اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اینو دیدی

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF

اختصاصی از اینو دیدی مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF


مقاله برنامه راهبردی  سرمایه انسانی NSF

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:27

هدف:

این برنامه راهبردی سرمایه انسانی یک چارچوب برای سیستم برنامه انسانی بنیاد علوم ملی(NSF) در خلال  تشکیل می دهد و بر روی استعداد و تعهد نیروی کار NSF جهت برآوردن وظایف اساسی ساخته شده است. این برنامه که جانشین برنامه مدیریت سرمایه انسانی 2003 شده است فاکتورهای داخلی و خارجی را مشخص می کند که برنامه ریزی سرمایه انسانی را شکل می دهد و یک چارچوب جامع برای سیاستها و شیوه ها ارائه می دهد که راهنمایی می کند که برای ملاقات با نیروکارمان نیاز است و NSF را قادر می سازد تا به عنوان یک سازمان برتری داشته باشد. برنامه، که به دنبال آگاهی دادن به مدیران NSF و کارمندان مشابه است، یک روش راهبردی است و هر دو در ارتباط با مشخص کردن رقابتهای سرمایه انسانی در برابر اصول، به علاوه اینکه چگونه برتری بجوییم برای اینکه سرزنده گی و توانایی های نیروی کار NSF را در تمام ترازها بیشینه کنیم که از اهداف پیوسته برنامه و نیروی کار متمرکز بیستر و برنامه ریزی متوالی استراتژی های عملی هیئت مدیره منحصر به فرد NSF ترسیم شده است و اداره ها قادر خواهند بود تا به صورت سازمانی گسترش و توسعه یابند به خصوص استراتژی های اجرای سرمایه انسانی. برنامه به عنوان یک سند معیشت در نظر گرفته شده- که تعبیر محیط ها و نیازها را آنگونه که بروز می کنند تطبیق می دهد.

سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF

بنیاد علوم ملی نخستین آژانس فدرال است که علوم اساس و تحقیقات مهندسی در حدود کشف در تمام زمینه ها، و آموزش علوم و مهندسی در تمامی مراحل حمایت می کند. برای بیش از نیم قرن، سرمایه گذاریهای NSF در علوم جدید نتیجه داده است و تولید کلاس جهانی علوم و نیروی کار مهندسی را فعال ساخته است. نوع آوریهای براساس تکنولوژی را پرورش داده است و شکوفایی اقتصادی J.S. را نیرومند کرده است.

وظایف NSF

ترویج ترقی علم و پیشروی در سلامت ملی، شکوفایی، رفاه، حفظ کردن دفاع ملی (قانون NSF در 1950)

 

اهداف راهبردی NSF

اکتشاف: گسترش مزهای دانایی، یادگیری: پیشرفت S&E نیروی کار و سواد علمی، تحقیقات زیربنایی: مساحت تجهیزات و تأسیسات پیشرفته، نظارت: تقویت برتری در تحقیقات S&E و آموزش

فاکتورهای زیادی در موفقیت کلی NSF مؤثربوده اند اما هیچ یک بیشتر از نیروی کار کیفیت بالا نبودند. در دهه آینده در یک اقتصاد جهانی علم محور فزاینده، موفقیت پیوسته NSF و به طور غیرمستقیم دارائی های ایالات متحده، متکی به توانایی بنیاد در عمل به نگرش کامل سرمایه انسانی است.

نگرش سرمایه انسانی

جذب، گسترش و حفظ یک تمایز، نیروی که کلاس جهانی (در سطح جهانی) که دائماً فرا می گیرد و ظرفیت خود برای شکل دادن به آینده آژانس را گسترش می دهد و پرورش یک فرهنگ از یکپارچگی و برتری که خلاقیت و ابتکار عمل را تشویق می کند و یک محیط زندگی کاری سلامت را ترویج می دهد.

