیتهای ملی نژادی مذهبی و زبانی 7ص

اختصاصی از اینو دیدی دانلود تحقیق بیانیه حقوق افراد متعلق به اقلیتهای ملی نژادی مذهبی و زبانی 7ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

بیانیه حقوق افراد متعلق به اقلیتهای ملی نژادی مذهبی و زبانی

مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد طی قطعنامه شماره ۱۳۵/۴۷

مورخ ۱۸ دسامبر ۱۹۹۲

مجمع عمومی سازمان ملل متحد؛

- با تاکید مجدد بر یکی از اهداف بیان شده در چارتر سازمان ملل متحد پیشبرد و حمایت احترام به حقوق انسانی و آزادیهای اساسی همه افراد بشر بدون درنظر گرفتن تفاوت های نژادی جنسی زبانی ویا دینی آنان؛

وبا تاکید مجدد اعتقاد به حقوق اساسی انسان به کرامت و ارزش ذاتی هرانسان به حقوق برابر زن و مرد و حقوق ملل اعم از ملل کوچک ویا بزرگ؛

- با آرزوی پیشبرد و تحقق اصول مندرج در چارتر(منشور) سازمان ملل متحد و در اعلامیه جهانی حقوق بشر در کنوانسیون جلوگیری و مجازات اقدام برای نابودی نژادی ، کنوانسیون بین المللی ستردن تمام انواع ستم های نژادی کنوانسیون بین المللی حقوق مدنی وسیاسی، کنوانسیون بین المللی حقوق اقتصادی اجتماعی و فرهنگی، اعلامیه امحاء همه نوع عدم تحمل و ستم مبتنی بر اختلاف عقیده و مذهب و کنوانسیون حقوق کودکان و همچنین دیگر راهکارهای مربوطه بین المللی که در سطح جهانی و یا منطقه یی و یا بین هر یک از کشور های عضو سازمان ملل متحد تصویب و منعقد گردیده است ؛

- با توجه به مفادماده ۲۷ کنوانسیون بین المللی حقوق مدنی و سیاسی مبنی بر حقوق افراد متعلق به اقلیتهای قومی دینی و زبانی ؛

- با ملاحظه اینکه تامین و حفظ حقوق افراد متعلق به ملتها و اقوام ادیان و زبانهای اقلیت ها منجر به ثبات سیاسی و اجتماعی کشورهائی که درآن بسر میبرند میشود ؛

- با توضیح این حقیقت که تامین و حفظ مستمر حقوق افراد اقلیتهای ملی نژادی مذهبی و زبانی یکی از شرایط لازم پیشرفت اجتماعی و بطور عام ودر چهارچوب یک دموکراسی مبتنی بر حکومت قانون باعث تقویت مودت و همکاری ساکنین آن کشورها میباشد؛

- با توجه به نقش مهمی که سازمان ملل متحد در حفظ اقلیتها بعهده دارد ؛

- با یادآوری کاریکه در مجموعه سازمان ملل متحد علل الخصوص در کمیسیون حقوق بشر سو (زیر) کمیسیون جلوگیری از ستم به اقلیتها و حفظ آنان و ضمیمه هایالحاقی کنوانسیونهای بین المللی حقوق بشر و دیگر ساز و کارهای مناسب اعلامیه جهانی حقوق بشر برای حفظ و پیشبرد حقوق افراد اقلیتهای ملی و نژادی و مذهبی و زبانی باید انجام گیرد ؛

- با تکیه بر کار های مهمی که بوسیله حکومتها و موسسات غیر وابسته به حکومتهابرای حفظ اقلیتها و پیشبرد و حفظ حقوق افراد متعلق به اقلیتهای ملی و نژادی مذهبی و زبانی باید انجام پذیرد ؛ با برسمیت شناختن احتیاج افراد به اطمینان به کارآیی تمهیدات پیشبرد حقوق بشر بین المللی در مورد حقوق افراد اقلیتهای ملی و نژادی مذهبی و زبانی ؛ این بیانیه را در مورد حقوق افراد اقلیتهای ملی یا نژادی دینی و زبانی اعلام میدارد:

ماده ۱

1- ملل عضو موجودیت و هویت اقلیتهای ملی و قومی فرهنگی مذهبی و زبانی را در محدوده مرزهای این اقلیتها حفظ و شرایط حمایت از حفظ هویت آنانرا فراهم خواهند نمود.

2- ملل متبوع کلیه تمهیدات لازم قانونی و تصمیمات ضروری را در جهت نیل به این هدف اتخاذ خواهند نمود.

ماده ۲

۱- افراد متعلق به اقلیتهای ملی و قومی مذهبی و زبانی (که ازاین پس اقلیتها خوانده میشوند) در حوزه شخصی و اجتماعی حق دارند که آزادانه بدون هیچ نوع اعمال تبعیض یا مزاحمت از فرهنگ خود برخوردار شده مذهب خود را علنا ابرازداشته و مراسم آنرا انجام دهند و زبان خود را بکار گیرند.