در پشتیبانی از این دیدگاه، NSF یک سیستم مدیریت سرمایه انسانی فراگیر را ایجاد کرد که با ارزشهای هسته ای و مرکزی آژانس سازگار است و منعکس کننده وظایف و اهداف راهبردی است و در مقصود خود شفاف است و در اجرای خود منعطف است. این سیستم مدیریت سرمایه انسانی، منطبق شده و شکل گرفته با وظایف و اهداف راهبردی NSF است و شامل چهار مؤلفه می باشد:

1)برنامه ریزی، اجرا و سنجش تحقیق کرر برای مدیریت سرمایه انسانی  2) یادگیری انفرادی و سازمانی 3) زیربنای کیفیت بالا که فعالیت های مدیریت سرمایه انسانی را پشتیبانی می کند  4) مسئولیت جمعی و فردی و جوابگویی.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF

پاورپوینت بازار واحد اروپا و پاسخ مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از اینو دیدی پاورپوینت بازار واحد اروپا و پاسخ مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

 

تعداد اسلاید : 23 صفحه

به نام خدا فصل 6 بازار واحد اروپا و پاسخ مدیریت منابع انسانی چریس هندری بازار واحد اروپا و بازسازی صنعتی شکل گیری بازار واحد اروپا دو هدف به شرح زیر داشت: تشویق و ارتقای سطح تجارت در درون جامعه اروپا از طریق رفع موانع مصنوعی موجود سازماندهی مجدد شرکت های اروپایی با رویکرد بین المللی شدن انها به منظور توسعه و بهبود توانییهای انها برای رقابت در بازارهای جهانی قانون اروپای واحد مصوب 1986 برای ایجاد تحرک و رفع موانع مربوط به حمل و نقل کالا و مواد اولیه در درون مرزهای 12 کشور عضو به سه روش زیر کمک کرد: حذف موانع مستقیم فراروی تجارت کاهش محدودیت های غیر تعرفه ای مانند رعایت استانداردهای فنی و مقررات دولتی در مورد کالا و خدمات یکسان سازی قیمت ها با توجه به نرخ های متفاوت مالیات کالا های ساخت داخل و مالیات های غیر مستقیم تاثیرات منطقه ای بر بازارواحد اروپا در حالی که منطقی کردن عملیات، استاندارد سازی روشهای انجام کار و ظهور اشکال مختلف ائتلاف ها و ادغام ها در فرایندهای رقابتی در سطح بین المللی امری عادی بوده و تحت هر شرایطی اتفاق می افتد انتظار می رود که تشکیل بازار واحد اروپا عملکرد 40 بخش تولیدی را به ویژه از حیث حذف موانع تعرفه ای و گمرکی به صورت مستقیم تحت تاثیر قرار دهد کمیسیون امور اقتصادی و مالی جامعه اروپا در سال 1988 این 40 بخش را در 4 دسته بر حسب پراکندگی قیمت محصولات مشابه و همچنین سطح داد و ستد در درون کشورهای عضو طبقه بندی کرده است که شامل موارد زیر است: کالاهای تولیدی سنتی دارای بازارهای مشخص کالاهای مصرفی کالاهای سرمایه ای کالاهای واسطه ای استخدام و مهارت ها در بازار واحد اروپا در دو سال اول تشکیل بازار واحد اروپا 250،000 نفر شغل خود را به دلیل برداشته شدن موانع اداری از دست دادند پس از ان انتظار می رفت که در شش سال اینده در نتیجه سازمان دهی مجدد، ارتقا و بهبود سطح کار موجب به وجود امدن حدود 1/8تا 5/7میلیون شغل شود موسسه پژوهش های استخدامی در دانشگاه وارویک نتایج تحقیق خود را در مورد بازار واحد اروپا به صورت سه فرضیه زیر ارائه داد: فرضیه کارایی فرضیه کاهش هزینه ها فرضیه کیفیت پاسخ بازار واحد اروپا از طریق اموزش و ایجاد مهارت کمیسیون اروپا مسئولیت اصلی خود را مانند دولت های عضو ارتقای سطح مهارت ها و توانایی های منابع انسانی می داند و نقش خود را به شرح زیر تعریف می کند: بهبود سطح تحصیلات پایه در کشور های خاص نظیر پرتغال و یونان دستیابی به مهارت های کمیاب و گسترش در سراسر جامعه اروپا اندازه شرکت ها و بین المللی شدن انتظار می رود که تشکیل بازار واحد اروپا اندازه شرکت ها را در کشورهای عضو عقلانی کرده و این شرکت ها سود اوری خود را در سطح درون مرزی و برون مرزی کسترش دهند بر همین اساس انتظار می رود که شرکت ها توانایی های خود را برای فعالیت در بازارهای رقابتی اروپا و جهان به طور مستمر افزایش دهند تمرکز صنعتی شکل گیری ایده ایجاد محدوده های صنعتی یک عامل اساسی در سوق صنایع رقابتی در اندازه های جهانی به تشکیل شرکت های فرعی و اقماری است که در جهت تنظیم روابط مشتری و تولید کننده اثرات چشمگیری دارد بین المللی شدن در بین کشور های عضو جامعه اروپا اقتصاد بریتانیا بیشترین گرایش را به سمت بین المللی شدن دارد بی

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 


 

 

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »




دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت بازار واحد اروپا و پاسخ مدیریت منابع انسانی

تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش


تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

 

توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش:

مقدمه :

در دهه های اخیر، موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبکهای مدیریتی خویش بوده اند . اغلب سازمانهای امروزی دریافته اند که مزیت رقابتی از دانش، توانایی و ارتباطاتی که بوسیله کارکنان ایجاد می شود، بدست می آید . در این راستا واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش مورد توجه مدیران قرار گرفته است . موسسات کنونی ، اهمیت بیشتری جهت درک،انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پیشی گرفته اند.

امروزه در عرصه کسب و کار به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنو ان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری و همچنین کارکنان به عنوان مالکان اصلی دانش می باشیم . در واقع مزیت رقابتی در شرکتهایی ایجاد می شود که سریعتر ی یاد بگیرند و آموخته های خود را موثر تر از رقبا بکارببرند.

مدیریت دانش در عصر جدید تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمانها وشرکتهای جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند. جهت نیل به این اهداف، مدیران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دا نش به عنوان داراییهای سازمان که امروزه نقش اصلی را در رشد وتوسعه کشورهای جهان چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بازی می کند، می باشند . بدون شک مهمترین ابزار در بازارهای حال و آینده، دانش و استفاده از آن برای کسب مزیت رقابتی می باشد . درحال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند . بدیهی است چنین موفقیتهایی مرهون بستر سازی مناسب نظیر مکانیزمهای صحیح ارزیابی عملکرد و پیاده سازی مدیریت دانش می باشد.

در نوشته حاضر به ارائه شرحی در خصوص مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مرتبط با این دوموضوع و ارتباط بین آنها می پردازیم.

مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی :

توسعه منابع انسانی در هر سازمان در صورت اعمال

همز مان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک به شکل اثر بخش، امکان پذیر می گردد.

آقای مایکل آرمسترانگ در کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی را به شکل ذیل تعریف می نماید:

"مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار، با ارزش ترین دارائی های شرکت یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرد ًا در کنار هم به شرکت ، دروصول به اهدافش کمک می کنند (سید محمد اعرابی و داود ایزدی ١٣٨١)

وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نیز به ترتیب ذیل تعریف می کند:

"کلیه فعالی تهای موثر بر رفتار افراد در ب رانگخیتن آنها در طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت "

(شولر، ١٩٩٢)

سازمانهائی می توانند در صحنه رقابت باقی مانده و به فعالیتهای خود ا دامه دهند که استراتژی محور ودانش مدار باشند . سازمانی استراتژی محور است که با استفاده از

استراتژیهای مناسبی که در راستای دستیابی به اهداف اصلی خود ایجاد می نمایند، برای هر یک از کارکنان اهداف مشخصی را در نظرگرفته و در مقاطع کوتاه زمانی با کنترل و نظارتهای مستمر و همیشگی ، آنها را جهت نیل به اهداف مذکور، مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد.

بدیهی است پس از تعیین اهداف مشخص برای هریک از کارکنان، فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان، بمنظور تشخیص توانائیها، شایستگها و ویژگیهای فردی کلیه کارکنان، اجتناب ناپذیر می باشد.

انجام فرآیند ارزیابی عملکرد اثر بخش در سازمان علاوه بر مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف کارکنان پیش زمینه ای است برای اعمال مدیریت عملکرد تا با اعمال مراحل مختلف آن، استراتژیهای منابع انسانی که قویًا می بایست با استراتژیهای کلی سازمان پیوند زده شود، به منصه ظهور رسانده شود. مفهوم دیگری که امروزه در سازمانها بسیار به آن توجه می شود مدیریت دانش ا ست؛ لذا ضروری است به تعریف مدیریت دانش نیز توجه شود؛ دانش درک و فهمی است که از اطلاعات ناشی از داده های فراوان هر سازمان که به درستی بیان می شود ، بدست می آید . استفاده صحیح از این اطلاعات،

فرآیند مبدل ساختن آن به موضوعی اطلاعاتی و قابل ذخیره سازی در بانکها و پایگاههای اطلاعاتی رانیز مدیریت دانش تعریف می نمایند.