۲- افراد متعلق به اقلیتها حق دارند که بگونه یی موثر در حوزه های فرهنگی مذهبی اقتصادی، اجتماعی فعال بوده و در زندگانی عمومی شرکت جویند .

۳- افراد متعلق به اقلیتها حق دارند که بطور موثر در تصمیمات ملی شرکت داشته و در سطح محلی در اقلیتی که به آن تعلق دارند ویا در محلی که در آن زندگی میکنند در تصمیمات ( تا آنجائیکه با قوانین ملی در تضاد نباشد ) شرکت کنند.

۴- افراد متعلق به اقلیتها حق دارند که انجمنهای مخصوص به خود را ایجاد و راه اندازی نمایند.

۵- افراد متعلق به اقلیتها حق دارند که بدون هیچ تبعیض و اجحافی تماسهای آزادانه و صلح آمیز خود رابا اعضاء دیگر گروه خود و با افراد دیگری که به اقلیت آنان تعلق دارند برقرار نموده وادامه دهند و هم چنین با اتباع ملل هم مرز که باآنان قرابت ملی قومی ویا مذهبی وزبانی دارند تماس داشته باشند.

ماده ۳

۱- افراد متعلق به اقلیتها منفردا یا با دیگر افراد گروه به حالت اجتماع میتوانند بدون هیجگونه اعمال تبعیض و اجحاف کلیه حقوق خود را

دانلود مقاله کامل درباره ارزشیابی عملکرد افراد 19ص

اختصاصی از اینو دیدی دانلود مقاله کامل درباره ارزشیابی عملکرد افراد 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

دانلود تحقیق رابطه رانگها با خصوصیات افراد

اختصاصی از اینو دیدی دانلود تحقیق رابطه رانگها با خصوصیات افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 49

موضوع:

رابطه رنگ ها با خصوصیات افراد

دبیر مربوطه:

سرکار خانم اکبری

تهیه و تنظیم:

ملیحه سادات میراحمدی

نام مدرسه:

دبیرستان دخترانه شاهدان کوثر

نام کلاس:

A/1

سال تحصیلی:

1388-1387

فهرست مطالب

موضوع صفحه

مقدمه:

ما می توانیم با رنگها احساس نزدیکی کنیم زیرا که رنگ بر درمان دردها و مشکلات ما تاثیر مطلوبی دارد رنگها قادرند ما را تسخیر کنند می توانند کاری کنند که به احساس درون خود توجه کنیم رنگها بیانگر نگرانیها و ناراحتی های روحی و ذهنی هستند، حالتهایی که جرات بیان آنها را به دیگران نداریم و رنگها به ما تعادل روحی می دهند و این چیزی جز سلامتی روانی نیست(معمار، 1376) در این تحقیق که دارای صفحه می باشد در مورد رنگ ها، خواص، ویژگی و تاثیرات آنها در زندگی ما صحبت شده است.

رنگ

تاریخچه رنگ:

گفته شد(اولین رنگی که پیدا شد آبی آسمانی بود. اما گیاهان نبودند که بوسیله آلت ادراکشان از آن رنگ متاثر شوند و نه هیچ چشمی از حیوان که به آن رنگ بنگرد و بعد از آبی آسمانی، آبی دریایی، سپس کلروفیلی نباتات آنگاه گیاهان و حیوانات کره خاکی را از رنگهای گوناگون خود پر زرق و برق گردانید پس از مراحل فوق انسان پا به کره خاکی گذاشت و زندگی بشر آغاز شد. اولین رنگهایی که بشر اولیه به وجود آنهایی پی برد- سفید و سیاه شب و روز بود. گردش شب و روز یا به عبارت دیگر ظهور رنگ آبی تیره در شب برای او با استراحت خوب و سکوت همراه بود و رنگ زرد و روشن در روز تداعی کننده فعالیت و کار و کوشش شمار می رفت(علی اکبر زاده، ماهنامه تربیت، 1370)

در میان انسانها نیز رنگ ها از آغاز خلقت معنا و مفهوم خاص خود را داشته اند و اکثرا نزد پیشینیان رنگ با عرفان آمیخته بود، در تمدن های باستانی ما رنگ مظهر نور بود به

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص

اختصاصی از اینو دیدی ارزشیابی عملکرد افراد 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

تحقیق درباره بهداشت محیط و بیماری افراد

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق درباره بهداشت محیط و بیماری افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :        Word    ( قابل ویرایش)         تعداد صفحات :  7صفحه

• • کلمه بهداشت روانی چقدر برای شما آشناست؟
  • چه ارتباطی بین بهداشت روانی و اختلالات روانی وجود دارد؟
  • چگونه می‌توانیم بهداشت روانی خود را حفظ کرده یا بهبود ببخشیم؟

  واژه بهداشت(Health)و سلامتی همیشه انسان را در طول تاریخ به خود مشغول کرده است. تدوین برنامه‌های تربیتی – بهداشتی برای حفظ سلامتی و مطالعه ، جلوگیری و درمان بیماریهانمونه‌ای از این اقدامات بشری است. بهداشت در یک تقسیم کلی به دو نوع "بهداشت جسمی"و "بهداشت روانی" تقسیم می‌شود.