بطور کلی دانش موجود در سازمانها دو نوع است:

١- دانش پنهان که موضوعی فردی و منحصر به فرد است که صرفًا در فکر و ذهن کارکنان موجوداست ومیزان


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش

آثار فعالیت انسان در بیابان 3ص

اختصاصی از اینو دیدی آثار فعالیت انسان در بیابان 3ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

 

آثار فعالیت‌های انسانی در امر بیابان‌زائی

 

فعالیت و عملکرد انسان‌ها در امر بیابان‌زائی، شامل موارد زیر است:

الف. استفاده از پوشش گیاهی به‌طور نادرست از جمله تأمین سوخت توسط درختان، درختچه‌ها و بوته‌ها؛ چرای مفرط و خارج از ظرفیت تولیدی مراتع و همچنین چرای بی‌رویه در زمان‌های نامناسب که منجر به تضعیف مداوم منابع گیاهی و تخریب تنوع بیولوژیکی می‌گردد.ب. تبدیل عرصه‌های جنگلی و مرتعی به سایر کاربری‌ها به‌خصوص کاربری‌های کشاورزی ناپایدار.باید توجه داشت که طی ۲۲ سال گذشته، تولید غلات که بخش عمده موادغذائی کشور را تشکیل می‌دهد حداقل ۳ برابر رشد داشته که نزدیک به ۴۰ درصد این تولید در بخش دیم و در اراضی شیب‌دار و کم‌بازده صورت گرفته است، یعنی در مناطقی که تقریباً بیشترین فرسایش آبی خاکی را به همراه دارد.

●اقدام‌ها

اقدام‌هائی که در راستای مبارزه با بیابان‌زائی صورت می‌گیرد، باید مبتنی بر اصول جامع توسعه، شامل: طرح‌های جامع‌نگری (تلفیقی)، توسعه پایدار، برنامه‌های بازدارنده، فعالیت‌های اصلاحی و فعالیت‌های احیائی باشد.طرح‌های جامع‌نگری: نظام‌های برنامه‌ریزی در کشور ما عموماً از دو دیدگاه بخش یا منطقه‌ای سامان گرفته‌اند. در برنامه‌ریزی بخش، موارد در قالب بخش‌های مختلف اعم از اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و یا زیربخش‌های مربوط به آن قرار می‌گیرند. برنامه چه به‌صورت بخش و چه به‌صورت منطقه‌ای وقتی می‌تواند به نتیجه مطلوب برسد که تمام اجزاء و عوامل سازنده آن به‌صورت هماهنگ، یکپارچه و جامع مورد توجه قرار گرفته باشند. جامع‌نگری در برنامه‌های توسعه مناطق خشک سبب خواهد شد تا چارچوب فعالیت‌ها و سیستم‌های بهره‌برداری از منابع با توجه به ویژگی‌های طبیعی و با توجه به ظرفیت‌ها وتنگناهای آن طراحی و تنظیم شود.توسعه پایدار: توسعه پایدار، فرآیندی است متکی بر معرفی و به‌کارگیری پیشرفت‌های تکنولوژی و تشکیلاتی که از طریق آن بتوان نیازهای حال و آینده جوامع را به‌طور مستمر و قابل قبول، تأمین کرد مشروط بر این‌که متضمن حفاظت از اراضی، منابع آب، منابع ژنتیکی گیاهی و جانوری باشد و نه تنها به محیط زیست آسیب نزند بلکه از نظر فنی، مناسب از نظر اقتصادی با ارزش و مقرون‌به‌صرفه و از نظر اجتماعی مقبول و موجه باشد. لذا رسیدن به توسعه پایدار و تحقق آن، مستلزم اتخاذ راهبرد و اقدام‌هائی نظیر: محور بودن انسان به‌عنوان مقوله توسعه پایدار؛ توجه به نیاز نسل‌های فعلی و آتی؛ حفاظت از محیط زیست؛ مبارزه با فقر؛ مشارکت جهانی در حفاظت، حمایت، اصلاح، سلامت و یکپارچگی زیست‌بوم‌ها؛ تقلیل و تعدیل الگوهای مصرف ناپایدار و انتقال تکنولوژی به منظور تقویت توان سازندگی درونی کشورها است.فعالیت‌های بازدارنده: از آنجائی‌که انسان خود در بیشتر موارد عامل عمده و اساسی در انهدام منابع خاک و تشدید روند تخریبی آن است، جلوگیری از فعالیت‌های مخرب می‌تواند به بارزترین شکل، مانع توسعه بیابان‌ها شود. دراین زمینه، عمده‌ترین فعالیت‌های بازدارنده می‌بایست آگاهی‌دهنده و ترویجی، تشویقی و تنبیهی باشد.روش‌های اصلاحی: روش‌های اصلاحی شامل فعالیت‌ها و روش‌هائی است که در جهت اصلاح روش‌های فعلی، اعم از سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و بهره‌برداری مانند: اصلاح روش‌های شخم، روش‌های آبیاری، روش‌های تناوب زراعی و اصلاح روش‌های کوددهی اعمال می‌شود.روش‌های احیائی: این روش‌ها معمولاً در مناطقی مورد استفاده قرار می‌گیرد که به‌طور جدی دچار تخریب شده‌اند و آسیب‌های وارد شده به‌حدی است که رهاسازی آنها به حالت طبیعی و به تنهائی برای احیاء شرایط اکولوژیکی آنها کفایت نمی‌کند. در این صورت مرحله بازسازی و احیاء اراضی، مستلزم اجراء پاره‌ای از پروژه‌های فنی است


دانلود با لینک مستقیم


آثار فعالیت انسان در بیابان 3ص

تحقیق در مورد مدیریت روابط انسانی و کارکنان سازمان 10 ص

اختصاصی از اینو دیدی تحقیق در مورد مدیریت روابط انسانی و کارکنان سازمان 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه


 قسمتی از متن .doc : 

 

موضوع تحقیق :

شما به عنوان یک مدیر فرضی در یک سازمان یا ادارة ورزشی

چگونه می‌توانید از اصول مهم تربیت به ویژه مدیریت روابط انسانی

در رابطه با کارکنان سازمان استفاده نمایید؟

به عنوان یک مدیر فرضی در یک سازمان اول باید مفهوم روابط انسانی و تفاوت آن با رفتار سازمانی را در نظر داشته باشیم.

پس با روشن شدن مفهوم روابط انسانی مستلزم آگاهی از کاربرد آن می شویم. و نظر به اینکه روابط انسانی اغلب همراه رفتار سازمانی به کار می‌رود و هر چند این دو مفهوم مکمل یکدیگرند ولی از نظر معنا متفاوت هستند. اگر به این دو مفهوم توجه کنیم، درمی‌یابیم که روابط انسانی علاوه بر داشتن کاربرد در سازمانها، می‌تواند به طور گسترده در تمام محافل انسانی نیز به کار رود. ولی رفتار سازمانی به طوری که از اسم آن نیز برمی‌آید، مختص سازمانهاست. پس ما در یک سازمان فرضی می‌توانیم از روابط انسانی و رفتار سازمانی استفاده کنیم.

کاربرد روابط انسانی در یک سازمان فرضی چگونه است :

در یک سازمان فرضی روابط انسانی سعی در به کار گیری دانش بشری به ویژه در زمینة علوم انسانی با زیر مجموعه‌هایش از جمله علوم اجتماعی و روان‌شناسی دارد تا بتواند هدفهای گروهی را بوسیلة جمع برآورد کند.

روالبط انسانی و به کار گیری آن به عنوان یک عامل ایجاد کنندة تأثیرات مطلوب در سازمان به شمار می‌رود تا از طریق شناخت زمینه‌ها برای ایجاد انگیزش در بهبود عملکردهای نیروی انسانی عمل کند. بدین معنی که قبل از بروز رفتار در سازمان تلاش کند رفتار مطلوب ایجاد کند بنابراین روابط انسانی قبل از بروز رفتار وارد عمل می‌شود ولی در قلمرو رفتار سازمانی، رفتار پس از بروز آن تحلیل می‌شود.

اگر ما این دو مفهوم را با هم مقایسه کنیم متوجه می شویم که روابط انسانی سعی در ایجاد رفتار مطلوب و شایسته در سازمان دارد ولی رفتار سازمانی، رفتار را پس از بروز به صورت یک واقعه در سازمان، مورد مطالعه قرار می‌دهد و سعی در دریافت علل آن دارد.

پس نتیجه می‌گیریم که روابط انسانی بر بنیاد و اساس رفتار مطلوب تکیه دارد ولی رفتار سازمانی به تکمیل رفتارهای بارز می‌پردازد، و هر دو در جهت تحقق هدف سازمانی نقش دارند.

اصول روابط انسانی در یک سازمان فرضی شامل :

1 ) توجه به نیازهای مشترک 2 ) توجه به تفاوتهای فردی

3 ) توجه به قدر و مرتبه انسان 4 ) توجه به زمینه‌های ایجاد انگیزش در نیروی انسانی

یک مدیر در یک سازمان باید به نیازهای مشترک افراد توجه داشته باشد یعنی هدف غایی در هر سازمان موجب رفع نیازهای نیروی انسانی و نیازهای مدیریت می‌شود و از طریق تحقق اهداف سازمانی به دست می‌آید. بدین معنی در تمام سازمانها، چه خصوصی و چه عمومی، اگر مدیریت دارای نیات بهره‌وری از سرمایه و سایر عوامل تولید در سازمان باشد در مقابل، نیروی انسانی نیز طالب منافعی است که درقبال کار انجام داده در سازمان، باید به دست آورد و هرگاه این امر یک سویه شود یعنی یکی از طرفین نیازهای خود را رفع کند و طرف دیگر ناکام شود معادلة منافع طرفین درهم می‌ریزد و در این صورت ادامة حیات سازمان دچار نوسانات می‌شود.

و توجه به نیازهای مشترک مشخص می‌کند که غایت سازمانها ترکیبی از نیازهای افراد تشکیل دهندة آن است و زمانی که در تشکل سازمانی این نیازها دفع شود، علایق چون سایق‌ها فرد را برای کار در سازمان راغب می‌کند.

2 ) توجه به تفاوتهای فردی :

یک مدیر در یک سازمان باید تفوتهای فردی افراد را در نظر داشته باشد یعنی مدیریت، با توجه به تفوتهای فردی و این اصل کلی که « نمی‌توان با تمام افراد یکسان رفتار کرد »، می‌تواند موجبات جلب حداکثر رضایت را به وجود آورد. در نتیجه، انگیزش در نیروی انسانی را افزایش می‌دهد.

سپس توجه به تفاوتهای فردی موجبات رعایت عدالت مبتنی بر قضاوت در رفتار انسانها را فراهم می‌کند. پس انسانها باید در سازمان بر حسب تفاوتهای فردی حقوق دریافت کنند و نمی‌توان همه را با توجه به متغیرهای عینی در یک سطح حقوقی قرار داده بنابراین قرار گرفتن تمام اعضا در پایگاه سازمان برابر، نمی‌توان حقوق برابر ایجاد کند.

3 ) توجه به قدر و مرتبة انسان :

یک مدیر در یک سازمان باید به قدر و مرتبة انسان توجه داشته باشد یعنی از این نظر توجه به مرتبة انسانی مطرح است که هر فرد آن را با جستجو کشف می‌کند و دوست دارد مکشوف خود را حفظ کند و می‌خواهد که دیگران نیز با احترام به آن، در حفظ آن مشارکت کنند. در این نظر که ریشه در قانون اخلاقی دارد، احترام انسان مستتر است. و در سازمان احترام باید مورد توجه باشد و مدیریت سازمانی از طریق حسن نیت و آشنایی با خصوصیات و خلقیات نیروی انسانی، می‌تواند شیوة صحیح برخورد با اعضا را انتخاب کند و احساس شیوة برخورد با اعضا را بر چرایی زندگی انسانها چه در جهان و چه در سازمان، استوار سازد تا بدین گونه بتواند چگونگی رفتار او را درست تفهیم کند.

و اگر مدیریت سازمانی تلاش کند تا اعضا را بر کاری که خود می‌خواهد وادار کند، در این صورت اعضای سازمان با احساس تن سپردن به خواستة مطلق سازمان، احساس کهتری و


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد مدیریت روابط انسانی و کارکنان سازمان 10 ص